Pracownik zdalny: czy tacy pracownicy są potrzebni? Zasady prac budowlanych z nimi. Pracownicy zdalni: kompletny przewodnik dla oficera personalnego i księgowego

W przypadku braku informacji o pracy zdalnej w księdze pracy, głównym dokumentem potwierdzającym aktywność zawodową i staż pracy pracownika zdalnego będzie jego kopia umowa o pracę.

Takie zasady są określone w części 6 artykułu 312.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli pracownik nadal chce, aby zapis pracy zdalnej był wpisany do jego książeczki pracy, powinien:

  • lub osobiście przynieść zeszyt pracy;

Takie zasady określa część 7 artykułu 312.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Obowiązujące przepisy nie wymagają wskazywania odległego charakteru w ewidencji zatrudnienia w księdze pracy. Dlatego zrób wpis w porządek ogólny(klauzula 3.1 Instrukcji zatwierdzonej Dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. Nr 69).

Przez główna zasada jeżeli pracownik podejmuje pracę po raz pierwszy, pracodawca jest zobowiązany do wystawienia mu zaświadczenia o ubezpieczeniu emerytalnym (klauzula 3, art. 9 ustawy z dnia 1 kwietnia 1996 r. Nr 27-FZ).

Natomiast w przypadku zatrudniania pracownika zdalnego, którego umowę o pracę zawiera: obowiązuje specjalna procedura. Taki pracownik składa wniosek do biura terytorialnego Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej i sam otrzymuje zaświadczenie (część 4 art. 312.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Otrzymane zaświadczenie pracownik przekazuje pracodawcy w w formie elektronicznej, tak jak , które przedstawił podczas ubiegania się o pracę (część 3 artykułu 312.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Tryb pracy i odpoczynku

Pracownik zdalny ustala tryb czasu pracy i czas odpoczynku według własnego uznania. Jeżeli jednak charakter pracy wymaga od pracownika wykonywania pracy w określone dni lub godziny, to w umowie o pracę lub w umowie dodatkowej należy ustalić konkretny tryb pracy. Np. w umowie możesz dokonać wpisu: „Pracownik jest ustawiony do pracy od 8.00 do 17.00. Czas trwania przerwy obiadowej to 1 godzina. Dokładny czas przerwy na lunch ustalany jest według uznania pracownika. Wniosek ten wynika z ogółu przepisów art. 72, 312,4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zapewnij pracownikom zdalnym urlopy roczne i inne, zgodnie z Główne zasady. Jednocześnie ustal procedurę przyznawania urlopów (rodzaje, czas trwania) w umowie o pracę (art. 312 ust. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na przykład zapis w umowie może wyglądać tak: „Pracownik ma zapewniony roczny podstawowy płatny urlop w wymiarze 28 dni kalendarzowych zgodnie z harmonogramem urlopów”.

Elektroniczna wymiana dokumentów

Jeśli zdalny pracownik musi wystąpić do pracodawcy z oświadczeniem, udzielić wyjaśnień lub udzielić innych informacji, może to zrobić w formularz elektroniczny(na przykład przez e-mail), poświadczając Twoje odwołanie podpis elektroniczny.

Do elektronicznej wymiany dokumentów zarówno pracownik, jak i pracodawca muszą posiadać: ulepszony kwalifikowany podpis elektroniczny . Takie podpisy są wydawane w: wyspecjalizowane centra certyfikacji .

Również pracownik zdalny może potrzebować kopii dokumentów związanych z pracą. Jeżeli wniosek pracownika nie zawiera wyraźnej informacji o możliwości dostarczenia dokumentów drogą elektroniczną, pracodawca powinien przesłać je listem poleconym z powiadomieniem. W każdym przypadku kopie należy przesłać nie później niż trzy dni robocze od dnia otrzymania wniosku od pracownika.

Procedura ta jest przewidziana w części 8 artykułu 312.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Płatności ubezpieczeniowe

Pracownikowi zdalnemu przysługuje prawo do otrzymywania wszystkich wypłat ubezpieczenia na zasadach ogólnych: zwolnienie lekarskie , zasiłek macierzyński itp. Aby je otrzymać, pracownik przesyła pracodawcy odpowiednie oryginały dokumentów (świadczenia o niepełnosprawności, zaświadczenia) listem poleconym z powiadomieniem.

Takie zasady są określone w częściach 6-8 art. 312,1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Bezpieczeństwo i higiena pracy

W celu zapewnienia bezpiecznych warunków i ochrony pracy zdalnym pracownikom pracodawca jest zobowiązany do:

  • badać wypadki i choroby zawodowe, które występują u pracowników zdalnych;
  • opłacać składki na ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków i chorób zawodowych dla pracowników zdalnych;
  • zapoznanie się z wymogami ochrony pracy podczas pracy ze sprzętem i środkami.

Pracodawca nie jest zobowiązany do przestrzegania innych obowiązków w celu zapewnienia bezpiecznych warunków i ochrony pracy w stosunku do zdalnych pracowników (np. zapewnienie kombinezonu, nauczenie bezpiecznych metod i technik wykonywania pracy itp.), chyba że umowa o pracę stanowi inaczej.

Procedura ta wynika z przepisów art. 212 i 312,3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnienie pracownika zdalnego

Zdalnego pracownika można zwolnić wspólne podstawy , jak każdy inny pracownik organizacji (art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto umowa o pracę z takim pracownikiem może stanowić dodatkowe podstawy do zwolnienia z inicjatywy pracodawcy, tak jak w przypadku pracowników domowych (część 1 art. 312.5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli przepływ dokumentów między pracownikiem a organizacją odbywa się w: , następnie nakaz zwolnienia przesłać pracownikowi do wglądu w formie elektronicznej i otrzymać od niego dokument poświadczony podpisem elektronicznym. W dniu zwolnienia wyślij pracownikowi kopię określonego zamówienia w formie papierowej listem poleconym z powiadomieniem. Ponadto dokonaj ostatecznego rozliczenia z pracownikiem i wprowadź niezbędne informacje w Osobista karta.

