Artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nieobecność pracownika. Jakie są ważne powody nieobecności w pracy w prawie pracy Rosji?

Wcześniej pracowałem w firmie, w której za najmniejsze opóźnienie lub nieobecność w miejscu pracy podjęto decyzję o zwolnieniu pracownika. Taka kara nie zawsze była równoznaczna z popełnionym przestępstwem. dyscyplina pracy ponieważ przyczyny nieobecności w pracy były czasem uzasadnione.

Kiedy inspekcja pracy, zaplanowano przeprowadzenie regularnej kontroli, informacja ta została wypłacona i na firmę nałożono surowe kary.

Za najpoważniejsze naruszenie uznano brak wyjaśnień ze strony zwalnianych osób oraz nieprawidłową interpretację pojęcia absencji. Dzisiaj opowiem wam, czym jest absencja i jakie kary za takie naruszenie przewiduje kodeks pracy.

Definicję terminu „wagarowanie” podano w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wielu obywateli nie zawsze rozumie, co uważa się za nieobecność i jakie działania ze strony osoby pracującej nie mogą być w ten sposób postrzegane. Zgodnie z zawartymi tam informacjami absencja to nieobecność pracownika w miejscu pracy w takich okolicznościach:

brak ważnych powodów;
czas trwania - od czterech godzin z rzędu w ciągu jednego dnia roboczego lub zmiany.

Zgodnie z obowiązującymi normami nieobecności osoby w przedsiębiorstwie nie można uznać za nieobecność w pracy w przypadku następujących okoliczności:

otrzymywanie opieki medycznej, choroby, kontuzji;
opieka nad dzieckiem lub innym chorym krewnym;
wezwanie na posiedzenie sądu lub spotkanie z organami ścigania;
okoliczności siły wyższej.

Każdą z tych sytuacji można udokumentować, zwłaszcza w pierwszych trzech sytuacjach, w których odpowiednie organizacje wystawiają dokumenty poświadczające.

Osobno warto wspomnieć o art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że pracownik ma prawo do zawieszenia pracy i nieobecności w przedsiębiorstwie, jeśli jego zarobki nie zostały wypłacone w ciągu 15 dni. Jeżeli obywatel nie ma uzasadnionych powodów lub nie jest w stanie ich potwierdzić, to przeciwko niemu zostanie podjęta decyzja o ukaraniu.

Rodzaje kar pracowniczych za nieobecność

We wspomnianym już art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej można znaleźć informację, że absencja może być podstawą do rozwiązania stosunku pracy, ale pod warunkiem, że biorąc pod uwagę fakt zostało udowodnione. Należy zauważyć, że prawo pracy nie ustanawia obowiązkowych ram w odniesieniu do kar.

Z reguły wybór środka zależy od wagi popełnionego naruszenia. Z prawnego punktu widzenia istnieją następujące opcje:

Komentarz. Może być wyrażona ustnie lub pisemnie, pod warunkiem, że naruszenie jest jednorazowe, a pracownik po prostu spóźnił się do pracy.
Nagana. Musi być sporządzony na piśmie i odnotowany w aktach osobowych pracownika. Stosowany jako kara za powtarzające się naruszenia.
Zwolnienie. Przewiduje się rozwiązanie stosunku pracy w przypadku szczególnie rażących naruszeń oraz w przypadku trwałej nieobecności czasu pracy.

Wybór odpowiedniej opcji kary uzależniony jest od okoliczności sprawy i należy do pracodawcy. Ważne jest to, że fakt naruszenia musi być udowodniony i prawidłowo udokumentowany, w przeciwnym razie zwolnienie lub nałożenie innego rodzaju kary zostanie uznane za nieważne.

Wymagania i warunki procedury zwolnienia z powodu nieobecności w pracy

Ponieważ chodzenie jest podstawa prawna aby zakończyć zatrudnienie, prawo przewiduje określoną procedurę zwolnienia. Jest to konieczne, aby chronić pracowników przed arbitralnością pracodawców i pomóc pracownikom zachować swoje miejsce w przypadku niewinności.

Procedura z boku urzędnik w przedsiębiorstwie, po zwolnieniu pracownika z powodu nieobecności w pracy, powinno wyglądać następująco:

Sporządza się specjalną ustawę o nieobecności w celu wskazania dokładnej daty i czasu nieobecności obywatela w przedsiębiorstwie. Data aktu będzie taka sama jak data nieobecności. Ważne jest, abyś mógł sporządzić dokument dopiero w ciągu miesiąca od momentu naruszenia.
Pracownik musi zapoznać się z treścią aktu przeciwko podpisowi, a także dokument musi koniecznie zawierać podpisy członków komisji.
Od pracownika wymagana jest nota wyjaśniająca, najlepiej na piśmie. Zgodnie z prawem obywatel ma dwa dni na wykonanie tej czynności. Jeśli pracownik odmówi, sporządzana jest specjalna ustawa.
Na kierownika przedsiębiorstwa wydawany jest raport o fakcie nieobecności w pracy.
Zapada decyzja i wydaje stosowny nakaz zwolnienia. Pracownik zapoznaje się z dokumentem.
Dokonuje się pełnej kalkulacji, a pracownikowi wydawany jest zeszyt ćwiczeń z dokonanym w nim wpisem.

Jeżeli decyzja o zwolnieniu została podjęta bezprawnie, pracownik ma prawo wystąpić do sądu i zażądać przywrócenia do pracy w przedsiębiorstwie. Zwykle tak się dzieje, w wyniku czego pracodawca musi dopłacić dodatkowe kwoty i ponownie przyjąć poszkodowanego w swoim miejscu pracy.

Wniosek

W przypadku powtarzającego się i rażącego naruszenia dyscypliny pracy - absencji pracownik może zostać zwolniony. Wybór takiej kary pozostaje w gestii pracodawcy, ale nawet w odniesieniu do konkretnie zakończenia zatrudnienia konieczne jest przestrzeganie wszystkich obowiązujących zasad.

W przeciwnym razie obywatel może żądać przywrócenia swoich praw za pośrednictwem organu sądowego i będzie miał rację.

