Wzorową formą umowy jest umowa skuteczna. Nota prawna o przejściu na skuteczną umowę w placówkach edukacyjnych – Solidarność Uczelni

W ostatnim czasie pojawia się coraz więcej wezwań do przejścia na skuteczną umowę. Pomimo istnienia licznych regulacji regulujących procedurę jej zawarcia, treść umowy budzi w praktyce wiele pytań.

Zdjęcie zrobione z serwisu.

Dziś organizacje edukacyjne aktywnie pracują nad wprowadzeniem skutecznych umów. Taka umowa stanie się narzędziem zarządzania kadrami i jakością kształcenia. Ale czy skuteczna umowa naprawdę jest tak skuteczna?

System edukacji poprawia się z roku na rok: przyjmowane są nowe standardy, opracowywany jest nowy podstawa normatywna. Ustawodawca wprowadził także takie pojęcie, jak „skuteczna umowa”.

Ale wielu pedagogów jest przyzwyczajonych do pewnych warunków i nie rozumie sensu wprowadzania takich innowacji. Wynika to głównie z braku niewystarczającej świadomości, w szczególności w kwestii dystrybucji dopłat motywacyjnych.

Czym więc jest skuteczna umowa?

Na poziomie legislacyjnym w Programie stopniowego doskonalenia systemu wynagradzania na lata 2012-2018 ujawnia się termin „skuteczna umowa”.

Zgodnie z Programem skuteczna umowa to „umowa o pracę z pracownikiem, która określa jego obowiązki służbowe, warunki płacowe, wskaźniki oraz kryteria oceny pracy przy przyznawaniu wynagrodzeń motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości świadczonych usług, a także jako środki wsparcia społecznego”.

Uwaga! Skuteczna umowa nie jest Nowa forma umowa o pracę i zawiera Ogólna charakterystyka określone w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Skuteczne umowy można zawrzeć z pracownikami organizacji finansowanych z budżetu państwa lub samorządu (nauczyciele, lekarze itp.). Wprowadzenie takiej umowy wiąże się z celem ustanowienia bezpośredniej relacji między wynagrodzeniem pracownika a jakością świadczonych na jego rzecz usług.

Jaka jest istota skutecznej umowy?

Nie zmienia warunków umowy o pracę jako formy realizacji stosunków społecznych i pracowniczych.
Czas trwania umowy zależy od uznania pracodawcy.
Można go zapewnić zarówno finansowo, jak i za pośrednictwem innych zachęt materialnych.
Można go zawrzeć z konkretną osobą lub z grupą osób (np. w ramach przygotowania projektu).
Nie jest to wypłata motywacyjna dla wszystkich pracowników.

Wiele przepisów nie zostało jeszcze dostatecznie opracowanych przez ustawodawcę.

„Skuteczna umowa bez rozwinięcia pytania semantyczne związane z treścią i organizacją proces edukacyjny faktycznie staje się wątpliwa.
L.N. Duchanina, deputowany do Dumy Państwowej Federacji Rosyjskiej.

Zobaczmy, jakie dokumenty przewidują proces wprowadzenia skutecznej umowy.

Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 maja 2012 r. nr 597 „O środkach realizacji stanu” Polityka socjalna».
Państwowy Program Federacji Rosyjskiej „Rozwój Edukacji” na lata 2013-2020, zatwierdzony Zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 15 maja 2013 r. Nr 792-r.
Zatwierdzono Program stopniowego doskonalenia systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (gminnych) na lata 2012-2018. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z 26.11. 2012 nr 2190-r.
Zarządzenie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 167n z dnia 26 kwietnia 2013 r. „W sprawie zatwierdzenia zaleceń dotyczących sformalizowania stosunków pracy z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej) przy wprowadzaniu skutecznej umowy”.
List Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej z dnia 12 września 2013 r. Nr NT-883/17 „W sprawie wykonania części 11 art. 108 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2012 r. Nr 273-FZ „W sprawie edukacja w Federacja Rosyjska».
Wskaźniki (kryteria) skuteczności działań podległych państwowych, miejskich placówek oświatowych, zatwierdzone przez samorządy.

Algorytm działania

Skuteczna umowa z pracownikiem wiąże się z realizacją określonych prac organizacyjnych i administracyjnych kierownika organizacji.

Zwróćmy uwagę na dwa przypadki wykonania skutecznej umowy:

Zatrudniając nowych pracowników, pracodawca zawiera nową umowę o pracę (przedłużoną, czyli obowiązującą).
Z pracownikami, którzy wcześniej pozostawali w stosunku pracy z pracodawcą. W takim przypadku konieczne jest zawarcie dodatkowej umowy do istniejącej umowy o pracę.

Zarówno umowa o pracę, jak i umowa dodatkowa zawierane są w formie pisemnej w dwóch egzemplarzach, z których jeden wręczany jest pracownikowi za podpisem.

Uwaga! W drugim przypadku konieczne jest pisemne ostrzeżenie pracownika o zmianie warunków umowy o pracę z co najmniej 2-miesięcznym wyprzedzeniem (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ale za zgodą pracownika umowę o pracę można zawrzeć wcześniej (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Obowiązkowe napisane w skutecznej umowie:

Obowiązki zawodowe pracownika w pełni (według stanowiska zgodnie z listą pracowników, specjalnością, ze wskazaniem kwalifikacji, ze wskazaniem konkretnego rodzaju pracy);
główne kryteria oceny efektywności jego pracy (ilościowe i jakościowe);
tryb wynagradzania w odniesieniu do wyników (warunki stawki taryfowej, wynagrodzenia, dopłat, dodatków itp.); zaleca się określenie warunków wypłat rekompensat i zachęt (nazwa, kwota, czynniki determinujące otrzymywanie wypłat, częstotliwość itp.);
środki wsparcia społecznego (warunek obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracownika itp.);
warunki.

Główne etapy.

Przygotowawczy. Musisz zrozumieć, że natychmiastowe przejście na efektywne stosunki pracy z pracownikiem nie będzie możliwe. Najpierw musisz wprowadzić zmiany w następujących lokalnych aktach organizacji:
w rozporządzeniu o wynagrodzeniach;
w rozporządzeniu w sprawie trybu ustalania wynagrodzeń motywacyjnych zawierającym wskaźniki i kryteria oceny efektywności pracy pracowników;
w układzie zbiorowym;
w wewnętrznych przepisach pracy.

Ważne jest, aby omówić takie zmiany na spotkaniu pracowników organizacji edukacyjnej. Wskazane jest, aby kierownik utworzył komisję do wykonania prac związanych z wprowadzeniem skutecznej umowy.

Ponadto konieczne jest opracowanie kryteriów i wskaźników efektywności, a także analiza umów o pracę z pracownikami pod kątem ich zgodności z zasadami obowiązującej umowy. W razie potrzeby należy je zmienić.

Zastanówmy się nad kryteriami efektywności.