Procedura ta wynika z całości postanowień części 2 art. 312.5 i art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli pracownik zdalny , należy go również przesłać na adres osoby w dniu zwolnienia listem poleconym z powiadomieniem. Zanim to zrobisz, uzyskaj zgodę pracownika na przesłanie dokumentów pocztą.

Jeśli dana osoba jest osobiście obecna w biurze w dniu zwolnienia, oddaj książkę pracy pracownikowi w jego ręce. Procedura ta wynika z art. 84 ust. 1 część 6 art. 312 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ustawa federalna nr 60-FZ z dnia 5 kwietnia 2013 r. „O zmianie niektórych aktów prawnych” Federacja Rosyjska» podał ostatecznie definicję i warunki pracy zdalnej, ustalił zasady i cechy zatrudniania pracowników zdalnych, zawierania z nimi umowy o pracę itp.

W związku z tym do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wprowadzono nowy rozdział 49,1 poświęcony specyfice regulowania pracy pracowników zdalnych.

Pracownik zdalny to udogodnienie zarówno dla specjalisty, jak i pracodawcy. Pracodawca wygrywa dzięki temu, że nie trzeba tworzyć i wyposażać Miejsce pracy, aby zrekompensować koszty podróży, wyżywienia, zakwaterowania, ponieważ pracownik zdalny może pracować nie tylko poza siedzibą pracodawcy, ale także poza granicami państwa.

Jednocześnie nadal obowiązuje zasada, zgodnie z którą pracownik wykonuje czynności pracownicze u pracodawcy (oddział, przedstawicielstwo). Oczywiście wdrożenie aktywność zawodowa poza biurem była zapewniona wcześniej - dla chałupników. Jednak rozdział 49 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Specyfika regulowania pracy chałupników” dotyczy działalności pracowniczej charakter produkcji, ponieważ chałupnikiem jest właśnie robotnik, ten, który pracuje własnymi rękami, - „osoba, która zawarła umowę o pracę na wykonywanie pracy w domu z materiałów i przy użyciu narzędzi i mechanizmów przydzielonych przez pracodawcę lub zakupionych przez chałupnika na własny koszt”(Artykuł 310 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W związku z tym rejestracja np. prawnika jako pracownika chałupniczego nie znalazła zrozumienia w sądach.

Co do zasady pracownicy wiedzy byli rejestrowani na podstawie umowy cywilnoprawnej, w związku z czym ani pracownik, ani pracodawca nie mogli korzystać ze wszystkich mechanizmów prawnych ustanowionych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Czym więc jest praca zdalna? Jest to wykonywanie funkcji pracowniczej określonej umową o pracę poza:

  • lokalizacja pracodawcy, jego oddział, przedstawicielstwo, inne odrębne jednostka strukturalna(w tym te znajdujące się na innym obszarze);
  • stacjonarne miejsce pracy, terytorium lub obiekt bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy -

z zastrzeżeniem wykorzystania sieci informacyjnych i telekomunikacyjnych do wykonywania tej funkcji pracy oraz do interakcji między pracodawcą a pracownikiem w kwestiach związanych z jej realizacją powszechne zastosowanie, w tym Internet (art. 312 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownik domowy czy pracownik zdalny?

Główna różnica polega na produkcie pracy:

  • chałupnik to z reguły pracownik produkcyjny. Produkt jego pracy ma formę materialną;
  • pracownik zdalny wykonuje pracę, której wynik może nie mieć takiej formy, tj. praca ta nie jest związana z produkcją.

Kolejna różnica to miejsce pracy:

  • miejsce pracy chałupnika jest przedmiotem troski pracodawcy. W razie potrzeby to pracodawca musi uzyskać np. zezwolenie od straży pożarnej lub nadzoru sanitarno-epidemiologicznego;
  • Pracownik zdalny dba o własne miejsce pracy. I generalnie może pracować nie tylko w domu, ale generalnie w dowolnym miejscu, nawet w innym kraju.

Osoba pracująca w domu, jeśli istnieje taki wymóg, ma obowiązek zdać badania lekarskie. Pracownik zdalny nie potrzebuje badania lekarskiego.

Umowa o pracę jest sporządzana z chałupnikiem w formie papierowej. W przypadku pracownika zdalnego umowę można sporządzić zarówno w formie papierowej, jak i elektronicznej. Do rozwiązania umowy o pracę wymagana jest obecność chałupnika. Rozwiązanie umowy o pracę z zdalny pracownik mogą być również składane drogą elektroniczną. Obowiązkowy jest wpis o pracy domowej w zeszycie pracy, o pracy zdalnej - na wniosek pracownika.

Pracownik chałupniczy samodzielnie określa tryb pracy, tryb pracy dla pracownika zdalnego może być określony w umowie o pracę. Stąd jeszcze jedna różnica: praca chałupnika w godzinach nadliczbowych nie jest płatna, praca zdalna może być odpłatna.

Dokumentowanie

Założona w zasadzie Nowa forma komunikacja między pracownikiem a pracodawcą - wymiana dokumenty elektroniczne.

Każda ze stron musi przesłać potwierdzenie otrzymania dokumentu elektronicznego od drugiej strony w terminie określonym w umowie o pracę w przypadku pracy zdalnej.

Ważna uwaga: aby w pełni wdrożyć taką wymianę, strony umowy o pracę będą musiały otrzymać ulepszony kwalifikowany podpis elektroniczny.

Jak zawiera się umowę o pracę na pracę zdalną?

Ustawa ustanowiła uproszczoną procedurę zawierania takiej umowy o pracę: podpisuje się ją poprzez wymianę dokumentów elektronicznych. Nie zwalnia to jednak pracodawcy z obowiązku przesłania pracownikowi prawidłowo sporządzonej kopii umowy w formie papierowej.

