Kary dyscyplinarne i grzywny za naruszenie dyscypliny pracy. Zwolnienie za naruszenie dyscypliny pracy

W procesie interakcji między pracownikami a pracodawcami pojawia się wiele kontrowersyjnych kwestii. Ustawodawstwo zawiera szereg zasad regulujących takie sytuacje. Określa odpowiedzialność i tryb nakładania kar na pracownika, który dopuścił się naruszenia dyscypliny pracy. Poziom dochodów i funkcjonowanie przedsiębiorstwa bezpośrednio zależy od jakości organizacji działalności, a forma prawna nie ma znaczenia.

Poważne podejście pracowników do swoich obowiązków gwarantuje nie tylko brak różnego rodzaju kar, ale także zachęty, które zwykle ustalają pracodawcy. Kodeks pracy (dalej w artykule - Kodeks) zobowiązuje przedsiębiorstwa do zatwierdzania szczególnych zasad, które regulowałyby regulacje wewnętrzne. Powinny odzwierciedlać główne aspekty procesu pracy. Dokumentowe potwierdzenie procedury wykonywania czynności przez pracownika pozwoli, w przypadku nieprzestrzegania tych wymagań, zastosować niezbędne środki wpływu.

Czym jest dyscyplina pracy?

Każde przedsiębiorstwo to złożony mechanizm, którego sprawne funkcjonowanie zależy od jakości pracy poszczególnych części składowych. Zanim przejdziemy do dyskusji na temat naruszeń, zastanówmy się, czym jest dyscyplina pracy. Można go zdefiniować jako zbiór reguł, które obowiązują wszystkich pracowników (od szeregowych po menedżerów), które są przyjmowane w przedsiębiorstwie. Ich lista obejmuje:

• zasady ochrony pracy;
• Przepisy wewnętrzne;
• etyka korporacyjna.

Dokumenty te (kody, notatki itp.) są opracowywane i zatwierdzane przez pracodawców. Powierza się im również nadzór nad wykonaniem i zapewnienie dogodnych warunków do spełnienia wymagań. Stosowanie kar jest zgodne z prawem w przypadku naruszenia przez pracownika obowiązków określonych prawem. Kodeks określa ich listę w art. 21. Wśród obowiązków:

• sumienne wypełnianie warunków umowy o pracę;
• przestrzeganie dyscypliny pracy;
• zgodność z wymogami ochrony pracy i bezpieczeństwa;
• odpowiedzialny stosunek do mienia pracodawcy, innych pracowników i osób trzecich (za bezpieczeństwo mienia, za które odpowiada pracodawca);
• spełnienie ustalonych standardów pracy;
• terminowe powiadomienie o sytuacji awaryjnej zagrażającej życiu pracowników lub mienia pracodawcy.

Istniejące rodzaje naruszeń dyscypliny pracy

Jeżeli pracownik nie przestrzega zasad, podejmuje niezbędne środki w celu ustalenia przyczyny incydentu. W większości przypadków naruszenia można podzielić na trzy duże grupy. Są gatunkami. Wśród nich są:

• naruszenia standardów zarządzania - niezgodność z ustalonym systemem podporządkowania i interakcji pracowników (podporządkowanie);
• naruszenia standardów technologicznych (np. wydanie wadliwej partii towaru z winy pracownika);
• naruszenia norm reżimowych - harmonogram pracy (czas odpoczynku i pracy, na przykład nieobecność).

W przypadku okresowego nieprzestrzegania ustalonych norm i wagi wykroczenia rozróżnia się rażące naruszenia. Należą do nich systematyczna absencja, spóźnienia, pojawienie się w miejscu pracy w nieodpowiedniej formie (zatrucie alkoholem, narkotykami), fałszowanie dokumentów i inne podobne działania, które prowadzą do poważnych negatywnych konsekwencji. Dodatkowymi parametrami charakteryzującymi nienależyte wykonywanie obowiązków, za pomocą których będzie oceniana jego szkodliwość dla organizacji, mogą być:

• miejsce wykonania;
• godzina i data wykonania;
• zakres wykonania;
• forma i sposób wykonania;
• przedmiot wykonania.

Działania naruszające zasady pracy ustalone w przedsiębiorstwie nazywane są wykroczeniami dyscyplinarnymi. Podlegają pewnym karom. Do najczęstszych naruszeń dyscypliny pracy należą:

• absencja;
• systematyczne spóźnianie się po przerwie obiadowej lub do początku dnia pracy;
• gorszący wygląd zewnętrzny- obecność w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości (alkohol, narkotyk lub toksyczny);
• zaniedbanie zasad ochrony i bezpieczeństwa pracy, które doprowadziło do wypadku lub wypadku;
• przypadki kradzieży mienia firmy, jego uszkodzenia;
• niewłaściwy poziom wykonywanych zobowiązań (niska jakość, niezgodność z ustalonymi wymaganiami);
• ujawnienie tajemnic handlowych organizacji;
• nieprzestrzeganie podporządkowania (nieposłuszeństwo poleceniom wyższych pracowników, zaniedbanie hierarchii, która została ustanowiona w firmie);
• popełnienie czynu niemoralnego.

Po wykryciu faktu nieprzestrzegania zasad sporządzana jest ustawa o naruszeniu dyscypliny pracy. Zajmuje się nim bezpośredni przełożony pracownika. W sporządzeniu muszą być obecni dwaj świadkowie. Tworzony jest w dwóch egzemplarzach: dla pracownika oraz dla przelewu do kierownictwa, które zadecyduje o rodzaju i wysokości kary. Forma aktu oraz osoby odpowiedzialne za jego sporządzenie muszą być zatwierdzone w przepisach wewnętrznych.

Opinia eksperta

Maria Bogdanowa

Kodeks pracy nie uwzględnia ważnych lub lekceważących przyczyn wykroczeń pracowniczych, dlatego bardzo trudno jest przewidzieć ich konsekwencje. Dlatego też w tej sprawie kierownictwo opiera się na argumentach przedstawionych przez pracownika (art. 193 kp).

Jeśli dana osoba nie pojawiła się lub spóźniła się do pracy, można rozważyć uzasadnione powody:

• problemy z ruchem drogowym transport publiczny;
• przebywanie w sądzie lub innych organach ścigania;
• choroba;
• doraźna hospitalizacja osoby bliskiej,
• P pożary, powodzie i inne sytuacje kryzysowe.

Jednocześnie pracownik musi uzasadnić na piśmie przyczynę nieobecności i udokumentować to w formie dokumentu: zaświadczeniem, wezwaniem, zwolnieniem lekarskim itp.

Jakie kary można nałożyć na pracownika?

W przypadku naruszenia ustalonych zasad pracy pracownik ponosi odpowiedzialność zgodnie z prawem. Artykuł 192 Kodeksu zawiera listę możliwych sankcji dyscyplinarnych, które mogą być wobec niego nałożone. Pracodawca ma prawo do ich wykorzystania zgodnie z powagą naruszenia i wyrządzoną szkodą. Lista zawiera trzy ważne:

• uwaga - najdrobniejsza kara, która nie grozi poważnymi konsekwencjami; zwykle sporządza akt naruszenia i poprawia otrzymaną uwagę; przy systematycznych uwagach wybierany jest skuteczniejszy środek kary;
• nagana – kara nakładana za popełnienie wykroczenia (dyscyplinarna); ma dwie formy - ścisłą i zwyczajną; wpisane w zamówieniu; w pracy ustala się tylko w przypadku zwolnienia z powodu niewłaściwej pracy lub w przypadku systematycznych naruszeń;
• zwolnienie jest najbardziej radykalnym środkiem stosowanym w przypadku poważnych systematycznych naruszeń, które spowodowały szkodę materialną lub moralną.

Kierownictwo organizacji ma prawo pozbawić pracownika premii, jeśli ten fakt jest określony w dokumentach wewnętrznych. W przypadku niektórych kategorii pracowników mogą zostać zastosowane inne kary, określone w odpowiednich ustawach federalnych. W celu rejestracji naruszeń przewidziana jest ogólna procedura, która obowiązuje w większości firm. Przepisy wewnętrzne zwykle określają podstawowe wymagania dotyczące przebiegu i treści dokumentów niezbędnych do sporządzenia aktu.

Procedura wymierzania kary za naruszenie

Przy opracowywaniu regulaminów wewnętrznych konieczne jest uwzględnienie klauzul, które będą odzwierciedlać tryb nałożenia kary. W większości przypadków wystarczy sporządzić listę naruszeń dyscypliny pracy i odpowiednich kar, wskazać Odpowiedzialne osoby do sporządzenia aktów i złożenia wymaganych dokumentów. Następnie informacje te są zwracane do pracowników. Muszą podpisać akt zaznajomienia. Proces windykacji składa się z następujących kroków:

• sporządzenie aktu - odpowiedzialni pracownicy, w obecności dwóch świadków, wypełniają akt naruszenia;
• uzyskiwanie wyjaśnień – pisemnie sprawca wykroczenia wskazuje przyczynę swojego niewłaściwego zachowania; w przypadku odmowy składania zeznań w zamówieniu umieszcza się ocenę; do aktu dołączona jest notatka z objaśnieniami;
• wydanie nakazu naruszenia dyscypliny pracy - kierownictwo na podstawie otrzymanych dokumentów podejmuje decyzję o tym, co się stało; nie ma zatwierdzonego formularza, ale wskazane są obowiązkowe informacje - treść wykroczenia, data i godzina prowizji, rodzaj kary, dokumenty regulujące działania kierownictwa.

Pracownik musi zapoznać się z zamówieniem w ciągu trzech dni (pod podpisem). Jego kopia znajduje się w aktach osobowych pracownika. Przy nakładaniu kary należy wziąć pod uwagę powagę wykroczenia. Muszą być proporcjonalne. W najpoważniejszych przypadkach, gdy powtarzają się fakty niewłaściwego zachowania w pracy, jedyną możliwą karą może być zwolnienie z pracy za naruszenie dyscypliny pracy.

Opinia eksperta

Maria Bogdanowa

Ponad 6 lat doświadczenia. Specjalizacja: prawo zobowiązań, prawo pracy, prawo ubezpieczeń społecznych, prawo własności intelektualnej, postępowanie cywilne, ochrona praw nieletnich, psychologia prawna

Innym ważnym czynnikiem przy wyborze kary w postaci zwolnienia może być rażące naruszenie przez pracownika zasad harmonogramu pracy lub procesu pracy, nawet jeśli zdarzyło się to po raz pierwszy.

Ogólnie rzecz biorąc, przy zwalnianiu z powodu naruszenia dyscypliny pracy często popełniane są trzy błędy:

• upływ terminu na nałożenie kary,
• bezprawne nałożenie,
• brak zgody na zwolnienie inspekcja pracy, jeśli chodzi o pracowników niepełnoletnich.

Zwolnienie pracownika może nastąpić za naruszenie dyscypliny pracy w następujących okolicznościach: brak ważnej przyczyny, nieusunięcie poprzedniej kary w momencie ponownego naruszenia. Kara ta ma podstawę prawną, gdyż istnieje wyjaśnienie czynu przedstawione na papierze.