Bez wstępnego opracowania takich kryteriów nie można rozpocząć zawierania skutecznej umowy. Organizacja edukacyjna musi ustalać kierunki rozwoju zgodne z zadaniem państwowym, a także dbać o posiadanie zasobów niezbędnych do realizacji wysokiej jakości edukacji.
Kierownik musi ustalić kryteria oceny jakości pracy pracowników, ilość czasu, jaką nauczyciel spędza na pracy, a także określić poziom złożoności pracy w stosunku do wynagrodzenia.
Wydajność pracy jest czynnikiem determinującym przydział dodatkowego wynagrodzenia, dlatego takimi kryteriami mogą być staż pracy, dobre wyniki uczniów na egzaminach itp.

Istnieją zalecenia Ministerstwa Pracy Rosji dotyczące opracowania kryteriów wydajności. Według nich przy ustalaniu takich kryteriów należy wziąć pod uwagę:
zgodność dyscyplina pracy i prawidłowe wykonywanie obowiązków pracowniczych;
zgodność ze standardami etycznymi;
udział w pracach metodycznych i działalność innowacyjna organizacje;
udział w konkursach;
brak reklamacji na jakość świadczonych usług;
itd.

Jeśli więc pracownik ma pewność, że za pełnienie określonej funkcji otrzyma określoną pensję, będzie się starał lepiej wykonywać swoją pracę.

2. Realizacja. Na tym etapie następuje formalizacja stosunku pracy poprzez zawarcie skutecznej umowy. Jak wspomniano wcześniej, zawierana jest albo nowa umowa, albo dodatkowa umowa.

Przed zawarciem umowy musisz zrozumieć jej strukturę.

Główne składniki:
Postanowienia ogólne;
Przedmiotem umowy;
prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy;
pensja;
czas pracy i odpoczynku;
ubezpieczenie społeczne;
odpowiedzialność stron;
warunki.

Gdzie znajdę standardowy formularz umowy?

Dla nauczycieli: Załącznik nr 3 Rozporządzenia Rządu z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190.
Dla menedżerów organizacje edukacyjne: formularz w Dekrecie Rządu z dnia 12.04.2013 nr 329.
Możesz zapoznać się z już wypełnionym formularzem dla każdego pracownika na naszej stronie „Katalog”.

Jedną z kluczowych kwestii są płace.

W skutecznej umowie należy określić płatności i warunki ich przypisania do konkretnego pracownika.

Szczególną uwagę należy zwrócić na premie motywacyjne, ponieważ ustanawiają one współzależność wynagrodzenie i jakość usług. Płatności z reguły zależą od osiągnięcia ustalonych wartości. Dlatego też skuteczna umowa powinna zawierać kryteria wykonania i procedurę obliczania takich premii. Niezbędne jest również wystawienie dyspozycji wypłat motywacyjnych ze wskazaniem określonej kwoty wypłaty zgodnie z otrzymanymi przez pracownika punktami.

W praktyce najbardziej problematyczne jest określenie wypłat odszkodowawczych i motywacyjnych. Ministerstwo Pracy w swoich rekomendacjach ujawnia te rodzaje płatności i ich charakterystykę.

Przy płatnościach o charakterze kompensacyjnym wszystko jest naprawdę przejrzyste, ale wskaźniki zachęty rodzą pytania. Oprócz pojęcia „jakości” wszystkie parametry wyraźnie nie są związane z parametrami stymulującymi.

Zatem wynagrodzenie konkretnego pracownika zależy od jego kwalifikacji, złożoności, ilości i jakości wykonywanej pracy i może być wyższe lub niższe od wartości docelowej.

Jedną z głównych kwestii jest również kara pozbawienia wolności.

W odniesieniu do tego terminu stosuje się normy prawa pracy (art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Efektywna umowa na główna zasada musi być zawarta na czas nieokreślony, nie krótszy jednak niż jeden rok.

Uwaga! Istnieją również wyjątki prawo pracy(część 1 artykułu 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

3. I wreszcie trzeci etap – analityczny.

Tutaj poziom płac jest monitorowany zgodnie z mapą drogową. „Mapy drogowe” są opracowywane przez podmioty Federacji Rosyjskiej i gminy.
Na tym etapie kierownik zapewnia pracownikom ukierunkowane wsparcie w osiąganiu wysokich wyników.

Funkcje i „pułapki”

Na początek zastanówmy się, jaka jest zasadnicza różnica między skuteczną umową a umową o pracę?

Główną różnicą jest specyfikacja w skutecznej umowie o pracę oraz różne rodzaje płatności dodatkowo do wynagrodzenia w stosunku do konkretnego pracownika.

Główne zmiany dotyczą również sposobu ustalania wypłat motywacyjnych. Różnica polega na poziomie szczegółowości formułowania płatności motywacyjnych.

Zasadniczą nowością jest również włączenie sformułowania „kryteria i wskaźniki wydajności” do obowiązującej umowy. Zmiany wskaźników i kryteriów oceny efektywności działań pracowników nie mogą być przypisane zmianom organizacyjnych czy technologicznych warunków pracy. Dlatego też granulacja takich wskaźników powinna być rozsądna, aw umowie powinny być zawarte tylko płatności, które będą regularne i stabilne zgodnie z określonymi kryteriami.

Główne niuanse.

Niewątpliwymi korzyściami dla pracowników są:
poprawa płac;
tworzenie Funduszu Płac w organizacji;
niezależne tworzenie tabeli kadrowej organizacji, biorąc pod uwagę kwotę otrzymanych środków;
wprowadzenie części stymulującej do osiągania wyników i poprawy jakości pracy;
szczegółowe zrozumienie przez pracownika jego funkcji pracy.

Ale skuteczna umowa, jak każda innowacja, ma pewne wady:
nieprawidłowe zdefiniowanie wskaźników efektywności lub kryteriów ich oceny, co może prowadzić do nieefektywności całego systemu jako całości;
dodatkowy czas poświęcony na opracowanie kryteriów wydajności i systemu oceny jakości pracy;
przejście na NSOT może prowadzić do niewystarczających środków z Funduszu Płac, ponieważ często nie uwzględnia płatności motywacyjnych.

Jakie problemy mogą się pojawić?

Po pierwsze, nieterminowe opracowywanie kryteriów i wskaźników wydajności oraz pośpieszne zawarcie skutecznej umowy może prowadzić do niezgodnego z prawem wykonywania funkcji przez pracownika.
Również kryteria wydajności, z którymi pracownik nie został w porę zapoznany, mogą stanowić czynnik pozbawiający go dodatkowych opłat.

Do określenia efektywności pracy pracownika potrzebny jest system wskaźników ilościowych, który będzie uwzględniał określone rodzaje pracy i koszty pracy. Taki system powinien mieć jasny algorytm obliczeniowy.

Skuteczna umowa powinna łączyć działania standardów zawodowych z systemem oceny jakości i nagradzania pracowników

Naszym zdaniem, aby skuteczna umowa była skuteczna, ten parametr wymaga zmiany systemu motywacyjnego, konieczne jest zniesienie stałych odpłat, które formalnie są klasyfikowane jako stymulujące, ale nie motywują pracowników do jakościowego wykonywania obowiązków służbowych .

W ramach rozwoju zasobów ludzkich należy opracować takie wymagania kwalifikacyjne dla pracowników, które będą spełniać nowoczesne wymagania do jakości usług edukacyjnych.