Pracodawca ma również prawo nie sporządzać zeszytu pracy dla pracownika zdalnego lub nie dokonywać w nim wpisu o pracy zdalnej, jeżeli sam pracownik nie wyrazi sprzeciwu. Oznacza to, że jest to dopuszczalne, ale tylko za zgodą stron.

Jeżeli umowa o pracę zostaje zawarta przez obywatela po raz pierwszy, sam obywatel musi uzyskać zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym.

Pracownik zdalny, podobnie jak pracownik biurowy, musi znać lokalne przepisy, nakazy, zawiadomienia i wymagania pracodawcy. To zapoznanie odbywa się również poprzez wymianę dokumentów elektronicznych.

Oczywistym jest, że pracownik zdalny samodzielnie określa tryb czasu pracy i czasu odpoczynku (inne może przewidywać umowa o pracę na zdalną pracę, ale możliwości kontroli, jak rozumiemy, są w tym przypadku bardzo ograniczone).

Rozważ sformułowanie, które warto zawrzeć w umowie o pracę z pracownikiem zdalnym.

Wskazanie charakteru pracy może wyglądać tak: „Pracownik wykonuje funkcję pracowniczą poza siedzibą pracodawcy (zdalnie)”.

Miejscem pracy może być adres, pod którym będzie wykonywana praca (usługi). Pamiętaj jednak, że możesz pracować zdalnie w dowolnym miejscu.

Wskazanie sposobu działania jest co do zasady obowiązkowe (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracownicy zdalni rozprowadzać czas pracy czas odpoczynku według własnego uznania, a umowa o pracę może przewidywać inaczej.

Jeśli potrzebujesz stałej interakcji z pracownikiem zdalnym, powinieneś wybrać opcję, w której godziny pracy są ustalane przez pracodawcę. To znaczy napisz to tak: „Pracownik ma ustalony normalny czas pracy – 40 godzin tygodniowo, pięciodniowy tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi – w sobotę i niedzielę, dzienny czas pracy wynosi 8 godzin.”

Jeśli nie jest wymagana ciągła interakcja, można ustalić, że pracownik rozdziela czas pracy i czas odpoczynku według własnego uznania.

Podporządkowanie pracownika wewnętrznym przepisom pracy organizacji jest jednym z przejawów stosunków pracy (art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli jednak umowa o pracę stanowi, że pracownik samodzielnie rozdziela swój czas pracy i czas odpoczynku, wówczas wskazanie przestrzegania tych zasad staje się fikcją. O wiele bardziej logiczne jest podkreślenie tego „do pracownika mają zastosowanie wewnętrzne przepisy pracy w tej części, która nie stoi w sprzeczności z istotą umowy o pracę zawartej z nim w ramach pracy zdalnej.”

Jeżeli na podstawie umowy pracownik zapewnia sobie sprzęt i zasoby, wówczas sformułowanie może wyglądać następująco: „Pracownik samodzielnie zaopatruje się w komputer, telefon i Internet”. W takim przypadku logiczne jest ustalenie rekompensaty za wydatki, kwotę i termin płatności.

Jeżeli wszystkie powyższe kwestie dotyczą pracodawcy, to można je sformułować w następujący sposób: „Pracodawca wcześniej (określ) zobowiązuje się zapewnić pracownikowi komputer, telefon oraz zapewnić dostępność łącza internetowego.” Umowa powinna określać terminy dostarczenia dzieła oraz sposób jego dostarczenia (pocztą elektroniczną).

Przenieś do pracy zdalnej

W takim przypadku wymagane jest sporządzenie dodatkowej umowy o zmianie charakteru pracy. Na przykład, jeśli księgowa będzie pracować zdalnie przez okres urlopu rodzicielskiego, to w tej dodatkowej umowie należy zawrzeć następujące sformułowanie:

„Pracownik pracuje w swoim miejscu zamieszkania pod adresem: obwód moskiewski, Dmitrow, ul. Lyra Nikolskaya, 3";

„Na urlopie rodzicielskim Pracownik wykonuje funkcję pracy zdalnie”;

„Pracownik samodzielnie zaopatruje się w sprzęt: komputer, Internet, łączność telefoniczną”;

„Pracodawca zobowiązuje się:

- podać informacje niezbędne do wykonywania funkcji pracy poprzez wysłanie e-maila do Pracownika na [e-mail chroniony] poczta.ru;

- zwrotu Pracownikowi wydatków związanych z pełnieniem przez niego funkcji pracowniczej, a mianowicie zrekompensowania kosztów opłacania rachunków za Internet oraz telefon komórkowy, za korzystanie z komputera osobistego w celach służbowych w wysokości (określ) RUB. miesięcznie nie później niż (określ który) dzień każdego miesiąca.

Wpis do zeszytu pracy

Jeżeli pracownik nie chce mieć wpisu o pracy zdalnej w swoim zeszycie pracy, to należy od niego odebrać następujące oświadczenie:

„Ja, Klimova Maria Afanasievna, która od 29 maja 2013 roku pracuje w Dobry Barin LLC jako księgowa, proszę o nieumieszczanie danych na ten temat w moim zeszycie pracy.”

Fakt, że pani Klimova pracowała jako księgowa w tej LLC, zostanie potwierdzony kopiami umowy o pracę i nakazem zwolnienia.

Uwagi dotyczące płatności

Pracownikowi zdalnemu mogą przysługiwać następujące świadczenia:

  • pensja;
  • gwarancje i odszkodowania ustanowione dla wszystkich pracowników zgodnie z normami prawo pracy, ustawodawstwo dotyczące ubezpieczeń społecznych;
  • odszkodowanie za wykorzystanie mienia osobistego do celów służbowych.

Kiedy można zastosować formę wynagrodzenia, akord lub formę czasową.