Zwolnienie pracownika jest sankcją dyscyplinarną, dlatego musi być przeprowadzone zgodnie ze wszystkimi zasadami zawartymi w art. 193 Kodeksu pracy Rosji. Zawsze warto pamiętać, że przed przystąpieniem do procedury zwolnienia pracownika konieczne jest uzyskanie od niego wyjaśnienia na piśmie. W przypadku odmowy napisania wyjaśnienia, w obecności 2-3 osób, należy sporządzić akt, w którym zostanie to odnotowane. Następnie wydawane jest nakaz zwolnienia, z którym zwolniony pracownik musi zapoznać się tego samego dnia.

Jeśli pracownik odmówił podpisania zamówienia, ponownie sporządzany jest akt, w którym znajduje to odzwierciedlenie. I dopiero wtedy w księdze pracy zostaje sporządzony znak o zwolnieniu.

Przykładowy tekst

Istnieje ograniczony okres na nałożenie kary, który wynosi jeden miesiąc od daty naruszenia. Po sześciu miesiącach kara nie może być zastosowana. Wyjątkiem są naruszenia, których fakt ustalono w trakcie procesu weryfikacji, wówczas okres ten przedłuża się do dwóch lat. Należy zauważyć, że amortyzacja nie dotyczy grzywien, ponieważ premia jest środkiem zachęty. Kary za naruszenie dyscypliny pracy - konieczny środek, co przyczynia się do bardziej odpowiedzialnego podejścia pracownika do jego obowiązków służbowych.Do upływu 1 roku, jeśli pojawi się czyjaś inicjatywa poparta decyzją kierownictwa. Inicjatywę może wykazać sam pracownik, jego bezpośredni przełożony lub kolektyw pracowniczy.

Notatka o zniesieniu kary, jak również o jej nałożeniu, wpisywana jest na imiennej karcie pracownika.

O czym jeszcze należy pamiętać?

Nałożenie kar za naruszenie dyscypliny pracy wobec naruszającego pracownika odbywa się w ścisłej zgodzie z obowiązującym prawem. Każde przedsiębiorstwo musi opracować zasady regulujące wewnętrzne regulacje firmy. Określają podstawowe punkty przepływu pracy. Pracownicy muszą być z nimi zapoznani pod podpisem.

Pracownicy ponoszą pełną odpowiedzialność za naruszenie dyscypliny pracy. Podpisując umowę na początku współpracy, zgadzają się na stawiane im wymagania i obowiązki. W przypadku wykrycia faktu niezgodności z umowami (warunki umowy lub wewnętrzne regulaminy firmy) wystawiany jest raport

Niezbędne jest dokładne zbadanie okoliczności sytuacji. W niektórych przypadkach pracownik jest zmuszony do naruszenia ustalonych wymagań, aby uniknąć poważniejszych konsekwencji dla firmy. Z tego powodu kierownictwo musi poważnie traktować każdy zarejestrowany fakt. Właściwa organizacja praca, w tym system nagród i kar, zmniejszy się możliwe konflikty w procesie działalności i pomoże zwiększyć produktywność pracowników, a tym samym zysk firmy.

Wideo - „Wstępna odprawa na temat ochrony pracy”

Takie działania mogą obejmować m.in.:

• nagroda za dobrą pracę;
• stosowanie sankcji dyscyplinarnych za przewinienie.

Dyscyplina pracy i ustawodawstwo Podstawa prawna norm dotyczących dyscypliny pracy jest skoncentrowana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Kodeks zawiera osobny rozdział dotyczący dyscypliny pracy (rozdział 30). Określa podstawowe wymagania dotyczące środków zachęcających pracowników, rodzaje sankcji dyscyplinarnych, procedurę stosowania i znoszenia sankcji dyscyplinarnych wobec różne kategorie pracownicy. Ponadto normy kodeksu opisują takie naruszenia dyscypliny pracy, po których może nastąpić zwolnienie, a także procedurę dokumentowania tych naruszeń. Cechy stosowania wymogów Kodeksu pracy zostały skomentowane przez Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej w uchwale plenum „W sprawie stosowania Kodeksu pracy przez sądy Federacji Rosyjskiej” z dnia 17 marca 2004 r. nr 2.

Naruszenie dyscypliny pracy w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej: przykłady i konsekwencje

Odniesienie W najbardziej ogólnej formie PWTR zwykle obejmuje:

1. ogólna procedura zatrudniania, przenoszenia do nowego miejsca i zwalniania pracowników;
2. prawa i obowiązki pracowników i pracodawców w stosunku do siebie i innych członków zespołu;
3. tryb działania firmy i jej poszczególnych oddziałów;
4. tryb pracy i odpoczynku różnych kategorii pracowników firmy;
5. procedura stosowania kar i zachęt stosowanych w organizacji;
6. inne kwestie regulujące zasady realizacji czynności pracowniczych w przedsiębiorstwie.

Tekst opracowanego dokumentu jest zatwierdzany przez szefa firmy w określony sposób. Jeśli w organizacji istnieje związek zawodowy, musi on również zatwierdzić projekt dokumentu.

Dyscyplina pracy i odpowiedzialność za jej naruszenie

Rodzaje naruszeń dyscypliny pracy W zależności od norm procesu pracy rozróżnia się następujące trzy rodzaje naruszeń dyscypliny pracy przez pracownika:

• technologiczne (naruszenie standardów technologicznych);
• naruszenie podporządkowania i koordynacji w procesie zarządzania pracą (naruszenia standardów zarządzania);
• naruszenie reżimu czasu pracy i czasu odpoczynku (naruszenie norm reżimu).

Tak więc uwolnienie wadliwych produktów z winy dowolnego pracownika będzie technologicznym wykroczeniem dyscyplinarnym, a na przykład nieobecność w pracy może zostać uznana za naruszenie norm reżimowych. W zależności od rodzaju naruszenia badane są przyczyny zdarzenia i gromadzone są niezbędne dokumenty.

Naruszenia dyscypliny pracy

Z systematycznymi opóźnieniami Iwanow A.A. można udzielić nagany, ale prawo nie zezwala na naganę bezpośrednio po pierwszym przestępstwie. Nagana może skutkować np. niedopełnieniem obowiązków służbowych przez kierownika magazynu W. W. Pietrowa, co wiązało się ze stratami finansowymi dla przedsiębiorstwa w postaci niepodpisania umowy z dostawcami. Pracownik może otrzymać zwykłą lub surową naganę (według uznania pracodawcy).
Jednorazowym naruszeniem, pociągającym za sobą zwolnienie, może być pojawienie się pracownika w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości, kradzież mienia służbowego lub działania, które spowodowały wypadek lub wypadek przy pracy. Od każdej decyzji w sprawie postępowania dyscyplinarnego pracownik może się odwołać do sądu. Wtedy istotna będzie pomoc profesjonalnego prawnika właściwego w sprawach prawa pracy Federacji Rosyjskiej.

Naruszenie dyscypliny pracy

Jeżeli pracownik dostarczył notę ​​wyjaśniającą, dołącza się do niego akt naruszenia i memorandum od bezpośredniego przełożonego pracownika. Ten pakiet dokumentów jest przedkładany kierownictwu wyższego szczebla w celu podjęcia decyzji o odzyskaniu. Nakaz nałożenia kary Po zapoznaniu się z okolicznościami popełnionego przewinienia dyscyplinarnego i zapoznaniu się ze wszystkimi dokumentami, kierownik przedsiębiorstwa wydaje zarządzenie o złamaniu dyscypliny pracy.

Nie ma standardowego formularza takiego nakazu (z wyjątkiem nakazu zwolnienia, który jest sporządzony zgodnie z formularzami nr T-8 i nr T-8a, zatwierdzonymi dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01. płatność”), ale dokument musi odzwierciedlać przewinienie dyscyplinarne, godzinę i datę jego popełnienia, rodzaj kary i wymieniać dokumenty regulacyjne.

Wykroczenie dyscyplinarne

• absencja;
• systematyczne spóźnianie się po przerwie obiadowej lub do początku dnia pracy;
• niedopuszczalny wygląd - obecność w miejscu pracy w stanie odurzenia (alkohol, narkotyk lub toksyczny);
• zaniedbanie zasad ochrony i bezpieczeństwa pracy, które doprowadziło do wypadku lub wypadku;
• przypadki kradzieży mienia firmy, jego uszkodzenia;
• niewłaściwy poziom wykonywanych zobowiązań (niska jakość, niezgodność z ustalonymi wymaganiami);
• ujawnienie tajemnic handlowych organizacji;
• nieprzestrzeganie podporządkowania (nieposłuszeństwo poleceniom wyższych pracowników, zaniedbanie hierarchii, która została ustanowiona w firmie);
• popełnienie czynu niemoralnego.

Po wykryciu faktu nieprzestrzegania zasad sporządzana jest ustawa o naruszeniu dyscypliny pracy.

Dyscyplina pracy, czyli co zrobić z przestępcami

Uwaga

Pozbawienie premii jako kara za naruszenie dyscypliny pracy Pracodawca rozważający wymierzenie pracownikowi sankcji dyscyplinarnej za naruszenie dyscypliny pracy powinien mieć na uwadze, że pozbawienie premii nie jest za takie uznawane w obowiązujących przepisach. Oznacza to, że organizacjom nie zabrania się nakładania tego rodzaju sankcji na pracowników, którzy dopuścili się takiego lub innego niewłaściwego postępowania. Jest to jednak możliwe tylko wtedy, gdy taki środek wprost przewiduje obowiązujące w organizacji rozporządzenie o wynagrodzeniach lub premiach.

Dowiedz się, jakie sformułowania lepiej użyć do tych celów w naszym materiale. Pomoc Nałożenie sankcji dyscyplinarnej Konkretny rodzaj sankcji za naruszenie dyscypliny pracy ustala pracodawca na podstawie charakterystyki konkretnej sytuacji i ewentualnych negatywnych konsekwencji czynu pracownika dla organizacji.

Nakładając karę dyscyplinarną, należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego wykroczenia oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione. Na podstawie notatki może zostać wymierzona kara dyscyplinarna. Jeżeli pracodawca uzna to za niewystarczający powód, może wszcząć postępowanie dyscyplinarne z udziałem zbiorowego zbioru pracy.

Wynikiem posiedzenia komisji będzie akt z orzeczeniem o rodzaju kary dyscyplinarnej. Praktyka zna wiele przykładów naruszeń dyscypliny pracy. Większość z nich dotyczy nierażących wykroczeń i często ogranicza się do uwag słownych.
Na przykład pracownik Iwanow. AA naruszył harmonogram pracy, stawiając się do pracy godzinę później niż planowany czas bez ważnego powodu. W takim przypadku pracodawca może ograniczyć się do upomnienia ustnego, które jest sporządzane w formie ustawy o naruszeniu dyscyplinarnym.

Przykład i konsekwencje naruszenia dyscypliny pracy

Dokument jest sporządzany przez bezpośredniego przełożonego pracownika w obecności dwóch świadków w dwóch egzemplarzach (jeden bezpośredni przełożony przekazywany jest do najwyższego kierownictwa w celu podjęcia decyzji o odzyskaniu, drugi egzemplarz przekazywany jest pracownikowi). Forma ustawy oraz pracownicy odpowiedzialni za sporządzenie ustawy muszą być zatwierdzone przez wewnętrzne przepisy pracy przedsiębiorstwa. Wyjaśnienia pracownika Pracownik jest zobowiązany do złożenia pisemnych wyjaśnień dotyczących popełnionego przez niego przewinienia dyscyplinarnego (zaleca się żądanie wyjaśnienia na piśmie w celu odnotowania tego faktu).