Należy pamiętać, że skuteczna umowa nie pozwoli na pełny wzrost wynagrodzeń dla pracowników bez zwiększenia funduszu płac lub zmniejszenia liczby pracowników.
Skuteczna umowa to nadal tylko narzędzie zarządzania personelem, a nie narzędzie zarządzania jakością.

Skuteczna umowa nie jest taka straszna!

Jak każda transformacja ma pewne problemy. Do jego realizacji należy podchodzić spokojnie i świadomie. Jeśli Twoja organizacja aktywnie dostosowuje się do wszystkich zmian, nie warto zwlekać z realizacją skutecznej umowy!

Podstawa prawna

Skuteczna umowa o pracę (umowa).

(metodyczny rozwój)

Kanunnikow A.B.

doktor nauk prawnych, profesor nadzwyczajny Katedry teoria ekonomiczna i prawa OmGAU, eksperta czasopisma

"Prawo pracy"

Bielajew S.G.

Kierownik Państwowa Inspekcja praca w obwodzie omskim

Skuteczna umowa o pracę (umowa) to umowa o pracę z pracownikiem, która określa (doprecyzowano) obowiązki służbowe pracownika, wskaźniki i kryteria oceny wykonania tych obowiązków (pracy), związane z warunkami wynagradzania (m.in. w postaci wysokości stawki taryfowej lub wynagrodzenia, dopłat, dodatków i premii) w zależności od jakość świadczonych usług, a także środki wsparcia społecznego dla pracownika .

Skuteczna umowa o pracę to dokument (forma prawna) formalizujący stosunek pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem na poziomie indywidualnym.

Uwaga!

Sztuka. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - stosunki pracy to stosunki oparte na umowie między pracownikiem a pracodawcą;

Sztuka. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - umowa o pracę jest umową między pracodawcą a pracownikiem.

To. dla pracownika na podstawie art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w stosunkach pracy ważne są rzeczywiste stosunki i możliwość osobistej pracy zarobkowej, a dla pracodawcy na podstawie art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to przede wszystkim jego zdolność wyrażona w obowiązkach:

Zapewnij pracę zgodnie z funkcją warunkowej pracy;

Zapewnienie warunków pracy zgodnie z obowiązującym prawem pracy;

Płać pensje na czas iw całości.

W związku z tym pracodawca zawierający lub przechodzący na skuteczną umowę o pracę musi posiadać:

Zadania i cele wydajnościowe zatwierdzone przez założyciela;

System oceny efektywności działań pracowników instytucji (zestaw wskaźników i kryteriów pozwalających ocenić ilość wydatkowanej pracy i jej jakość), zatwierdzony przez pracodawcę w określony sposób;

System wynagradzania, uwzględniający różnice w złożoności wykonywanej pracy, a także ilości i jakości wydatkowanej pracy, zatwierdzony przez pracodawcę w określony sposób;

System racjonowania pracy pracowników instytucji, zatwierdzony przez pracodawcę;

Szczegółowe uszczegółowienie, z uwzględnieniem specyfiki branży, w umowach o pracę obowiązków pracowniczych pracowników, wskaźników i kryteriów oceny pracy, warunków płacowych.

Dlatego przejście na skuteczną umowę o pracę wymaga wysiłków:

1. Państwo, które oprócz podstawy ideologicznej musi stworzyć także regulacyjne ramy prawne.

Obecnie istnieją pewne ramy regulacyjne niezbędne do realizacji skutecznej umowy. W szczególności są to następujące dokumenty Prezydenta Federacji Rosyjskiej i Rządu Federacji Rosyjskiej:

Orędzie Budżetowe Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 29 czerwca 2011 r. w sprawie polityki budżetowej w latach 2012-2014;

Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 maja 2012 r. nr 597 „O środkach realizacji państwowej polityki społecznej”;

Orędzie Budżetowe Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 28 czerwca 2012 r. w sprawie polityki budżetowej w latach 2013-2015;

Zarządzenie Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 27 lipca 2012 r. po wynikach posiedzenia w sprawie wykonania dekretów prezydenckich w zakresie polityki społecznej;

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r „O zatwierdzeniu Programu stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018”.

Jest to jednak dalekie od kompletnych ram regulacyjnych - konieczna jest zmiana Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i przyjęcie szeregu przepisów wykonawczych. Ponadto podmioty federacji powinny opracować własne regulacyjne akty prawne na podstawie federalnych ram prawnych i regulacyjnych.

2. Pracodawcy (instytucje i organizacje miejskie), którzy zgodnie z art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej opracowuje, przetwarza, zatwierdza i podaje do wiadomości pracowników przepisy lokalne, które zawierają normy prawa pracy obowiązujące tego pracodawcę. Przede wszystkim dotyczy to wynagrodzenia, które w warunkach rynkowych jest najwięcej skuteczne narzędzie zarządzanie personelem w celu poprawy jakości usług społecznych świadczonych na rzecz ludności.

Jako przykład możesz określić

Plan działania rządu Federacji Rosyjskiej („mapa drogowa”) „Zmiany w przemyśle” sfera społeczna mające na celu poprawę efektywności opieki zdrowotnej” (zatwierdzony Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 28 grudnia 2012 r. nr 2599-r)

Ważne jest, aby zrozumieć, że za wdrożenie środków określonych przez władze federalne i władze podmiotów federacji główna odpowiedzialność spoczywa na szefach instytucji i organizacji. Są to cele, dla których:

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 12.04. 2013 nr 329 „W sprawie standardowego formularza umowy o pracę z szefem instytucji państwowej (miejskiej)” (art. 275 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Cechy umowy o pracę z szefami organizacji budżetowych (art. 275 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

1. Priorytetowe zadania i obszary działalności, na których menedżer powinien się skoncentrować;

2. Wskaźniki (kryteria) oceny skuteczności jego działań;

3. Warunki wynagrodzenia;

4. Okres obowiązywania umowy o pracę zgodnie z dokumenty założycielskie;

5. Warunki rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (klauzula 13, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) z kryteriami określonymi przez założyciela. Jest to dodatek do możliwości odwołania szefa organizacji bez winy i bez wyjaśnienia przyczyn na podstawie decyzji założyciela (art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Co z Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zgodnie z artykułami) może znajdować się w Regulaminie wynagrodzeń:

1- Czas trwania zmiany roboczej (94)

2- Wykaz prac, których czas trwania jest wyrównany w dzień iw nocy (96)

3- Procedura podziału dnia roboczego na części (105)

4- Wysokość i tryb wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w okresie bez pracy oraz wakacje pensje (112)

5- Procedura i warunki dodatkowych urlopów dla pracowników (116)

6- Procedura indeksacji płac (134)

7- Systemy wynagrodzeń (wynagrodzenia, stawki taryfowe, dopłaty, dodatki, zachęty) (135)

8- Systemy płac w gminach i instytucje publiczne (144)

9- Okresy naliczania przeciętnego wynagrodzenia, inne niż okresy przewidziane prawem, pod warunkiem, że nie pogorszy to sytuacji pracowników (139)

10-specyficzne stawki za nadgodziny (152)

11-Do pracy w dzień wolny (konkretne pomiary) (153)

12-Specjalne podwyżki wynagrodzenia za pracę w nocy (154)

13-Wprowadzenie i zmiana standardów pracy (162)

14-Procedura i wysokość zwrotu kosztów podróży (168)

15-Kwoty i tryb zwrotu wydatków związanych z podróżami służbowymi (w drodze, charakter podróży) (163.1)

Podstawa prawna wynagrodzeń

Podstawowe zasady zawarte w art. 136 TK

Odcinki wypłaty (formularz) można ustalić w układzie zbiorowym

Formy wypłaty wynagrodzenia (131)

Procedura indeksacji (art. 134)

Systemy płatności (135)

Miejsce płatności (136)

Warunki przeniesienia (136)

Warunki przelewu wynagrodzenia na rachunek bankowy (136) (karta kredytowa, konto bankowe)

Dzień wypłaty (136). W trzech dokumentach: układ zbiorowy, wewnętrzny regulamin pracy, umowa o pracę.