Jeśli pracownik sam ustala tryb pracy, logiczne jest preferowanie akordu (płatność po wykonaniu zadania).

Jeśli pracownik pracuje w trybie ustalonym przez pracodawcę, to bardziej logiczne jest ustalenie dla niego systemu wynagrodzeń na czas, ustalenie wynagrodzenia, procedury naliczania dopłat i dodatków proporcjonalnie do przepracowanych godzin.

Przepis dotyczący premii może dotyczyć pracowników zdalnych, niezależnie od wybranego systemu wynagradzania za ich pracę.

Jeżeli warunki umowy o pracę określają, że pracownik sam ustala tryb swojej pracy, nie można mówić o nadgodzinach, podobnie jak normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczące zwiększonego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i nocnych oraz pracę w weekendy i dni wolne od pracy nie należy stosować. wakacje.

Jeżeli pracodawca określi tryb działania, do pracowników zdalnych będą miały zastosowanie przepisy art. 152-154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli pracownicy zdalni używają do pracy własnego sprzętu, logiczne jest wypłata im odszkodowania, którego wysokość i tryb wypłaty powinny być określone w umowie o pracę.

Przy ustalaniu wysokości odszkodowania można przejść do Klasyfikacji środków trwałych wchodzących w skład grup amortyzacyjnych (zatwierdzonej dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 01.01.02 nr 1).

W rachunkowości kwotę rekompensaty przypisuje się wydatkom na zwykłe czynności (klauzula 5 PBU 10/99).

Inne wydatki pracownika związane z wykonywaniem pracy zdalnej mogą podlegać zwrotowi w wysokości faktycznie poniesionych przez niego wydatków.

Zwolnienie

Zgodnie z art. 312.5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozwiązanie umowy o pracę w zakresie pracy zdalnej z inicjatywy pracodawcy odbywa się na podstawach przewidzianych w umowie o pracę.

Zapoznanie pracownika zdalnego z poleceniem (instrukcją) zwolnienia, złożenie przez pracownika wniosku o wydanie kopii dokumentów związanych z pracą może odbywać się również elektronicznie z wykorzystaniem podpisu elektronicznego.

W dniu rozwiązania umowy o pracę zawartej w formie elektronicznej pracodawca będzie musiał przesłać pracownikowi poświadczoną kopię nakazu (dyspozycji) pracodawcy rozwiązania umowy o pracę.

Należy to zrobić listem poleconym z powiadomieniem.

WAŻNY:

oznaki Praca zdalna są:

  • funkcja pracy jest wykonywana poza terytorium bezpośrednio lub pośrednio kontrolowanym przez pracodawcę;
  • komunikacja między pracownikiem a pracodawcą odbywa się, w tym przez Internet.

Za porozumieniem stron umowa o pracę w zakresie pracy zdalnej określa:

  • procedura dokonywania wpisów w zeszycie pracy;
  • tryb korzystania ze sprzętu przez pracownika zdalnego przy wykonywaniu obowiązków służbowych, lub oprogramowanie zgodnie z wymaganiami pracodawcy;
  • terminy składania sprawozdań z wykonanej pracy;
  • procedura zwrotu kosztów związanych z pracą zdalną.

Pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu faktycznie przepracowanego przez każdego pracownika (część 4 artykułu 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że nie jest zwolniony z obowiązku prowadzenia karty czasu pracy dla pracownika zdalnego. Dzięki tej opcji arkusz czasu można wypełnić w następujący sposób: w dni powszednie umieszczany jest znak obecności („I” lub „01”), w weekendy i święta wolne od pracy - znak odpoczynku („B” lub „26”). Ilość przepracowanych godzin - zgodnie z umową o pracę.

Pracownicy zdalni mają prawo do wszelkich gwarancji i odszkodowań przewidzianych w przepisach prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

Samvel MOVTESYAN, ekspert LLC " Prawidłowe rozwiązanie Coaching»

Dziś wielu biznesmenów zdało sobie sprawę, że utrzymanie pracownika zdalnego jest znacznie tańsze niż pracownika biurowego. Nie musisz wynajmować pokoju, wyposażać miejsca pracy. Dodatkowo, gdy pula kandydatów nie ogranicza się tylko do Twojego miasta, możesz zatrudnić naprawdę wysokiej klasy specjalistę i znacznie różnić się kwotą wynagrodzenia. Czy wiesz, jak formalnie zatrudnić pracownika zdalnego i sformalizować z nim relację?

Tak więc, zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracownika zdalnego można zarejestrować na dwa sposoby:

1). Zawierając umowę o pracę(a następnie wszystkie relacje między nimi regulują normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

2). Zawierając umowę cywilnoprawną(wtedy stosunek będzie uregulowany postanowieniami umowy o dzieło lub umowy o świadczenie usług, umowy o dzieło itp.).

Ogólne zalecenie jest takie. Jeśli potrzebujesz oficjalnego pracownika do dużego, ale jednorazowego projektu (np. stworzenie strony internetowej), to wygodniej będzie zawrzeć umowę cywilnoprawną. Przedmiotem takiej umowy powinien być konkretny wynik. Na zakończenie współpracy sporządzany jest akt wykonanej pracy (lub świadczonych usług). Ustawa potwierdza, że ​​dzieło zostało oddane przez wykonawcę, zaakceptowane przez zamawiającego i to on jest podstawą zapłaty za wykonane dzieło na warunkach zawartej umowy.

Zarządzanie reputacją marki

ORM to jeden z najszybciej rozwijających się segmentów rynku cyfrowego. Zostań ekspertem w dziedzinie zarządzania reputacją dzięki nowemu kursowi Skillbox i Sidorin.Lab (agencja nr 1 według rankingu profilu Ruvard).

3 miesiące szkoleń online, praca z mentorem, Praca dyplomowa, zatrudnienie dla najlepszych w grupie. Kolejny strumień szkoleń rozpoczyna się 15 marca. Cossa poleca!