Informacje

Jeżeli pracownik odmawia wyjaśnień, powinno to znaleźć odzwierciedlenie w ustawie. Pracownik ma dwa dni na złożenie wyjaśnień. Warto wspomnieć, że odmowa napisania noty wyjaśniającej nie uchroni pracownika przed nałożeniem kary.

• przestrzegać dyscypliny pracy;
• przestrzegać ustalonych norm pracy;
• przestrzegać wymagań dotyczących ochrony pracy i zapewnienia bezpieczeństwa pracy;
• dbać o mienie pracodawcy (w tym mienie osób trzecich będące w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia) i innych pracowników;
• niezwłocznie poinformować pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego o wystąpieniu sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca ponosi odpowiedzialność dla bezpieczeństwa tego mienia)”.

Poza podstawowymi wymaganiami, zasady dyscypliny pracy mogą również wskazywać inne obowiązki pracowników związane ze specyfiką pracy każdej organizacji.
Odpowiedzialność za naruszenie dyscypliny pracy Według prawo pracy każdy pracownik jest odpowiedzialny za przestrzeganie dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie i każdy pracownik musi znać wewnętrzne przepisy pracy, dokumenty ochrony pracy, opisy stanowisk pracy oraz inne dokumenty regulujące jego działalność zawodową, za podpisem. W przypadku naruszenia dyscypliny pracy przez pracownika, pracodawca ma prawo nałożyć kary według własnego uznania, w zależności od wagi wykroczenia. Nakaz powrotu do zdrowia za przewinienie dyscyplinarne Karę za naruszenie dyscypliny pracy ustala kierownik przedsiębiorstwa na podstawie norm prawnych i dostępnych informacji.
Ustawa o popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego W przypadku popełnienia przez pracownika wykroczenia dyscyplinarnego sporządzana jest stosowna ustawa.
W sprawie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej” z dnia 21 lipca 1994 r. Nr 1-FKZ sędziemu Sądu Konstytucyjnego może podlegać kara dyscyplinarna w postaci:

• ostrzeżenia;
• wygaśnięcie uprawnień.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zabrania używania postępowanie dyscyplinarne nieprzewidziane w ustawach, statutach lub rozporządzeniach. Naruszenie przepisów pracy i odpowiedzialność dyscyplinarna w postaci zwolnienia Najważniejszą karą stosowaną w przypadku naruszenia dyscypliny pracy jest zwolnienie „na podstawie artykułu”. Faktem jest, że znak sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia jest wpisywany do księgi pracy, a zwolnienie za naruszenie dyscypliny pracy może trwale zrujnować biografię zawodową. Jednak możliwe jest zwolnienie z powodu wykroczenia w pracy tylko wtedy, gdy w obecności nałożonej sankcji dyscyplinarnej (uwaga lub nagana) naruszenie zostanie ponownie popełnione.

Często szef, zainspirowany oglądaniem hollywoodzkich filmów, pozwala sobie na ostrą frazę „Jesteś zwolniony” przy każdej dogodnej i niewygodnej okazji. Jednak znajomość norm Kodeksu pracy jasno pokazuje, że zwolnienie za naruszenie dyscypliny pracy nie jest zadaniem łatwym. Aby sam kierownik nie musiał się tłumaczyć w sądzie, służba personalna będzie musiała przywołać odpowiednie przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Czym jest dyscyplina pracy?

Kiedy pracodawca zaczyna mówić o zwolnieniu z powodu systematycznego naruszania dyscypliny pracy, ma na myśli nieprzestrzeganie przez pracownika wymogów art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Stanowi on, że do obowiązków stron umowy o pracę należy ścisłe przestrzeganie przez pracowników regulaminu wewnętrznego przedsiębiorstwa, a także stworzenie przez pracodawcę najkorzystniejszych do tego warunków.

Zasady postępowania pracowników w przedsiębiorstwie w godzinach pracy dotyczą dość szerokiego zakresu zagadnień:

• tryb działania;
• kolejność przyjęcia i zwolnienia;
• lokalizacja miejsc pracy (w koncepcji art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• główne obowiązki i odpowiedzialność stron;
• warunki premii i kar;
• inne istotne aspekty stosunków pracy.

Szeroki zakres zagadnień związanych z pojęciem dyscypliny pracy pozwala na sankcjonowanie niemal każdego wykroczenia pracownika.

Rodzaje naruszenia dyscypliny pracy i podstawy zwolnienia

W Kodeksie pracy nie ma dokładnej listy sytuacji, które jednoznacznie kwalifikują jako naruszenie dyscypliny pracy. Przy ustalaniu przyczyny nieplanowanego rozstrzygnięcia zwyczajowo warunkowo dzieli się wszystkie wykroczenia na pojedyncze rażące i systematyczne, występujące stale lub co najmniej dwukrotnie.

Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę spowoduje: nieobecność lub długą (łącznie ponad 4 godziny dziennie) nieobecność w miejscu pracy, przebywanie w pracy w stanie zatrucia alkoholem lub narkotykami, kradzież lub wyrządzenie szkody przedsiębiorstwu, a także celowe nieprzestrzeganie wymogów ochrony pracy. Prawidłowo wykonany fakt, nawet jednorazowy, takie działanie pracownika pociąga za sobą pojawienie się w jego pracy wzmianki o paragrafie 6 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Nieco dłużej pracodawca będzie tolerował umyślne zaniedbywanie obowiązków służbowych. Aby pozbyć się nieodpowiedzialnego pracownika, urzędy muszą w ciągu 365 dni odnotować co najmniej dwa przypadki lenistwa zatrudnionej osoby. W takim przypadku można zastosować paragraf 5 art. 81 Kodeksu pracy do pracownika i wydać mu zwolnienie z powodu systematycznego naruszania dyscypliny pracy.

Odpowiedzialność za naruszenia

Rozstanie z pracownikiem na podstawie artykułu za wielokrotne naruszanie obowiązków pracowniczych jest raczej sposobem wpływania na pracowników. Częściej, aby przywrócić porządek w zespole, pracodawca stosuje bardziej lojalne rodzaje kar. W artykule 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, oprócz zwolnienia z powodu nieprzestrzegania dyscypliny pracy, jako najsurowszej kary podano dwa kolejne rodzaje wpływu:

• uwaga (dla łagodnych przypadków, których jednak nie można zignorować);
• (w przypadku poważniejszych przestępstw, które pociągały za sobą Negatywne konsekwencje lub naprawienie ich wymagało dużo wysiłku i pieniędzy).

Pracodawca ma prawo zastosować którąkolwiek z nich, jeżeli wina pracownika zostanie udowodniona, a sposób wpływu jest współmierny do wagi popełnionego, art. 192 TK. Co więcej, kierownictwo ma swobodę wyboru mniej surowej kary dla pracownika lub może w ogóle jej odmówić, art. 193 TK. Do kompetencji dyrektora należy również wcześniejsze usunięcie nałożonej wcześniej kary, art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Procedura zwolnienia

Każde naruszenie należy rozpatrywać merytorycznie, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności łagodzące i uzasadnienia. Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wzywa tego pracodawcę. Jeżeli wina pracownika jest niezaprzeczalna, a władze nie będą skłonne stanąć na ceremonii ze sprawcą, funkcjonariusze kadry będą musieli przejść przez trudny formalny sposób przetwarzania dokumentów w celu zwolnienia za nieprzestrzeganie dyscypliny pracy. A żeby nie uzupełniać archiwum praktyka sądowa na korzyść pracownika nie możesz przegapić ani jednego kroku.

Dowód faktu naruszenia

Rejestrowanie niewłaściwego postępowania jest punktem wyjścia do nałożenia jakiejkolwiek sankcji dyscyplinarnej. Pewność pracodawcy, że pracownik nie będzie w stanie zakwestionować legalności zwolnienia za naruszenie dyscypliny pracy zależy od tego, jak kompletnie i obiektywnie przeprowadzona zostanie procedura:

Rodzaj naruszenia	Metoda mocowania	Kontrargumenty pracowników
lub nieobecność w pracy dłużej niż 4 godziny	Zaświadczenie o nieobecności w pracy, podpisane przez co najmniej dwóch świadków. Należy wziąć pod uwagę, że osoby sygnatariusze powinny mieć możliwość osobistej weryfikacji nieobecności lub ciągłej nieobecności osoby w miejscu pracy.	Najczęstszą tarczą dla pracownika jest zaświadczenie o nagłym zachorowaniu lub zwolnieniu lekarskim. W pierwszym przypadku czas nieobecności nie zostanie wypłacony, ale można uniknąć zwolnienia. Pomoże również uzasadnić każdy dokument potwierdzający nieprzewidzianość i pilność sytuacji osobistej.
być spóźnionym	Ten sam czyn, ale do ich zwolnienia musi być kilka. Musisz zrozumieć, że kierownictwo nie będzie w stanie wydalić pracownika za systematyczne opóźnienia bez dodatkowych dowodów	Powody spóźnienia mogą być bardzo różne, ale dla każdego z nich pracownik musi przedstawić przekonujące wyjaśnienie. Zepsuty zamek, zepsuta winda, choroba zwierzaka lub zepsuta rura mogą wywołać sympatię szefa. Jednocześnie regularne spóźnianie się do pracy z jakiegokolwiek powodu jest bezpośrednią drogą do wyjścia.
Odmowa przestrzegania zasad ochrony pracy	Memorandum odpowiedzialnego pracownika lub raport z wypadku w przedsiębiorstwie	Pracownik ma obowiązek zgłosić przełożonemu o niemożności wykonywania pracy i zagrożeniu zdrowia przed rozpoczęciem pracy. Jeżeli było to wynikiem wady zarządzania, zwolnienie pracownika uznaje się za niezgodne z prawem, art. 220 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Kradzież lub uszkodzenie mienia	Pisemne oświadczenie na policję, samodzielne ustalenie faktu szkody z udziałem świadków i dalsze dochodzenie wewnętrzne	Pracownik będzie mógł chronić się nie tylko przed zwolnieniem, ale także przed obowiązkiem zwrotu kosztów materialnych, jeśli udowodni, że wartości nie zostaną mu zgodnie z prawem przekazane do przechowywania. Pomocny będzie również brak podpisanej przez pracownika umowy odpowiedzialności.
Pojawianie się w stanie wszelkiego rodzaju odurzenia	Zawiadomienie od bezpośredniego przełożonego oraz badanie lekarskie lub pisemna odmowa wizyty w szpitalu.	Uporczywa odmowa sporządzenia lub podpisania jakichkolwiek dokumentów będzie grała przeciwko pracownikowi. Władze po prostu sporządzą akt odmowy i zgodnie z prawem zwolnią pracownika. Jeśli mętny stan nie jest związany z używaniem mocnych napojów, należy udowodnić, że nieadekwatność reakcji powstała w wyniku gwałtownego pogorszenia stanu zdrowia.

Prawdziwy sytuacje życiowe może znacznie wykraczać poza standardowe opcje. Najważniejsze w przygotowaniu dokumentów jest obiektywizm, a także zaangażowanie bezinteresownych świadków i biegłych.

