Szczegółowy opis stanowiska dla specjalisty HR. Opis stanowiska specjalisty w dziale personalnym. Obowiązki Inspektora Kadr

Każdy pracownik musi przestrzegać opisu stanowiska podczas wykonywania swojej pracy. Specjaliści HR nie są wyjątkiem.

Drodzy Czytelnicy! Artykuł mówi o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiąż dokładnie swój problem- skontaktuj się z konsultantem:

ZGŁOSZENIA I POŁĄCZENIA SĄ PRZYJMOWANE 24/7 i 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i JEST WOLNY!

Dlatego zastanowimy się, jakie niuanse należy wziąć pod uwagę przy tworzeniu takiego dokumentu, jakie mogą być prawa i obowiązki oraz odpowiedzialność. Uwzględnimy informacje zawarte w dokumentacji regulacyjnej z 2020 roku.

Aby praca pracownika była zorganizowana i produktywna, pożądane jest sporządzenie opisu stanowiska, na którym może polegać przy określaniu swoich obowiązków i praw.

Taki dokument ma standardowy formularz, który może być podstawą przy tworzeniu instrukcji dla każdego stanowiska. Ale tutaj koniecznie brane są pod uwagę cechy przedsiębiorstwa i funkcje samego pracownika.

Jakie informacje o zatwierdzeniu opisu stanowiska specjalisty personalnego w firmach są istotne w 2020 roku? Kto tworzy dokument i jakie informacje są w nim zawarte?

Co chcesz wiedzieć?

Liderzy biznesu muszą przestrzegać jasnych zaleceń podczas tworzenia opisu stanowiska dla specjalisty ds. personalnych.

Aby to zrobić, warto zrozumieć, jaki to jest dokument i w jakim celu tworzy go kierownictwo przedsiębiorstwa.

Podstawowe koncepcje

Human Resources - wyspecjalizowane działy firmy, które mają za zadanie zarządzać pracownikami firmy.

Za obsługę personalną uważa się nie tylko działy działające w przedsiębiorstwie, ale również:

Agencja rekrutacyjna;
Agencja rekrutacyjna;
firma zajmująca się rozwojem zawodowym.

Zadaniem działu personalnego jest selekcja pracowników i organizowanie ich bieżących działań z zespołem.

Jeśli celem jest tylko rekrutacja pracowników do firmy, firma nie będzie w stanie osiągnąć wysokich wyników biznesowych.

Praca oficerów personalnych polega na wykorzystaniu wielu środków, które mają na celu maksymalizację umiejętności pracowników.

Funkcje działu personalnego:

Określ, czy firma potrzebuje personelu.
Wybierz pracowników.
Analizuj rotację pracowników, szukaj sposobów radzenia sobie z nią.
Przygotuj podmiot prawny.
Organizuj pliki osobiste.
Praca z książkami roboczymi pracowników firmy.
Prowadź ewidencję, kompiluj je.
Zorganizuj oceny pracowników, opracuj plan wspinania się po szczeblach kariery pracowników.
Przygotuj plany rozwoju personelu.

Cel dokumentu

Przez opis stanowiska rozumie się akty prawne wydawane w celu ustalenia organizacyjnego statusu prawnego pracowników, ich obowiązków i praw, odpowiedzialności.

Dzięki takiemu dokumentowi możliwe jest rozłożenie zobowiązań i stworzenie warunków do efektywnego działania.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera wyjaśnienia, co to jest.

Niemniej jednak są to podstawowe dokumenty regulujące relacje między pracownikiem a pracodawcą.

Dokument ten odzwierciedla nie tylko wymagania kwalifikacyjne, ale także prawa i obowiązki w prowadzeniu działalności pracowniczej.

Jeśli opis stanowiska nie zostanie napisany, firma będzie w sytuacji stratnej, ponieważ nie będzie w stanie:

odmówić zatrudnienia osobie z uzasadnionych powodów;
dać obiektywną ocenę działań pracownika podczas przejścia;
rozdzielać funkcje pracownicze wśród pracowników;
pracownicy tymczasowi do innej pracy;
budować kompetentną relację podporządkowania między pracownikami;
ocenić, na ile rzetelnie i w pełni pracownik wykonuje swoje funkcje pracownicze itp.

W przypadku braku opisu stanowiska wszystkie działania pracodawcy mogą być zaskarżone przez pracownika do sądu.

Warto jednak wziąć pod uwagę, że w przypadku braku opisu stanowiska nie nastąpi naruszenie norm prawnych.

Jedyną rzeczą jest to, że pracodawca poniesie negatywne konsekwencje po podjęciu niezgodnej z prawem decyzji (zgodnie z).

Ramy prawne

Aktualne dokumenty:

W oparciu o zatwierdzony Jednolity Katalog Stanowisk Kwalifikacyjnych trwa opracowywanie opisów stanowisk.

Opis stanowiska specjalisty w dziale personalnym

Istnieje szereg cech opisu stanowiska pracownika, którego działalność wiąże się z pracą z personelem.

Zastanów się, jakie obowiązki takiego specjalisty można ustalić, jakie ma prawa. Wymieniamy główne postanowienia zawarte w dokumencie.

Forma standardowa

Dla każdego stanowiska należy opracować opis stanowiska, w tym kierownika jednostki, jego zastępcy.

Jeśli jednostka ma stanowiska, na których pracownicy mają te same zadania, opracuj jeden opis stanowiska.

Jeżeli osoby zajmują te same stanowiska, ale jednocześnie mają różne obowiązki, powstaje kilka instrukcji. Przygotowując opisy stanowisk, sporządzają opisy stanowisk lub stanowiska.

Szczegółowe opisy stanowisk, które są następnie wykonywane, pozwalają na sformułowanie wymagań, które dotyczą stanowiska lub miejsca, wymagań dotyczących kompleksu wiedzy, jaką musi posiadać pracownik.

Kierownicy działów opracowują opisy stanowisk, do których zobowiązani są zaangażować wiodącego specjalistę do pracy. Zarząd firmy lub wicedyrektor może zatwierdzić taki dokument.

Instrukcja musi być zatwierdzona przez kierownika jednego z pionów strukturalnych, służb personalnych, pracy i płac, służb prawnych lub inne upoważnione osoby.

Pracownik zostaje zapoznany ze sporządzonym opisem stanowiska pracy, po czym musi złożyć swój podpis.

Rozważ cechy opisu stanowiska specjalistów ds. personelu. Takie osoby zaliczane są do profesjonalistów. Są oni powoływani na podstawie zarządzenia kierownika przedsiębiorstwa.