W celu długoterminowej współpracy, wykonywania bieżących zadań, wygodniej jest zarejestrować pracownika zdalnego zgodnie z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tylko w zeszłym roku w Kodeks pracy Federacja Rosyjska wprowadziła nowy rozdział 49.1., który reguluje pracę pracowników zdalnych. Prawo nazywało ich „pracownikami zdalnymi”. Podstawą relacji między pracodawcą a pracownikiem zdalnym jest wymiana dokumentów elektronicznych. Za pośrednictwem Internetu odbywa się:

  • zawarcie umowy o pracę;
  • zapoznanie się z lokalnymi dokumentami pracodawcy;
  • żądanie i wystawianie dokumentów związanych z pracą.
Więc teraz krok po kroku. Co dokładnie musisz zrobić, aby zarejestrować pracownika zdalnego zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej:

    Wyślij kandydatowi kopię umowy o pracę (już podpisanej przez Ciebie) e-mailem lub korzystając z innych możliwości elektronicznego zarządzania dokumentami i otrzymać od kandydata podpisaną i zeskanowaną kopię. Od momentu otrzymania dokumentu elektronicznego z dwoma podpisami stosunki pracy uważa się za zakończone.

    W ciągu trzech dni kalendarzowych od daty otrzymania podpisanej umowy musisz: przesłać pracownikowi wypełnioną kopię umowy o pracę w formie papierowej listem poleconym za potwierdzeniem odbioru.

    Zapoznaj pracownika z wewnętrznymi dokumentami Twojej organizacji wysyłając je w formie elektronicznej i uzyskując obowiązkowe potwierdzenie od pracownika o zapoznaniu się z nimi.

    Rozwiąż z pracownikiem kwestię wpisywania informacji o pracy zdalnej do jego książeczki pracy. Wpis do książeczki pracy pracownika wykonane na wniosek pracownika. Jeśli zdalny pracownik upiera się, że Historia zatrudnienia wysłane do pracodawcy.

Prawnicy radzą pamiętać, że wiele warunków pracy zdalnej nie jest określonych wprost w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ale są przedstawiane do uzgodnienia między pracownikiem a pracodawcą. Dlatego bardzo ważne jest prawidłowe i jak najpełniejsze sporządzenie umowy o pracę. Zalecamy uwzględnienie w umowie o pracę następujących warunków:

  • Charakter pracy jest odległy
  • Procedura korzystania ze sprzętu do pracy (niezależnie od tego, czy zapewnia go pracodawca, czy używany jest sprzęt osobisty pracownika)
  • Różne rekompensaty dla pracownika (opłata za komunikację, ruch internetowy itp.)
  • Warunki, wielkość, procedura płatności za pracę
  • Procedura udzielania urlopu pracownikowi
  • Wymagania dotyczące korzystania przez pracownika z określonego oprogramowania i sprzętu, specjalnego sprzętu, narzędzi szyfrujących itp.
  • Tryb czasu pracy (co do zasady tryb pracy i odpoczynku określa sam pracownik, ale strony mają prawo określić inne warunki w umowie).
I nie zapominaj, że pracownik zarejestrowany zgodnie z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podlega wszystkim warunkom, w tym korzyściom przewidzianym w prawie pracy. Rozdział 49.1 jest dla Ciebie, jeśli chcesz poznać wszystkie szczegóły dotyczące regulacji telepracownika. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Wiele firm od dawna jest przekonanych o realnych korzyściach z zatrudniania pracowników zdalnych, ale dosłownie do niedawna w Rosji nie było podstaw prawnych formalnych stosunków pracy. Jak prawidłowo ubiegać się o pracę zdalni pracownicy, co należy uwzględnić w umowach o pracę, jak uniknąć ryzyka finansowego – mówi Tatyana Shirnina, ekspert prawny IPK.

W 2013 r. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) został uzupełniony rozdziałem 49,1 „Specyfika regulowania pracy pracowników zdalnych”. Innowacje te wynikały m.in. z wysokiego rozwoju Technologie informacyjne. A w praktyce od dawna stosowana jest zasada pracy zdalnej, to tylko regulacja prawna długi czas nie miał.

Dziś poza lokalizacją pracodawcy (w domu, w innym mieście/kraju, w restauracji, na plaży itp.) specjaliści z różne poziomy kwalifikacje: inżynierowie, prawnicy, księgowi, tłumacze, dziennikarze, redaktorzy, projektanci, programiści, audytorzy. Pomimo tego, że praca zdalna jest już w Rosji ugruntowanym zjawiskiem, nie ma mniej pytań. Spróbujmy odpowiedzieć na niektóre z nich.

Rozważmy więc przede wszystkim główne pytanie:

Jak sformalizować stosunek pracy z pracownikiem zdalnym?

Głównym asystentem będzie dla Ciebie Kodeks Pracy, czyli wspomniany rozdział 49.1, który notabene przewiduje dwie możliwości zawarcia umowy o pracę:

1) umowę o pracę z pracownikiem zdalnym można zawrzeć poprzez osobiste odwiedziny u pracodawcy;

2) umowę o pracę z pracownikiem zdalnym można zawrzeć poprzez wymianę dokumentów elektronicznych. Ta opcja mogą być używane tylko wtedy, gdy strony posiadają ulepszone kwalifikowane podpisy elektroniczne.

Przy zatrudnianiu pracownika zdalnego lista dokumentów wymaganych do zawarcia umowy o pracę nie różni się od ogólnej listy przewidzianej w art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tylko jedno zastrzeżenie: jeśli umowa o pracę na pracę zdalną zawierana jest poprzez wymianę dokumentów elektronicznych z osobą zawierającą umowę o pracę po raz pierwszy, osoba ta sama otrzymuje zaświadczenie o ubezpieczeniu obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego.