Pracownicy, którzy są wobec nich niesprawiedliwi obowiązki służbowe, a zwłaszcza wagarowicze, przyprawiają o ból głowy kierownictwo większości przedsiębiorstw. Zgodnie z Kodeksem pracy absencja, w przeciwieństwie do spóźnienia, jest uznawana za naruszenie dyscypliny pracy, służy jako przyczyna postępowanie dyscyplinarne a nawet zakończenie stosunki pracy Jednak w rzeczywistości nie jest to takie proste. Dla pracodawcy stosowanie skrajnych środków dyscyplinarnych jest ściśle regulowane w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. I obie strony muszą znać prawa. W niektórych przypadkach niuanse procesu mogą pomóc sumiennej osobie chronić się przed nieuzasadnionymi atakami kierownictwa i nie zepsuć jej reputacji. Co jest uważane za nieobecność i jakie są w związku z tym cechy zwolnienia, rozważymy dalej.

Pomijanie godzin pracy

Pojęcie „wagarowania” w Kodeksie pracy i jego rodzaje

Absencja według kodeksu pracy to umyślna nieobecność podwładnego w miejscu pracy (art. 209) bez uzasadnionej przyczyny przez 4 godziny z rzędu lub więcej (pkt „a”, paragraf 6, część 1, art. 81). A także absencja to nieuprawnione odejście z pracy bez ostrzeżenia o przerwie w obowiązkach pracowniczych. Zdefiniowano pojęcie absencji (decyzja Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2 z dnia 17 marca 2004 r.). Ponadto absencja to takie działania jak: nieuprawniony urlop na urlopie bez zgody przełożonych; niewywiązanie się z obowiązków po legalnie dokonanym przeniesieniu na inny Miejsce pracy; pomijanie zmian przed końcem uzgodnionego okresu, w przypadku umowy o pracę na czas określony; wyjście ze strefy pracy bez porozumiewania się z przełożonym, we współpracy na podstawie umowy o pracę bez określonego okresu jej obowiązywania; przestój czasu pracy w przypadku naruszenia przez pracodawcę praw pracowników. Aby zrozumieć sytuację, lepiej byłoby skontaktować się z odpowiednimi służbami.

Odejście z pracy, a także niewykonanie obowiązków służbowych będą traktowane jako nieobecność, gdy wagarujący nie wskazał dobre powody i nie dołączali do nich dowodów.

Niewykonywanie przydzielonych obowiązków to nieobecność

Istnieją dwie warunkowe kategorie absencji:

krótkoterminowe(klasyczny). Tutaj pracodawca jest ostrzegany, gdzie jest podwładny i zawsze może z nim porozmawiać. Co należy zrobić w przypadku nieobecności, mówi Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 193. Osoba jest proszona o wyjaśnienie swojej sztuczki, jej uzasadnienie należy przelać na papier i przedstawić władzom w ciągu 2 dni roboczych. Podstawą do tego jest wcześniej sporządzone memorandum w imieniu władz oraz udokumentowany fakt braku godzin pracy w określonym dniu. W przypadku braku odpowiedzi od osoby sporządzany jest odpowiedni akt, który podpisują jego autorzy i trzech świadków naruszenia. I dopiero potem kierownik ma prawo wydać dekret o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej, określając w protokole termin nieobecności jako nieobecność.
długoterminowy(długi). Tutaj pracodawca nie wie, gdzie jest podwładny, kilka zmian lub tygodni. Dlatego nie można się z nim skontaktować. Pracodawca, aby zwolnić artykuł z powodu nieobecności w pracy, musi poczekać na pojawienie się ramki w miejscu pracy, a następnie przejść do standardowego projektu. Jednocześnie prawo dopuszcza możliwość zwrócenia się o wyjaśnienia pocztą lub telegramem na adres dostępny w aktach osobowych podwładnego. Konieczne jest przeprowadzenie rejestracji ściśle zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, w przeciwnym razie wagarowicz może zmienić sytuację przez sądownictwo na swoją korzyść, zostać przywróconym, a nawet otrzymać koszty odszkodowania.
Całkowity czas odbioru i wydania odpowiedniego zamówienia to jeden miesiąc.

Konsekwencje absencji

Co to jest absencja w prawie pracy, którą zdefiniowaliśmy, teraz zastanowimy się, co powoduje ciągły konflikt interesów między obiema stronami. Faktem jest, że art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera listy dobrych powodów. Z reguły o tym, czy przyczyna jest poważna, decyduje kierownik, jeśli lokalne przepisy ściśle regulują godziny rozpoczęcia i zakończenia zmiany, a miejsce pracy jest jasno określone. Kiedy jasna koncepcja miejsca pracy w dokumenty normatywne Nie, powinieneś polegać na art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Mówi z tego, że miejsce pracy to strefa przypisana do poszczególnych jednostek pracowniczych firmy. W nim osoba musi pozostać i wykonywać przydzieloną mu pracę, przewidzianą w dokumentacji regulacyjnej i technicznej.

Znając prawa, wagarowicz może uniknąć kary

W przypadku nieobecności pracodawca nie może złożyć zwolnienia na podstawie artykułu za nieobecność, chociaż ma do tego pełne prawo, wszystko zależy od tego, jak kompetentny jest w tej sprawie. Jeśli pracownik systematycznie łamie zasady, to taka metoda jest po prostu niezbędna do uregulowania pracy. Pracodawca ma prawo wystosować uwagę, naganę lub pobrać od wagarowicza karę w postaci pozbawienia premii, chociaż brak zachęty nie jest karą. Należy pamiętać, że nieobecność w pracy w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje tylko jedną karę, więc jeśli dana osoba zostanie upomniana, rozwiązanie stosunku pracy z powodu tej nieobecności jest już zabronione.

Jedna z podstaw wypowiedzenia umowa o pracę z inicjatywy pracodawcy jest to popełnienie przez pracownika pojedynczego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych, w szczególności nieobecności (paragraf „a”, ust. 6 artykułu 81. Jednak natychmiast po zwolnieniu sprawcy funkcjonariusze personelu stoją w obliczu szereg pytań dotyczących procedury zwolnienia i prawidłowej rejestracji wymagane dokumenty w której.