Pamiętaj, aby wskazać wiedzę, którą dana osoba musi posiadać. Powinien być znajomy:

Z normami dokumentów legislacyjnych, materiałów metodycznych, które regulują kwestie zarządzania pracownikami.
Z prawem pracy.
Ze strukturą i kadrą przedsiębiorstwa, jego profilem, specjalizacją i perspektywami rozwoju.
Ze źródłami zaopatrzenia firmy w personel.
Z metodami analizy struktury kwalifikacji personelu.
Z procedurą sporządzania raportów dotyczących personelu.
Z regulaminem wewnętrznym firmy.
Z podstawami psychologii i socjologii pracy itp.

Z obowiązków rekrutera, które powinny być określone w instrukcji, warto zwrócić uwagę:

Wykonywanie prac rekrutacyjnych.
Udział w selekcji, rozmieszczeniu przyjętych pracowników.
Badanie i analiza struktury kwalifikacyjnej firmy i poszczególnych działów, dokumenty dotyczące akt kadrowych, wynik certyfikacji.
Udział w badaniu rynku pracy w celu określenia źródeł rekrutacji, nawiązania powiązań z instytucjami edukacyjnymi.
Opracowanie wieloletniego i bieżącego planu pracy.
Organizacja pracy nad rozwojem pracowników, planowanie kariery, szkolenia zaawansowane.
Monitorowanie terminowej rejestracji osoby do pracy i wypowiedzenia z nią, wydawanie świadectw pracy, wprowadzanie informacji do bazy informacji o pracownikach firmy itp.

Specjalista HR musi wiedzieć, jak wystawić:

rozliczanie ruchu zeszytu ćwiczeń i formularza;
karty osobiste () pracowników;
, przeniesienie, zwolnienie;
zlecenie wykonania pracy w weekend lub święto;
rozliczanie określonej kategorii pracowników (osoby niepełnosprawne, byli urzędnicy itp.);
dziennik dokumentów personalnych;
pracownik osoby prawnej;
raporty.

Specjaliści HR mają prawo do:

Zainteresuj się projektem decyzji lidera dotyczącej jego pracy.
Proponować działania, które mogą usprawnić metody i formy pracy, komentować działania zespołu, proponować możliwość wyeliminowania istniejących niedociągnięć w pracy.
Poproś o informacje niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych.
Ustal wymagania dotyczące pomocy w wypełnianiu swoich obowiązków i praw.

Pracownik działu personalnego może zostać pociągnięty do odpowiedzialności, jeżeli nie wypełnia swoich obowiązków, narusza normy prawa, które pociągają za sobą odpowiedzialność administracyjną, karną, cywilną.

Będziesz również musiał odpowiedzieć, jeśli doszło do szkód materialnych.

Pamiętaj, aby przepisać warunek, że specjalista jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo przetwarzanych przez siebie dokumentów - ksiąg pracy, zamówień, oświadczeń.

Opis stanowiska zawiera sekcje odzwierciedlające:

Informacje ogólne	stanowisko, działy; powołanie stanowiska; podporządkowanie pracownika; procedura, zgodnie z którą specjalista zostanie powołany na stanowisko; dokumenty regulacyjne i metodologiczne regulujące działalność pracownika; wymagania kwalifikacyjne dla takiego pracownika; wymagania dotyczące poziomu wiedzy i umiejętności
Szczegóły zobowiązania	Określa pracę do wykonania
Dane dotyczące praw	Ustanawiane są uprawnienia specjalisty, które zapewnią wywiązanie się z obowiązków
Odpowiedzialność	Główne kryteria oceny działań, miara odpowiedzialności
Relacje między pracownikiem a pracodawcą	Odzwierciedlenie relacji informacyjnych (z którymi dana osoba będzie współpracować przy wypełnianiu swoich obowiązków)

Treść dokumentów może być różna dla każdej firmy, dlatego warto wziąć pod uwagę uwarunkowania konkretnej firmy.

Na przykład, jeśli w stanie są nie tylko zwykli pracownicy, dokument można nazwać - Opis stanowiska wiodącego specjalisty ds. HR.

Będzie to oznaczało, że na takiego pracownika zostaną nałożone specjalne wymagania, musi on posiadać specjalną wiedzę, umiejętności i kwalifikacje. Ci pracownicy są ekspertami.

W dużej firmie zwykle jest osoba odpowiedzialna za działanie działu. Wtedy dokument będzie nosił nazwę „Opis stanowiska głównego specjalisty ds. kadr”.

Przykład instrukcji

Oto przykładowy opis stanowiska dla menedżera HR:

Pojawiające się niuanse

Podczas opracowywania opisów stanowisk mogą pojawić się różne pytania. Dowiedzmy się, na jakie niuanse należy zwrócić uwagę w branży opieki zdrowotnej, w sferze edukacyjnej.

Sytuacja dotycząca ochrony pracy pracownika personalnego nie zawsze jest jasna.

I to jest ważny punkt, ponieważ nie tylko jego zdrowie, ale także zdrowie zespołu i bezpieczeństwo przedsiębiorstwa zależą od wiedzy takiej osoby o standardach bezpieczeństwa i ochrony pracy.

w opiece zdrowotnej

Dokument będzie nosił następującą nazwę - Opis stanowiska zastępcy lekarza naczelnego ds. zasobów ludzkich. Na takie stanowisko powoływana jest osoba z wyższym wykształceniem i stażem pracy na stanowisku kierowniczym co najmniej 5-letnim.

Poza znajomością dokumentów regulacyjnych i metodologicznych ustanawia się obowiązek znajomości sposobu organizacji opieki medycznej, wykorzystania technologii komputerowej, standardów ochrony pracy.

Kierownika placówki powołuje takiego pracownika. Zastępca naczelnego lekarza ds. personelu podlega kierownikowi placówki medycznej.

Przy zatwierdzaniu obowiązków, praw i odpowiedzialności kierują się standardowymi formularzami, ale uwzględniają specyfikę instytucji.

Taki pracownik kształtuje politykę personalną, wyznacza jej kierunki zgodnie ze strategią instytucji.

Prowadzi badania, opracowuje i wdraża plany i programy pracy z pracownikami w celu pozyskania i zatrzymania personelu.

Oficer personalny tworzy i przygotowuje rezerwę kadrową w celu awansu na stanowisko kierownicze w oparciu o politykę planowania kariery.

Wszystkie pozostałe obowiązki i prawa są podobne do tych, które zostały ustanowione dla innych specjalistów personalnych.

Zastępca Naczelnego Lekarza ds. Zasobów Ludzkich ponosi odpowiedzialność w przypadku braku:

W instytucji edukacyjnej (szkoła)

Przy opracowywaniu opisu stanowiska warto opierać się na ustalonych normach.

Specjalistę HR powołuje i odwołuje dyrektor szkoły. Podczas pracy taki pracownik musi kierować się takimi dokumentami jak:

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Standardowe przepisy dotyczące instytucji edukacyjnych.
Dekrety Prezydenta Rosji.
Decyzje władz Federacji Rosyjskiej i okręgu terytorialnego.
Zasady ochrony pracy, środki ostrożności itp.