Wynagrodzenie pracy na szczególnych warunkach, które są określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych prawa federalne:

1 - Wynagrodzenie pracowników zatrudnionych przy ciężkiej, niebezpiecznej pracy oraz w niebezpiecznych warunkach pracy, a także w innych szczególnych warunkach, odbywa się według podwyższonej stawki. Wynagrodzenie, jak również wykaz specjalnych warunków pracy, ustalane są centralnie (art. 148). Jednocześnie pracodawca powinien pamiętać, że przepisy federalne ustanawiają tylko minimalne wymiary, a konkretne, nie pogarszające się, ale wyższe mogą być ustalane przez pracodawcę.

2 - Płatność w obszarach ze specjalnymi warunki klimatyczne. Współczynniki ustala Rząd Federacji Rosyjskiej, podmioty federacji mogą je również ustalać na własny koszt.

3 - Podczas pracy w warunkach odbiegających od normalnych:

Nadgodziny: Wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach (art. 152), (przypadki z art. 99)

Weekendy i święta: Praca w weekendy i święta (pozycja płatności 153)

W nocy: Praca w nocy (art. 154)

4-Płatność za nieprzestrzeganie norm pracy, niewykonanie obowiązków pracowniczych. Zasady i wysokość wynagrodzenia zależą od winy stron umowy o pracę.

A) w przypadku nieprzestrzegania norm pracy (art. 155)

B) małżeństwo z winy pracownika (art. 156)

Wynagrodzenie pracy w innych warunkach za zgodą stron

1. Łącząc zawody, poszerzając obszary usług, pracując dla czasowo nieobecnych pracowników:

Sztuka. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej procedury, na które wydawana jest pisemna zgoda

Sztuka. 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, kwoty płatności, które są ustalane za zgodą stron

10. Przestój (art. 157), pojęcie przestoju (art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy), procedura wprowadzenia (art. 157)

11. Opłata za rozwój nowych gałęzi przemysłu (art. 158)

Tryb i warunki wypłaty wynagrodzeń

1. Do samego pracownika, w kasie lub na konto wskazane przez pracownika

2. Nie rzadziej niż co pół miesiąca, w dniu określonym w Wewnętrznym Regulaminie Pracy, układ zbiorowy, umowa o pracę, tj. we wszystkich trzech dokumentach. Jednak najważniejsze w umowie o pracę.

3. Jeżeli dzień zapłaty zbiega się z weekendem lub dniem wolnym od pracy – w przeddzień tego dnia.

4. Płatność za urlop - 3 dni przed początkiem.

5. W przypadku zwolnienia - całość obliczenia na dzień zwolnienia (art. 140)

6. Zawieszenie pracy z powodu naruszenia terminów wypłaty wynagrodzenia (art. 142)

Gwarancje płac państwowych

Art. 133 – płaca minimalna, przy czym dopuszcza się, że może ona zawierać 15%. Warunkiem prawnym jest to, że musi to być zapisane w Regulaminie Płatności. Jeśli nie zarejestrowano, to 15% od płacy minimalnej.

Artykuły 137, 138 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ograniczenia dotyczące potrąceń z wynagrodzenia:

Lista podstaw do potrącenia (art. 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Wysokość potrąceń (art. 138 kp)

Artykuł 131 Ograniczenia wynagrodzeń w formie niepieniężnej (w naturze).

Nadzór i kontrola państwowa

Odpowiedzialność za opóźnione wynagrodzenia (art. 142, art. 236.)

Sztuka. 140 terminów i kolejność płatności

Art.3, Art.132 Maksymalna płaca nie jest ograniczona

3. Pracownicy, którzy muszą zdać sobie sprawę, że minął czas „otrzymywania” zarobków, przyszedł czas na zarabianie pieniędzy.

Pracownik musi przyzwyczaić się do pracy nad sobą, ciągłego samouczenia się i wymagać od pracodawcy dbania o podnoszenie jego kwalifikacji, zwłaszcza w przypadku pojawienia się nowego sprzętu lub technologii. Mapa drogowa poprawy efektywności opieki zdrowotnej Wycena:

„Poprawa jakości bezpłatnych usług świadczonych na rzecz ludności” usługi medyczne niemożliwe do zrealizowania bez obecności wysoko wykwalifikowanych specjalistów”

Ponieważ w opiece zdrowotnej głównym pracodawcą jest państwo, aktualizacja wymagane kompetencje i kompetencji będą realizowane wraz z organizacją przekwalifikowania zawodowego i zaawansowanego szkolenia personelu medycznego.

W celu zachęcenia pracowników do wydajniejszej pracy, Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r „O zatwierdzeniu Programu stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (gminnych) na rok 2012 -2018” zatwierdziła „Wzorową formę umowy o pracę z pracowniczą państwową (gminną) instytucją” – Załącznik nr 3 do ww. Programu.

Silne strony skuteczna umowa o pracę:

Wyjaśnienie (określenie) w umowie o pracę obowiązków pracowników w połączeniu ze wzrostem wynagrodzeń.

Słabe strony skuteczna umowa o pracę:

W świadomości pracowników umowa o pracę nie jest głównym dokumentem organizacji pracy i zarządzania pracą.

Wyniki pracy są powiązane tylko z płatnościami motywacyjnymi. Wynagrodzenia nie wzrosną

Problemy skutecznej umowy o pracę:

Zróżnicowanie płac pracowników i związane z tym niezadowolenie.

Pracownicy rozwiążą umowy o pracę.

Redukcja pracowników w celu podniesienia poziomu płac do celu.

Odmowa zatrudnienia młodych profesjonalistów.

Niedofinansowanie innych pozycji wydatków, z wyjątkiem wynagrodzeń.

Algorytmy i procedury prawne

Wprowadzenie skutecznej umowy o pracę.

1. Wsparcie metodyczne ze strony państwa i władz regionu

Ministerstwo Pracy Rosji w sprawie rejestracji stosunków pracy z pracownikami w zakresie ustalania wskaźników, kryteriów i warunków wypłat motywacyjnych

Ministerstwo Zdrowia w Rosji za narządy władza wykonawcza jednostki i samorząd terytorialny (wskaźniki wyników działalności zakładów opieki zdrowotnej)

- „Mapy drogowe” podmiotów, tj. Rządy regionu (rozkazy, rozkazy, przykładowe postanowienia)

2. Działania organizacyjno-prawne na poziomie instytucji:

Wprowadź zmiany w układach zbiorowych (jeśli istnieją), zgodnie z procedurami art. 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zmiany w rozporządzeniu o wynagrodzeniach (art. 135 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z uwzględnieniem opinii związków zawodowych lub innego organu przedstawicielskiego pracowników (art. 372 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Ze zmianami wprowadzonymi w lokalnych przepisach dotyczących wynagrodzeń należy zapoznać pracowników z podpisem, nie później niż dwa miesiące przed ich wprowadzeniem (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Przygotuj dodatkowe umowy do umowy o pracę

Podstawą wszystkich procedur jest Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej.