Pojęcie absencji zostało ujawnione w paragrafach. „a” ust. 6 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, gdzie nieobecność w miejscu pracy jest rozumiana jako nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez cały dzień pracy (zmiana) bez względu na jej (jej) czas trwania, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu dłużej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego (zmiana) ). W paragrafie 39 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „W sprawie wniosku sądów Federacja Rosyjska Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” wymienia konkretne przypadki, które należy uznać za nieobecność:

1. Nieobecność w pracy bez uzasadnionej przyczyny, tj. nieobecność w pracy w ciągu całego dnia pracy (zmiana), niezależnie od długości dnia pracy (zmiana);
2. obecność pracownika bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego poza miejscem pracy;
3. rezygnacji z pracy bez ważnej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas nieokreślony, bez uprzedzenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy, jak również przed upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia;
4. rezygnacji z pracy bez ważnej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas określony, przed wygaśnięciem tej umowy lub przed wygaśnięciem wypowiedzenia przedterminowego rozwiązania umowy o pracę;
5. nieuprawnione wykorzystanie dni wolnych, a także nieuprawnionego urlopu (podstawowego, dodatkowego).

Tak więc pracownik zostaje przyłapany na jednym z powyższych przestępstw. Co dalej z przedstawicielami HR? Przede wszystkim należy zauważyć, że absencja może być inna. Umownie można je podzielić na dwie grupy: krótkoterminowe z określeniem lokalizacji winnego pracownika (kiedy pracownik np. po ominięciu jednego lub kilku dni roboczych pojawia się w swoim miejscu pracy lub nie pojawia się, ale może być kontakt telefoniczny) oraz trwałą nieobecność, w której nie można znaleźć pracownika i poprosić go o wyjaśnienie (np. pracownik odszedł z pracy, nie ma o nim informacji w miejscu jego stałego zamieszkania, robi nie przekazuje żadnych informacji o sobie do pracy, nie odbiera telefonów).
W pierwszym przypadku wszystko jest proste. Od momentu zwolnienia na podstawie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest sankcją dyscyplinarną, konieczne jest spełnienie wymagań art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z tym artykułem, przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika wyjaśnień na piśmie. Jeżeli pracownik odmówi udzielenia określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt. Jednocześnie odmowa złożenia wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej, ale w tym przypadku nie będzie zbyteczne odebranie pisemnego zeznania współpracowników i bezpośredniego przełożonego o nieobecności pracownika od w miejscu pracy, nie zapominając o ich odpowiednim sformalizowaniu. Następnie sporządza się zamówienie w formie N T-8 („Zamówienie (zamówienie) w sprawie rozwiązania (rozwiązania) umowy o pracę z pracownikiem (zwolnienie)”), zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego z Federacja Rosyjska z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1.
W drugim przypadku nie warto zwalniać pracownika bez poznania przyczyn jego nieobecności w miejscu pracy (choć niektórzy pracodawcy to robią). Faktem jest, że jeśli przyczyny nieobecności zostaną następnie uznane za ważne, sąd przywróci pracownika do pracy i zobowiąże pracodawcę do zapłaty wszystkich należnych mu kwot, w tym przymusowej nieobecności. Jednocześnie w miejsce niesłusznie zwolnionego pracownika będzie już pracował inna osoba, a przy podejmowaniu decyzji, co dalej z tym ostatnim, mogą pojawić się trudności (albo zwiększenie liczby etatów, albo przeniesienie na wolne stanowiska). W takiej sytuacji lepiej przyjąć pracownika na warunkach zastępowania czasowo nieobecnego głównego pracownika, a po wyjaśnieniu wszystkich okoliczności umowę można przekształcić w stałą.
Aby rozwiązać tę sytuację, należy dołożyć wszelkich starań, aby znaleźć pracownika i uzyskać od niego wyjaśnienie. W tym celu możesz wysłać pismo (z zawiadomieniem i opisem załącznika) na jego adres domowy lub na adres jego faktycznego miejsca zamieszkania z prośbą o wyjaśnienie przyczyn nieobecności w miejscu pracy. Jeśli to nie przyniesie żadnego rezultatu, możesz wystąpić do policji o przeszukanie. Jeśli nie można znaleźć pracownika, należy sporządzić akt w tej sprawie. Jednocześnie należy dokonać wpisu w karcie czasu pracy o nieobecności pracownika z powodu niewyjaśnionych okoliczności, ponieważ wynagrodzenie obliczane jest na podstawie tych danych. Nie bez znaczenia dla udowodnienia nieobecności pracownika w miejscu pracy są zgłoszenia od bezpośredniego przełożonego oraz innych pracowników, którzy mogą zaświadczyć o fakcie nieobecności. Wszystkie te dokumenty pomogą w uzasadnieniu zwolnienia, jeśli mimo to pracownik pojawi się i nie będzie mógł potwierdzić szacunku wobec swojej nieobecności.
Jeżeli jednak znalezienie pracownika nie jest możliwe, a krewni nie znają jego miejsca pobytu, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje specjalną podstawę rozwiązania umowy o pracę - śmierć pracownika lub pracodawcy - indywidualny, a także uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy - osoby za zmarłej lub zaginionej (paragraf 6 artykułu 83). Zgodnie z zasadami art. 42, na wniosek zainteresowanych (w naszym przypadku pracodawcy) obywatel może zostać uznany przez sąd za zaginionego, jeżeli w ciągu roku w jego miejscu zamieszkania nie ma informacji o jego miejscu pobytu.
Stosując karę dyscyplinarną należy mieć również na uwadze, że może ona zostać nałożona nie później niż miesiąc od dnia wykrycia uchybienia. Jednocześnie należy wziąć pod uwagę, że praktyka sądowa wypracowała pojęcie „trwałej nieobecności”, co sugeruje, że momentem wykrycia nieobecności nie jest dzień, w którym wykryto nieobecność pracownika, ale moment chwili wyjaśnienia przyczyn jego nieobecności. W tym momencie przestępstwo uważa się za zakończone i odkryte.

Roman Larionov, radca prawny firmy „Garant”

Zwolnienie pracownika z powodu nieobecności w pracy nie jest trudne - wystarczy sporządzić akt, uznać przyczynę niestawienia się do pracy za lekceważącą i sporządzić odpowiednie zarządzenie. Problemy mogą zacząć się później. Nagle Były pracownik uda się do sądu i udowodni, że popełniłeś błąd proceduralny przy wypowiadaniu umowy o pracę? Aby uniknąć takich problemów, konieczne jest nie tylko komponowanie główny pomysł o procedurze zwalniania pracownika z powodu nieobecności, ale także wziąć pod uwagę wiele powiązanych niuansów.

Czym jest spacer?

Absencja to nieobecność pracownika w miejscu pracy przez cały dzień roboczy lub przez ponad cztery godziny z rzędu bez uzasadnionego powodu. Taką definicję podaje ustawodawca w Kodeksie pracy.