Funkcjonariusz personalny jest zobowiązany do przestrzegania Konwencji o Prawach Dziecka. Główne funkcje:

organizować, utrzymywać i przechowywać dokumenty personalne;
zapewnić prowadzenie dokumentacji kadrowej zgodnie z obowiązującymi przepisami i instrukcjami, z wykorzystaniem nowoczesnych technologii.

Zobowiązania:

Analizuj sytuację kadrową	W placówce oświatowej dokumenty kadrowe związane z przyjmowaniem, przenoszeniem pracowników i rozwiązywaniem umów
Prowadź książkę	Rozkazy personalne, rozkazy sporządzone w formie elektronicznej, akta osobowe, bazy danych osobowych, książki medyczne itp.
Doradź personelowi szkoły	Oraz inne osoby dotyczące dostępnych wakatów, struktur kadrowych instytucji, wymagań kwalifikacyjnych, obowiązków zawodowych, prawa pracy
Zapewnia skierowania	Pracownicy o czynnościach, sporządza zeszyt ćwiczeń, przygotowuje materiał dla wojskowego, melduje o personelu
Specjalista HR przydziela personel	Wdrażanie nowego pracownika

Pełnomocnik ds. Zasobów Ludzkich ma prawo:

Pracownik ten będzie odpowiedzialny za:

Odpowiedzialność może mieć charakter administracyjny, karny, materialny. Specjalista HR ma nieregularny dzień pracy, ale z uwzględnieniem należnych 40 godzin tygodniowo zgodnie z harmonogramami, które zatwierdzi dyrektor szkoły.

Ma prawo do otrzymywania informacji regulacyjnych, organizacyjnych i metodycznych, zapoznania się z dokumentacją. Oficer personalny to kierownik ds. dokumentów, sekretarz podczas jego nieobecności.

Z personelem do ochrony pracy

Specjalistą tego rodzaju może być osoba, która osiągnęła pełnoletność, przeszła badanie lekarskie.

Taki pracownik musi mieć świadomość, że nieprzestrzeganie instrukcji pracy i przepisów wewnętrznych może skutkować niebezpieczeństwem porażenia prądem.

Twarz może również ulec uszkodzeniu. Zgodnie z instrukcjami ochrony pracy pracownicy personelu muszą:

wykonywać pracę opisaną w zatwierdzonym opisie stanowiska;
sprawdź swoje miejsce pracy, utrzymuj je w czystości;
jeśli musisz pracować z komputerem, powinieneś sprawdzić, czy nie ma uszkodzeń gniazd i wtyczek;
upewnij się, że nie ma odsłoniętego kabla.

Odnośnie wymogów bezpieczeństwa w pracy:

musisz wziąć pod uwagę zasady korzystania z komputera;
używać zbiorowego i indywidualnego wyposażenia ochronnego;
powiadomić kierownictwo o sytuacjach zagrażających zdrowiu.

Odnośnie wymagań bezpieczeństwa w sytuacji awaryjnej:

Prowadzenie dokumentacji kadrowej firmy to główny obowiązek pracy Inspektor ds. Zasobów Ludzkich (lub Inspektor ds. Zasobów Ludzkich), ale w małej organizacji może być również zaangażowany w rozwiązywanie innych zadań związanych z zarządzaniem personelem. Większość punktów w proponowanym przykładowym opisie stanowiska dla inspektora działu personalnego poświęcona jest prowadzeniu, księgowaniu i przechowywaniu ksiąg pracy, co nie jest zaskakujące, ponieważ nadal pozostają one głównym dokumentem „pracy” pracowników.

Opis stanowiska inspektora działu personalnego
(Opis stanowiska inspektora personelu)

ZATWIERDZIĆ
CEO
Nazwisko I.O. ________________
"________"_____________ ____ G.

1. Postanowienia ogólne

1.1. Inspektor HR należy do kategorii specjalistów.
1.2. Inspektor działu personalnego jest powoływany na stanowisko i odwoływany z niego zarządzeniem dyrektora generalnego na wniosek kierownika działu personalnego.
1.3. Inspektor ds. Zasobów Ludzkich podlega bezpośrednio Szefowi Zasobów Ludzkich.
1.4. Na stanowisko inspektora działu personalnego zostaje powołana osoba, która spełnia następujące wymagania: wyższy stopień zawodowy, co najmniej roczny staż pracy w odpowiedniej dziedzinie.
1.5. Podczas nieobecności inspektora działu personalnego jego prawa i obowiązki przechodzą na innego urzędnika, o czym informuje się w zamówieniu dla organizacji.
1.6. Inspektor ds. Zasobów Ludzkich musi wiedzieć:
- akty ustawodawcze i wykonawcze dotyczące organizacji pracy biurowej w zakresie organizacji i rozliczania przepływu personelu, rejestracji akt emerytalnych, prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy i akt osobowych pracowników organizacji, przygotowania akt do archiwizacji;
- prawo pracy;
- struktura i personel firmy;
- zarządzanie dokumentacją personelu, procedura rozliczania przepływu personelu i raportowania;
- procedura ustalania nazw zawodów pracowników i stanowisk pracowników, ogólny i ciągły staż pracy określonej pracy, świadczenia i odszkodowania, rejestracja emerytur dla pracowników;
- procedura prowadzenia banku danych o pracownikach firmy.
1.7. Inspektor ds. Zasobów Ludzkich kieruje się w swoich działaniach:
- akty ustawodawcze Federacji Rosyjskiej;
- Regulaminy Działu Personalnego, Statutu organizacji, Wewnętrzny Regulamin Pracy, inne akty prawne firmy;
- rozkazy i dyrektywy kierownictwa;
- ten opis stanowiska.