1. Nowo zatrudnieni pracownicy proszeni są o podpisanie opracowanej standardowej umowy o pracę (obowiązuje)

2. Przy pracującym pracowniku postępujemy zgodnie z procedurami:

A) Artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony.

Za zgodą stron na piśmie

Dwie opcje:

1. Za zgodą stron zatwierdzenie nowej wersji umowy o pracę. Jednocześnie funkcja pracy nie ulega zmianie, a jednostka strukturalna pozostaje taka sama.

2. Sporządź dodatkową umowę o zmieniających się warunkach. Jest to zgoda na obecną umowę o pracę, w której określone są warunki, konkretyzuje się, wprowadza się nowe, które nie są sprzeczne z prawem pracy.

B) Art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony z przyczyn związanych ze zmianami warunków organizacyjnych lub technologicznych.

Oto najważniejsze:

Przyczyny organizacyjne należy rozumieć bardzo szeroko;

Inicjatywa pracodawcy (jest to prawo pracodawcy);

Poinformuj pracownika o zmianach na piśmie nie później niż 2 miesiące wcześniej. W przypadku braku porozumienia skutki prawne następują po 2 miesiącach (stąd słowa „nie później niż”):

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na pracę w nowych warunkach, pracodawca oferuje pracownikowi inną dostępną pracę:

A) to samo wolne stanowisko;

B) wolne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom;

B) wolne stanowisko niższe;

D) wakat, gorzej płatna praca.

Rozważ stan zdrowia pracownika, gdy przedstawiane są takie propozycje. Wszystkie wolne miejsca pracy są oferowane.

Skutki prawne odmowy:

Jeżeli pracownik odrzuci oferty pracy lub nie ma pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu (klauzula 7, art. 77). Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za dwa tygodnie odprawa pieniężna(art. 178).

Jeśli pracownik „czeka”, tj. nie ma pisemnej odmowy wielokrotnego oferowania wakatu, nie wyraża zgody, zaleca się sporządzenie aktu stwierdzającego, że pracownik złośliwie nie akceptuje decyzji, tj. „Milcz”, czekając na coś.

W takim przypadku wakat można obsadzić, tj. zatrudnić innego pracownika, a zgłoszenie zachowania „milczącej osoby” posłuży jako dowód próby „nadużycia prawa” przez pracownika.

Jeżeli po upływie dwóch miesięcy „cichy” mimo wszystko wyszedł i zaczął pracować, to osiągnięto porozumienie w sprawie pracy w nowych warunkach przy przyjęciu do pracy (zaczął pracę, czyli zgodził się). Zaleca się, aby nie przeszkadzać.

Opcja

Dodatkowe porozumienie

Do umowy o pracę nr _____ z dnia ________________

Między Pracownikiem ______________________________ a Pracodawcą

W obliczu _________________

Omsk „___” _______________

Na podstawie art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i części 4 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w warunkach obowiązującej umowy o pracę nr _____ z dnia _________, Pracownik i Pracodawca zgodzili się na dokonanie następujących zmian:

1. Pracownik zobowiązuje się (jest zobowiązany) do wypełniania następujących szczególnych obowiązków na stanowisku pracy ________________________________________________

2. Zapłać

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości _________ miesięcznie.

Wynagrodzenie podlega waloryzacji po spełnieniu warunków określonych prawem.

3. Dla pracownika ustala się:

A) miesięczna premia do _____

W przypadku premii Pracodawca kieruje się następującymi kryteriami oceny pracy:

B) wypłaty odszkodowań za

______________________________________________________________________________________________________________________________________

C) płatności motywacyjne:

Dla intensywności i napięcia przed

Dla jakości do _________

W przypadku stażu pracy do _________

Premia na koniec roku do ______________

4. Płace mogą być zmieniane za zgodą stron. Po zmianie nowe warunki umowy są sporządzane na piśmie, podpisywane przez strony i stanowią integralną część umowy o pracę.

5. Wynagrodzenie wypłacane jest na czas ______________________

Zatrudnić pracownika

Otrzymano kopię dodatkowej umowy

Pracownik

Opcja

Porozumienie

W nowym wydaniu umowy o pracę nr ___ z dnia ______________

Omsk „____” __________

Na podstawie art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i kierując się Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. Nr 2190 - r „Po zatwierdzeniu Programu stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018” Pracownik ________________________________________________________________________________________________________________________________

Pracodawca__________________________________________________________________________________________________________________________

Reprezentowany przez głównego lekarza ________________________________________________________________

Działając na podstawie Karty, uzgodniono (doszło do porozumienia)

1. Wprowadzić nową wersję umowy o pracę pomiędzy Pracodawcą a Pracownikiem z „___” ____________________

2. Nowa wersja umowy o pracę, podpisana przez Pracodawcę i Pracownika, stanowi integralną część umowy o pracę nr _________ z dnia „_____” __________ g, której warunki, z wyjątkiem funkcji pracowniczej, stają się nieważne.

Zatrudnić pracownika

Otrzymałem kopię umowy

Skuteczny traktat został zaproponowany przez rząd Rosji. Program stopniowej poprawy w instytucjach państwowych (gminnych) na lata 2012-2018 ustanowił wzorcową formę umowy o pracę (wzorową formę skutecznej umowy) z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej).

Skuteczna umowa to przede wszystkim umowa o pracę z pracownikiem, zgodnie z którą warunki otrzymania wynagrodzenia muszą być jasne dla pracodawcy i pracownika i nie dopuszczać do dwukrotnej interpretacji. Jak wynika z przybliżonej formy skutecznej umowy, skuteczna umowa powinna wyjaśniać i określać funkcję pracy każdego pracownika, wskaźniki i kryteria oceny efektywności jego pracy, ustalać wysokość wynagrodzenia, a także wysokość zachęt do osiąganie zbiorowych wyników pracy.

Skuteczna umowa powinna również określać obowiązki służbowe pracownika, warunki wynagradzania, wskaźniki i kryteria oceny skuteczności działań na rzecz przyznawania wynagrodzeń motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości świadczonych usług publicznych (gminnych).

Przybliżona forma efektywności sugeruje, że powinna ona odzwierciedlać mierniki wsparcia społecznego dla pracownika.