Pozostaje również obowiązek pracodawcy zapoznania pracowników z dokumentami przed podpisaniem umowy o pracę. Sposób zapoznawania się zależy od tego, w jaki sposób odbywa się interakcja między pracownikiem a pracodawcą: poprzez wymianę dokumentów elektronicznych (tu pamiętamy wzmocniony kwalifikowany podpis elektroniczny) lub odwiedzając bezpośrednio siedzibę pracodawcy.

Warunki umowy o pracę z pracownikiem zdalnym

Przy sporządzaniu umowy o pracę należy kierować się art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ale ponieważ jest to szczególny rodzaj pracy, konieczne jest uwzględnienie w tekście umowy, że praca jest wykonywana zdalnie.

Ponadto istnieją inne szczególne warunki umowy o pracę z tą kategorią pracowników. Jednym z warunków jest wskazanie miejsca pracy i nie ma w tej części wyjątków dla pracowników zdalnych. Jak jednak to sprecyzować, jeśli nie wiemy, w jakim miejscu pracownik będzie pełnić swoją funkcję pracowniczą dziś i jutro?

Przejdźmy do artykułu 312.1. TC RF:

„Praca zdalna to wykonywanie funkcji pracowniczej określonej umową o pracę poza siedzibą pracodawcy, jego oddziałem, przedstawicielstwem, inną wyodrębnioną jednostką strukturalną (w tym znajdującą się w innej miejscowości), poza stacjonarnym miejscem pracy, terytorium lub zakładem, bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy, z warunkiem wykorzystania do wykonywania tej funkcji pracowniczej oraz współdziałania między pracodawcą a pracownikiem w sprawach związanych z jej realizacją, publicznych sieci informacyjnych i telekomunikacyjnych, w tym Internetu.

Według przedstawicieli Rostrud (pismo Rostrud z dnia 07.10.2013 nr PG/8960-6-1 „O ustaleniu miejsca pracy pracownika zdalnego”) umowa o pracę na odległość powinna zawierać informacje o miejscu pracy gdzie pracownik zdalny wykonuje bezpośrednio obowiązki powierzone mu umową o pracę. Oczywiście wyjaśnienie Rostrud nie jest utożsamiane z regulacyjnymi aktami prawnymi. Natomiast Państwową Inspekcją Pracy jest jej organ terytorialny, dlatego polityka będzie podobna. Oznacza to, że jeśli w umowie o pracę z pracownikiem zdalnym nie ma takiego warunku, jak „miejsce pracy”, firma może zostać pociągnięta do odpowiedzialności administracyjnej zgodnie z częścią 3 art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Więc gdzie szukać odpowiedzi? Odniesieniem może być pismo z innej agencji federalnej władza wykonawcza- Ministerstwo Finansów Rosji z dnia 08.01.2013 N 03-03-06/1/30978, które wyszło z definicji pracy zdalnej podanej w art. 312,1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: dla pracownika miejscem stałej pracy jest miejsce jego lokalizacji.

Być może powinniśmy zgodzić się z tą opinią. W końcu logiczne jest, że miejscem pracy „pracownika zdalnego” jest miejsce jego faktycznej lokalizacji w czasie wykonywania funkcji pracy.

Warunki pracy w miejscu pracy

Jak wiadomo, warunki pracy w miejscu pracy są określane na podstawie wyników specjalnej oceny warunków pracy. Ale jak pracodawca może opisać te czynniki, jeśli pracownik może codziennie poruszać się po świecie?

W rzeczywistości ustawodawca przewidział wyjątki w zakresie obowiązkowej specjalnej oceny warunków pracy dla niektórych kategorii pracowników. Wśród nich byli pracownicy zdalni (część 3 artykułu 3 prawo federalne z dnia 28 grudnia 2013 r. N 426-FZ „W sprawie szczególnej oceny warunków pracy”). Dlatego skoro nie ma takiej potrzeby ocena specjalna warunków pracy pracodawca jest automatycznie zwolniony z obowiązku zapisania w umowie o pracę z pracownikiem zdalnym takich pozycji jak: „gwarancje i odszkodowania za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy” oraz „warunki pracy w miejscu pracy”.

Tryb pracy

Oto kolejne ważne pytanie: jak zbudować harmonogram pracy ze zdalnym sterowaniem? Wszystko zależy od tego, jak ważny jest pracodawca dla ram czasowych, w których pracownik będzie wykonywał swoją funkcję pracowniczą. Wiąże się to również ze sposobem ustalania rozliczania czasu pracy: pracodawca będzie go prowadził we własnym zakresie lub zleci pracownikowi oznaczenie godzin pracy przez samoprzylepienie.

Jako jedna z opcji - zapewnić zdalnym pracownikom normalny tryb pracy przyjęty w firmie. Na przykład: „Pracownik ma 40-godzinny, pięciodniowy tydzień pracy, z dwoma dniami wolnymi. Pracownik ma ustalone dni pracy od poniedziałku do piątku, godziny pracy od 9:00 do 18:00, przerwa na odpoczynek i posiłki - 1 godzina od 12:00 do 13:00, co nie jest wliczane do godzin pracy i nie będzie być zapłacone. Sobota i niedziela to dni wolne.

Drugą opcją (jeśli nie jest ważne w jakim okresie będzie wykonywana praca) jest ustawienie pracownika np. 40-godzinny pięciodniowy tydzień pracy, z dwoma dniami wolnymi. Określ, które dni są uważane za dni robocze, a które wolne. W odniesieniu do godziny rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy oraz przerwy na odpoczynek i posiłki oświadczyć, że są one ustalane przez pracownika samodzielnie. W takim przypadku możesz napisać tak: „Czas trwania jednego dnia roboczego: nie mniej niż 5 godzin i nie więcej niż 9 godzin dziennie. Czas trwania przerwy na odpoczynek i posiłki wynosi 1 (jedną) godzinę, która nie jest wliczana do godzin pracy i nie jest płatna.