2. Obowiązki Inspektora HR

Inspektor ds. Zasobów Ludzkich ma następujące obowiązki:
2.1. Kontroluje terminowe wykonywanie instrukcji, poleceń i instrukcji kierownika działu personalnego.
2.2. Prowadzi ewidencję personelu firmy, jej oddziałów zgodnie z ujednoliconymi formami podstawowej dokumentacji.
2.3. Sporządza przyjmowanie, przenoszenie i zwalnianie pracowników zgodnie z przepisami prawa pracy, przepisami i zarządzeniami szefa firmy, a także inną ustaloną dokumentacją dotyczącą personelu.
2.4. Przy zatrudnianiu wprowadza przepisy dotyczące dyscypliny w organizacji, czasu pracy i czasu odpoczynku, prowadzi ewidencję i wystawia zaświadczenia serwisowe.
2.5. Kieruje na instruktaż z zakresu bezpieczeństwa, higieny przemysłowej i ochrony przeciwpożarowej, zasad i przepisów ochrony pracy.
2.6. Formuje i prowadzi akta osobowe pracowników, dokonuje w nich zmian związanych z działalnością zawodową.
2.7. Przygotowuje niezbędne materiały do kwalifikacji, atestacji, prowizji konkursowych i prezentacji dla pracowników na zachęty i nagrody.
2.8. Wypełnia, uwzględnia i przechowuje zeszyty pracy, oblicza staż pracy.
2.9. Dokonuje wpisów do ksiąg pracy o zachętach i nagrodach dla pracowników.
2.10. Wystawia zaświadczenia o aktualnej i przeszłej działalności zawodowej pracowników do przedłożenia innym instytucjom.
2.11. Prowadzi ścisłą ewidencję ksiąg pracy i wkładek, rejestruje przyjmowanie i wydawanie ksiąg pracy i wkładek do nich.
2.12. Wprowadza informacje o składzie ilościowym, jakościowym pracowników i ich przemieszczeniu do banku danych osobowych firmy, monitoruje ich terminową aktualizację i uzupełnianie.
2.13. Prowadzi ewidencję udzielania urlopów pracownikom, monitoruje przygotowanie i przestrzeganie harmonogramów urlopów regularnych.
2.14. Sporządza karty ubezpieczenia emerytalnego i inne dokumenty niezbędne do przyznawania emerytur pracownikom przedsiębiorstwa i ich rodzin, ustalania świadczeń i odszkodowań.
2.15. Zajmuje się badaniem ruchu i przyczyn rotacji kadr, uczestniczy w opracowywaniu środków jej ograniczania.
2.16. Przygotowuje dokumenty po upływie ustalonych terminów bieżącego przechowywania do zdeponowania w archiwum.
2.17. Przeprowadza kontrolę stanu dyscypliny pracy w oddziałach przedsiębiorstwa oraz przestrzegania zasad regulaminu wewnętrznego i pracy przez pracowników.
2.18. Prowadzi ewidencję naruszeń dyscypliny pracy i kontroluje terminowość podjęcia przez administrację, organizacje publiczne i kolektywy pracy odpowiednich środków.
2.19. Wykonuje inne oficjalne zadania kierownika działu personalnego.

3. Uprawnienia Inspektora ds. Zasobów Ludzkich

Inspektor ds. Zasobów Ludzkich ma prawo:
3.1 Zapoznaj się z projektami decyzji kierownictwa przedsiębiorstwa dotyczących jego działalności.
3.2. Żądanie od działów strukturalnych przedsiębiorstwa informacji i dokumentów niezbędnych do wykonywania jego obowiązków.
3.3. Przedstawiać do rozpatrzenia przez kierownictwo propozycje usprawnienia pracy związanej z obowiązkami przewidzianymi w niniejszej instrukcji.
3.4. Wymagaj od kierownictwa przedsiębiorstwa zapewnienia warunków organizacyjno-technicznych oraz wykonania ustalonych dokumentów niezbędnych do wykonywania obowiązków służbowych.

4. Odpowiedzialność Inspektora Kadr

Inspektor ds. Zasobów Ludzkich odpowiada za:
4.1. Za niewykonanie i/lub nieterminowe, niedbałe wykonanie swoich obowiązków.
4.2. Za nieprzestrzeganie aktualnych instrukcji, nakazów i nakazów zachowania tajemnic handlowych i informacji poufnych.
4.3. Za naruszenie wewnętrznych przepisów pracy, dyscypliny pracy, bezpieczeństwa i zasad przeciwpożarowych.

ZATWIERDZIĆ:

[Stanowisko]

_______________________________

[Nazwa firmy]

_______________________________

_______________________/[PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO.]/

„______” _______________ 20___

OPIS PRACY

Specjalista ds. HR

1. Postanowienia ogólne

1.1. Niniejszy opis stanowiska określa i reguluje uprawnienia, obowiązki funkcjonalne i służbowe, prawa i odpowiedzialność specjalisty HR [Nazwa organizacji w dopełniaczu] (zwanej dalej Firmą).

1.2. Specjalista ds. HR jest powoływany na stanowisko i odwoływany ze stanowiska w trybie określonym przez obowiązujące przepisy prawa pracy zarządzeniem szefa Spółki.

1.3. Specjalista ds. Zasobów Ludzkich należy do kategorii specjalistów i podlega bezpośrednio [tytuł bezpośredniego przełożonego w przypadku celownika] Spółki.

1.4. Na stanowisko powołana zostaje osoba, która posiada wykształcenie średnie zawodowe bez przedstawienia wymagań dotyczących stażu pracy lub wstępnego wykształcenia zawodowego, przygotowania specjalnego według ustalonego programu oraz co najmniej 2-letni staż pracy w profilu, w tym w tym przedsiębiorstwie co najmniej 1 rok. stanowisko specjalisty ds. personalnych.

1.5. Specjalista HR musi wiedzieć:

akty prawne i regulacyjne, materiały metodyczne dotyczące prowadzenia dokumentacji dotyczącej rachunkowości i przepływu personelu;
prawo pracy;
struktura i kadra przedsiębiorstwa;
procedura rejestracji, prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy i akt osobowych pracowników przedsiębiorstwa;
procedury ustalania nazw zawodów pracowników i stanowisk pracowników, stażu pracy ogółem i stażu pracy, świadczeń, odszkodowań, rejestracji emerytur dla pracowników;
procedurę rejestrowania ruchu personelu i sporządzania ustalonych raportów;
procedura prowadzenia banku danych o personelu przedsiębiorstwa;
podstawy pracy biurowej;
środki technologii komputerowej, komunikacji i komunikacji;
zasady i przepisy dotyczące ochrony pracy.

1.6. Specjalista ds. Zasobów Ludzkich w swoich codziennych działaniach kieruje się:

akty lokalne oraz dokumenty organizacyjno-administracyjne Spółki;
wewnętrzne przepisy pracy;
zasady ochrony i bezpieczeństwa pracy, zapewnienie higieny przemysłowej i ochrony przeciwpożarowej;
instrukcje, rozkazy, decyzje i instrukcje bezpośredniego przełożonego;
ten opis stanowiska.

1.7. W okresie czasowej nieobecności specjalisty HR jego obowiązki powierza [nazwa stanowiska zastępcy].

2. Obowiązki zawodowe

Specjalista ds. Zasobów Ludzkich pełni następujące funkcje pracownicze:

2.1. Wykonuje prace związane z obsadzeniem przedsiębiorstwa wymaganymi zawodami, specjalnościami i kwalifikacjami.

2.2. Uczestniczy w selekcji, selekcji, rozmieszczeniu personelu.

2.3. Przeprowadza badanie i analizę struktury pracy i kwalifikacji zawodowych personelu przedsiębiorstwa i jego działów, ustanowioną dokumentację dokumentacji kadrowej związanej z rekrutacją, przeniesieniem, aktywnością zawodową i zwalnianiem pracowników, wyniki certyfikacji pracowników oraz ocena ich cech biznesowych w celu określenia aktualnych i przyszłych potrzeb kadrowych, przygotowanie propozycji obsadzenia wolnych stanowisk oraz stworzenie rezerwy na awans.