Zwolnienie z powodu nieobecności w pracy przewiduje art. 81 Kodeksu pracy. Problem w tym, że Kodeks nie zawiera nawet przybliżonej listy przyczyn nieobecności danej osoby w pracy, co należy uznać za zasadne. Oczywiście to zaniedbanie regularnie prowadzi do konfliktów między pracownikami a pracodawcami.

Teoretycznie to pracodawca musi ustalić i udowodnić, że przyczyna nieobecności była lekceważąca. Nie można tego jednak robić wyłącznie zgodnie z osobistymi przekonaniami – należy również polegać na praktyce sądowej. Jeśli niezadowolony pracownik uda się do sądu i udowodni, że został zwolniony nie do końca zasadnie, będziesz musiał przywrócić wagarowicza do stanu. Nawiasem mówiąc, naruszenie nakazu proceduralnego (nieprawidłowe wypełnienie czynności, przekroczenie terminów itp.) Może również stać się przyczyną anulowania nakazu zwolnienia.

W jakim przypadku możesz zostać zwolniony za nieobecność?

Zwolnienie będzie legalne tylko wtedy, gdy zostaną spełnione cztery warunki:

pracownik nie pojawiał się w pracy przez cały dzień (nawet jeśli jego dzień pracy wynosi jedną lub dwie godziny) lub więcej niż cztery godziny z rzędu;
pracownik był nieobecny w swoim miejscu pracy;
nie pojawił się w pracy z nieusprawiedliwionego powodu;
fakt jego nieobecności jest udowodniony i udokumentowany.

Natychmiast musisz rozważyć:

jeśli pracownik był nieobecny w swoim miejscu dokładnie 4 godziny i ani minuty dłużej - to nie jest nieobecność;
jeśli miejsce pracy nie jest oficjalnie przypisane pracownikowi (w umowie o pracę), ale przebywał gdzieś na terenie firmy, nie można go uznać za wagarowicza;
jeżeli pracownik z przyczyn obiektywnych nie mógł ostrzec przełożonych o swojej nieobecności, przyczyny jego nieobecności nie można uznać za brak szacunku a priori.

W jakich przypadkach nie można zwolnić z powodu nieobecności?

Na podstawie materiałów praktyka sądowa, zasad prawa pracy i zdrowego rozsądku, możemy wyróżnić następujące dobre powody absencji (która w tych przypadkach już nie jest absencją):

czasowa niepełnosprawność;
wykonywanie przez pracownika obowiązków publicznych powierzonych mu przez upoważniony organ państwowy lub gminny;
pracownicze oddawanie krwi i osocza (i kolejne badanie lekarskie, jeśli jest taka potrzeba);
aresztowanie pracownika, zatrzymanie go przez funkcjonariuszy policji;
problemy z transportem (na przykład z powodu warunki pogodowe);
opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia o więcej niż 15 dni (ale tylko wtedy, gdy pracownik powiadomił Cię pisemnie, że nie przyjedzie);
udział w strajku.

We wszystkich tych przypadkach pracownik musi przedstawić dokument potwierdzający. Następujące dokumenty są uważane za dowód:

orzeczenie o niepełnosprawności („zwolnienie chorobowe”);
zaświadczenie z placówki medycznej (na przykład w przypadku darowizna krew);
wezwanie do sądu lub nakaz aresztowania lub zatrzymania;
certyfikat z organizacja transportu;
itp.

Pamiętaj, aby poznać prawdziwy powód nieobecności pracownika. Nie jest tajemnicą, że prawie każdy certyfikat można kupić. Jeśli okaże się i zostanie potwierdzone, że pracownik popełnił takie wykroczenie, nakaz zwolnienia może zostać wydany z pełnym prawem.

Procedura zwolnienia pracownika z powodu nieobecności

Procedurę zwolnienia warunkowo można podzielić na trzy etapy:

udokumentowanie nieobecności pracownika w pracy;
wyjaśnienie przyczyn nieobecności;
podjęcie decyzji i wydanie nakazu zwolnienia.

Na każdym z tych etapów można popełnić błąd proceduralny, a przecież każde drobne naruszenie może drogo kosztować firmę! Nie zapominaj, że pracownik, który jest oburzony nieuzasadnionym – jego zdaniem – zwolnieniem, ma prawo udać się do sądu. Jeśli on również skorzysta z usług dobrego prawnika, sprawa z pewnością nie wypadnie na Twoją korzyść. Nawet jeśli zachodzą wszystkie podstawy do zwolnienia, drobny błąd formalny (na przykład przy sporządzaniu aktu niestawiennictwa) często staje się powodem anulowania zamówienia. Więc zwróć uwagę! Specjalna uwaga poniższe zasady i wytyczne.

Przygotowanie aktu

Prawidłowo sporządzona ustawa jest głównym dowodem naruszenia przez pracownika prawa pracy. Ustawa ma następującą strukturę:

tytuł (akt nieobecności w pracy, absencja, nieobecność w miejscu pracy - dopuszczalne) różne warianty nazwy);
data, miejsce i godzina zestawienia;
Imię i nazwisko urzędnika sporządzającego akt (może to być szef firmy lub kierownik) jednostka strukturalna);
Imię i nazwisko pracownika, który nie poszedł do pracy;
okoliczności nieobecności pracownika (część tę należy wypełnić jak najdokładniej, wskazując dokładny czas nieobecności oraz działania podjęte przez pracodawcę – próby dodzwonienia się do wagarowicza, skontaktowania się z nim w inny sposób);
data i czas trwania nieobecności pracownika (z podaniem dokładnego czasu, „minuta na minutę”);
data sporządzenia aktu i podpis kierownika (dla większej pewności można poprosić o podpis świadków - np. kolegów wagarowicza).

Wskazane jest sporządzenie aktu tego samego dnia, bez odkładania „na jutro”.

Ustalenie przyczyn nieobecności pracownika

Przed podpisaniem nakazu zwolnienia pracownika z powodu nieobecności na podstawie artykułu należy zażądać od niego noty wyjaśniającej. Na tym etapie ważne jest udokumentowanie każdej czynności, dlatego lepiej wysłać pracownikowi prośbę o notę wyjaśniającą na piśmie (nawet jeśli w końcu przyszedł do pracy). Złóż podpis na żądaniu i upewnij się, że pracownik podpisuje jego odbiór. Jeżeli żądanie musi zostać wysłane pocztą, w żadnym wypadku nie wyrzucaj kwitu pocztowego.