Dodatkowe funkcje

Z powyższego możemy wywnioskować, że konieczne jest ustalenie sposobów interakcji między pracownikiem a pracodawcą. W umowie o pracę zaleca się dodatkowo określić środki komunikacji (telefon komórkowy, e-mail, Skype itp.), którymi będzie się posługiwał pracownik i pracodawca oraz czas, w którym pracownik musi odebrać połączenie przychodzące wiadomość / oddzwoń / napisz wiadomość / przejdź do połączenia.

Niezależnie od tego, jaki tryb pracy określisz w oficjalnych dokumentach, pamiętaj: pracownik zdalny może znajdować się w miejscu o innym czasie lokalnym. Dlatego przy określaniu trybu działania należy określić strefy czasowe. W przeciwnym razie może się zdarzyć, że gdy skontaktujesz się z pracownikiem o 8:00 czasu moskiewskiego, nie będziesz na niego czekać. W końcu, jeśli wyląduje, powiedzmy, w Nowym Jorku, będzie miał głęboką noc - 00:00.

Nie zapomnij o wakacjach

Część 2 art. 312.4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawców do określenia procedury przyznawania corocznego płatnego urlopu i innych rodzajów urlopu pracownikowi zdalnemu w umowie o pracę.

Co jeszcze powinno być przewidziane w umowie o pracę z „pracownikiem zdalnym”?

Zaleca się jasne określenie, jaki sprzęt (oprogramowanie i sprzęt) będzie używany przez pracownika przy wykonywaniu jego funkcji pracowniczych, przez kogo jest dostarczany, jakie czynności musi wykonać pracownik i w jakim czasie należy poinformować pracodawcy o awarii, usterkach technicznych. Jeżeli pracownik będzie korzystał ze swojego sprzętu (np. laptopa, telefonu itp.), umowa o pracę powinna dodatkowo regulować tryb i warunki wypłaty odszkodowania za jego użytkowanie.

W celu śledzenia jakości i ilości wykonywanej pracy można dodatkowo określić procedurę, warunki i formę składania przez pracownika raportów z wykonanej pracy.

Oczywiście, jak w przypadku każdej stosunkowo wygodnej opcji, praca zdalna ma swoje pułapki.

1) Przyjmując pracownika zdalnego do firmy, rozmowy kwalifikacyjne często prowadzone są przez Skype lub e-mail. W takim przypadku pracodawca ponosi ryzyko niepełnej i nierzetelnej oceny cech biznesowych specjalisty. Zgadzam się, w domu, kiedy jest dużo materiał referencyjny(książki, podręczniki, Internet), dużo łatwiej jest zaliczyć rozmowę kwalifikacyjną.

2) Ponieważ praca zdalna implikuje możliwość elektronicznego zarządzania dokumentami, w tym podpisania umowy o pracę, mogą pojawić się pewne trudności. Na przykład pracodawca podpisał umowę o pracę i wysłał ją pracownikowi, ale nie zwrócił podpisanego dokumentu i zostawił sobie wszystkie kopie lub wysłał zeskanowaną kopię.

Niestety, ze względu na zwykłą nieostrożność w przypadku sporu, warunki umowy o pracę mogą zostać uznane za niezgodne ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami. Dlatego pamiętaj: umowa o pracę musi być podpisana przez obie strony za pomocą zaawansowanej kwalifikowanej elektroniki podpis cyfrowy lub „żywy” podpis na papierze.

3) Kwestia kontroli pozostaje otwarta, a mianowicie, ile godzin dziennie dana osoba pracuje. Oznacza to, że interakcja musi być jasno uregulowana, inaczej pracodawca nigdy nie będzie wiedział, jak długo dany pracownik zdalny pracował w danym dniu - 8 godzin lub tylko 2 godziny.

4) W przypadku rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika, pracodawca często otrzymuje skan jego rezygnacji. Jednak w oparciu o istniejące praktyka sądowa, sądy nie uznają zeskanowanego wniosku jako dowodu, wskazując, że wola pracownika na zwolnienie musi być wyrażona na piśmie z podpisem „żywym” pracownika lub podpisana wzmocnionym kwalifikowanym podpisem elektronicznym.

5) Z punktu widzenia kodeksu postępowania nie jest do końca jasne, od czego pracownik ma prawo wystąpić do sądu o przywrócenie naruszonych praw.

Oto przykład z praktyki. Moskiewski Sąd Miejski w wyroku apelacyjnym z dnia 20.01.2015 r. w sprawie N 33-1146/2015 stwierdził, że w dniu 21 maja 2014 r. powód otrzymał e-mailem nakaz zwolnienia, wydrukował go, złożył na nim swój podpis oraz również wysłał to zamówienie na e-mail pozwanego. Tym samym powód otrzymał odpis nakazu zwolnienia w dniu 21 maja 2014 r. i od tego dnia wiedział o swoim zwolnieniu i nie został pozbawiony możliwości zwrócenia się do sądu z wnioskiem o przywrócenie do pracy przed upływem jeden miesiąc. Powód zwrócił się jednak do sądu w dniu 7 lipca 2014 r., czyli spóźnił się na miesięczny termin.

Tak więc, aby obliczyć terminy odwołania się od działań pracodawcy, liczy się świadomość pracownika o naruszeniu jego praw, w tym otrzymanie elektronicznej kopii nakazu i dalsze działania pracownika.

Oczywiście często zarówno pracownikom, jak i pracodawcom wygodnie jest korzystać z formatu współpracy zdalnej, ale należy pamiętać, że nie wszystkich specjalistów można zatrudnić zdalnie. Na przykład dotyczy to tych, których wynik pracy wyraża się w produktach materialnych. Nawiasem mówiąc, jest to jedna z różnic między pracownikami zdalnymi a chałupnikami.