2.4. Uczestniczy w badaniu rynku pracy w celu określenia źródeł zaspokajania potrzeb kadrowych, nawiązywania i utrzymywania bezpośrednich powiązań z instytucjami edukacyjnymi, kontaktów z przedsiębiorstwami o podobnym profilu.

2.5. Informuje pracowników przedsiębiorstwa o wolnych miejscach pracy.

2.6. Uczestniczy w opracowywaniu długoterminowych i bieżących planów pracy.

2.7. Przeprowadza kontrolę nad stażem i stażem młodych specjalistów i młodych pracowników zgodnie z zawodem i specjalnością otrzymaną w placówce oświatowej, przeprowadzając ich staże, bierze udział w pracach nad przystosowaniem nowo zatrudnionych pracowników do działalności produkcyjnej.

2.8. Uczestniczy w przygotowaniu propozycji rozwoju kadr, planowaniu karier biznesowych, szkoleniach i rozwoju zawodowym personelu, a także w ocenie efektywności szkoleń.

2.9. Bierze udział w organizacji pracy, metodycznym i informacyjnym wsparciu kwalifikacji, atestacji, komisji konkursowych, rejestracji ich decyzji.

2.10. Analizuje stan dyscypliny pracy i przestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy przez pracowników przedsiębiorstwa, przepływ personelu, uczestniczy w opracowywaniu środków mających na celu zmniejszenie rotacji i poprawę dyscypliny pracy.

2.11. Kontroluje terminową rejestrację przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników, wydawanie zaświadczeń o ich obecnej i przeszłej działalności zawodowej, przestrzeganie zasad przechowywania i wypełniania ksiąg pracy, przygotowywanie dokumentów do ustalania świadczeń i odszkodowań, wydawanie emerytur pracownikom oraz inną ustaloną dokumentację kadrową, a także dokonywanie odpowiednich informacji w banku danych o pracownikach przedsiębiorstwa.

2.12. Przygotowuje zlecone raporty.

W przypadku oficjalnej konieczności specjalista ds. personelu może być zaangażowany w wykonywanie swoich obowiązków służbowych w godzinach nadliczbowych w sposób określony w przepisach federalnego prawa pracy.

3. Prawa

Specjalista HR ma prawo:

3.1. Zażądaj i otrzymuj niezbędne materiały i dokumenty związane z problematyką ich działalności.

3.2. Zaangażuj specjalistów ze wszystkich pionów strukturalnych Spółki do rozwiązania powierzonych mu obowiązków.

3.3. Zapoznać się z projektami decyzji kierownictwa Spółki dotyczących jej działalności.

3.4. Przedstawiać do rozpatrzenia przez kierownictwo propozycje usprawnienia pracy związanej z obowiązkami przewidzianymi w niniejszej instrukcji.

3.5. Zgłaszaj kierownikowi wszystkie stwierdzone naruszenia i niedociągnięcia w związku z wykonywaną pracą.

4. Odpowiedzialność i ocena wyników

4.1. Specjalista ds. HR ponosi odpowiedzialność administracyjną, dyscyplinarną i materialną (aw niektórych przypadkach przewidzianych w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej także karną) za:

4.1.1. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie oficjalnych poleceń bezpośredniego przełożonego.

4.1.2. Niewykonanie lub nienależyte wykonywanie swoich funkcji pracowniczych i przydzielonych zadań.

4.1.3. Bezprawne korzystanie z udzielonych uprawnień służbowych, a także wykorzystywanie ich do celów osobistych.

4.1.4. Nieprawdziwe informacje o statusie powierzonej mu pracy.

4.1.5. Niepodejmowanie działań w celu stłumienia stwierdzonych naruszeń przepisów bezpieczeństwa, przeciwpożarowych i innych, które stanowią zagrożenie dla działalności przedsiębiorstwa i jego pracowników.

4.1.6. Brak egzekwowania dyscypliny pracy.

4.2. Ocena pracy specjalisty HR przeprowadzana jest:

4.2.1. Bezpośredni przełożony - regularnie, w toku codziennej realizacji przez pracownika jego funkcji pracowniczych.

4.2.2. Komisja Atestacyjna przedsiębiorstwa - okresowo, nie rzadziej jednak niż raz na dwa lata na podstawie udokumentowanych wyników prac za okres oceny.

4.3. Głównym kryterium oceny pracy specjalisty personalnego jest jakość, kompletność i terminowość wykonywania przez niego zadań przewidzianych niniejszą instrukcją.

5. Warunki pracy

5.1. Harmonogram pracy specjalisty HR ustalany jest zgodnie z wewnętrznymi regulaminami pracy ustalonymi przez Spółkę.

5.2. W związku z potrzebą produkcyjną, specjalista ds. HR jest zobowiązany do wyjazdów służbowych (w tym lokalnych).

Zapoznał się z instrukcją ___________ / ____________ / "__" _______ 20__

Pobierz opis stanowiska
Specjalista HR(.doc, 75 KB)

I. Postanowienia ogólne

Specjalista ds. Zasobów Ludzkich należy do kategorii specjalistów.
Na stanowisko specjalisty personalnego powoływana jest osoba z wyższym wykształceniem zawodowym bez przedstawiania wymagań dotyczących stażu pracy.
Powołanie na stanowisko specjalisty personalnego i zwolnienie z niego odbywa się na zlecenie
Specjalista HR musi wiedzieć:
1. 4.1. Ustawodawcze i normatywne akty prawne, materiały metodyczne dotyczące zagadnień zarządzania personelem.
2. 4.2. Prawo pracy.
3. 4.3. Struktura i kadra przedsiębiorstwa, jego profil, specjalizacja i perspektywy rozwoju.
4. 4.4. Procedura ustalania przyszłych i aktualnych potrzeb kadrowych.
5. 4.5. Źródła zaopatrzenia przedsiębiorstwa w kadry.
6. 4.6. Metody analizy struktury kwalifikacji zawodowych personelu.
7. 4.7. Przepisy dotyczące badań certyfikacyjnych i kwalifikacyjnych.
8. 4.8. Procedura wyboru (powołanie) na urząd.
9. 4.9. Procedura rejestracji, prowadzenia i przechowywania dokumentacji związanej z personelem i jego przemieszczaniem.
10. 4.10. Procedura tworzenia i utrzymywania banku danych o personelu przedsiębiorstwa.
11. 4.11. Procedura sporządzania raportów dotyczących personelu.
12. 4.12. Podstawy psychologii i socjologii pracy.
13. 4.13. Podstawy ekonomii, organizacji pracy i zarządzania.
14. 4.14. Wewnętrzne przepisy pracy.
15. 4.15. Zasady i normy ochrony pracy, środki ostrożności.
Podczas nieobecności specjalisty personalnego (wakacje, choroba, podróż służbowa itp.) jego obowiązki wykonuje osoba wyznaczona zarządzeniem dyrektora przedsiębiorstwa, która odpowiada za ich prawidłowe wykonanie.