Załącznik nr 3

do programu stopniowego doskonalenia

systemy płac w państwie (gminne)

instytucje na lata 2012 - 2018

Przybliżona forma

umowa o pracę

z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej)

___________________________ "__" ___________ 20__

(miasto)

__________________________________________________________________________,

(nazwa instytucji zgodna ze statutem)

w osobie __________________________________________________________________________,

(stanowisko, imię i nazwisko)

działając na podstawie ________________________________________________,

(statut, pełnomocnictwo)

zwany dalej „Pracodawcą”, z jednej strony, oraz

_________________________________________________________________________,

(PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO)

zwani dalej „Pracownikiem”, z drugiej strony (zwane dalej stronami), zawarły niniejszą umowę o pracę w następujący sposób:

I. Postanowienia ogólne

1. Na podstawie niniejszej umowy o pracę pracodawca zapewnia pracownikowi pracę w dniu _________________________________________________________________________

(nazwa stanowiska, zawodu lub specjalności ze wskazaniem kwalifikacji)

a pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania następującej pracy zgodnie z warunkami niniejszej umowy o pracę:

___________________________________________________________________________

(wskazać konkretne rodzaje prac, które pracownik musi wykonywać na podstawie umowy o pracę)

2. Pracownik jest zatrudniony: _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(pełna nazwa oddziału, przedstawicielstwa, inne odrębne strukturalne)

oddziały pracodawcy, jeśli pracownik jest zatrudniony w określonym oddziale,

przedstawicielstwo lub inny odrębny podział strukturalny

pracodawca z lokalizacją)

3. Pracownik wykonuje pracę w jednostka strukturalna pracodawca ____________________________________________________________________________.

(nazwa nieizolowanego działu, działu, placówki, laboratorium, warsztatu itp.)

4. Praca z pracodawcą jest dla pracownika: ______________________

(główne, w niepełnym wymiarze godzin)

5. Niniejsza umowa o pracę zostaje zawarta na: _________________________

__________________________________________________________________________.

(czas nieokreślony, czas określony (określ czas trwania), na czas realizacji)

określonej pracy, ze wskazaniem powodu (podstaw) zawarcia umowy o pracę na czas określony

zgodnie z art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

6. Niniejsza umowa o pracę wchodzi w życie z dniem „__” __________ 20__.

7. Data rozpoczęcia pracy „__” ____________ 20__

8. Pracownikowi wyznaczono okres próbny wynoszący _______ miesięcy (tygodnie, dni) w celu weryfikacji wywiązywania się przez pracownika z przydzielonej mu pracy.

II. Prawa i obowiązki pracownika

9. Pracownik ma prawo do:

a) zapewnienie mu pracy przewidzianej niniejszą umową o pracę;

b) zapewnienie bezpieczeństwa i warunków pracy zgodnych z państwowymi wymogami regulacyjnymi w zakresie ochrony pracy;

c) terminową i pełną wypłatę wynagrodzenia, którego wysokość i warunki otrzymania są określone w niniejszej umowie o pracę, biorąc pod uwagę kwalifikacje pracownika, złożoność pracy, ilość i jakość wykonywanej pracy;

d) inne prawa przewidziane przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej, niniejszą umowę o pracę.

10. Pracownik jest zobowiązany:

a) sumiennie wypełniają swoje obowiązki pracownicze powierzone mu w paragrafie 1 niniejszej umowy o pracę;

b) przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących pracodawcę, wymagań dotyczących ochrony pracy i zapewnienia bezpieczeństwa pracy;

c) przestrzegać dyscypliny pracy;

d) dbać o mienie pracodawcy, w tym o mienie osób trzecich będące w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia oraz innych pracowników;

e) niezwłocznie zawiadomić pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego o wystąpieniu sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy, w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia, mienia innych pracowników.

III. Prawa i obowiązki pracodawcy

11. Pracodawca ma prawo:

a) żądania od pracownika sumiennego wykonywania obowiązków wynikających z niniejszej umowy o pracę;

b) uchwalać przepisy lokalne, w tym wewnętrzne przepisy prawa pracy, wymagania dotyczące ochrony pracy i zapewnienia bezpieczeństwa pracy;

c) pociągać pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej w przewidziany sposób Kodeks pracy Federacja Rosyjska, inne ustawy federalne;

d) zachęcać pracownika do sumiennej efektywnej pracy;

e) inne prawa przewidziane przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej i niniejszą umowę o pracę.

12. Pracodawca jest zobowiązany:

a) zapewnić pracownikowi pracę określoną w niniejszej umowie o pracę;

b) zapewnić bezpieczeństwo i warunki pracy pracownika zgodnie z państwowymi wymogami regulacyjnymi dotyczącymi ochrony pracy;

c) zapewnić pracownikowi sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania jego obowiązków pracowniczych;

d) terminowo wypłacić w całości należne pracownikowi wynagrodzenie;

e) przetwarzanie i zapewnienie ochrony danych osobowych pracownika zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej;

f) zaznajomienie pracownika przed podpisaniem z przyjętymi lokalnymi przepisami, które są bezpośrednio związane z jego działalnością zawodową;

g) wykonywać inne obowiązki określone w przepisach prawa pracy i innych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne oraz niniejszą umowę o pracę.

IV. Pensja

13. Za wykonywanie obowiązków pracowniczych przewidzianych niniejszą Umową

w umowie o pracę pracownikowi ustala się wynagrodzenie w wysokości:

a) oficjalne wynagrodzenie, stawka płac ___________ rubli miesięcznie;

b) odszkodowanie wypłacane jest pracownikowi:

c) wypłaty motywacyjne na rzecz pracownika:

14. Wypłata wynagrodzenia pracownikowi następuje na zasadach iw trybie ustalonym umową o pracę, układem zbiorowym pracy oraz wewnętrznym regulaminem pracy.

15. Pracownik podlega świadczeń, gwarancji i odszkodowań ustanowionych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, regulacyjne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej, układ zbiorowy i przepisy lokalne.

v. Czas pracy i odpoczynek

16. Pracownikowi ustala się następujący wymiar czasu pracy (normy godzin pracy pedagogicznej do stawki) ________________________________________

__________________________________________________________________________.

(normalny, ulgowy, w niepełnym wymiarze godzin)

17. Godziny pracy (dni robocze i weekendy, godziny rozpoczęcia i zakończenia) określają wewnętrzne przepisy pracy lub niniejsza umowa o pracę.

18. Dla pracownika ustalone są następujące cechy trybu pracy:

________________________________________________________________.

(sprecyzować)

19. Pracownikowi przysługuje coroczny podstawowy płatny urlop w wymiarze ____________ dni kalendarzowych.

20. Pracownikowi przysługuje coroczny dodatkowy płatny urlop w wymiarze ______________ w związku z __________________________

__________________________________________________________________________.

(wskazać podstawę ustanowienia dodatkowego urlopu)

21. Coroczny płatny urlop (podstawowy, dodatkowy) zapewniany jest zgodnie z harmonogramem urlopowym.

VI. Ubezpieczenia społeczne i środki pomocy społecznej dla pracowników, przewidziane przez prawo, umowa branżowa, układ zbiorowy, niniejsza umowa o pracę

22. Pracownik podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

23. Pracownik ma prawo do dodatkowego ubezpieczenia na zasadach iw trybie ustalonym przez ________________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(rodzaj ubezpieczenia, nazwa lokalnego aktu prawnego)

24. Pracownikowi zapewnia się następujące środki wsparcia społecznego przewidziane w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej, ustawodawstwie podmiotów Federacji Rosyjskiej, umowie branżowej, układzie zbiorowym, niniejszej umowie o pracę (podać):

__________________________________________________________________________.

VII. Inne warunki umowy o pracę

25. Pracownik zobowiązuje się do nieujawniania tajemnic prawnie chronionych (tajemnic państwowych, handlowych, urzędowych i innych), które stają się znane pracownikowi w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych.