Po zażądaniu wyjaśnień dotyczących nieobecności należy odczekać dwa dni. Nawiasem mówiąc, ta zasada obowiązuje nawet jeśli pracownik odmówi natychmiastowego „zeznania” – co jeśli zmieni zdanie? Jeśli po dwóch dniach odpowiedź nie nadejdzie, możesz przejść do ostatnie stadium i złóż zamówienie.

Załóżmy, że pracownik mimo to przedstawił notatkę wyjaśniającą. Są tu trzy opcje:

Przyczyna nieobecności wskazana przez pracownika może być uznana za ważną, a przedstawione argumenty są udokumentowane. W takim przypadku osoba nie może zostać zwolniona.
Wagarowicz wyraźnie komponuje: wyjaśnienia są nieprzekonujące, ale nie ma dowodów. Zapraszam do pisania zamówień.
Sytuacja jest niejednoznaczna. Brakuje dokumentów potwierdzających lub są one niewystarczające, ale argumenty wyglądają przekonująco. Lub odwrotnie - jest certyfikat z miodu. instytucje, ale z pewnością „fałszywe”. Jak zostać pracodawcą? Na to pytanie nie da się jednoznacznie odpowiedzieć. Spróbuj ocenić sytuację jako całość, biorąc pod uwagę wszystkie możliwe motywy pracownika, jego wcześniejsze zachowanie, stosunek do jego obowiązków i ogólnie proces pracy. Nie zapomnij - prawo przewiduje prawo do wyciągnięcia wniosków i podjęcia decyzji za Ciebie.

Nakaz zwolnienia

Nakaz zwolnienia pracownika z powodu nieobecności w pracy bez uzasadnionego powodu jest sporządzany i wydawany w jednolitym formularzu nr T-8. Prawo określa następujące terminy wydania zamówienia:

nie wcześniej niż dwa dni od dnia wysłania wniosku do wagarowicza o dostarczenie notatka wyjaśniająca;
nie później niż 30 dni od dnia nieobecności.

Struktura zamówienia w postaci nr T-8:

tytuł;
data, miejsce sporządzenia;
podstawy publikacji (akt nieobecności, szczegóły sprawozdań i objaśnienia itp.);
Nazwisko i stanowisko pracownika;
szczegółowy opis złe prowadzenie się;
uzasadnienie, dlaczego przyczyny nieobecności nie mogą być uznane za zasadne;
wyjaśnienie prawa pracownika do odwołania się od decyzji o zwolnieniu;
data sporządzenia i podpis pracodawcy.

Pracownik musi zapoznać się z zamówieniem i potwierdzić swoim podpisem, że jest świadomy jego treści. Jeśli tego nie zrobi, trzeba będzie sporządzić kolejny akt. Następnie należy dokonać wpisu o zwolnieniu w księdze pracy niedbałego specjalisty i wysłać go do tej księgi do działu księgowości. To kończy proces zwolnienia.

Główne błędy popełniane przez pracodawców

Jak wspomniano wcześniej, każde naruszenie proceduralne może być podstawą do odwołania się od nakazu zwolnienia. Jakie błędy najczęściej popełniają pracodawcy?

Często akt nieobecności po prostu nie jest sporządzany. To straszne – jeśli sprawa trafi do sądu, pracownik najprawdopodobniej uzyska przywrócenie do pracy (a nawet odszkodowanie za bezprawne zwolnienie). Zawsze czynu.
Poważne uchybienia w wykonaniu aktu - przede wszystkim błędne wskazanie czasu sporządzenia aktu oraz okresu nieobecności pracownika. Sformułowania „rano”, „w porze lunchu”, „wieczorem” są niedopuszczalne. Zawsze określaj dokładny czas- „pracownik był nieobecny od 8.00 do 14.18”, „ustawa została sporządzona o 14.58”.
Niezgodność stanu faktycznego z danymi zawartymi w ustawie. Czasami zdarza się, że pracownik swoją zuchwałością doprowadza pracodawcę do szału. Aby pozbyć się wagarowicza, pracodawca sztucznie zaostrza sytuację – np. pisze w ustawie i nakazuje, aby pracownik pojawił się dopiero następnego dnia i obrażał go nieprzyzwoitym językiem. Jeśli w sądzie okaże się, że wszystko było trochę nie tak, to szef będzie musiał ponosić odpowiedzialność za takie „ataki”.
Zwolnienie pracownika bez żądania od niego noty wyjaśniającej.
Naruszenie terminów wydania nakazu, zwolnienie pracownika z powodu nieobecności bez odpowiedniego wpisu w pracy.

Nawet jeśli masz niezaprzeczalne dowody, że zwolniony pracownik jest niezdyscyplinowanym i nieodpowiedzialnym wagarowiczem, sąd i tak będzie mógł przywrócić go do pracy. Wystarczy dopuścić przynajmniej jedno z wymienionych naruszeń.

Praca, dyscyplina, legalność

Niestety proces zwolnienia nie zawsze przebiega gładko. Nawet przestrzegając zasad i zaleceń przedstawionych w tym artykule, możesz jedynie zminimalizować ryzyko, ale nie je wyeliminować. Najbardziej leniwy robotnik zwolniony za nieobecność czasami wykazuje desperacką determinację i idzie do sądu. A proces jest długi i nieprzyjemny, nawet jeśli sprawa zostanie rozstrzygnięta na Twoją korzyść.

Aby zapobiec takiemu niepożądanemu rozwojowi wydarzeń, zawsze przeprowadzaj procedurę zwolnienia ostrożnie, metodycznie i ostrożnie. Zapisz każdy etap na papierze, sporządź akty, wyślij prośby – a pracownik będzie przekonany, że nie ma sensu „iść z Tobą na wojnę”.

Jednym z rażących naruszeń dyscypliny pracy jest absencja. Prawo pracy pozwala pracodawcy na podjęcie działań przeciwko pracownikowi za naruszenie dyscypliny pracy odpowiedzialność dyscyplinarna. Ponadto część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustalono, że jedną z podstaw zwolnienia z inicjatywy pracodawcy jest popełnienie przez pracownika nieobecności w pracy. Co oznacza chodzenie? Jak udowodnić nieobecność pracownika w pracy? Jaką procedurę należy zastosować, aby postępowanie dyscyplinarne było zgodne z prawem i uzasadnione? Jak sformalizować przyjęcie ostatniego środka karnego - zwolnienia? Odpowiedzi na te i kilka innych pytań uzyskasz po przeczytaniu artykułu.