Wydanie ostrzeżenia pracownikowi

Nawet jeśli sytuacja zostanie zinterpretowana w sposób jednoznaczny i zdaniem pracodawcy pracownikowi należy się najsurowsza kara, nie będzie można jej zastosować bez wyjaśnienia pracownikowi. Prawo zobowiązuje pracodawcę do żądania ich od sprawcy na piśmie, art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Istnieje ogólnie przyjęty formularz, który zaprasza pracownika do udowodnienia swojej niewinności, ale możesz wprowadzić w nim własne zmiany, jeśli dotyczy to tego, co się stało. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia żądania, należy je przeczytać na głos, a odmowę potwierdzić podpisami świadków. Albo zrób z tego osobny akt.

Przygotowanie i otrzymanie noty wyjaśniającej

Pracownik ma dwa dni robocze na uzasadnienie nieumyślności swoich działań lub udowodnienie działania okoliczności nie do przezwyciężenia. W tym czasie może: niezbędne certyfikaty, zasięgnij porady prawnej lub po prostu podaj powody swojego zachowania.

Często pracodawca żąda pilnego lub grozi natychmiastowym zwolnieniem. W takim przypadku pracownik nie powinien się spieszyć ani się bać: władze nie mają wpływu na terminy. Aby jednak zarząd nie uległ pokusie wcześniejszej represji, pracownik musi otrzymać kopię wymogu pod swoim podpisem, a wręczając dyrektorowi notę ​​wyjaśniającą, zmusić go do podpisania drugiej kopii.

Rozpatrzenie i ocena faktu naruszenia

Ponieważ zwolnienie z powodu nieprzestrzegania dyscypliny pracy jest ostatecznością, podejmowanie decyzji często odbywa się zbiorowo. Byłoby lepiej, gdyby wnioski szefa potwierdzili członkowie specjalnie utworzonej komisji. Jeżeli pracownik jest członkiem związku zawodowego, to nie można obejść się bez uwzględnienia jego opinii.

Samodzielne podejmowanie radykalnych środków grozi pracodawcy kontrolami inspektorów pracy, prokuratury, a w samym najgorszy przypadek, decyzja sądu nie jest na jego korzyść.

Nakaz zwolnienia za naruszenie dyscypliny pracy

Aktem końcowym, w niekorzystnie rozwijającej się sytuacji, będzie nakaz zwolnienia. Na przykład możesz wziąć ujednolicony formularz T8. Podstawą obliczenia będzie jedyna różnica w stosunku do standardowego nakazu rozwiązania umowy o pracę - wzmianka o jednym z ustępów art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Terminy zwolnień

Sam fakt rażącego naruszenia dyscypliny nie skłania władz do cierpliwości wobec sprawcy. Dlatego zwolnienie, jako środek dyscyplinarny, nie nadejdzie długo. Jeśli jednak sytuacja wymaga rozważenia lub zbadania, pracodawca musi pamiętać, że prawo daje mu tylko trzydzieści dni od momentu wykrycia uchybienia, art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że szefowie nie będą mogli grozić zwolnieniem i utrzymywać pracownika w ciągłym napięciu. Prawo nalega: albo proporcjonalna kara w ciągu miesiąca, albo całkowite wybaczenie przestępstwa.

Pracownicy, którzy planują ukryć się przed gniewem kierownictwa na urlopie lub na zwolnieniu lekarskim, powinni wiedzieć, że okresy te są wyłączone z okresu przeznaczonego na decydowanie o losie zaniedbanego pracownika, art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Dlatego po nagłym zaostrzeniu się chorób przewlekłych, bez względu na to, jak długo to potrwa, zatrudniona osoba będzie musiała udzielić pisemnych wyjaśnień dotyczących przyczyn swojego zachowania.

Jest jeszcze jedno ograniczenie: nie możesz ukarać naruszenia, które zostanie wykryte sześć miesięcy po jego popełnieniu. Okres ten przedłuża się tylko w przypadku tych zdarzeń, które mogą zostać wykryte jedynie na podstawie wyników audytu lub zaangażowania audytorów. Wtedy kara może przekroczyć dwa lata później.

Jak dokonywane są obliczenia i czy to się robi?

Oczywiście zwolnienie pracownika z powodu nieprzestrzegania dyscypliny pracy nie jest najprzyjemniejszą procedurą przede wszystkim dla niego samego. Nie oznacza to jednak wcale, że człowiek może być pozbawiony wszystkiego, na co zarobił w czasie, jaki poświęcił firmie.

Niezależnie od tego, który artykuł został wskazany w postanowieniu o rozwiązaniu stosunku pracy, pracownik ma prawo do:

• obecne wynagrodzenie;
• rekompensata urlopowa (podstawowa, dodatkowa, specjalna);
• zwrot nadwyżek kwot podlegających rozliczeniu;
• premie za przekroczenie normy, jeśli jest ona ustalona;
• wynagrodzenie za nadgodziny i godziny pracy w święta i weekendy;
• wszystkie wypłaty premii przewidziane w układzie zbiorowym lub innym lokalnym przepisie, jeśli nie są uzależnione od powodu zwolnienia.

Pracodawca, chcąc bardziej ukarać pracownika, nie może odmówić terminowego wydania pracy, wymaganych zaświadczeń i kopii. Jest on zobowiązany do dostarczenia wszelkich innych dokumentów, które mogą być wymagane przez byłego pracownika w przyszłości. W przypadku zwolnienia za naruszenie dyscypliny pracy lepiej potwierdzić swoją decyzję wnioskami komisji, wnioskami ekspertów i skoordynować to ze związkiem zawodowym, jeśli taki istnieje.

Jaki rekord jest wprowadzony do pracy?

Sformułowanie zawarte w nakazie zwolnienia zostaje przeniesione do zeszytu pracy. Dlatego jeśli zawiera wzmiankę o nieobecności lub zatruciu alkoholowym, pracownik ma gwarancję przeczytania tego samego na stronach swojej pracy. Nie wystarczy krótkie wyjaśnienie powodów zerwania relacji ze specjalistą. Prawo stanowi, że pracodawca musi określić klauzulę i artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W przypadku zwolnienia z powodu naruszenia dyscypliny pracy należy odnotować, że obliczenia zostały przeprowadzone zgodnie z art. 81 TK. Ale akapit, który należy wskazać, zależy od okoliczności:

• s. 5 - powtarzające się (systematyczne) niewywiązywanie się z obowiązków;
• ustęp 6 - jeden, ale rażące naruszenie;
• s. 10 - w przypadku tych samych działań kierownika przedsiębiorstwa lub jego zastępców.

Praktyka arbitrażowa

Prawo pracy w Rosji jest dość lojalne wobec pracowników. Opierając się na większości przypadków orzecznictwa, gdy sytuacja budzi wątpliwości co do obiektywizmu pracodawcy, decyzja zapada na korzyść pracownika.

Najczęściej debaty pojawiają się, gdy kierownictwo firmy próbuje udowodnić zasadność zwolnienia z powodu regularnego niewywiązywania się przez pracownika z obowiązków służbowych. Nie jest też łatwo udowodnić wielokrotne umyślne naruszanie zasad bezpieczeństwa pracy. Aby bronić własnej poprawności, kierownictwo musi przygotować imponujący pakiet dokumentów uzupełniających, w przeciwnym razie ponosi poważną odpowiedzialność.

O wiele łatwiej jest udowodnić sądowi, że zwolnienie za nieprzestrzeganie dyscypliny pracy zostało przeprowadzone zgodnie ze wszystkimi zasadami, jeśli pracownik dopuścił się rażącego i oczywistego naruszenia (na przykład wagarowania, picia alkoholu lub udowodnionej kradzieży). Oczywiście sprawa ta stanie się prosta tylko wtedy, gdy pracodawca zarejestruje okoliczności na czas oraz dokładnie i konsekwentnie wykona wszystkie etapy procedury prawnej.

Nawet najcenniejszy specjalista powinien mieć świadomość, że zasady harmonogramu pracy obowiązują wszystkich członków zespołu bez wyjątku. Kodeks pracy w tym zakresie daje pracodawcy najszersze uprawnienia i dopuszcza zwolnienia za systematyczne naruszanie dyscypliny pracy, jeśli inne środki wpływu nie przyniosły pożądanego skutku.

Prawnik w barze legalna ochrona. Specjalizuje się w prowadzeniu spraw związanych ze sporami pracowniczymi. Obrona przed sądem, przygotowywanie roszczeń i inne dokumenty normatywne organom regulacyjnym.

Prawo mówi, jaką odpowiedzialność ponosi pracownik za naruszenie dyscypliny pracy i jakie kary są w tym przypadku przewidziane. Rozważmy to pytanie bardziej szczegółowo.

Nauczysz się:

• Jakie rodzaje naruszeń dyscypliny pracy są określone w aktach ustawodawczych.
• W jakiej kolejności jest kara za naruszenie dyscypliny pracy.
• Jak wydawana jest nagana za naruszenie dyscypliny pracy?
• Za jakie naruszenia dyscypliny pracy nie można zwolnić pracownika.

Co oznacza naruszenie dyscypliny pracy?

Naruszenia dyscypliny pracy przez pracownika są różne, ale warunkowo można je podzielić na dwie główne grupy:

• mniejszy naruszenia, których konsekwencje nie wpływają poważnie na normalne funkcjonowanie przedsiębiorstwa i wyniki jego działalności. Ta kategoria obejmuje na przykład małe jednorazowe spóźnienie do pracy;
• surowy naruszenia dyscypliny pracy przez pracownika, które nawet przy jednorazowym przyjęciu mogą prowadzić do znaczących negatywnych konsekwencji dla firmy. Tutaj możemy mówić o nieprzestrzeganiu środków bezpieczeństwa i urazach pracownika.

Pobierz akt naruszenia dyscypliny pracy (przykład)

Często trudno jest odróżnić te pojęcia. Często nawet drobne naruszenia mogą powodować negatywne konsekwencje dla przedsiębiorstwa, jeśli są regularnie powtarzane.

Pobierz przykładową naganę za naruszenie dyscypliny pracy w formie nakazu

W Kodeksie Pracy Federacja Rosyjska nie jest powiedziane, jakie przyczyny naruszenia dyscypliny są uznawane za uzasadnione. Nie można przewidzieć, co może się wydarzyć, dlatego kierownik musi rozważyć tę kwestię, biorąc pod uwagę argumenty przedstawione przez pracownika (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Prawidłowe powody to na przykład:

• przerwy w komunikacji miejskiej i korki w drodze do pracy;
• przywołać egzekwowanie prawa i sąd;
• choroba pracownika;
• pilna hospitalizacja krewnego wymagającego pomocy w nagłych wypadkach;
• sytuacje awaryjne: pożary, klęski żywiołowe, w wyniku których pracownik nie mógł dotrzeć do pracy na czas.

Jednocześnie pracownik jest zobowiązany nie tylko do pisemnego uzasadnienia przyczyny nieobecności, ale także do przedstawienia dokumentów potwierdzających istnienie ważnych powodów. Dowody z dokumentów obejmują zaświadczenia, ustawy, wezwania, zwolnienia lekarskie itp.

Główne rodzaje naruszenia dyscypliny pracy

Dyscyplina pracy to zbiór zasad postępowania, których muszą przestrzegać wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa, zarówno kierownik, jak i pracownicy niższego szczebla. Dyscyplina pracy obejmuje:

• wewnętrzne przepisy pracy;
• zasady ochrony pracy;
• etyka korporacyjna itp.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej każde przedsiębiorstwo jest zobowiązane do sformułowania zasad wewnętrznej dyscypliny pracy z opisem wszystkich niuansów harmonogramu pracy i procesu pracy: firma wskazuje, o której godzinie zaczyna się i kończy dzień pracy , jak naliczane i wydawane są premie, jak zachowywane są tajemnice handlowe.