Z wykazem informacji stanowiących tajemnicę chronioną prawem należy zapoznać pracownika przed podpisem.

26. Pozostałe warunki umowy o pracę __________________________________.

VIII. Odpowiedzialność stron umowy o pracę

27. Pracodawca i pracownik ponoszą odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie przyjętych obowiązków i zobowiązań ustanowionych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, przepisy lokalne i niniejszą umowę o pracę.

28. Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, tj. niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracownik może być zastosowany postępowanie dyscyplinarne przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

IX. Zmiana i rozwiązanie umowy o pracę

29. Do niniejszej umowy o pracę mogą być wprowadzane zmiany: za zgodą stron, gdy zmienia się ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej w zakresie, w jakim wpływa to na prawa, obowiązki i interesy stron, z inicjatywy stron, a także w innych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

30. W przypadku zmiany przez pracodawcę warunków niniejszej umowy o pracę (z wyjątkiem funkcji pracowniczej) z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracownika na piśmie nie później niż 2 miesiące wcześniej (Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracownika o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją instytucji, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników instytucji osobiście i za podpisem co najmniej 2 miesiące przed zwolnieniem (art. 180 kp Federacji Rosyjskiej).

31. Niniejsza umowa o pracę zostaje rozwiązana na podstawie przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustaw federalnych.

Po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik otrzymuje gwarancje i odszkodowania przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

X. Postanowienia końcowe

32. Spory pracownicze i nieporozumienia stron dotyczące przestrzegania warunków niniejszej umowy o pracę są rozstrzygane za porozumieniem stron, a w przypadku braku porozumienia są rozpatrywane przez komisję ds. sporów pracowniczych i (lub) sąd w sposób określony przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

33. W części nieprzewidzianej w niniejszej umowie o pracę strony kierują się ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

34. Niniejsza umowa o pracę jest zawierana w 2 egzemplarzach (o ile ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nie stanowi inaczej), o tej samej mocy prawnej.

Jeden egzemplarz przechowuje pracodawca, drugi wręcza pracownikowi.

Pracownik otrzymał jeden egzemplarz tej umowy o pracę

__________________________________________________________________________

(data i podpis pracownika)

Komentarze 140

Proszę o przesłanie umowy o skutecznej umowie e-mailem. Poczta, [e-mail chroniony] przeprowadzka od 1 marca, praca 2 tygodnie

Potrzebuję właśnie takiej umowy o pracę

Proszę o przesłanie formularza dodatkowej umowy [e-mail chroniony]

Dlaczego nie wrócisz do szkoły, jeśli jest tam tak dobrze, a płaca przyzwoita?

Proszę bądź miły i wyślij mi. umowa e-mail [e-mail chroniony] z góry dziękuję.

I proszę o przesłanie umowy.
[email protected]

Zgadzać się! To tylko uszczypnięcie osoby do dodatkowej umowy. W naszej instytucji nie ma stałego procentu wypłat motywacyjnych, dopłata zmienia się co miesiąc w zależności od wyników pracownika. Wydawane jest zamówienie, a jeśli robisz dodatkowe co miesiąc. umowy .... bzdury

Po co nam przejście do efektywnego kontraktu w kulturze? Jak wprowadzić skuteczną umowę w kulturze? Co powinna zawierać przykładowa skuteczna umowa pracownika kultury?

Nie tak dawno rząd Rosji opracował środki mające na celu zwiększenie wydajności pracy w dziedzinie kultury. W szczególności zalecono przejście na efektywny kontrakt w kulturze. Umożliwi to całkowitą zmianę podejścia do naliczania płac – na zróżnicowanie go, całkowite uzależnienie od wykonywanych wolumenów i wskaźników jakościowych. Skuteczna umowa w instytucjach kultury powinna zachęcać pracowników do lepszego wykonywania swoich obowiązków, dążyć do poprawy wskaźników jakości, a także umożliwiać kierownictwu identyfikację niepotrzebnych stanowisk, eliminowanie pracowników nieprofesjonalnych.

Ramy normatywne dla wprowadzenia efektywnej umowy w kulturze

Skuteczna umowa w kulturze powinna zachęcać pracownika do świadczenia usług wysokiej jakości, zwiększając tym samym poziom jego dochodów. Doskonalenie umiejętności zawodowych, realizacja założonych planów, stymulowanie innowacyjnych rozwiązań – to wszystko zostanie uwzględnione w nowym systemie wynagradzania. Ale oprócz podwyżek płac, głównym narzędziem realizacji planowanych reform jest skuteczna umowa w kulturze, której próbkę rząd Rosji przedstawił w swoim zamówieniu z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r:

Zainteresowanie publiczności korzystaniem z wysokiej jakości usług kulturalnych - zwiedzanie teatrów, cyrków, bibliotek, instytucji typu rekreacji, ogrodów zoologicznych. Rozwój osobisty, rosnące zainteresowanie usługami państwowymi i komunalnymi.
Zaangażuj młodsze pokolenie w masowe wydarzenia kulturalne. Organizacje kulturalne powinny rozwijać działalność edukacyjną dla instytucji edukacyjnych.
Zwiększenie liczby laureatów różnych konkursów (międzynarodowych) i festiwali w dziedzinie kultury.

Skuteczny kontrakt w kulturze polega na opracowaniu kryteriów oceny w zależności od specyfiki organizacji. To właśnie te „punkty” będą kształtować poziom wynagrodzenia każdego pracownika.

Przejście do efektywnej umowy w kulturze

Skuteczna umowa w instytucjach kultury oznacza nowe podejście do: stosunki pracy. Dokument główny powinien określać:

Obowiązki służbowe - są określone w nowej umowie, a nie w opisie stanowiska.
Warunki wynagradzania - częstotliwość wypłat motywacyjnych, kryteria oceny, wskaźnik wydajności, wysokość wynagrodzenia w zależności od postawionych i zrealizowanych zadań.

Skuteczna umowa w kulturze musi ustanawiać bezpośredni związek między wynagrodzeniem a wynikami. Ponadto dokument stworzy optymalne warunki pracy - określone zostaną obowiązki, a za osiągnięcie wysokiej wydajności wypłacane będą premie motywacyjne.

Skuteczna umowa w instytucjach kultury – jak dokonać transformacji?

Skuteczna umowa w kulturze realizowana jest pod pewnymi warunkami. Jeśli mówimy o już pracujących specjalistach, konieczne jest:

2 miesiące przed wprowadzeniem innowacji złóż zawiadomienie o zmianach w umowie dotyczącej warunków wynagradzania (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Opracuj porozumienie do istniejącej umowy - ustal nowe warunki pracy dla każdego pracownika.
Wydaj zamówienie. Opowie o przejściu do efektywnego kontraktu w kulturze, co będzie wiązało się z wprowadzeniem nowy system oceny pracy.
Powołać komisję, która opracowuje kryteria oceny (wskaźniki) efektywności pracy personelu.
Wprowadź zmiany w aktach lokalnych — opisy stanowisk pracy, przepisy prawa pracy, układy zbiorowe.
Określ termin przejścia na efektywny kontrakt w kulturze.