Jeszcze jeden zainteresowanie Zapytaj powstające w praktyce: Czy wszyscy pracownicy mogą pracować zdalnie w małych firmach?

Ustawodawstwo nie tylko nie zawiera ograniczeń co do liczby pracowników zatrudnionych na odległość, ale również nie określa listy stanowisk, których nie można zajmować w tej formie. Na przykład, jeśli jest to sklep internetowy, dlaczego nie zorganizować pracy zdalnej dla wszystkich? Warunek jest tylko jeden: charakter wykonywanych obowiązków musi być zgodny z definicją pracy zdalnej (art. 312 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a mianowicie:

a) pełnienia funkcji pracowniczej poza siedzibą pracodawcy;

b) wykonywanie funkcji pracowniczej poza stacjonarnym miejscem pracy, terenem lub zakładem bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy;

c) wykorzystanie publicznych sieci informacyjnych i telekomunikacyjnych, w tym Internetu, do wykonywania funkcji pracowniczych;

d) realizacja interakcji między pracodawcą a pracownikiem w kwestiach związanych z pełnieniem funkcji pracowniczej, informacji publicznej i sieci telekomunikacyjnych, w tym Internetu.

Oznacza to, że jeśli obiektywnie rozważymy możliwość takiej organizacji pracy, musimy ponownie wziąć pod uwagę, że nie wszystkie kategorie pracowników, jak wspomniano powyżej, mogą pracować zdalnie. Z reguły „pracownicy zdalni” to pracownicy umysłowi. Dlatego nadal dość trudno wyobrazić sobie firmę, w której naprawdę pracują tylko „pracownicy zdalni”. Po drugie, trudno sobie wyobrazić, jak skomplikowana jest biurokracja z dokumentami i jakie ogromne ryzyko ich utraty w procesie wymiany elektronicznej.

Na ten moment nie ma w tej kwestii praktyki sądowej ani kontrolnej, zatem można się tylko domyślać, jaką ocenę upoważnione organy mogą wystawić takiej organizacji pracy.

Jak słusznie zauważono w nocie wyjaśniającej do projektu ustawy o zmianie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w zakresie regulacji pracy pracowników zdalnych, „ nowoczesny rozwój ekonomia jest niemożliwa bez produktywnego zatrudnienia, które jest pochodną sprawnie funkcjonującego elastycznego rynku pracy, który pozwala szybko reagować na wyzwania gospodarcze.”

Oczywiście praca zdalna ma wiele zalet, na przykład:

  • obniżenie kosztów wynajmu lokali i organizacji miejsc pracy przez pracodawcę;
  • oszczędność czasu, energii i pieniędzy pracownika ze względu na brak problemów transportowych – dostawa do miejsca pracy iz powrotem;
  • wzrost wydajności pracy, gdy jest ona zorganizowana zgodnie z pragnieniem pracownika w bardziej komfortowych warunkach.

Praca zdalna zwiększa aktywność gospodarczą i zatrudnienie ludności, ponieważ ludzie mają możliwość pracy bez wychodzenia z domu lub innych dogodnych lokalizacji. Korzyści dla pracodawców są oczywiste: przyciągać pracowników bez kosztów wyposażania miejsc pracy, a jednocześnie uzyskiwać dochody z ich działalności produkcyjnej.

Tatyana Shirnina, Wiodący Współpracownik Departamentu Prawa Pracy

16.10.2017, 16:14

Jak śledzić czas pracy pracownika zdalnego? Organizacja przyjęła zdalnego pracownika mieszkającego w innym podmiocie Federacji Rosyjskiej. W związku z tym specjalista ds. personelu miał wiele pytań. Nie chcesz popełniać błędów, więc wszystko musisz robić dobrze. Jednym z pytań, które niepokoi oficera personalnego, jest wypełnienie karty czasu pracy pracownika zdalnego.

Pracownik zdalny pracuje na podstawie umowy o pracę

Pracownicy wykonujący pracę zdalną i kontaktujący się z pracodawcą za pomocą publicznych sieci informacyjnych i telekomunikacyjnych, w tym Internetu, są uznawani za pracowników zdalnych. Praca zdalna to wykonywanie funkcji pracy określonej w umowie (część 1. 2 artykułu 312,1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

  • poza siedzibą pracodawcy (siedziba, oddział, przedstawicielstwo, inny wydzielony oddział);
  • poza stałym miejscem pracy, terytorium lub obiektem bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy.

Pracownicy zdalni mają wszystkie prawa, jakie mają inne kategorie pracowników. Chodzi o to, że obejmują wszystko. Główne zasady prawo pracy. Cechy pracy pracowników zdalnych reguluje rozdział 49,1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wypełniamy kartę czasu pracy na podstawie normalnego czasu trwania

Jak więc liczy się praca zdalna? W każdym przypadku należy wypełnić kartę czasu pracy. Pracownicy zdalni nie są wyjątkiem (art. 91 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Faktycznie przepracowany czas powinien być rozliczany tak samo, jak czas przepracowany przez innych pracowników. Jednak w przypadku pracy zdalnej należy wypełnić kartę czasu pracy z uwzględnieniem określonych cech.

Faktem jest, że pracownik zdalny ustala czas pracy i czas odpoczynku według własnego uznania (art. 312,4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego w takiej sytuacji, mając na uwadze pracę zdalną na karcie meldunkowej, oficer personalny lub księgowy nie ma innego wyjścia, jak wskazać normalne godziny pracy ustalone dla kategorii pracowników, do której należy pracownik zdalny. Przypomnijmy, że na ogół normalny czas pracy nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo (część 2 artykułu 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Tak więc na każdy dzień roboczy, zgodnie z harmonogramem przyjętym przez organizację, pracownik musi umieścić kod obecności „I” lub cyfrowy „01”, a także liczbę godzin. Oczywiste jest, że w większości przypadków trzeba ustawić 8 godzin pracy dziennie.

Polecamy lekturę