Naruszenia dyscypliny pracy przez pracownika mogą być: inny charakter. Tak więc pracownik może naruszyć:

• normy zarządzania – podporządkowanie i koordynacja w zarządzaniu procesem pracy;
• standardy technologiczne;
• reżimowe normy czasu pracy i czasu odpoczynku.

Oznacza to, że jeśli pracownik jest winny wyprodukowania wadliwych towarów, to zgodnie z taką klasyfikacją przyznaje się do technologicznego przewinienia dyscyplinarnego; jeśli opuszcza pracę lub znacznie się spóźnia, łamie normy reżimu. We wszystkich przypadkach pracownik ponosi odpowiedzialność za naruszenie dyscypliny pracy.

Jeżeli pracownik naruszył dyscyplinę, to odpowiednio popełnił wykroczenie dyscyplinarne. Uwaga: istnieje znacząca różnica między odpowiedzialnością materialną a dyscyplinarną pracownika. Pracownik może również ponieść odpowiedzialność po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli firma poniosła szkodę materialną w okresie, w którym oficjalnie w niej pracował.

Naruszenie dyscypliny pracy, jak już wspomniano, jest inne. W zależności od rodzaju naruszenia badane są przyczyny incydentu i zbierane są niezbędne dokumenty.

Uznaje się, że pracownik naruszył dyscyplinę pracy, jeżeli:

• pojawił się w pracy w stanie odurzenia alkoholowego, narkotycznego lub innego rodzaju;
• naruszył zasady ochrony pracy, w wyniku czego doszło do wypadku lub wypadku;
• pominięta praca;
• dopuściła się kradzieży, malwersacji, uszkodzenia sprzętu lub innej własności firmy;
• wielokrotnie spóźniał się na rozpoczęcie zmiany i po przerwie obiadowej wychodził wcześnie Miejsce pracy w porze obiadowej lub na koniec dnia roboczego;
• ujawnione tajemnica handlowa przedsiębiorstwa;
• nie wypełniał w pełni obowiązków służbowych lub wykonywał je słabo, to znaczy nie spełniał przyjętych przez firmę kryteriów jakości;
• odmówił studiowania lub badanie lekarskie jeśli jest to konieczne do profesjonalnego i wysokiej jakości wykonywania obowiązków pracowniczych;
• rażąco naruszone podporządkowanie w organizacji;
• popełnił niemoralny czyn w miejscu pracy;
• bezpośrednio ignorował pisemne instrukcje i rozkazy kierownictwa;
• celowo nie przestrzegał wymagań instrukcji i przepisów obowiązujących w przedsiębiorstwie.

Jeżeli pracownik pojawił się w pracy w stanie nietrzeźwości, dopuścił się udowodnionej sądowo kradzieży, czynu niemoralnego lub sfałszowanej dokumentacji, sąd uznaje to za rażące naruszenie dyscypliny pracy.

Menedżerowie nie pracują dobrze: lenistwo czy wypalenie? Sprawdź za pomocą testów

Aby obrócić wypalenie na korzyść firmy, najpierw ustal za pomocą testów od redakcji magazynu „Dyrektor Handlowy” , na jakim etapie ubytku zawodowego jest pracownik. Będzie to zależeć od metod „leczenia”.

Jaką karę można zastosować za naruszenie dyscypliny pracy

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej wszyscy pracownicy są zobowiązani do przestrzegania dyscypliny pracy i wewnętrznych przepisów firmy, przestrzegania opisów stanowisk pracy, znajomości treści dokumentów dotyczących ochrony pracy i procedur pracy. We wszystkich dokumentach, które pracownik przeczytał, musi podpisać. W przypadku naruszenia dyscypliny pracy pracodawca ma prawo nałożyć karę według własnego uznania. Rodzaj kary zależy od stopnia naruszenia przez pracownika dyscypliny pracy.

W sztuce. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje kary, które pracodawca ma prawo zastosować wobec pracownika:

• nagana;
• komentarz;
• zwolnienie za naruszenie dyscypliny pracy (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto pracodawca ma prawo pozbawić niedbałego pracownika premii (w ramach nagany, jeśli zezwalają na to wewnętrzne dokumenty organizacji).

Dla niektórych grup pracowników, których funkcje pracownicze są regulowane odrębnymi prawa federalne, istnieją inne rodzaje kar za naruszenie dyscypliny pracy.

• Uwaga dotycząca naruszenia dyscypliny pracy.

Jeżeli pracownik popełni wykroczenie, sporządzany jest akt naruszenia dyscypliny pracy. Ustawa odzwierciedla, czym było wykroczenie, zawiera wyjaśnienia pracownika oraz otrzymaną uwagę. Bezpośrednia uwaga nie może stać się dla pracownika czymś poważnym i prowadzić do dużych kłopotów. Jeśli jednak ta osoba ponownie naruszy dyscyplinę pracy, to będzie można z pewnością mówić o systematycznym naruszaniu rutyny.

• Nagana za naruszenie dyscypliny pracy.

Co do zasady za dopuszczone przewinienie dyscyplinarne wydawana jest nagana. Rozróżnij zwykłe i surowe nagany. W księdze pracy nagana nie jest odnotowywana, ale wpisywana do nakazu. W książce informacje o nagany są przewidziane tylko w przypadku zwolnienia pracownika z powodu złego wykonywania obowiązków służbowych i regularnego naruszania harmonogramu pracy.

• Zwolnienie pracownika za naruszenie dyscypliny pracy.

Zwolnienie jest najsurowszą karą. Pracownik może zostać zwolniony, jeśli systematycznie narusza dyscyplinę pracy, nie wykonuje obowiązków pracowniczych, a także popełnia rażące wykroczenie dyscyplinarne.

Na przykład, organizacje edukacyjne ma prawo do wypowiedzenia stosunki pracy z pracownikiem, który działał niemoralnie.

Praktyk mówi

Dając dodatkową pracę

Aleksandrze Jelinie,

Dyrektor generalny firmy audytorskiej „Akademia Audytu”, Moskwa

Pomimo tego, że stanowisko przedsiębiorstwa wspomina o pewnych karach nakładanych za naruszenie dyscypliny pracy, staramy się ich nie stosować w praktyce. Aby wpłynąć na pracownika, który naruszył dyscyplinę pracy, robię tak: proponuję takiemu pracownikowi wykonanie zadania o wiele ważniejszego niż te, które wykonywał wcześniej. Z reguły daje to pozytywne rezultaty: po pomyślnym wykonaniu zadania wzrasta samoocena pracownika, czuje się bardziej znaczący i zaczyna robić wszystko, co od niego zależy, aby w przyszłości nie naruszać dyscypliny w firmie .

Zazwyczaj kary pieniężne lub nagany nakładamy na pracowników, którzy wielokrotnie naruszają harmonogram, a także na tych pracowników, których niewłaściwe postępowanie spowodowało straty finansowe firmy.

• Zwolnienie na podstawie artykułu: jak zastosować wobec winnych surowe środki

Jaka jest procedura odzyskiwania należności za naruszenie dyscypliny pracy?

1. Czyn popełnienia przewinienia dyscyplinarnego.

Jeżeli pracownik popełni jakiekolwiek wykroczenie dyscyplinarne, sporządzany jest akt naruszenia dyscypliny pracy. Dokument ten sporządza jego bezpośredni przełożony w obecności dwóch świadków.

Wymagane są dwa egzemplarze aktu: jeden bezpośredni przełożony pracownika przekazuje władzom wyższym, aby podjął decyzję o windykacji, a drugi egzemplarz otrzymuje pracownik. Forma dokumentu oraz osoby odpowiedzialne za jego opracowanie powinny być określone w wewnętrznym regulaminie pracy firmy.

1. Wyjaśnienie pracownika.

Pracownik musi wyjaśnić na piśmie, dlaczego popełnił wykroczenie. Uwaga: lepiej jest zażądać wyjaśnienia na piśmie w celu naprawienia tego faktu. Jeśli pracownik odmawia wyjaśnienia, dlaczego dopuścił się naruszenia dyscypliny pracy, jest to wspomniane w ustawie.

Termin wyznaczony pracownikowi na wyjaśnienie wynosi dwa dni. Odmowa sporządzenia noty wyjaśniającej przez pracownika nie zwalnia go z nałożenia kary.

Notce wyjaśniającej pracownika towarzyszy akt opisujący naruszenie dyscypliny pracy; należy również złożyć memorandum od bezpośredniego przełożonego pracownika. Ten zestaw dokumentów jest przekazywany do najwyższego kierownictwa, które z kolei decyduje o karach.

1. Postanowienie o naruszeniu dyscypliny pracy.

Po zbadaniu wszystkich okoliczności naruszenia dyscypliny pracy przez pracownika i całej niezbędnej dokumentacji szef firmy wydaje odpowiednie zamówienie.

Nie ma standardowej formy nakazu (wyjątkiem jest nakaz zwolnienia, opracowany zgodnie z formularzami nr T-8 i nr T-8a, zatwierdzonymi dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej ze stycznia 5, 2004 nr 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności”). Ale jednocześnie dokument musi wyjaśniać, jakie wykroczenie dyscyplinarne popełnił pracownik, kiedy to się stało (data i godzina) i jaka kara jest przewidziana za takie naruszenie. Konieczne jest również wymienienie dokumentacji regulacyjnej. Nakaz windykacji musi zawierać wizy głowy, głowy jednostka strukturalna(lub bezpośredniego przełożonego pracownika), a także dyrektora działu personalnego firmy.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dotyczący naruszenia dyscypliny pracy mówi, że taki nakaz nie jest wpisywany do księgi pracy pracownika. Wyjątkiem jest zwolnienie za naruszenie dyscypliny pracy - reguluje to Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Kopię nakazu można złożyć w aktach osobowych pracownika. Okres obowiązkowego zapoznania pracownika z nakazem powrotu do zdrowia wynosi trzy dni. Po zapoznaniu pracownik podpisuje dokument.

Środek kary musi być uzasadniony, a stopień jej dotkliwości powinien odpowiadać powadze naruszenia.

1. Nakaz usunięcia kary dyscyplinarnej.

Jeżeli kierownictwo firmy podejmie odpowiednią decyzję, sankcja dyscyplinarna za naruszenie dyscypliny pracy może zostać zniesiona w ciągu jednego roku kalendarzowego. Ta decyzja jest poparta odpowiednim zarządzeniem. Dokument wskazuje podstawę i przyczynę usunięcia kary. Pracownik jest wprowadzany do nakazu usunięcia kary w taki sam sposób jak do nakazu nałożenia kary.

Jeśli minął rok, a kara nie została zniesiona, nawet jeśli w tym okresie pracownik nigdy nie naruszył dyscypliny pracy, kara jest automatycznie z niego usuwana. Po anulowaniu kary uważa się, że pracownik nigdy jej wcześniej nie otrzymał.