Personel odmawia podpisania umowy - pracodawca oferuje wolne stanowisko (jeśli takie jest). Brak zgody na pracę w nowych warunkach może stanowić podstawę do zwolnienia pracownika (klauzula 7, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przy zatrudnianiu nowego pracownika konieczne jest natychmiastowe zawarcie opracowanej formy skutecznej umowy.

Skuteczna umowa w kulturze nie jest nowy rodzaj stosunki pracy. To jest wprowadzenie potrzebne zmiany w umowie związanej z obowiązkami pracownika i listą płac.

Przykładowa skuteczna umowa pracownika kultury

Dla każdej konkretnej organizacji opracowywany jest nowy rodzaj umowy, biorąc pod uwagę rodzaj działalności i specyfikę branży. Próbka wypełnienia skutecznej umowy dla całej dziedziny kultury powinna zawierać:

Obowiązki zawodowe każdego pracownika.
Szacunki (punkty) i wskaźniki wydajności w wykonywaniu obowiązków zawodowych.
Kwota naliczonych płatności (zachęt).
Warunki otrzymania „odszkodowania” za jakość wykonywania obowiązków.
Okres wypłaty naliczeń motywacyjnych - miesiąc, kwartał, rok.
Skuteczny kontrakt w kulturze może zawierać informację o potrzebie zaawansowanego szkolenia na określonym stanowisku. Jak również kary za niewywiązanie się z warunków umowy na nowych warunkach.

Notatka

Należy pamiętać, że próbkę skutecznej umowy o pracownika kultury należy opracować na podstawie przepisów federalnych, regionalnych i innych legalne dokumenty bez uszczerbku dla praw pracownika. Po pierwsze, konieczne jest opracowanie kryteriów wydajności pracy i ich zatwierdzenie w sposób przewidziany prawem.

Praktyka pokazuje, że pracownicy często nie są gotowi do zaakceptowania nowych warunków pracy, obawiając się kar i niemożności wypełnienia zobowiązań wynikających z umowy. Aby wyeliminować obiekcje, warto wykonać prace wyjaśniające. Takie podejście pokaże pracownikom, że skuteczny kontrakt w kulturze to szansa na zwiększenie dochodów i rozwój zawodowy.

Umowa o pracę i skuteczna umowa to bardzo podobne pojęcia. Obydwa regulują warunki pracy i cechy otrzymywania wynagrodzenia za pracę. Ponadto koncepcje te obejmują gwarancje socjalne dla pracowników i wymagają ustalenia innych istotnych okoliczności.

Obowiązujące standardy pracy przewidują profesjonalną umowę i skuteczną umowę. Dlatego pracodawcy mają prawo do ustalenia dowolnej dogodnej dla siebie formy relacji z pracownikami. Jednocześnie skuteczna umowa ma wiele istotnych cech. A dla lepszego zrozumienia problemu, dane cechy charakteru powinny zostać przeanalizowane bardziej szczegółowo.

Czym jest praca na podstawie umowy o pracę w formie skutecznej umowy?

Określony format obejmuje szczegółowe ustalenie kilku ważnych dla pracownika okoliczności. Jednocześnie podstawą istnienia stosunków prawnych między pracodawcą a pracownikami jest właśnie umowa o pracę. Jest to główny dokument formalizujący porozumienie między stronami.

Wśród cech tego typu relacji należy wskazać główne:

należy szczegółowo określić podstawy przyznawania premii pracownikom. Konieczne jest nie tylko zapewnienie ich możliwości, ale ich szczegółowe uregulowanie. Pracownicy muszą jasno wiedzieć, jakie wyniki muszą osiągnąć, aby otrzymać wynagrodzenie premiowe;
konieczne jest również szczegółowe ustalenie i ustalenie w umowie czynników szkodliwych aktywność zawodowa. Wraz z tymi czynnikami należy opisać kwestie przetwarzania, jego kompensacji. Wszystko, co wykracza poza normalne czynności osoby, musi być szczegółowo określone w umowie;
obecność gwarancji socjalnych zakłada Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ale prawo nie zawiera szczegółowych norm, które ustanawiałyby gwarancje socjalne dla wszystkich kategorii pracowników. Skuteczna umowa oznacza zatem wskazanie gwarancji socjalnych dla konkretnego stanowiska.

Tak więc ta forma relacji jest uszczegółowieniem zwyczajowej umowy o pracę pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Różnica między umową o pracę a umową obowiązującą

Skuteczna umowa to umowa o pracę z pracownikiem, która określa wszystkie główne punkty płatności za wykonaną pracę oraz otrzymanie gwarancji socjalnych.

Zatem koncepcje te w żaden sposób nie są ze sobą sprzeczne. Chodzi o to, że umowa jest ogólna forma uregulowanie stosunków prawnych pomiędzy stronami. A określona umowa czyni ją bardziej szczegółową.

W związku z tym zawierane są z pracownikami, w których działalności ważne są określone wyniki lub wskaźniki wydajności. Na przykład często zawierane są z kadrą dydaktyczną, personelem fabryk i podobnych przedsiębiorstw produkcyjnych. Pozwala to na wygodną i prostą ocenę wyników każdej czynności.

Na podstawie takich wyników pracodawca decyduje o przyznaniu premii dla pracowników. Ponadto pracownicy mają możliwość dokładnego poznania swoich gwarancji.

Dodatkowa umowa do umowy o pracę o przejściu na skuteczną umowę – dlaczego jest zawarta

W każdym przypadku zawierana jest dodatkowa umowa do umowy o pracę przy przejściu na umowę obowiązującą. Jest to konieczne, ponieważ sporządzanie nowej umowy głównej jest niepraktyczne.

W związku z tym zmiany powinny być dokładnie uregulowane dodatkową umową. Określony akt administracyjny pozwala w najbardziej dogodny sposób wypracować nowe warunki kredytowania środków i zachęcania pracowników.

Dodatkowy dokument określa nowe zasady premiowania, wyszczególnia i opisuje szczegółowo gwarancje dla pracowników oraz odzwierciedla inne ważne okoliczności.

Przykładowa forma umowy o pracę na skuteczną umowę - wzór

Zawarcie i opracowanie przepisów dotyczących wynagradzania personelu, przeprowadzenie przejścia na nowe zasady działania, powierza się obsłudze personalnej wraz z działem księgowości.

Na przykład kredyty wyrównawcze nie są po prostu ogłaszane. Zostały one szczegółowo opisane. Ustala się ich nazwę, podstawy rejestracji i możliwe rozmiary. Ponadto konieczne jest podpisanie, od którego zależy wyznaczenie jednej lub innej kwoty przelewów kompensacyjnych.

Oprócz tych warunków należy opisać procedurę udzielania płatnego lub bezpłatnego urlopu. Niezbędne jest opisanie okoliczności, od których uzależniony jest czas trwania urlopu oraz termin jego realizacji.

Podany formularz jest formularzem standardowym. Ten oficjalny wzór dokument i mogą z niego korzystać wszystkie organizacje o dowolnej formie organizacyjno-prawnej.