Pojęcie absencji

Pojęcie „wagarowania” podano w paragrafach. "b" s. 6 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jest to nieobecność pracownika w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu w ciągu całego dnia pracy (zmiany), niezależnie od jego (jej) czasu trwania. Powiedzmy od razu, że miejsce pracy to miejsce, w którym pracownik powinien przebywać lub do którego musi przybyć w związku ze swoją pracą i które jest bezpośrednio lub pośrednio kontrolowane przez pracodawcę (art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Za nieobecność pracownika uważa się również nieobecność pracownika w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy (zmiana). Tutaj może pojawić się pytanie: czy przerwa obiadowa jest uwzględniona w tym czasie? Istnieją dwa punkty widzenia. Niektórzy eksperci uważają, że obiad nie jest w tym czasie wliczony w cenę, a ich opinia jest potwierdzona praktyka sądowa. Tak więc Sąd Miejski w Czelabińsku w orzeczeniu apelacyjnym z dnia 19.08.2013 N 11-7864 / 201 wskazał, że przerwa obiadowa nie jest uwzględniona w czas pracy oraz nieobecność w miejscu pracy w tym okresie nie może być winą pracownika i pociąga za sobą odpowiedzialność dyscyplinarną. W związku z tym przerwa na lunch nie jest liczona jako nieobecność. Inni eksperci (jak my) uważają, że obiad powinien być uwzględniony podczas nieobecności, w przeciwnym razie przy harmonogramie pracy, na przykład od 8.00 do 17.00 z obiadem od 12.00 do 13.00, prawie niemożliwe jest zwolnienie z powodu nieobecności. Pogląd ten potwierdzają również orzeczenia sądowe. Przykładowo Sąd Okręgowy w Leningradzie w wyroku nr 33a-1462/2012 z dnia 11.04.2012 r. zauważył, że kodeks pracy nie definiuje dnia roboczego jako czasu pracy w ciągu dnia przed obiadem i po obiedzie, więc przerwa obiadowa nie może przerwać bieg terminu określonego w ust. „a”, ust. 6, ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponadto Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej w paragrafie 39 dekretu z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” (zwany dalej jako Rezolucja N 2) wskazano, że nieobecność może być brana pod uwagę:

- nieobecność w pracy bez uzasadnionego powodu, czyli nieobecność w pracy w ciągu całego dnia pracy (zmiany), niezależnie od jej (jej) czasu trwania;

- obecność pracownika bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego poza miejscem pracy;

- rezygnacji z pracy bez ważnej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas nieokreślony, bez uprzedzenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy, a także przed upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia;

- rezygnacji z pracy bez uzasadnionego powodu przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas określony, przed wygaśnięciem umowy lub przed wygaśnięciem wypowiedzenia przedterminowego rozwiązania umowy o pracę;

- nieuprawnione wykorzystanie dni wolnych, a także nieuprawnionego urlopu (podstawowego, dodatkowego).

Dla Twojej informacji.Wykorzystywanie przez pracownika dni odpoczynku nie stanowi nieobecności w pracy, jeżeli pracodawca wbrew ustawowemu obowiązkowi odmówił ich udzielenia, a wykorzystany przez pracownika czas nie zależał od uznania pracodawcy (np. odmowa zapewnić pracownikowi będącemu dawcą zgodnie z art. 186 kp RF dzień odpoczynku bezpośrednio po każdym dniu oddania krwi i jej składników).

Procedura zwalniania pracowników, którzy lubią „chodzić”

Przede wszystkim zauważamy, że zwolnienie pracownika z powodu nieobecności w pracy jest prawem pracodawcy, a nie obowiązkiem. Oznacza to, że po raz pierwszy pracodawca może „wybaczyć” pracownikowi to naruszenie dyscypliny pracy lub ograniczyć się do nagany, uwagi. W każdym przypadku przy podejmowaniu wobec pracownika środków odpowiedzialności dyscyplinarnej konieczne jest zastosowanie trybu doprowadzenia do niego, ustanowionego w art. 192, 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przeciwnym razie, nawet w przypadku nieobecności, pracownik zostanie przywrócony do pracy lub nakaz ogłoszenia nagany lub uwagi zostanie anulowany. Tym samym w Orzeczeniu Apelacyjnym Sądu Okręgowego w Wołogdzie z dnia 23 października 2013 r. N 334853/2013 powództwo o uchylenie nakazu zwolnienia z powodu nieobecności w pracy zostało spełnione, gdyż rozpatrując sprawę o przywrócenie do pracy sąd ustalił fakt nieobecności w pracy, ale pracodawca naruszył procedurę zwolnienia (przy nakładaniu kary nie brano pod uwagę wagi przewinienia i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione, co jest obowiązkowe na mocy art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Notatka.Dni nieobecności pracownika w pracy należy odnotować w karcie czasu pracy kod literowy„NN” - niestawienie się z nieznanych przyczyn (do wyjaśnienia okoliczności).

Przejdźmy więc do procedury zwolnienia. W przypadku nieobecności pracownika fakt ten należy odnotować. Zwykle w tym celu sporządza się akt w obecności co najmniej dwóch świadków (przykład na stronie 35). Jeśli pracownik jest nieobecny w pracy długi czas(np. tydzień lub dłużej) zalecamy sporządzanie takich aktów codziennie, ponieważ po powrocie pracownik może zapewnić zwolnienie lekarskie lub inne dokumenty na określone dni i być może niektóre dni będą nadal poza zakresem dokumentacyjnym dowód.

Akt N 4

o nieobecności pracownika w pracy

Znam ustawę. MP Galkina

Poseł Galkina odmówił zapoznania się z tym aktem.

Po pojawieniu się pracownika należy go poprosić o wyjaśnienie przyczyn nieobecności. Lepiej zrobić to na piśmie, aby uniknąć sporów, ponieważ brak dowodów na żądanie od niego wyjaśnienia przyczyn jego nieobecności w miejscu pracy jest rażącym naruszeniem procedury zwolnienia, co oznacza, że pracownik będzie przywrócony do pracy (Orzeczenie Sądu Okręgowego w Leningradzie z dnia 17.10.2013 N 33-4778/2013).