Rozważając kwestię wymierzenia kary za przewinienie dyscyplinarne, kierownictwo musi wziąć pod uwagę terminy określone w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

• okres stosowania kary może wynosić jeden miesiąc od momentu wykrycia przez pracodawcę naruszenia. Jednocześnie do podanego okresu nie wlicza się czasu, w którym pracownik przebywał na urlopie i zwolnieniu lekarskim, a także okresu, w którym brana jest pod uwagę opinia związku zawodowego;
• środek dyscyplinarny można zastosować wobec pracownika tylko wtedy, gdy nie minęło sześć miesięcy od faktycznego naruszenia przez niego dyscypliny pracy. Jednocześnie w przypadku naruszeń stwierdzonych w wyniku urzędowego audytu okres ten wydłuża się do dwóch lat.

Oznacza to, że nawet jeśli naruszenie zostało wykryte kilka tygodni temu, ale minęło ponad sześć miesięcy od prowizji, kara nie może zostać nałożona.

Praktyk mówi

Jak właściwie karać pracowników naruszających dyscyplinę pracy?

Elena Karsiecka,

prawnik, ekspert wiodący Systemu Personalnego

Jeśli zamierzasz zwolnić pracownika za systematyczne naruszanie dyscypliny pracy, upewnij się, że naruszone przez niego obowiązki pracownicze są określone w umowie.

Pracownik może być zobowiązany do pełnienia tylko tych funkcji, które są wymienione w jego umowie o pracę, opisie stanowiska lub aktach lokalnych. Jednocześnie, po zapoznaniu się, pracownik jest zobowiązany do podpisania tych dokumentów - są one przekazywane osobie na studia w momencie zatrudnienia (ust. 10, część 2, art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli warunek ten nie jest spełniony, sąd może uznać, że pracownik został zwolniony za wielokrotne niewykonanie obowiązków pracowniczych niezgodnie z prawem (orzeczenie odwoławcze Sądu Okręgowego w Briańsku z dnia 20 stycznia 2015 r. w sprawie nr 33-90/2015, 33-4441 / 2014).

W firmach, w których pracownicy naruszający dyscyplinę pracy nie otrzymują nagany, a menedżerowie nie zwracają należytej uwagi na drobne wykroczenia, spada jakość pracy. W przyszłości coraz więcej pracowników zaczyna systematycznie łamać dyscyplinę, wiedząc, że kara nie nastąpi. Wszystko to razem obniża rentowność i pogarsza reputację przedsiębiorstwa.

W przypadku nałożenia sankcji dyscyplinarnych na pracowników za naruszenie dyscypliny pracy, nagana powinna zostać udzielona każdemu, kto dopuścił się naruszenia, a nie tylko osobie. Jeśli menedżer zachowuje się inaczej, pogarsza się klimat psychologiczny w zespole. Pracownicy stają się mniej lojalni wobec przedsiębiorstwa, ich motywacja spada, ale wzrasta. Ma to oczywiście odzwierciedlenie w działalności całej firmy.

• Przykłady standardów korporacyjnych i wskazówki dotyczące ich opracowywania

Jak udzielić nagany za naruszenie dyscypliny pracy

Przed wydaniem sankcji dyscyplinarnej w postaci nagany przedsiębiorstwo ma obowiązek odnotować naruszenie i udowodnić, że pracownik jest rzeczywiście winny. Kierownik musi zażądać od pracownika wyjaśnienia na piśmie, co się stało, ustalenia obecności lub braku ważnego powodu (jeśli taki istnieje, kara będzie łagodniejsza). W ciągu dwóch dni od sporządzenia aktu pracownik odpowiada na przedstawione mu na piśmie wymagania.

Podstawą wydania nakazu zastosowania kary w postaci uwagi lub nagany jest pisemne wyjaśnienie pracownika. Kara nie jest nakładana, jeżeli nie można ustalić faktu przewinienia dyscyplinarnego lub gdy wiadomo o okolicznościach, które doprowadziły do ​​naruszenia przez pracownika.

Jeśli pracownik jest winny spowodowania szkód materialnych w przedsiębiorstwie, w pełni to rekompensuje - dobrowolnie lub na drodze sądowej. W takiej sytuacji nie zawsze tworzą nakaz odzyskania środków w formie uwagi, gdyż pracodawcy często decydują się na rozwiązanie stosunku pracy z takimi pracownikami na podstawie art.

Pracodawca ma prawo udzielić pracownikowi nagany w ciągu miesiąca od dnia wykrycia naruszenia. Jeśli naruszeniu pomogło zidentyfikować rewizję lub audyt, następnie nagana jest stosowana przez sześć miesięcy. Jednocześnie pracodawca nie jest uprawniony do nakładania różnych kar za to samo przewinienie.

Nakaz ukarania w formie nagany jest opracowywany tylko wtedy, gdy pracownik kontynuuje pracę w firmie. Nie można dokonać wpisu w księdze pracy, ale jednocześnie jest on wpisywany do karty osobistej pracownika. Ważność nagany wynosi rok od daty wydania nakazu.

W niektórych przypadkach dopuszczalne jest wcześniejsze cofnięcie kary, a mianowicie:

• jeżeli pracownik złoży stosowny wniosek na piśmie;
• jeśli pracodawca podejmie odpowiednią decyzję;
• jeżeli zażąda tego na piśmie kierownik działu, w którym pracuje pracownik, który naruszył dyscyplinę;
• na pisemny wniosek związku zawodowego (jeśli istnieje w organizacji).

Jeżeli nakaz zastosowania sankcji dyscyplinarnej został opracowany niecały rok temu i w tym samym czasie pracownik ponownie naruszył dyscyplinę pracy, pracodawca ma prawo rozwiązać z nim stosunek pracy i uwzględnić ten fakt w swojej książeczce pracy . Uwaga: są to ekstremalne kary i nie jest rozsądne, aby kierownictwo nakładało je na przedstawicieli rzadkich specjalności lub wysoko wykwalifikowanego personelu. Prawo zezwala na zwolnienie za naruszenie dyscypliny pracy (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), ale ten krok nie jest obowiązkowy.

Praktyk mówi

Jeśli naruszenie dyscypliny pracy stało się nawykiem

Natalia Wołkowa,

Profesor nadzwyczajny Katedry Ekonomiki Przedsiębiorczości, Bijski Instytut Technologiczny, AltSTU (Bijsk)

Rozważ sytuację związaną z regularnym naruszaniem dyscypliny pracy, na konkretny przykład. Sergey N. zarządza małym przedsiębiorstwem „M”, które od ponad 15 lat dostarcza firmie sprzęt produkcyjny. W okresie aktywności zawodowej w zespole firmy utworzyła się dość przychylna atmosfera. Od początku istnienia firmy pracuje wielu specjalistów, w tym główna księgowa Maria L., która za kilka lat przechodzi na emeryturę. Jednak kierownik zaczął zauważać, że Maria L. naruszyła dyscyplinę: spóźniła się, spóźniła się z przerwy na lunch, często wychodziła z pracy przed terminem. Siergiej N. wskazał jej wykroczenia dyscyplinarne i raz nawet nie wypłacił premii, ale to nie zadziałało.

Menedżer nie chciał działać radykalnie, czyli zwolnić cennego pracownika. Jednocześnie Maria L. nadal łamała dyscyplinę. W rezultacie Siergiej po prostu przestał zauważać wykroczenie pracownika. Pozostali członkowie zespołu nie rozumieli jednak, dlaczego główny księgowy łamie dyscyplinę, a kierownictwo w żaden sposób na to nie reaguje. I ktoś w milczeniu był zakłopotany, a ktoś otwarcie potępił działania przywódcy.

• Jak w takiej sytuacji powinien zachowywać się szef?

Poleciłbym Siergiejowi rozmowę z Marią i zrozumienie, dlaczego dopuszcza naruszenia. Możliwe, że ma dobre powody: na przykład nikt poza nią nie może zabrać jej wnuka przedszkole. Oczywiście nie jest to dobry powód do łamania dyscypliny pracy przez pracownika, ale Marię można również zwolnić, moim zdaniem, tylko wtedy, gdy nie poradzi sobie z pełnionymi przez nią funkcjami. Jeśli rozwiąże wszystkie zadania na czas, to rozsądne jest wprowadzenie dla niej bardziej elastycznego harmonogramu.

• Jak możesz wpłynąć na Marię L. bez zwolnienia?

Stwórz rezerwę kadrową i system rotacji kadr. Pomoże to zwiększyć autorytet Siergieja wśród pracowników, którzy będą świadomi perspektyw rozwój kariery. Ponadto zachęci pracowników na kluczowych stanowiskach, w tym Marię, do bardziej odpowiedzialnego wykonywania swoich obowiązków. Ale musisz pracować z rezerwą. Dlatego na liście funkcji pracowniczych Marii L. należy uwzględnić rozwój rezerwistów na stanowisko głównego księgowego. W przypadku jej odmowy firma może przeszkolić rezerwistę. Jeśli Maria nadal będzie dopuszczać się naruszeń, rezerwistka tymczasowo zajmie stanowisko głównego księgowego, gdy kobieta będzie na wakacjach lub zwolnieniu lekarskim.

Jednocześnie kierownik powinien wyjaśnić Marii, że po wynikach kolejnej certyfikacji, jeśli rezerwista się powiedzie, główny księgowy zostanie zastąpiony. Jest prawdopodobne, że kobieta zacznie bardziej odpowiedzialnie wykonywać swoje obowiązki, mając nadzieję, że czas pozostały do ​​przejścia na emeryturę dokończy bez żadnych problemów.

• Co powinien zrobić Siergiej, aby zatrzymać wartościowego pracownika i poprawić klimat w zespole?

Nie zapominaj, że Maria jest w firmie od jej powstania i prawdopodobnie myśli, że kierownictwo jej nie docenia. Dlatego Siergiej jako szef powinien częściej mówić, że stabilność zespołu jest bardzo ważna i cenna. Przydałoby się wprowadzenie zasiłków lub dopłat za staż pracy, a także elastycznego harmonogramu pracy, o którym była mowa wcześniej. Ale jednocześnie nie tylko Maryja powinna być stymulowana takimi metodami. System motywacyjny powinien dotyczyć wszystkich pracowników. Głównymi warunkami uzyskania świadczeń lub dopłat powinna być przejrzystość i dostępność.

W jakim przypadku pracownik może zostać zwolniony za wielokrotne naruszanie dyscypliny pracy?

Zgodnie z prawem pracodawca może wypowiedzieć umowa o pracę z własnej inicjatywy na następujących podstawach: „zwolnienie za wielokrotne niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu, jeżeli pracownikowi została już nałożona sankcja dyscyplinarna”. Jakich trudności spodziewa się pracodawca przed dokonaniem wpisu „oddalony na podstawie ust. 5 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”? Jak interpretuje się powtarzające się naruszanie dyscypliny pracy? Jakie dowody można na to przedstawić?

Błędna interpretacja przepisów często prowadzi do sporów dotyczących tego, kiedy należy złożyć wniosek dana ziemia do rozwiązania stosunku pracy, a gdy nie. Rozważmy to pytanie bardziej szczegółowo.

Zwolnienie, o którym mówimy, jest dopuszczalne tylko pod pewnymi warunkami:

• pracownik nie spełnia swoich Praca Funkcje;
• tęskni za tym dobre powody;
• on wielokrotnie dopuszcza naruszenia;
• potwierdza fakt naruszeń postępowanie dyscyplinarne;
• w naruszeniach winny pracownika bezpośrednio.

Rozważ przykłady naruszeń dyscypliny pracy przez pracownika:

1. Pracownik nie jest w pracy ani w miejscu pracy. W umowie o pracę z nim lub w akcie wewnętrznym firmy (zamówienie, harmonogram itp.) Nie można wskazać konkretnego miejsca pracy, to znaczy, jeśli pojawi się spór o to, gdzie pracownik powinien wykonywać obowiązki pracownicze, normy Sztuka. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na podstawie części 6 tego artykułu „miejscem pracy jest miejsce, w którym pracownik musi przebywać lub do którego musi przybyć w związku z wykonywaną pracą i które jest bezpośrednio lub pośrednio kontrolowane przez pracodawcę”.
2. Pracownik odmawia wykonywania swoich funkcji pracowniczych na podstawie zmiany standardów pracy przeprowadzonej w sposób legalny (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Sytuację tę należy odróżnić od sytuacji, w których pracownik odmawia wykonywania obowiązków, ponieważ niektóre strony zmieniły warunki umowy o pracę. Nie dochodzi do naruszenia dyscypliny pracy przez pracownika.

Przykład. Firma „Onyx” zawsze stosowała system wynagrodzeń oparty na czasie. Szef LLC (Petrov R. L.) uwzględnił prośby pracowników i postanowił przenieść przedsiębiorstwo na system akordowy. Pracownicy zostali poinformowani o wprowadzeniu nowych standardów pracy dwa miesiące wcześniej (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ale minęły dwa miesiące, firma przeszła już na nowy tryb pracy, a operator maszyny Iwanow L.R. powiedział, że wprowadzone zasady mu nie odpowiadają i „nawet nie zbliży się do maszyny”. Szef sklepu Pietrow T.D. złożył memorandum o naruszeniu dyscypliny pracy, na podstawie którego został upomniany Iwanow L.R. za odmowę wykonywania obowiązków ze względu na zmienione normy. Ponieważ Iwanow L.R. został już poddany karze dyscyplinarnej w postaci nagany za ciągłe spóźnianie, został zwolniony na podstawie ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przykład. Szef produkcji został zastąpiony w fabryce włókienniczej Silko. Nowym liderem został L.P. Sidorov, który po zapoznaniu się ze wszystkimi zawiłościami procesu produkcyjnego zdecydował się na zakup nowego sprzętu, który można obsługiwać tylko przy określonych umiejętnościach i wiedzy. Sidorow, zgodnie z wymogami prawa, poinformował personel o planowanych zmianach z dwumiesięcznym wyprzedzeniem i zaproponował przekwalifikowanie. Wszyscy pracownicy zgodzili się, z wyjątkiem montera Borisowa L.S. Trzykrotnie Borisov L.S. otrzymał inną pracę w tym samym przedsiębiorstwie, ale trzykrotnie odmówił, dlatego umowa z nim została rozwiązana na podstawie ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

1. Pracownik odmawia lub uchyla się od badania lekarskiego(chociaż wymaga tego jego specjalizacja), a także nie chce czas pracy przejść specjalne szkolenie i zdać egzaminy z zakresu ochrony pracy, środków bezpieczeństwa i zasad działania, jeśli jest to warunek wstępny dopuszczenia go do pracy.
2. Pracownik odmawia zawarcia umowy o pełnej odpowiedzialności dla bezpieczeństwa mienia, jeżeli na podstawie prawa można z nim zawrzeć taką umowę (paragraf 36 postanowienia Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2).

Nielegalne działania pracownika to działania (lub brak działania), które nie są zgodne lub są sprzeczne z normami obowiązującego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli pracownik działał zgodnie z prawem, nie doszło do naruszenia dyscypliny pracy z jego strony. Na przykład, jeśli pracownik nie zastosował się do nakazu opracowanego z naruszeniem prawa lub nie przybył do pracy z powodu choroby, wówczas sąd, rozpatrując taką sytuację, uzna jego działania za zgodne z prawem.

Jeśli pracownik wielokrotnie nie wykonuje swoich obowiązków służbowych, to: powtarzający się naruszenie dyscypliny pracy, co potwierdza postępowanie dyscyplinarne. Wielokrotne naruszanie dyscypliny pracy - są to wykroczenia dyscyplinarne, które w przypadku zaistniałej kary pracownik popełnił ponownie w tym samym miejscu pracy W przeciągu jednego roku. Sankcje dyscyplinarne nakładane na pracę w niepełnym wymiarze godzin lub w poprzednim miejscu pracy nie są brane pod uwagę.

Oznacza to, że kierownik ma prawo zwolnić pracownika z powodu wielokrotnego niewykonywania obowiązków pracowniczych w przypadku wielokrotnego naruszenia dyscypliny, jeżeli do czasu, gdy wielokrotnie nie wykonywał swoich funkcji pracowniczych, przy braku uzasadnionych powodów, kara dyscyplinarna nie została zniesiona i wygasła.

Według Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej za ciągłe naruszanie dyscypliny pracy dopuszcza się również nałożenie na pracownika nowej sankcji dyscyplinarnej, w tym zwolnienie go z powodu studiów. Oznacza to, że pracownik nadal nie wykonuje lub niewłaściwie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, mimo że została już na niego nałożona kara.

Pracodawca może zastosować postępowanie dyscyplinarne za naruszenie dyscypliny pracy nawet wtedy, gdy pracownik z własnej woli wystąpił o zwolnienie z pracy jeszcze przed popełnieniem tego naruszenia. Jest to dopuszczalne, ponieważ stosunek pracy wygasa dopiero z końcem okresu wypowiedzenia.

Przykład . O. D. Rodionova, księgowa przedsiębiorstwa Investstroyug, na którą wcześniej nałożono sankcję dyscyplinarną, odmówiła poprawienia błędów w raporcie zaliczkowym, na który zwrócił jej uwagę kierownik. Oznacza to, że pracownik bez ważnego powodu nie zastosował się do jego polecenia.

Następnego dnia księgowa z własnej woli napisała rezygnację, ale kierownik zwolnił ją na podstawie ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i było to z jego strony całkowicie legalne, ponieważ stosunek pracy w tej sprawie trwa do wygaśnięcia wypowiedzenia. Wszystkie warunki wymagane do rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy kierownika zostały spełnione.

Pracownika można zwolnić tylko wtedy, gdy nie wykonuje obowiązków służbowych z własnej winy to znaczy naruszenie dyscypliny pracy lub bezczynność, do której dopuszcza celowo lub przez zaniedbanie. Jeśli pracownik nie wykonywał funkcji pracowniczych z powodu okoliczności od niego niezależnych, nie ma tu naruszenia. W takim przypadku możemy mówić np. o braku niezbędnych warunków pracy.

Sankcję dyscyplinarną nakłada się nie później niż po: jeden miesiąc od momentu wykrycia naruszenia dyscypliny pracy przez pracownika. Jak ustaliło Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej, dniem wykrycia uchybienia jest dzień, w którym o naruszeniu dowiedział się bezpośredni przełożony pracownika (paragraf 34 uchwały z dnia 17 marca 2004 r. nr 2) .

w okresie równym jednemu miesiącowi, w którym musi zostać nałożona kara dyscyplinarna, nie liczy się okres pobytu pracownika na zwolnieniu chorobowym, na urlopie, a także czas, w którym należy wziąć pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników (część 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Urlop przerywający bieg miesiąca musi obejmować wszystkie urlopy, które pracodawca zapewnia na podstawie obowiązujących przepisów prawa. Obejmują one również roczne (podstawowe i dodatkowe) okresy urlopowe, urlopy związane ze szkoleniem w instytucje edukacyjne, urlop bezpłatny. Nieobecność pracownika w pracy spowodowana innymi okolicznościami, nawet jeśli wykorzystuje on dni wolne (dni wolne) niezależnie od ich długości (np. jeśli praca jest zorganizowana na zasadzie rotacji), nie przeszkadza przebieg określonego okresu.

Zabronione jest wymierzenie kary dyscyplinarnej później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia naruszenia dyscypliny pracy. Jeżeli przeprowadzono kontrolę, kontrolę działalności finansowo-gospodarczej spółki lub kontrolę, kara dyscyplinarna na podstawie wyników tych czynności nie może być zastosowana po upływie dwóch lat od daty przewinienia. Podany czas nie obejmuje czasu trwania postępowania karnego. (część 4 artykułu 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Praktyk mówi

Zwolnienie za wielokrotne naruszanie dyscypliny pracownika będącego członkiem związku zawodowego

Jurij Peleszenko,

Kierownik Działu Prawnego Biura Federacji Niezależnych Związków Zawodowych Rosji

Jeżeli pracodawca podejmie decyzję o zwolnieniu pracownika będącego członkiem związku zawodowego za wielokrotne niewykonywanie funkcji pracowniczych bez uzasadnionego powodu, musi wcześniej przesłać projekt nakazu zwolnienia wraz z kopiami dokumentów w sprawie wymierzenia kary dyscyplinarnej do związek zawodowy (część 1 artykułu 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . W przeciwnym razie, jeśli odbędzie się rozprawa sądowa, pracownik zostanie przywrócony do pracy.

Po otrzymaniu projektu zarządzenia i kopii dokumentów związek zawodowy będzie musiał w ciągu siedmiu dni roboczych rozpatrzyć tę kwestię i przesłać do administracji uzasadnioną opinię na piśmie.

Należy rozumieć, że opinia nie złożona w ciągu siedmiu dni nie jest brana pod uwagę przez pracodawcę.

Jeżeli związek zawodowy nie zgadza się z decyzją, którą zamierza podjąć zarząd, w ciągu trzech dni roboczych muszą odbyć się dodatkowe konsultacje, których wyniki zostaną uwzględnione w protokole.

Jeżeli nie udało się dojść do kompromisu, to po 10 dniach roboczych od dnia przesłania dokumentacji do związku zawodowego administracja ma prawo podjąć ostateczną decyzję, od której przysługuje odwołanie do inspekcji pracy (art. 373 upb. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeśli jako pracodawca zwalniasz pracownika z własnej inicjatywy, powinieneś najpierw wszystko dokładnie przestudiować i przemyśleć. Nawet jeśli masz całkowitą pewność, że na pracownika została nałożona kara za naruszenie dyscypliny pracy, sprawdź, czy została ona zniesiona w wyznaczonym czasie. Podkreślamy, że rosyjskie ustawodawstwo nie mówi, że pracodawca ma obowiązek zdjąć karę z pracownika, który dopuścił się naruszenia, ale ma do tego prawo. Jeśli minie rok od momentu nałożenia kary, aw tym czasie pracownik nie jest nakładany na nową karę, uważa się, że nie ma na niego sankcji dyscyplinarnej (część 1 art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku sporu co do tego, czy sankcja dyscyplinarna została zgodnie z prawem nałożona na pracownika za naruszenie dyscypliny pracy, organ badający tę sytuację ma prawo wyrazić zgodę lub unieważnić decyzję pracodawcy. Sankcje dyscyplinarne nie są mechanizmami wpływu, które nie są przewidziane w przepisach dotyczących odpowiedzialności dyscyplinarnej oraz w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (na przykład pozbawienie premii za naruszenie dyscypliny pracy, surowe ostrzeżenie, nałożenie grzywny na pracownika lub przeniesienie na niżej opłacane stanowisko).

Jeśli Twoja firma zwalnia pracowników, którzy naruszyli dyscyplinę pracy niezgodnie z prawem, ryzykujesz poważnymi problemami. Jeśli okaże się, że ma rację Były pracownik naruszone, pozwie się, który zajmie stanowisko pracownika. W takim przypadku osoba udowodni niezgodność z prawem swojego zwolnienia, a pracodawca będzie musiał ponieść znaczne straty finansowe, w szczególności zapłacić pracownikowi średnie wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności (część 2 art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto na podstawie powództwa pracownika sąd ustali, że pracownikowi przysługuje zadośćuczynienie pieniężne za wyrządzoną szkodę moralną. Wniosek: aby nie mieć problemów z sądem, rozwiąż z pracownikiem stosunek pracy w przewidziany sposób.

• Kary dla kierowników sprzedaży: za co należy ukarać

Za jakie naruszenia dyscypliny pracy pracownik nie może zostać zwolniony

Zdarzają się sytuacje, gdy naruszenia dyscypliny pracy lub obowiązki służbowe nie podlegają opisowi „środków dyscyplinarnych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej”. Na przykład:

• jeżeli pracownik pracujący z majątkiem materialnym popełni przestępstwo prowadzące do obniżenia stopnia odpowiedzialności, będąc poza miejscem pracy (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, klauzula 7, art. 81);
• jeżeli pracownik zajmuje stanowisko związane z działalnością edukacyjną, a poza przedsiębiorstwem dopuści się czynu niemoralnego (niezgodnego z normami moralnymi), sąd nie przypisuje go do naruszenia, za które należy wymierzyć karę (klauzula 8, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z częścią 1 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przyczyn tych nie można uznać za wyczerpujące w celu rozwiązania umowy o pracę, ponieważ konieczne jest udowodnienie, że pracownik rzeczywiście dopuścił się tych naruszeń i to one spowodowały niespełnienie lub słabe -jakość wykonywania bezpośrednich obowiązków pracowniczych.

Powyższe przesłanki można przypisać grupie „kara pracy”, co potwierdza praktyka sądowa. Ale postępowanie prawne wymaga uwzględnienia pewnych czynników, które podlegają postępowaniu dyscyplinarnemu:

• czas danego naruszenia;
• zachowanie pracowników;
• jego stosunek do naruszenia.

Mimo wskazanych wymagań sąd w żaden sposób nie wskazuje konkretnie, jak można kierować się przy ocenie tych okoliczności. Standardy prawa pracy są określone w Kodeksie postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej: ust. 4 art. 1 reguluje stosowanie przepisów proceduralnych, a ust. 5 art. 11 - materiał. W tym zakresie konieczna jest ocena wymienionych okoliczności w oparciu o zasady proceduralne i materialne obowiązujące przy ocenie sytuacji niestandardowych.

Można wyciągnąć następujący wniosek: jeżeli art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (klauzula 7 i klauzula 8) konieczne jest ścisłe przestrzeganie zasad nakładania kary. Ponadto wskazane kary należy stosować w przypadku szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Pracownicy, którzy podlegają rozważanym (specjalnym) podstawom, mają zwykle większe uprawnienia w porównaniu do zwykłego personelu firmy. W związku z tym konieczne jest usunięcie ich z urzędu lub odwołanie w związku z przewinieniem nieobjętym kategorią dyscyplinarną. Oznacza to, że na pracowników tej grupy mogą zostać nałożone specjalne sankcje dyscyplinarne.

Na podstawie art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 3) środki, które nie są zawarte w listach oferowanych przez państwowy standard, statut i przepisy dyscyplinarne, nie mogą być stosowane jako kara. W przypadku naruszenia tego artykułu ukarany pracownik jest uznawany za pracownika, w stosunku do którego nie zastosowano sankcji dyscyplinarnej za naruszenie dyscypliny pracy.

W związku z tym środek postępowania dyscyplinarnego za przewinienie powinien być wskazany w dokumentach regulacyjnych i prawnych. Tak więc pracownikowi, który popełnił naruszenie, można odmówić wypłaty premii, zmienić jego numer seryjny w kolejce do otrzymania przestrzeni życiowej itp.

W sztuce. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 1) zawiera listę kar, które można zastosować wobec pracowników, którzy naruszyli dyscyplinę pracy w firmie.

W sztuce. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 2), w oparciu o państwowe ustawy, rozporządzenia, ustawy i karty regulujące harmonogram pracy, mówi się, że istnieją inne środki, które mogą być stosowane jako kara w stosunku do naruszeń dyscypliny. W związku z tym listę wskazaną w ust. 1 tego artykułu można rozszerzyć, dodając do niej specjalne sankcje dyscyplinarne. Zmiany te nie mogą być jednak sprzeczne z obowiązującymi przepisami.

Rozszerzając listę kar za naruszenie dyscypliny pracy przez pracownika, należy wziąć pod uwagę wymagania prawne. Na przykład w części 3 art. 55 Konstytucji Federacji Rosyjskiej stanowi, że ograniczanie prawa jednostki do wolności i pracy jest dopuszczalne tylko zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem, a następnie tylko w celu osiągnięcia celów wskazanych w Konstytucji.

Jeżeli szef, według własnego uznania, wprowadza kary jako szczególne podstawy, na których pracownik może zostać zwolniony lub usunięty z urzędu, narusza w ten sposób Konstytucję Federacji Rosyjskiej, ponieważ nakłada ograniczenie prawa osoby do pracy.

W związku z tym taka kara jako „szczególna względy” może być wprowadzona na poziomie państwa w odpowiednich ustawach tylko w celu ochrony podstaw ustroju konstytucyjnego, zdrowia i praw obywateli, a także zapewnienia bezpieczeństwa państwa.

Aby móc nakładać na pracownika kary za naruszenie dyscypliny pracy, należy dokładnie wiedzieć, na czym polega takie naruszenie i do jakiego rodzaju naruszenia dyscypliny pracy należy wykroczenie.

Z artykułu dowiesz się:

Dyscyplina pracy to zbiór zasad postępowania, których muszą przestrzegać wszyscy pracownicy organizacji, od szefa do najniższego szczebla. Obejmuje to firmy:

• wewnętrzne przepisy pracy,
• zasady ochrony pracy,
• etyka korporacyjna i tak dalej.

Pobierz powiązane dokumenty:

Jakie są naruszenia dyscypliny pracy

W zależności od ustalonych norm procesu pracy, istnieją następujące typy naruszenia dyscypliny pracy przez pracownika:

• naruszenie norm zarządzania - podporządkowanie i koordynacja w zarządzaniu procesem pracy;
• naruszenie standardów technologicznych;
• naruszenie norm reżimowych - reżim czasu pracy i czasu odpoczynku.

Na podstawie tej gradacji zwolnienie wadliwych produktów z winy pracownika jest uważane za technologiczne wykroczenie dyscyplinarne, a nieobecność lub znaczne opóźnienie stanowi naruszenie standardów reżimu.

Przeczytaj także na ten temat:

• Nieuprzejmość wobec klienta może być uznana za naruszenie dyscypliny
• Normy prawne prawa pracy: czego nie powinien naruszać pracodawca

Odpowiedzialność za naruszenie dyscypliny pracy

Zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej każdy pracownik jest odpowiedzialny za przestrzeganie dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie. Przy zatrudnieniu nowicjusz, wbrew podpisowi, zapoznaje się z wewnętrznymi przepisami prawa pracy, opisami stanowisk, dokumentami ochrony pracy i innymi zasadami regulującymi jego działalność zawodową.

Jeśli pracownik naruszy dyscyplinę pracy, kierownik może, według własnego uznania, nałożyć na niego kary, w zależności od wagi wykroczenia.

Jakie kary można nałożyć za naruszenie dyscypliny pracy

Zgodnie z 192 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca ma prawo zastosować wobec pracownika następujące kary:

• komentarz;
• nagana;

Jednocześnie w ramach nagany pracodawca ma prawo pozbawić pracownika premii, jeżeli taka możliwość jest przewidziana w wewnętrznych dokumentach organizacji.

Zawiadomienie o naruszeniu dyscyplina pracy jest wydawane, jeżeli wykroczenie dyscyplinarne było pierwszym w pracy pracownika, a samo naruszenie nie jest rażące i nie pociągało za sobą poważnych konsekwencji dla przedsiębiorstwa.

Uwaga sama w sobie nie zagraża specjaliście żadnymi szczególnymi problemami, jeśli pracownik popełni w najbliższej przyszłości kolejne wykroczenie dyscyplinarne, będzie można mówić o systematycznym naruszaniu dyscypliny pracy.

Nagana jest wydawana za popełnione wykroczenie dyscyplinarne (wykroczenie) i może być zwyczajna lub surowa. Nagana nie jest wpisywana do zeszytu ćwiczeń, ale jest rejestrowana w zamówieniu dla przedsiębiorstwa. W zeszycie pracy pracownika czynność ta jest odnotowywana tylko wtedy, gdy w wyniku niewłaściwego wykonywania obowiązków pracowniczych lub systematycznego naruszania dyscypliny pracy zostaje zwolniony.

Zwolnienie za naruszenie dyscyplina pracy jest skrajną miarą kary. Może być stosowana w przypadku systematycznego naruszania przez pracownika dyscypliny pracy i niewypełniania swoich obowiązków, a także w przypadku popełnienia rażącego przewinienia dyscyplinarnego. Na przykład, instytucje edukacyjne może zwolnić pracownika-nauczyciela, który dopuścił się czynu niemoralnego.

Jak wygląda tryb wymierzenia kary za przewinienie dyscyplinarne?

Karę za naruszenie dyscypliny pracy ustala kierownik przedsiębiorstwa na podstawie ustawodawstwa i dostępnych informacji. Jednak kara musi być uzasadniona, a surowość kary musi być proporcjonalna do popełnionego przestępstwa.

Sporządzić akt o popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego. Dokument sporządza w dwóch egzemplarzach bezpośredni przełożony pracownika w obecności dwóch świadków. Forma ustawy oraz pracownicy odpowiedzialni za jej sporządzenie muszą zatwierdzać wewnętrzny regulamin pracy organizacji.

Poproś pracownika o pisemne wyjaśnienia dotyczące popełnionego przez niego przewinienia dyscyplinarnego. Odmowa udzielenia wyjaśnień powinna znaleźć odzwierciedlenie w specustawie.

Jeżeli pracownik złożył wyjaśnienia, wraz z aktem naruszenia i protokołem bezpośredniego przełożonego pracownika, dokument jest przekazywany kierownictwu przedsiębiorstwa w celu podjęcia decyzji o nałożeniu kary.

Wydaj nakaz wykluczenia. Po zapoznaniu się z okolicznościami przewinienia dyscyplinarnego, dokumentami dostępnymi w sprawie, orzekając o rodzaju kary, szef spółki wydaje postanowienie o naruszeniu dyscypliny pracy.

Dokument musi odzwierciedlać przewinienie dyscyplinarne, godzinę i datę jego popełnienia, rodzaj nałożonej kary oraz określać dokumenty regulacyjne. Zamówienie musi być zatwierdzone przez kierownika przedsiębiorstwa, bezpośredniego przełożonego pracownika naruszającego zasady oraz kierownika działu personalnego. Pracownik musi zostać zaznajomiony z nakazem odzyskania środków do podpisu w ciągu 3 dni. Kopię nakazu umieszcza się w aktach osobowych pracownika.