II. Odpowiedzialność zawodowa

Specjalista ds. zasobów ludzkich:

Wykonuje prace związane z obsadzeniem przedsiębiorstwa wymaganymi zawodami, specjalnościami i kwalifikacjami.
Uczestniczy w selekcji, selekcji, rozmieszczeniu personelu.
Prowadzi badania i analizy:
1. 3.1. Stanowisko i struktura kwalifikacji zawodowych personelu przedsiębiorstwa i jego działów.
2. 3.2. Sporządzona dokumentacja dokumentacji kadrowej związanej z przyjmowaniem, przenoszeniem, wykonywaniem pracy i zwalnianiem pracowników.
3. 3.3. Wyniki atestacji pracowników i oceny ich cech biznesowych w celu określenia aktualnych i przyszłych potrzeb kadrowych, przygotowania propozycji obsadzenia wolnych stanowisk oraz stworzenia rezerwy na awans.
Uczestniczy w badaniu rynku pracy w celu określenia źródeł zaspokajania potrzeb kadrowych, nawiązywania i utrzymywania bezpośrednich powiązań z instytucjami edukacyjnymi, kontaktów z przedsiębiorstwami o podobnym profilu.
Uczestniczy w opracowywaniu długoterminowych i bieżących planów pracy.
Przeprowadza kontrolę nad rozmieszczeniem i rozmieszczeniem młodych specjalistów i młodych pracowników zgodnie ze specjalnością i zawodem otrzymanym w placówce oświatowej oraz przebiegiem ich praktyk zawodowych.
Bierze udział w adaptacji nowo zatrudnionych pracowników do działalności produkcyjnej.
Uczestniczy w przygotowaniu propozycji rozwoju kadr, planowaniu karier biznesowych, szkoleniach i rozwoju zawodowym personelu, a także w ocenie efektywności szkoleń.
Bierze udział w organizacji pracy, metodycznym i informacyjnym wsparciu kwalifikacji, atestacji, komisji konkursowych, rejestracji ich decyzji.
Analizuje stan dyscypliny pracy i wdrażania przez pracowników przedsiębiorstwa wewnętrznego harmonogramu pracy, przepływu personelu, uczestniczy w opracowywaniu środków mających na celu zmniejszenie rotacji i poprawę dyscypliny pracy.
Sterownica:
1. 11.1. Terminowa rejestracja przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników.
2. 11.2. Wydawanie zaświadczeń o ich obecnym i przeszłym zatrudnieniu.
3. 11.3. Przestrzeganie zasad przechowywania i wypełniania ksiąg pracy.
4. 11.4. Przygotowywanie dokumentów do ustalenia świadczeń i odszkodowań, rejestracja emerytur dla pracowników i innej ustalonej dokumentacji dotyczącej personelu.
5. 11.5. Wprowadzenie do banku odpowiednich informacji o personelu przedsiębiorstwa.
Przygotowuje zlecone raporty.
Wykonuje indywidualne czynności urzędowe swojego bezpośredniego przełożonego.

III. Prawa

Specjalista HR ma prawo:

Zapoznaj się z projektami decyzji kierownictwa przedsiębiorstwa dotyczących jego działalności.
W sprawach należących do jego kompetencji przedstawiać do rozpatrzenia przez kierownictwo propozycje usprawnienia działalności przedsiębiorstwa oraz doskonalenia form i metod pracy; uwagi dotyczące działalności personelu przedsiębiorstwa; opcje eliminowania niedociągnięć w działalności przedsiębiorstwa.
Ubiegać się osobiście lub w imieniu kierownictwa przedsiębiorstwa od kierowników działów przedsiębiorstwa i specjalistów o informacje i dokumenty niezbędne do wykonywania jego obowiązków.
Zaangażuj specjalistów ze wszystkich (poszczególnych) działów strukturalnych w rozwiązywanie przydzielonych mu zadań (jeśli przewidują to przepisy dotyczące działów strukturalnych, jeśli nie, to za zgodą kierownika organizacji).
Wymagają od kierownictwa przedsiębiorstwa pomocy w wykonywaniu ich obowiązków i praw.

IV. Odpowiedzialność

Specjalista ds. Zasobów Ludzkich odpowiada za:

Za nienależyte wykonywanie lub niewykonanie obowiązków służbowych przewidzianych w niniejszym opisie stanowiska - w zakresie określonym przez obowiązujące prawo pracy Federacji Rosyjskiej.
Za przestępstwa popełnione w trakcie wykonywania swojej działalności - w granicach określonych przez obowiązujące prawo administracyjne, karne i cywilne Federacji Rosyjskiej.
Za spowodowanie szkód materialnych - w granicach określonych przez obowiązujące prawo pracy i prawo cywilne Federacji Rosyjskiej.

Zarządzanie ewidencją kadrową firmy jest realizowane przez inspektora działu personalnego, czyli inspektora ds. personalnych lub oficera personalnego. Dekret Ministerstwa Pracy z dnia 21 sierpnia 1998 r. wyszczególnił jego codzienne obowiązki. Jednocześnie specjalistyczna ujednolicona księga informacyjna dotycząca kwalifikacji wskazuje około 15 zawodów, które kierują się opisem stanowiska oficera personalnego. Jasno określa granice interakcji z personelem, główne obowiązki, wymagania i funkcje, a także zasady i procedury prowadzenia dokumentacji. Pomimo tego, że jest to jego główne i fundamentalne zadanie, może również uczestniczyć w rozwiązywaniu innych zadań z zakresu zarządzania pracownikami. Wszystko zależy od wymagań stawianych przez specjalistę przez tę lub inną organizację, w której wykonuje swoją pracę.

Wymagania pracy dla pracownika HR

Oficer personalny można nazwać specjalistą działu personalnego, inspektorem personalnym, szefem działu personalnego, a także, w takim czy innym stopniu, połączyć pod tą nazwą kilkanaście innych zawodów. Ale pomimo ogólnego skupienia się na pracy z dokumentami personalnymi, istnieją znaczne różnice. Przyjrzyjmy się im.

Wymagania dla Specjalisty ds. Zasobów Ludzkich

Opis stanowiska specjalisty w dziale personalnym opracowuje szef służby personalnej. I jest zatwierdzany przez najwyższe kierownictwo organizacji. Jasno określa obowiązki, uprawnienia, funkcje specjalisty, wskazuje wewnętrzne regulacje organizacji. Specjalistą może zostać osoba, która posiada odpowiednie przygotowanie zawodowe, roczny staż pracy oraz niezbędne wykształcenie.