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Listopad”

Maria Pietrowna!

Prosimy o złożenie w Dziale Kadr (biuro 102) wyjaśnienia swojej nieobecności w dniu 12.11.2013 w godzinach od 9.00 do 14.40 w miejscu pracy (dział reklamy, biuro 125) pisemnie do 15.11.2013. W przypadku posiadania dokumentów potwierdzających zasadność przyczyny nieobecności prosimy o dołączenie ich do noty wyjaśniającej.

Art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa termin złożenia wyjaśnień przez pracownika - dwa dni robocze. Jeżeli po upływie tego terminu pracownik nie złoży wyjaśnień, sporządzana jest odpowiednia ustawa. Jednocześnie brak wyjaśnień nie stanowi przeszkody do zastosowania wobec pracownika sankcji dyscyplinarnej.

Po otrzymaniu pracownik wyjaśniający, pracodawca musi ocenić zasadność przyczyn nieobecności, ponieważ nieobecność jest uznawana za nieobecność wyłącznie z powodu braku szacunku. Należy pamiętać, że prawo pracy nie zawiera listy ważnych powodów, więc pracodawca będzie musiał sam zdecydować, czy powód wskazany w nocie wyjaśniającej jest taki. Na przykład Ch. przez dwa dni była nieobecna w pracy w związku z wykonywaniem obowiązków związkowych w interesie zespołu pracowników, ponieważ jest przewodniczącą naczelnej organizacji związkowej oddziału OJSC. Pracodawca uznał ten powód za lekceważący i zwolnił Ch. Sąd przywrócił jednak pracownika na poprzednie stanowisko, ponieważ zgodnie z częścią 6 art. 25 ustawy federalnej z dnia 12.01.1996 r. N 10-FZ „O związkach zawodowych, ich moralności i gwarancjach działalności”, członkowie organów związkowych, którzy nie są zwolnieni z głównej pracy, są zwolnieni z niej z udziału jako delegaci na kongresy, konferencji zwoływanych przez związki zawodowe, a także do udziału w pracach ich wybieralnych organów. W konsekwencji powód nieobecności Ch.

Ponadto sądy uznają za ważną nieobecność pracownika w miejscu pracy w związku z:

- z apelacją o udzielenie pomocy medycznej w nagłych wypadkach do poradni dziecięcej dla jego małoletniego dziecka (Wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Krasnodar z dnia 31 maja 2012 r. w sprawie N 33-9272/12);

- z przeprowadzeniem napraw awaryjnych w mieszkaniu pracownika (np. w celu wymiany pękniętej rury grzewczej) (Orzeczenie Sądu Okręgowego Ałtaj z dnia 17.08.2011 r. w sprawie nr 33-7208/11);

- z udziałem w posiedzeniu sądu jako powód (orzeczenie kasacyjne Sądu Okręgowego w Chabarowsku z dnia 16 grudnia 2011 r. w sprawie N 33-9086, Wyrok Sądu Okręgowego w Moskwie z dnia 11 maja 2010 r. w sprawie N 33-9048 / 2010) ;

- z nieuprawnionym wykorzystaniem urlopu bezpłatnego w związku z rejestracją małżeństwa (Wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Kemerowie z dnia 17 sierpnia 2012 r. N 33-7790).

Dlatego konieczna jest obiektywna i bezstronna ocena zasadności przyczyn nieobecności w pracy.

Następny ważny punkt przy podejmowaniu wobec pracownika środka dyscyplinarnego przestrzegane są terminy pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Tak więc na podstawie art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcja dyscyplinarna jest nakładana nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, urlopu oraz czasu niezbędnego do uwzględnienia opinia organu przedstawicielskiego pracowników. Za dzień ujawnienia wykroczenia, od którego rozpoczyna się okres miesięczny, uważa się dzień, w którym osoba, której pracownik podlega w pracy (służbie) dowiedziała się o popełnieniu wykroczenia, niezależnie od tego, czy przysługuje jej prawo nakładania sankcji dyscyplinarnych (klauzula 34 Uchwały Nr 2 ).

Dla Twojej informacji.Naruszenie terminu zastosowania sankcji dyscyplinarnej prawie zawsze wiąże się z przywróceniem osoby do pracy (Wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Orenburgu z dnia 13.02.2013 r. w sprawie N 33-739/2013).

W każdym przypadku kara nie może być nałożona na pracownika później niż sześć miesięcy od dnia przewinienia, a na podstawie wyników audytu, badania działalności finansowo-gospodarczej lub audytu - później niż dwa lata od dnia jego prowizja. Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Zwróćmy uwagę na jedną cechę obliczania okresu nałożenia kary za długą nieobecność, np. gdy pracownik przestał chodzić do pracy 10 września i pojawił się dopiero 6 listopada. W takim przypadku nałożenie sankcji dyscyplinarnej na pracownika za długą nieobecność po miesiącu od dnia rozpoczęcia jego nieobecności w miejscu pracy nie wskazuje na naruszenie okresu przewidzianego w części 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ przewinienie dyscyplinarne ma charakter ciągły, a wyznaczony okres zaczyna być liczony od momentu zakończenia nieobecności. Opinię tę podzielają również sądy (Wyrok apelacyjny Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 12.09.2013 r. w sprawie nr 11-26543).

Tak więc, po zapoznaniu się z wyjaśnieniami pracownika, pracodawca nie może go ukarać, jeśli uzna przyczyny jego nieobecności w pracy za ważne, ale może zastosować wobec pracownika środki dyscyplinarne: nagana, nagana, zwolnienie. W przypadku wybrania kary w postaci uwagi lub nagany, pracodawca wydaje postanowienie o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej. Nie ma jednolitej formy takiego zamówienia, dlatego wydawane jest ono w formie arbitralnej.

Notatka!Należy pamiętać, że zgodnie z częścią 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie można zwolnić pracownika z powodu nieobecności podczas urlopu wypoczynkowego lub czasowej niezdolności do pracy. Co więcej, nie będzie można zwolnić miłośnika „chodzenia”, jeśli jest w ciąży - takich naruszających dyscyplinę pracy można zwolnić tylko w przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przedsiębiorca indywidualny(art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ale kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia, samotne matki i inne osoby z dziećmi mogą zostać zwolnione za nieobecność.

W przypadku wybrania skrajnego środka kary - zwolnienia, nie jest wymagane wydawanie nakazu zastosowania sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia w tym przypadku: możesz natychmiast przygotować nakaz w ujednoliconym formularzu T-8 o zwolnieniu (patrz przykład zamówienia na stronie 42). Chociaż wydanie dwóch nakazów (o nałożeniu kary i o zwolnieniu) również nie będzie stanowiło naruszenia prawa pracy. Rostrud zwróciła na to uwagę w piśmie z dnia 06.01.2011 N 1493-6-1.

Przy wydawaniu nakazu ustalenie terminu zwolnienia pracownika może być trudne, jeśli nieobecność była długa. Aby to poprawnie określić, musisz zapoznać się z częścią 3 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym dniem rozwiązania umowy o pracę we wszystkich przypadkach jest ostatni dzień pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale po nim zgodnie z z tym lub innym kodem prawo federalne miejsce pracy (stanowisko) zostało zachowane. Dlatego też, jeśli pracownik nie poszedł do pracy, dniem zwolnienia będzie ostatni dzień jego pracy, czyli dzień poprzedzający pierwszy dzień nieobecności. Cóż, jeśli mimo to pojawił się w pracy, ma dwa dni robocze na wyjaśnienie, po czym może zostać zwolniony (tutaj nie powinno być trudności z ustaleniem daty zwolnienia).

Nakaz zwolnienia pracownika należy zapoznać z podpisem w ciągu trzech dni roboczych od daty wydania takiego nakazu, nie licząc czasu nieobecności w pracy (część 6 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z określonym zamówieniem wbrew podpisowi, sporządzany jest odpowiedni akt.

Dla Twojej informacji.Jeżeli nakazu rozwiązania umowy o pracę nie można zwrócić uwagi pracownika lub odmawia on zapoznania się z nim wbrew podpisowi, w zamówieniu dokonuje się odpowiedniego wpisu (art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Brak takiego wpisu w zamówieniu może być powodem przywrócenia pracownika do pracy.

Na podstawie zamówienia dokonywany jest wpis do zeszytu ćwiczeń. Na mocy Instrukcji wypełniania ksiąg pracy oraz zasad prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy, wpis o przyczynach rozwiązania umowy o pracę jest wprowadzany do ksiąg pracy zgodnie z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne.

Protokół wypowiedzenia umowy o pracę jest poświadczony podpisem pracownika odpowiedzialnego za prowadzenie ksiąg pracy, pieczęcią pracodawcy oraz podpisem osoby zwolnionej (klauzula 35 Regulaminu prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy).

W ostatnim dniu roboczym pracodawca musi:

1) wręczyć pracownikowi książeczkę pracy z protokołem zwolnienia. Na podstawie punktu 41 Zasad prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy pracownik musi potwierdzić jego otrzymanie podpisem w księdze rachunkowej ruchu ksiąg pracy i wkładek do nich oraz kartą osobistą. W przypadku braku możliwości wydania zeszytu pracy pracownikowi w dniu zwolnienia z powodu jego nieobecności lub odmowy jego otrzymania, pracodawca jest zobowiązany do wysłania pracownikowi zawiadomienia o konieczności stawienia się na zeszyt pracy lub zgódź się na przesłanie go pocztą. Od dnia wysłania takiego zawiadomienia pracodawca zwolniony jest z odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu zeszyt ćwiczeń;

Notatka!Pracodawca nie ponosi również odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu zeszytu pracy w przypadku niezgodności ostatni dzień pracę z dniem zarejestrowania rozwiązania stosunku pracy po zwolnieniu pracownika na podstawie przewidzianej w ust. „a”, ust. 6, ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 6 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

2) wypłacić pracownikowi wszystkie należne mu kwoty, w tym odszkodowanie za niewykorzystane wakacje(Artykuł 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli w dniu zwolnienia pracownik był nieobecny w pracy, odpowiednie kwoty należy mu wypłacić nie później niż Następny dzień po oddaleniu wezwania do zapłaty. W przypadku sporu co do wysokości tych kwot pracodawca jest zobowiązany do zapłaty kwoty niekwestionowanej przez pracownika;

3) wydać mu zaświadczenie o wysokości wynagrodzenia, innych wypłat i wynagrodzenia za dwa lata kalendarzowe poprzedzające rok zakończenia pracy (służba, inna działalność) lub rok ubiegania się o zaświadczenie o wysokości wynagrodzenia, innych wypłat oraz wynagrodzenie, a aktualna rok kalendarzowy, na które zostały naliczone Składki ubezpieczeniowe, a liczba dni kalendarzowych przypadających w określonym okresie na okresy czasowej niezdolności do pracy, urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, okresu zwolnienia pracownika z pracy z pełnym lub częściowym zatrzymaniem wynagrodzenia zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, Jeśli wynagrodzenie w tym okresie nie naliczano składek ubezpieczeniowych do FSS. Formę takiego zaświadczenia i tryb jego wydawania zatwierdza Rozporządzenie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 30 kwietnia 2013 r. N 182n;

4) przesłać do wojskowego urzędu metrykalnego i rekrutacyjnego informację o zwolnieniu pracownika podlegającego meldunkowi wojskowemu. Informacje są przekazywane w formie przewidzianej w Załączniku 9 do zalecenia metodologiczne w sprawie prowadzenia rejestrów wojskowych w opracowanych organizacjach Sztab Generalny Siły Zbrojne Federacji Rosyjskiej (paragraf „a”, paragraf 29 niniejszych zaleceń metodologicznych).

N rekordów	data	Informacje o zatrudnieniu, przeniesieniu do innej stałej pracy, kwalifikacjach, zwolnieniu (z przyczynami i linkiem do artykułu, ustępu ustawy)	Nazwa, data i numer dokumentu, na podstawie którego dokonano wpisu
Numer	Miesiąc	Rok
1	2	3	4
…	…	…	…	…	…
3	18	11	2013	Umowa o pracę rozwiązana	Zamówienie
				Z inicjatywy pracodawcy	Od 18.11.2013
				W związku z jednorazowym	N 93
				Rażące naruszenie
				Obowiązki w pracy - absencja,
				Podpunkt „a” paragrafu 6
				Części pierwszego artykułu 81
				Kodeks pracy
				Federacja Rosyjska
				Inspektor OK Zvereva Galkina
				POSEŁ.