Ponieważ ta specjalność zapewnia dostęp do informacji poufnych, pracownik jest odpowiedzialny za swoje działania. A w przypadku, gdyby jego działania wyrządziły szkodę firmie, będzie odpowiadał zgodnie z obowiązującym prawem.

Specjalista ds. Zasobów Ludzkich wykonuje następujące zadania:

Rejestracja dokumentacji przy zatrudnianiu lub zwalnianiu pracowników, przekazywanie ich do innych jednostek pracowniczych zgodnie z kodeksem pracy i nakazem kierowników.
Rozliczanie pracy i zmiana dowolnych danych pracowników wszystkich szczebli zgodnie ze standardami dokumentacyjnymi oraz wprowadzanie tych zmian do bazy kadr.
Gromadzenie danych do certyfikacji lub do zaawansowanego szkolenia.
Zarządzanie mechanizmem zachęcania i karania.
Prowadzenie akt osobowych pracowników, gromadzenie danych osobowych.
Sporządzanie ksiąg pracy i umów.
Opracowanie harmonogramu i monitorowanie jego realizacji.
Wyznaczanie okresów urlopowych i monitorowanie ich realizacji.
Prowadzenie dokumentacji archiwalnej.

Wymagania stawiane inspektorowi zasobów ludzkich

Obowiązki zawodowe obejmują:

Prowadzenie dokumentacji dotyczącej przyjmowania i zwalniania pracowników, zmian stanowisk.
Prowadzenie akt osobowych pracowników, dokonywanie zmian i dodatkowych danych.
Ewidencja ksiąg pracy i ich przechowywanie.
Zajmowanie się zwolnieniami lekarskimi, urlopami i wypłatami świadczeń. monitorowanie ich zgodności.
Przetwarzanie dokumentacji do obliczania emerytur, świadczeń pracowniczych i odszkodowań.
Wprowadzanie zmian danych osobowych do bazy danych.
Identyfikacja ewentualnych problemów w zespole i przyczyn rotacji kadr.
Praca z archiwum.

Na pierwszy rzut oka między specjalnością „inspektor HR” a zawodem „specjalista HR” jest niewiele. Ale są: osoba z wykształceniem średnim może zostać przyjęta na to stanowisko. Staż pracy nie jest jednym z głównych wymagań i może nie być w ogóle brany pod uwagę.

Do obowiązków inspektora należy dobór personelu na wolne stanowiska zgodnie z przedstawionymi wymaganiami zawodowymi.

Wymagania stawiane kierownikowi działu kadr

Zajmowanie stanowiska kierowniczego jest możliwe tylko wtedy, gdy masz wyższe wykształcenie i staż pracy na podobnym stanowisku przez co najmniej trzy lata. Na stanowisko szefa mianuje się osobę z rozkazu najwyższego przywódcy. Następnie odpowiada bezpośrednio tylko przed szefem firmy. Jej działalność prowadzona jest ściśle w ramach wewnętrznego statutu organizacji, kodeksu pracy, prawa cywilnego i innych dokumentów prawnych, na podstawie opisu stanowiska.

Odpowiedzialność zawodowa:

Rozwój i monitorowanie przestrzegania polityki personalnej organizacji.
Monitorowanie potrzeby aktualizacji personelu pracującego.
Zarządzanie jednostkami kadrowymi według posiadanych uprawnień.
Przeprowadzenie certyfikacji i analiza jej wyników.
Usprawnienie istniejących mechanizmów zwalniania, zatrudniania lub przenoszenia personelu na inne stanowiska.
Doskonalenie systemu interakcji między personelem.
Monitorowanie wykonywania obowiązków działu personalnego.
Monitorowanie realizacji nagród i zachęt.
Wdrożenie działań mających na celu ustanowienie dyscypliny pracy, zwiększenie poziomu motywacji pracowników do bezpośredniej działalności zawodowej.

Kierownik działu kadr przygotowuje i weryfikuje informacje wewnętrzne, które są przeznaczone dla wyższej kadry kierowniczej. Do jego kompetencji należy również prowadzenie konsultacji zgodnie z kierunkiem zajmowanego stanowiska. O wysokim poziomie wyszkolenia kierownika działu personalnego świadczy jego znajomość dokumentów prawnych Federacji Rosyjskiej, różne metody oceny pracy personelu, zrozumienie struktury organizacji, znajomość wymagań dotyczących wypełniania i dokumentacja przetwarzania, obowiązujące normy pracy. Instrukcja, w której wyszczególniono wszystkie obowiązki kierownika działu personalnego, inspektora i specjalisty ds. pracy z personelem, jest opracowywana zgodnie ze wzorem dla każdej kategorii. I znaki w procesie ubiegania się o pracę.

Aby aplikować na stanowisko HR, musisz:

Dostarcz wszystkie niezbędne dokumenty, w zależności od wybranego stanowiska, m.in.: dyplom wymaganego wykształcenia, dokumenty potwierdzające staż pracy itp.
Wypełniony formularz zgłoszeniowy.

Zgodnie z ogólnym modelem opisu stanowiska oficer personalny należy do specjalistów. Jego powołanie lub odwołanie ze stanowiska następuje na podstawie zarządzenia dyrektora generalnego organizacji na wniosek bezpośredniego przełożonego.

Wcześniej w artykule rozważyliśmy wymagania stawiane kandydatom na każdą możliwą pozycję. W zależności od kategorii (inspektor, specjalista lub przełożony) przy zatrudnianiu bezpośredni przełożony monitoruje ich przestrzeganie.

W przypadku, gdy oficer personalny jest czasowo niezdolny do wykonywania swoich obowiązków, będą one wykonywane przez osobę go zastępującą.

Rekruter powinien być świadomy następujących kwestii:

Dokumenty prawno-legislacyjne związane w jakikolwiek sposób z procesem pracy, procesem prowadzenia i zarządzania aktami osobowymi pracowników, wydawania emerytur, prowadzenia ksiąg pracy oraz zawierania umów o pracę.
Struktura firmy i sposoby interakcji personelu.
aktualne prawo pracy.
Zasady pracy z personelem i sporządzania raportów.
Zasady przechowywania danych osobowych pracowników.
Procedura utrzymywania emerytur, urlopów, naliczania świadczeń, odszkodowań itp.

Zgodnie z prawem, Regulaminem dotyczącym działu personalnego samej organizacji, jej statutami, regulaminami wewnętrznymi, rozkazami kierownictwa i opisem stanowiska pracy, wykonywane są czynności oficera personalnego.

Zgodnie z istniejącymi i ustalonymi podstawowymi obowiązkami i uprawnieniami określonymi w Rozporządzeniu Ministra Pracy z dnia 21 sierpnia 1998 r. organizacja opracowuje opis stanowiska dla zajmowanych stanowisk. Może zawierać dodatkowe klauzule dotyczące warunków przetwarzania lub urlopu, harmonogramu, dodatkowych wymagań i innych ważnych warunków.

Opracowywaniem instrukcji jest kierownictwo najwyższego szczebla organizacji, jego zastępcy lub bezpośredni przełożeni oficerów personalnych. W trakcie jest uzgadniana z prawnikami, podpisana i wchodzi w życie.

Oto przykład przykładowego opisu stanowiska, na podstawie którego organizacja może sporządzić własną wersję:

Jak widać z instrukcji, specjalista ds. personelu powinien być zaangażowany nie tylko w selekcję i umieszczanie pracowników, ale także w inne czynności.

Równie ważnym punktem, który należy wskazać w instrukcji, są prawa pracownika.

I nie mniej ważna sekcja to odpowiedzialność specjalisty, ponieważ zajmuje się on sprawami osobistymi przeciętnie i ma poufne informacje.

Prawa Specjalisty ds. Zasobów Ludzkich

Podczas kompilacji instrukcji jest to ważny punkt, którego nie należy pomijać. Pomimo faktu, że koordynacja opracowanego opisu stanowiska z organami przedstawicielskimi ds. ochrony personelu nie jest przewidziana przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, zwykle zatwierdza się dział prawny, aby uniknąć naruszenia praw pracowników.

Oficer personalny ma następujące uprawnienia:

Zapoznanie się z istniejącą dokumentacją i decyzjami liderów firmy bezpośrednio związanymi z jej działalnością.
Mieć dostęp do informacji niezbędnych do wykonywania obowiązków służbowych.
Przedstawia propozycje poprawy pracy i warunków bezpośrednio związanych z wykonywaniem jej działalności.
Otrzymuj pełną jakość organizacji warunków technicznych i informacyjnych do wykonywania obowiązków.

Odpowiedzialność Specjalisty ds. Zasobów Ludzkich

Oficer personalny odpowiada zgodnie z ustawodawstwem Rosji za naruszenie swoich bezpośrednich obowiązków:

W przypadku niewykonania lub złej jakości wykonywania swoich doraźnych obowiązków.
W przypadku naruszenia instrukcji i nakazów organizacji, przepisów pracy i należytej dyscypliny.
W przypadku naruszenia tajemnicy handlowej lub ujawnienia danych osobowych personelu.

Kierownik firmy lub kierownik działu personalnego, którego zadaniem jest regulowanie działalności działu personalnego, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za:

Brak sformalizowanych umów z pracownikami.
Brak spraw osobistych.
Brak harmonogramu wakacji.
Brak dokumentacji dotyczącej ochrony pracy.

Cechy zawodu, z jakim styka się oficer personalny

Oficer personalny, mimo obszernej listy swoich obowiązków, zajmuje się przede wszystkim prowadzeniem dokumentacji w danej organizacji. Są to zamówienia, umowy o pracę, regulaminy, oświadczenia pracowników, rejestracja wojskowa, emerytura, preferencyjne itp.

Jakie są cechy specjalisty na tym stanowisku?

Do pozytywnych należą:

Tryb pracy. W rzadkich przypadkach może wystąpić przetwarzanie. Zasadniczo jest to standardowy harmonogram ze stałymi, zwykłymi dniami wolnymi (sobota i niedziela), a także dniami wolnymi od pracy w dni ustawowo wolne od pracy. Najczęściej praca od 9:00 do 18:00, z przerwą na lunch.
Stabilny pakiet socjalny, który zawiera wszystkie niezbędne płatności.

W małych organizacjach mogą być naruszane prawa pracowników, może nie być pakietu socjalnego ani oficjalnej rejestracji. Dlatego starając się o pracę, należy dawać pierwszeństwo tylko zaufanym firmom, które dbają o swoich pracowników.

Praca papierkowa bez dużej mobilności.
Szansa na awans i wysokie wynagrodzenie.
Praca w biurze.

Negatywy obejmują:

Oprócz doraźnych obowiązków duża ilość dodatkowych, nie zawsze bezpośrednio związanych ze specjalnością.
Bycie między pracownikami a przełożonymi. Może to być niekorzystne, gdy musisz rozwiązać negatywne sytuacje.
Dla niektórych papierkowa robota w biurze będzie wydawała się minusem.
Monotonia.
Ewentualne nieporozumienia w pracy z księgowością.
Odpowiedzialność w przypadku nieuczciwości przyjętego pracownika.

Pracownik HR nieustannie styka się z nowymi ludźmi, musi mieć umiejętności komunikacyjne, umieć organizować ludzi i swoją pracę, być przyjazny, a przy tym opanować nowoczesne metody oceny personelu. Musi posiadać umiejętności wzajemnego zrozumienia i opierać swoją pracę na wzajemnej współpracy. Ponadto w swojej pracy oficer personalny stale napotyka interakcje z organizacjami zewnętrznymi. Takich jak Fundusz Emerytalny, Państwowa Inspekcja Pracy i inne).

Kompetencje specjalisty w tej dziedzinie zależą również od jego umiejętności posługiwania się sprzętem i narzędziami automatyki.

Wniosek

Podsumowując, można powiedzieć, że zawód oficera kadrowego jest istotny i ważny w dzisiejszym współczesnym świecie. Zajmuje się nie tylko doborem personelu do firmy, ale również dużą ilością dokumentacji. W zasadzie ta praca jest właśnie z nią związana: prowadzenie archiwum, akt osobowych, dokumentowanie przyjęć, zwolnień i przechodzenia na inne stanowiska pracowników, rejestracja wojskowa, ewidencja emerytur, urlopów i rozkładów jazdy. Ten zawód jest odpowiedni dla tych, którzy lubią nieaktywną pracę w przytulnym biurze.

Mimo to stanowisko specjalisty w dziale personalnym implikuje następujące umiejętności: umiejętności komunikacyjne, dobrą wolę, umiejętności organizacyjne, dobrą znajomość prawa, co w ten czy inny sposób odnosi się do pracy w urzędzie pracy.

Dział personalny ma również do wyboru wakaty: inspektor, specjalista i szef. Każda obejmuje swój własny poziom pewnych umiejętności i cech. Na przykład szefem może zostać tylko kandydat, który ma wyższe wykształcenie i doświadczenie zawodowe na podobnym stanowisku. Bez doświadczenia możesz zostać inspektorem, a następnie awansować po szczeblach kariery.

Jak w przypadku każdej innej specjalizacji, dla oficera personalnego istnieje ustalony przykładowy opis stanowiska, na podstawie którego różne organizacje zatwierdzają własne. Jednocześnie wskazują dodatkowe warunki w zależności od szczegółowości firmy, wymagań zawodu i obowiązków. Określili również wszystkie prawa pracownika, odpowiedzialność i warunki współpracy.

W tym filmie możesz zapoznać się z cechami zawodu specjalisty personalnego i być może nauczyć się czegoś nowego dla siebie, co nie zostało uwzględnione w artykule: