Ogólne podstawy zwolnienia. Jakie powody można wskazać na zwolnienie z pracy w CV

Podstawy zwolnienia na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dość liczne. Nasz materiał przedstawia podstawowe cechy wspólnych podstaw. Po przeczytaniu artykułu dowiesz się, jak stosować normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w odniesieniu do pracowników przechodzących na emeryturę w różnych sytuacjach.

Ogólne i szczególne podstawy zwolnienia pracownika

Na podstawie ogólnych podstaw wypowiedzenia stosunki pracy(zwolnieniu) należy przez to rozumieć podstawy mające zastosowanie do każdej osoby pozostającej w stosunku pracy (niezależnie od przynależności do jakiejkolwiek kategorii pracowników). Wszystkie z nich są wskazane w części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i są szczegółowo opisane w innych normach kodeksu.

W przeciwieństwie do ogólnych, istnieją specjalne podstawy zwolnienia dla niektórych kategorii pracowników. Niektóre z nich są ustanowione przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (dla chałupników, pracownicy zdalni, menedżerowie), niektórzy - na podstawie innych przepisów (dla urzędników służby cywilnej, wybieranych urzędników). Tym samym jedną ze szczególnych podstaw zwolnienia urzędników służby cywilnej jest naruszenie ograniczeń nałożonych na nich w związku z ich statusem (np. prowadzenie działalności gospodarczej).

Wzajemna zgoda na rozwiązanie stosunku pracy

Strony stosunków pracy mogą w każdej chwili rozwiązać stosunki pracy po podjęciu odpowiedniej uzgodnionej decyzji (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Konkretny termin zwolnienia ustalany jest umową (może nawet pokrywać się z datą podpisania umowy).

Wyznaczmy cechy zwolnienia w tym przypadku:

Z wnioskiem o zwolnienie na podstawie rozważanej podstawy, zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą złożyć wniosek i na odwrót. Druga strona tylko zgadza się z proponowaną opcją lub odrzuca ją.
W praktyce takie zwolnienie jest sformalizowane dokumentem dwustronnym - umową. Nie jest to jednak obowiązkowe, ponieważ nie ma odpowiedniego wymogu w prawie. Pracownik może zwrócić się do kierownictwa z wnioskiem o zwolnienie go za porozumieniem stron, a pracodawca może wydać dokument administracyjny o zwolnieniu na warunkach zaproponowanych przez pracownika.
Najważniejszym warunkiem zwolnienia na podstawie umowy jest osiągnięcie jednoznacznego porozumienia co do podstaw zwolnienia i jego terminu. Wskazało na to Ministerstwo Pracy Rosji w jednym ze swoich pism - z dnia 10 kwietnia 2014 r. Nr 14-2 / OOG-1347.
Po zwolnieniu za obopólną zgodą dozwolone jest przekazywanie odszkodowań (odpraw emerytalnych), ale tylko te, które są określone w umowie - zbiorowe lub pracownicze (część 4 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy jednak liczyć się z zakazem wypłaty takiego odszkodowania kierownikowi organizacji (art. 349 ust. 3 kp).
Za porozumieniem stron nie jest możliwa zmiana warunków kalkulacji w związku ze zwolnieniem, ponieważ nie ma wyjątków od art. 140 Kodeksu pracy nie przewiduje.

Wygaśnięcie umowy o pracę

Aby zostać zwolnionym z takiego powodu (art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), pracownik musi zostać powiadomiony, że umowa wkrótce wygaśnie. Należy to zrobić wcześniej – co najmniej 3 dni kalendarzowe wcześniej. Zawiadomienie polega na przygotowaniu odrębnego dokumentu (ostrzeżenie, zawiadomienie) i wręczeniu go pracownikowi za pokwitowaniem.

Umowa na czas określony, która kończy się wraz z przystąpieniem do pracy osoby, która zastępuje dotychczasowego pracownika, nie może zostać rozwiązana, jeżeli zdarzenie to nie miało miejsca. Oznacza to, że jeśli np. upłynęła kadencja dekretu głównego pracownika, ale nie pojawił się on w pracy, to nie można zwolnić pracownika tymczasowego. Cechą tego przypadku jest również to, że rozwiązanie umowy z powodu powrotu do pracy głównego pracownika nie wymaga ostrzeżenia z 3 dniowym wyprzedzeniem.

WAŻNY! Uznaje się, że umowa na czas określony pozostaje w mocy, jeżeli ani pracownik, ani pracodawca w momencie jej rozwiązania nie złożyli wniosku o jej rozwiązanie. W takim przypadku umowa staje się bezterminowa.

Zgodnie z częścią 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie można zwolnić pracowników przebywających na zwolnieniu chorobowym tylko z przyczyn związanych z wolą pracodawcy. Zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę nie dotyczy tych osób – oznacza to, że na tej podstawie możliwe jest zwolnienie pracownika na zwolnieniu chorobowym.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika

Każdy pracownik ma prawo do odmowy podjęcia stosunków pracy z własnej woli (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Aby to zrobić, potrzebuje:

Wyraź swoją wolę na piśmie (przesyłając własnoręcznie napisany i podpisany list rezygnacyjny, wypełniając formularz pracodawcy itp.).
Zawiadomić kierownictwo o zamiarze odejścia z pracy co najmniej 2 tygodnie kalendarzowe przed planowanym terminem odejścia (przesyłając powyższe oświadczenie do pracodawcy osobiście lub pocztą).

Pracodawca zdecydowanie powinien zwrócić uwagę na:

Wniosek musi jednoznacznie określać przyczynę zwolnienia, czyli chęć zaprzestania przez pracownika pracy u tego pracodawcy. Jednocześnie żadne informacje zawarte w dokumencie nie powinny wskazywać na przymusowe zwolnienie.
Ze zgłoszenia powinno jasno wynikać, który dzień będzie ostateczny. Tak więc z brzmienia formularza „Proszę o zwolnienie mnie od 24 stycznia” nie jest jasne, czy 23 czy 24 będzie takim dniem. W takim przypadku pracodawca musi podjąć działania, czyli poprosić pracownika o ponowne napisanie wniosku. Wyłączenie przyimka „od” przed datą przyniesie jasność, ponieważ liczba wskazana w przykładzie 24 w tym przypadku będzie dniem zwolnienia (ostatni dzień pracy).
Jeżeli wniosek nie zawiera daty zwolnienia, zaleca się zwolnienie pracownika nie wcześniej niż ostatniego dnia wypowiedzenia.
Do momentu zwolnienia pracownik może zmienić zdanie i wycofać wniosek. Jednocześnie pracodawca musi wstrzymać środki zwalniające, jeśli inna osoba nie została już zaproszona na to stanowisko.

WAŻNY! Po złożeniu wniosku pracownik nie musi pracować przez 2 tygodnie w sensie „rzeczywistego przebywania w miejscu pracy”. Może być w tym czasie na wakacjach lub na zwolnieniu lekarskim. Ponadto istnieją okoliczności, w których pracownik nie musi z wyprzedzeniem powiadamiać o zwolnieniu (część 3 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej): chęć przejścia na emeryturę, przeniesienie małżonka do pracy w innym regionie, itp.

Podstawy zwolnienia z inicjatywy pracodawcy

Kodeks pracy zawiera dość dużą liczbę przesłanek zerwania stosunków pracy, łącznie wspólna cecha- inicjatywa pracodawcy (klauzula 4, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wymieńmy je:

Pracownik, który nie przeszedł okresu próbnego, podlega zwolnieniu zgodnie z częścią 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Zamknięcie organizacji, oddziału (klauzula 1, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z częścią 4 tego artykułu, w przypadku zlikwidowania odrębnego oddziału, podstawa ta musi być również zastosowana. Mówimy jednak tylko o oddziałach (przedstawicielstwach), które znajdują się w innym obszarze, czyli innym niż terytorium, na którym znajduje się organizacja macierzysta. W przeciwnym razie zwolnienie odbywa się na zasadzie redukcji, co oznacza konieczność zaoferowania zwalnianemu innej pracy (jeśli są wolne miejsca).
Redukcja personelu, liczba pracowników (klauzula 2, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Kwalifikacje ustalone przez komisję certyfikacyjną są zbyt niskie do tej pracy (klauzula 3, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zmiana właściciela masy majątkowej firmy. Taka okoliczność może być: podstawy do zwolnieniaściśle określone kategorie pracowników: menedżerowie, ich zastępcy i główni księgowi (klauzula 4, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zwolnienie związane z negatywnymi działaniami pracownika. Powinno to obejmować podstawy określone w ust. 5-11 godzin 1 łyżka. 81 kp: powtarzające się i rażące naruszenia obowiązków służbowych, działania prowadzące do utraty zaufania do kierownictwa, czyny niemoralne itp.
Inne szczególne podstawy, które mogą być określone w umowie o pracę lub Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej dla niektórych kategorii pracowników (klauzule 13-14, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przeniesienie do innej firmy

Przeniesienie oznacza zmianę strony pracodawcy w stosunku pracy i jest jedną z przyczyn zwolnienia (klauzula 5, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Można to zrobić w następujący sposób:

Poprzez złożenie oświadczenia woli pracownika o odejściu w drodze przeniesienia do innej firmy. Jednocześnie musi dołączyć pismo aplikacyjne o odpowiedniej treści, pochodzące od nowego pracodawcy.
Udzielając pracownikowi pozytywnej odpowiedzi na propozycję pracodawcy przeniesienia.

Cechy tej podstawy zwolnienia są następujące:

przeniesienie wymaga woli 3 podmiotów: starego pracodawcy, pracownika i nowego pracodawcy;
nowy pracodawca nie ma prawa odmówić ubiegania się o pracę pracownikowi, którego zaprosił na piśmie i który już zrezygnował przez przeniesienie (część 4 artykułu 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
okres próbny nie jest ustalany dla przeniesionych pracowników (część 4 artykułu 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wejście do wybranego urzędu

Do wszczęcia procedury zwolnienia w związku z rozpoczęciem pracy z wyboru lub wejściem na stanowisko z wyboru (klauzula 5 ust. 1 art. 77 kp) wymagana jest podstawa dokumentacyjna, którą jest zwykle akt wyborczy. Jednocześnie, w przeciwieństwie do przeniesienia, zwolnienie nie wymaga zgody pracodawcy. Ponadto ma obowiązek rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę.

Odwołanie na tej podstawie jest możliwe przy wyborze na dowolne stanowisko wyborcze, gdyż ustawa nie zawiera wyjaśnień w tej sprawie. Może to być stanowisko kierownika struktury handlowej, zastępcy, członka wybieralnego organu związku zawodowego itp.

Zmiana w strukturze lub podległości firmy

Niektórzy pracownicy (kierownicy, ich zastępcy i główni księgowi) mogą zostać zwolnieni przez pracodawców jednostronnie. Staje się to możliwe w przypadku zmiany właściciela masy majątkowej firmy (klauzula 4, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Z tego powodu nie można zwolnić innych pracowników.

Każdy pracownik w takich okolicznościach, wręcz przeciwnie, ma prawo odmówić dalszej pracy, a pracodawca będzie zobowiązany rozwiązać z nim umowę o pracę. Pracownicy mają takie samo prawo w przypadku zmiany podporządkowania osoby prawnej lub jej reorganizacji.

Należy potwierdzić istotne okoliczności:

zmiana właściciela – dokument potwierdzający przeniesienie praw;
zmiana jurysdykcji – aktem-zarządzeniem organu wykonawczego;
reorganizacja - wyciąg z Jednolitego Państwowego Rejestru Osób Prawnych.

Procedura zwolnienia z tych powodów nie jest szczegółowo uregulowana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Wydaje się, że pracodawca, opierając się na zasadach prawa pracy, z wyprzedzeniem ostrzega pracowników o nadchodzących zmianach i ich konsekwencjach, a także wyznacza termin na wyrażenie opinii w sprawie rozwiązania stosunku pracy.

Zmiana warunków umowy o pracę

Za pomocą główna zasada wszelkie zmiany warunków stosunków pracy są możliwe tylko za obopólną zgodą stron (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Istnieje jednak wyjątek: pracodawca może zmienić takie warunki z własnej inicjatywy, jeżeli zmiany te zostały spowodowane zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (art. 74 kp). Pracownik, który nie zgadza się z innowacjami, ma prawo odmówić dalszej pracy i może zostać zwolniony zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

WAŻNY! Pracodawca nie powinien nadużywać prawa do zmiany warunków pracy i zmuszać nieodpowiednich pracowników do rezygnacji. W przypadku sporu wszystkie dokumenty uzasadniające potrzebę oraz faktyczną zmianę warunków pracy zostaną poddane szczegółowej kontroli. W przypadku braku rzeczywistych zmian zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem (orzeczenie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 07.06.2010 w sprawie nr 33-19889).

Aby zwolnić w tym przypadku, musisz:

Powiadom pracownika z wyprzedzeniem o nadchodzących zmianach (2 miesiące lub więcej wcześniej).
Napraw odmowę kontynuowania pracy w nowych warunkach (otrzymaj oświadczenie od pracownika lub odpowiednią notatkę w zawiadomieniu).
Pisemnie zaoferuj możliwe wakaty zgodnie z częścią 3 art. 74 TK.
Zapisz odmowę pracownika z proponowanych wakatów.

Medyczne przeciwwskazania do pracy

W sztuce. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawcę obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy, jeżeli ma on przeciwwskazania do obecnej pracy (musi być potwierdzony opinią lekarską). Jeżeli procedura prawna była w pełni przestrzegana, ale pracownik odmówił przeniesienia lub w ogóle nie było odpowiedniej pracy, zwolnij go zgodnie z ust. 8 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest możliwe, ponieważ nie jest to sprzeczne z prawem. Zwolnienie odbywa się w interesie pracownika i nie narusza jego praw - takie jest stanowisko Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej (orzeczenie z 14 lipca 2011 r. Nr 887-О-О).

Zwolnienie odbywa się w przypadku wystąpienia jednej z następujących przyczyn:

opinia lekarska wydana przez uprawniony podmiot (MSEK lub KEK), zgodnie z którą istnieją przeciwwskazania do bieżącej pracy przez okres powyżej 4 miesięcy (w tym stałe);
propozycje innej dostępnej pracy (pisemne), do której nie ma przeciwwskazań, wraz z wyjaśnieniem konsekwencji odmowy tłumaczenia;
ustalenie odmowy przeniesienia przez pracownika we wniosku o przeniesienie lub poprzez sporządzenie przez pracownika odrębnego dokumentu.

Relokacja pracodawcy do innej miejscowości

Może się zdarzyć, że pracodawca zdecyduje się na zmianę miejsca oddelegowania, ale nie wszyscy pracownicy jednocześnie zgadzają się na przeprowadzkę z powodu pracy. W takim przypadku, jeśli pracownik nie życzy sobie przeniesienia do innej miejscowości, może zostać zwolniony.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie reguluje szczegółowo procedury zwolnienia na tej podstawie, wydaje się jednak, że odmowa przeniesienia przez pracownika musi mieć formę pisemną. Należy zauważyć, że obszar w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej oznacza terytorium w granicach osiedla.

Okoliczności poza kontrolą stron

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ma grupę podstawy do zwolnienia, połączone takim znakiem, jak brak woli zerwania stosunku pracy ze strony pracodawcy lub pracownika. Wszystkie z nich są wymienione w części 1 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Należą do nich np. pobór do wojska, śmierć pracownika, działania wojenne czy odbycie wyroku sądowego.

O zwolnienie z niektórych z tych powodów w części 2 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia warunek niemożności przeniesienia na inną pracę zlokalizowaną na danym terenie i odpowiednią dla pracownika, biorąc pod uwagę jego umiejętności i wskaźniki zdrowotne (w tym gorzej płatne). W takim przypadku możemy mówić np. o zaprzestaniu dostępu do tajemnic państwowych lub przywróceniu osoby, która wcześniej pracowała na tym stanowisku (postanowieniem sądu).

Naruszenia norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podczas zatrudniania, prowadzące do zwolnienia

Ostatnią z ogólnych podstaw zerwania stosunków między pracownikiem a pracodawcą jest naruszenie procedury ich rejestracji, jeżeli koliduje to z dalszą pracą (klauzula 11, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Takie naruszenia są podane w części 1 art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, chociaż mogą być ustanawiane na podstawie innych przepisów.

Takie naruszenia to:

zatrudnienie osoby pozbawionej prawa wykonywania określonych czynności (np. pedagogicznych) wyrokiem sądu;
zatrudnienie pomimo ograniczeń dotyczących niektórych kategorii osób (np. powołanie na stanowisko sędziego osoby z karalnością) i innych okoliczności.

Naruszenia te mogą zostać popełnione zarówno z winy pracodawcy, jak iz winy pracownika. Możliwe konsekwencje dla każdego z tych przypadków części 2-3 art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Tak więc, jeśli to pracownik jest winny, nic mu nie płaci i nie oferuje się innej pracy. Jeżeli pracodawca jest winny naruszeń, jest zobowiązany:

złożyć ofertę wykonania innej dostępnej pracy;
wypłacać pracownikowi po zwolnieniu średnie wynagrodzenie za 1 miesiąc (odprawa).

Co zrobić, jeśli po zwolnieniu zniknęły podstawy do niego?

Część podstaw do zwolnienia może zniknąć w trakcie procesu jego rejestracji. Tak więc pracownik może: Ostatnia godzina ostatniego dnia pracy, zmień zdanie i anuluj aplikację. Podpisane zlecenie w tym przypadku (nawet jeśli pracownik jest już z nim zaznajomiony) nie będzie wystarczającą podstawą do zwolnienia pracownika. W takich sytuacjach, gdy pracownik nie został jeszcze zwolniony, pracodawca powinien anulować nakaz zwolnienia innym poleceniem.

Dużo sytuacja jest bardziej skomplikowana gdy okoliczności, które spowodowały zwolnienie, ustały już po zwolnieniu pracownika. Może się to zdarzyć na przykład, jeśli pracodawca odwołał redukcję lub likwidację firmy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera żadnych norm dla takiego przypadku. W dniu zwolnienia odpowiednie podstawy do zwolnienia w związku z tym automatyczne przywrócenie do pracy osób zwolnionych bez ich zgody wydaje się błędem. Przywrócenie jest możliwe na mocy orzeczenia sądu, nakazu inspekcji pracy lub dobrowolnego przywrócenia do pracy przez pracodawcę takich pracowników. Najlepszą opcją dla pracodawcy można nazwać dobrowolną ofertę powrotu do pracy dla zwolnionego.

Jak widać, każda z ogólnych podstaw zakończenia stosunku pracy ma cechy, które pracodawca musi uwzględnić przy ich stosowaniu. Naruszenie norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej związanych ze zwolnieniem w praktyce prowadzi do najbardziej niekorzystnych konsekwencji dla pracodawcy.

14.01.2018, 18:50

Zwolnienie to koniec stosunków pracy między podmiotami stosunków umownych: pracodawcą i pracownikiem przedsiębiorstwa (organizacja, indywidualny przedsiębiorca). Podstawy i gwarancje, które powstają w procesie zwolnienia z pracy, określają normy pracy, w szczególności Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Przyczyny zwolnienia z pracy uznawane są za zgodne z prawem, jeżeli spełniają następujące kryteria:

osoba zostaje zwolniona z przyczyn prawnych, z uwzględnieniem okoliczności faktycznego planu;
zgodność z mechanizmem zwalniania pracowników;
rozwiązanie stosunku pracy.

Jeżeli te warunki są spełnione, przyczyny zwolnienia obywatela odpowiadają normom prawa.

Na jakiej podstawie ludzie przestają pracować?

Przyczyny zwolnienia z pracy na podstawie Kodeksu pracy zawarte są w artykułach tej ustawy. W szczególności są to następujące podstawy:

Układ (porozumienie) pomiędzy podmiotami stosunków prawnych.
Wygaśnięcie umowy.
Rozwiązanie umowy z inicjatywy pracodawcy.
Przeniesienie pracownika za jego zgodą do innego pracodawcy.
Odmowa podjęcia pracy przez pracownika z powodu zmiany właściciela nieruchomości, w związku z prowadzonymi w firmie procedurami naprawczymi.
Odmowa pracownika od pracy z powodu zmian, które nie są określone postanowieniami umowy.
Odmowa pracownika przeniesienia do innego rodzaju pracy ze względu na jego stan zdrowia, potwierdzony wnioskiem specjalistów.
Odmowa pracownika przeniesienia do innego regionu.
Okoliczności, które wystąpiły w wyniku działania siły wyższej.
Naruszenie przepisów Kodeksu pracy, jeżeli wykluczają one możliwość kontynuacji aktywność zawodowa.

Chęć pracodawcy do zwolnienia personelu

Zwróć uwagę, że przyczyny zwolnienia z pracy z inicjatywy pracodawcy są różne, na przykład:

likwidacja przedsiębiorstwa lub zamknięcie pracy indywidualnego przedsiębiorcy;
zmniejszenie rozmiarów.

Ale jakie gwarancje zapewnia się ludności w takich przypadkach? Oto kilka przykładów:

Artykuł 180 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej gwarantuje, że pracodawca w przypadku likwidacji, redukcji zatrudnienia lub zatrudnienia jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wakatu.
W przypadku redukcji personelu pracownik musi wypłacić odprawę w wysokości średnich zarobków, wynagrodzenia i wartości pieniężnej niewykorzystanego urlopu. Jednocześnie wynagrodzenie wypłacane jest według średniej za cały okres zatrudnienia. Jest to czas, w którym osoba szuka pracy, jest zarejestrowana na giełdzie pracy, ale generalnie nie dłużej niż dwa miesiące.

Przyczyny zwolnienia z inicjatywy pracodawcy

Oto najczęstsze powody zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy:

niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem;
niewypełnienie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez ważnych powodów;
poważne naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika (niestawiennictwo w pracy na dłużej niż 4 godziny, kradzież, wejście w stan odurzenia, nieprzestrzeganie przepisów ochrony pracy, popełnienie przez pracownika umyślnych działań, komisja czynu o niemoralnej treści przez wychowawcę itp.);
dostarczanie pracodawcy fałszywych dokumentów przy ubieganiu się o pracę;
inne przypadki.

Przyczyny zwolnienia z inicjatywy pracownika

Najbardziej pokojowym sposobem zakończenia stosunków pracy jest inicjatywa pracownika odejścia z pracy. Powody zwolnienia własna wola może być związany z działalność zawodowa obywatelskie, osobiste motywy. Jako podstawę zwolnienia pracodawca wskazuje art. 77 ust. 1 ust. 3 - na własny wniosek. Przyczyny zwolnienia z pracy z własnej woli w 2018 roku mogą być związane z innymi okolicznościami życiowymi pracownika. Zwykle pracodawca ma prawo nie zwolnić pracownika bez pracy w ciągu 2 tygodni. Czy istnieją powody zwolnienia bez opracowania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej? Tak, pracownika można zwolnić bez pracy, jeśli istnieją ku temu dobre powody. W innych sytuacjach jest zobowiązany do przepracowania w przedsiębiorstwie 2 tygodni, aby pracodawca znalazł dla niego zastępstwo. Tak więc powody zwolnienia z własnej woli bez pracy we wszystkich przypadkach mogą być ważne tylko.

Niesłuszne zwolnienia

Zwolniony z pracy bez powodu? Co robić? Rzeczywiście, nie wszyscy pracodawcy przestrzegają prawa, istnieje wiele faktów dotyczących bezprawnych zwolnień. W takich przypadkach istnieje jasny algorytm działań dla obywatela.

Czy można je zwolnić bez powodu? Nie, Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej zabrania zwolnienia bez powodu. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera jasną listę podstaw do zwolnienia - art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W przypadku zwolnienia bez powodu konieczna jest ochrona praw pracowniczych. W celu ochrony praw powołano inspekcję pracy, prokuraturę i sąd. Wszystkie te organy są właściwe do rozpatrywania spraw związanych z bezprawnym zwalnianiem obywateli z pracy. Aby odwołać się do inspekcji pracy, konieczne jest złożenie skargi. Jej struktura wskazana jest na stronie internetowej: należy wypełnić pola reklamacyjne i przesłać online na adres

Państwo, występując wobec obywateli jako gwarant ochrony ich praw, nie zmienia się w sferze stosunków pracy. Ustawodawstwo jest dokładnie przemyślane i nie pozwala na nieuzasadnione zwalnianie pracowników przez pracodawców. Przedstawiciele wymiaru sprawiedliwości częściej też stają po stronie pracowników, jeśli chodzi o decyzję o zwolnieniu, podejmowaną przez szefa „na granicy” przestrzegania prawa.

W przypadku zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy, dużą odpowiedzialność ponosi kierownik. Naruszenie norm prawnych, terminów i płatności może wywołać sytuację, w której wymiar sprawiedliwości nie tylko przymusowo przywróci pracownika do służby, ale także nałoży na organizację znaczną grzywnę.

Aby uniknąć takich konsekwencji, należy przestudiować prawo pracy pod kątem zasad i procedur zwalniania pracowników, a także uwzględnić wyjątki dla niektórych kategorii obywateli.

Głównym dokumentem regulującym wszystkie aspekty zwalniania pracowników jest Kodeks Pracy.

Podwaliny

Lista wszystkich możliwości pracodawców w zakresie zwalniania pracowników jest wskazana w: Artykuł 77.

Dozwolone jest zwolnienie pracownika:

za jego zgodą i z jego osobistej inicjatywy;
osiągnięcie ogólnego porozumienia między pracownikiem a jego kierownictwem;
z chwilą zakończenia obowiązywania umowy między stronami;
w zmienionych okolicznościach i warunkach pracy, na podstawie których pracownik nie chce kontynuować stosunku pracy;
decyzją kierownictwa firmy.

W przeciwieństwie do zerwania stosunków umownych na wniosek pracownika, jeżeli inicjatywa pochodzi od pracodawcy, wówczas wchodzą w życie ograniczenia prawne ( Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 81).

Powoduje

Kierownictwo przedsiębiorstwa może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w przypadku:

jeśli przedsiębiorstwo zostało zlikwidowane i przestało działać lub zmienił się jego właściciel;
podjęcie świadomej decyzji o potrzebie redukcji personelu;
jeśli praca pracownika nie spełnia standardów (niewystarczające kwalifikacje, amoralne zachowanie, odmowa wykonywania obowiązków służbowych, naruszenie norm dyscyplina pracy lub normy bezpieczeństwa)
gdy stan zdrowia pracownika potwierdzony dokumentem z placówki medycznej nie pozwala na kontynuowanie pracy (opcja ta jest ważna tylko w przypadku, gdy firma nie ma odpowiedniego stanowiska zastępczego lub pracownik odmawia nowej pracy);
udowodnione przestępstwo popełnione przez pracownika przeciwko interesom firmy (kradzież, defraudacja, malwersacja, umyślna szkoda wyrządzona pracownikom lub mieniu, naruszenie standardów bezpieczeństwa informacji);
zatajenie informacji o istnieniu konfliktu interesów, którego jedną ze stron jest pracownik;
jeśli pracownik, starając się o pracę, uciekał się do oszustwa, przedstawiając fałszywe dokumenty.

Wprowadzając do ustawodawstwa konieczność uzasadnienia zwolnienia pracownika, państwo chroni obywateli przed ewentualną dyskryminacją i subiektywnymi ocenami ze strony kierownictwa. Każdy powód musi być udokumentowany.

Czego nie robić

Prawo zabrania szeregu działań przy zwalnianiu pracowników z inicjatywy kierownictwa.

Obejmują one:

brak możliwości zwolnienia pracownika w czasie choroby, potwierdzony orzeczeniem o niezdolności do pracy;
niedopuszczalność zwolnienia w okresie wakacji wszelkiego rodzaju;
ograniczenia dotyczące zwalniania niektórych kategorii obywateli.

Aby móc zwolnić pracownika w sposób ogólny, musisz upewnić się, że nie należy on do wyjątkowej kategorii.

Zasadniczo pracownicy nie mogą zostać zwolnieni, jeśli:

nieletni;
kobiety w ciąży;
samotne matki z dziećmi poniżej 14 roku życia;
obywatele opiekujący się dziećmi poniżej trzeciego roku życia;
obywatele opiekujący się niepełnosprawnym dzieckiem, które nie osiągnęło pełnoletności.

Nie oznacza to, że tych pracowników w ogóle nie można zwolnić. W przypadku rozwiązania umów z kategoriami wyłącznymi pod szczególną ochroną państwa istnieją odrębnie uzgodnione warunki i zasady.

Procedura zwolnienia

Przepisy Kodeksu pracy zobowiązują pracodawcę do sformalizowania zwolnienia w określony sposób (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 84,1). Jeżeli pytanie dotyczy zwolnienia z inicjatywy kierownictwa przedsiębiorstwa, ogólna procedura zwolnienia jest następująca:

kierownictwo musi mieć powód (udokumentowany powód decyzji);
pracodawca jest zobowiązany do ostrzeżenia pracownika o zbliżającym się rozwiązaniu stosunku umownego oficjalnym zarządzeniem, które wskazuje podstawę;
zapoznanie się z dokumentem musi być potwierdzone podpisem pracownika;
decyzja kierownictwa musi być odzwierciedlona w księdze pracy, a wpisowi musi towarzyszyć odesłanie do artykułu Kodeksu pracy, który jest podstawą zwolnienia;
w dniu rozwiązania umowy konieczne jest podanie pracownikowi dokumenty personalne(wymagane do wydania są: książeczka pracy, zaświadczenie o dochodach z dwóch lat oraz zaświadczenie o wpłaconych składkach do FIU);
również w dniu zwolnienia konieczne jest dokonanie pełnego rozliczenia z pracownikiem;
warunki powiadomienia pracownika o zbliżającym się zwolnieniu zależą od rodzaju umowy o pracę i są obowiązkowe.

W zależności od przyczyny zwolnienia, do procedury, do której przestrzegania zobowiązany jest pracodawca, dodawane są odrębne punkty.

likwidacja

Jeżeli zwolnienie wynika z zakończenia pracy całego przedsiębiorstwa, wówczas umowy ze wszystkimi pracownikami zostają rozwiązane. Selektywne zwalnianie pracowników z tego powodu jest niedopuszczalne.

Etapy projektowania:

Sporządzenie polecenia zakończenia pracy organizacji.
Powiadomienie pracowników (osobiście, za podpisem);
Zawiadomienie przedstawicieli związku zawodowego i służby zatrudnienia (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej s. 180) na dwa miesiące przed datą wejścia w życie zarządzenia.
Wykonywanie nakazów zwolnienia personelu.
Zapłata.
Wydawanie dokumentów personalnych.

W przypadku zbliżającego się zwolnienia masowego okres wypowiedzenia wydłuża się do trzech miesięcy.

Zmniejszenie

W przypadku konieczności zmniejszenia liczby etatów pracodawca musi kierować się zasadami związanymi z obsługą redukcji etatów. Zgodnie z procedurą są one tożsame z etapami przeprowadzanymi podczas likwidacji spółki, z jednym dodatkiem.

Po wydaniu nakazu zwolnienia pracodawca musi rozważyć zaoferowanie zastępstwa dla zwalnianych pracowników. Jeśli pracownik zgodzi się na nowe stanowisko, wydawany jest jego transfer. Jeżeli wolne stanowisko nie pojawi się przed dniem zwolnienia lub pracownik nie zgadza się z proponowanymi warunkami pracy, wydaje się nakaz zwolnienia, oblicza się i wydaje dokumenty.

Należy pamiętać, że przy zwalnianiu pracowników na podstawie tego artykułu, a także podczas likwidacji przedsiębiorstwa, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty im odprawy. Jego wielkość odpowiada dwumiesięcznej pensji

"Według artykułu"

Zwolnienie „pod artykułem” pozostawia pewien negatywny wpływ na przyszłą pracę pracownika. Z tego powodu pracownik często wyraża chęć wydania zwolnienia z własnej inicjatywy. Dla pracodawcy ten rodzaj zwolnienia oznacza dodatkową odpowiedzialność. Decydując, za co pracownik może zostać zwolniony, musi udowodnić istniejące naruszenia.

Naruszenia

Jeżeli pracownik podlega zwolnieniu z powodu jego zachowania, zaniedbania zasad postępowania i bezpieczeństwa lub odmowy wykonywania pracy, wówczas procedura rozstania z takim pracownikiem wygląda następująco:

Kierownictwo musi wydać akt potwierdzający incydent.
Uzyskanie pisemnych wyjaśnień od sprawcy zdarzenia (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 193) w ciągu dwóch dni od zdarzenia.
Wykonanie nakazu i powiadomienie sprawcy.
Zapłata.
Wydawanie "pracy" i wymaganych zaświadczeń.

Aby pracownik nie miał powodu do obrony swoich praw w sądzie, każde naruszenie dyscypliny pracy musi znaleźć odzwierciedlenie w jego sprawie. Spóźnienia, absencja, odmowa wykonywania obowiązków i inne przejawy niedbałego stosunku do pracy powinny mieć formę nagany, kary, zawieszenia w pracy itp.

Przy podejmowaniu decyzji należy pamiętać, że naruszenie dyscypliny przez pracownika może mieć dobry powód. Przykładowo absencja może okazać się nieobecnością w pracy z powodu choroby, potwierdzoną zaświadczeniem z placówki medycznej. W takim przypadku zwolnienie na podstawie tego artykułu nie może zostać wykonane, ponieważ zarówno inspekcja pracy, jak i sąd staną po stronie pracownika.

Mimo bezpośredniego wskazania w Kodeksie pracy możliwości zwolnienia osoby za pijaństwo, pracodawca będzie musiał wykazać, że pracownik był pijany już w momencie wykonywania pracy. Jeżeli pijany pracownik znalazł się w miejscu pracy po dniu pracy lub poza swoją zmianą, nie może to być powodem zwolnienia.

„Winy”

Najbardziej bezwzględnym rodzajem zwolnienia są naruszenia związane z udowodnionymi przestępstwami, które wyrządziły szkodę przedsiębiorstwu. W takim przypadku procedura rejestracji jest podobna do zwolnienia za naruszenia. Wina pracownika zostaje odnotowana w ustawie i potwierdzona orzeczeniem sądu. Często właściciele przedsiębiorstw nie wnoszą sprawy do sądu, pozwalając pracownikowi odejść „z własnej woli”, ponieważ jego nielegalne działania bezpośrednio wpływają na reputację firmy.

Ustawodawstwo dopuszcza również zwalnianie pracowników ze sformułowaniem „utrata zaufania”. Takim powodem zwolnienia może być zaniedbanie pracownika lub umyślne działania, które spowodowały lub mogłyby wyrządzić szkodę działalności firmy.

Należy pamiętać, że z tego powodu możesz rozstać się tylko z tymi pracownikami, którym oficjalnie przypisano odpowiedzialność finansową. Najczęściej są to pracownicy jednostki finansowej, sprzedawcy, logistycy i pracownicy magazynów.

Brak umiejętności zawodowych

Jeśli chodzi o skargi dotyczące wydajności, w celu zwolnienia należy postępować zgodnie z etapami oceny personelu.

W skład komisji atestacyjnej bezwzględnie wchodzi przedstawiciel związku zawodowego. Tylko odnotowany niezadowalający wynik może prowadzić do zwolnienia. Przed zwolnieniem pracownika powinien on mieć możliwość wykazania się na łatwiejszym i mniej dochodowym stanowisku lub podwyższenia poziomu kwalifikacji w uzgodnionym terminie.

Procedura:

Wydanie nakazu atestacyjnego, powiadomienie pracowników;
Prowadzenie działań ewaluacyjnych z udziałem przedstawicieli związku zawodowego;
Powiadomienie o wynikach oceny.
Zapewnienie alternatywnego miejsca pracy odpowiadającego kwalifikacjom pracownika. Ta pozycja nie jest obowiązkowa, jej realizacja zależy od kierownictwa firmy.
Wykonanie nakazu przeniesienia lub zwolnienia.
Zapłata.
Wydawanie dokumentów personalnych.

Zwalniając pracownika „pod artykułem”, należy upewnić się, że fakty niezgodności pracownika z ustalonymi standardami są potwierdzone i nie ma dobrych powodów do ich uzasadnienia.

Specjalne warunki i procedury zwolnienia

W przypadku niektórych kategorii obywateli iw zależności od okoliczności istnieją wyjątki w przepisach. Dotyczą one niemożności zwolnienia pracownika z niektórych przyczyn opisanych powyżej, przewidują inny tryb, regulują okres wypowiedzenia oraz warunki rozwiązania umowy.

Na stażu

Menedżerowie często odnoszą się do okresu próbnego nie jako perspektywy znalezienia odpowiedniego kandydata, ale jako możliwości skorzystania z taniej siły roboczej przez rozsądny okres. Pracownicy nie są dodatkowo wynagradzani, a czasami w ogóle nie są opłacani, są zwalniani bez powodu. Pracownicy, nie znając zawiłości prawa, tylko przypochlebiają się takim pracodawcom. Tymczasem zwolnienie pracownika, który nie odpowiadał pracodawcy w okresie próbnym, jest ściśle regulowane.

Pomimo faktu, że prawo zezwala na zwolnienie pracownika poddawanego testowi zgodnie z uproszczonym schematem, należy przestrzegać ustalonych norm (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dbałość o projekt przedmiotów.

Należy pamiętać, że okres próbny uważa się za taki tylko wtedy, gdy jego obecność jest określona w umowie z pracownikiem. Brak wzmianki o terminie weryfikacji pracownika w tekście dokumentu anuluje wszystkie warunki dotyczące uproszczonej procedury zwolnienia, ponieważ uważa się, że pracownik został przyjęty do stanu bez wstępnego testu. To samo dotyczy przestrzegania maksymalnego czasu trwania okresu próbnego. W przypadku większości specjalności odpowiada to trzem miesiącom.

potwierdzona podstawa.

Podstawy zwolnienia w okresie próbnym obejmują całą listę przyczyn związanych ze zwolnieniem któregokolwiek z pracowników ( artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto każdy, kto nie mógł odpowiednio zdać testu, może zostać zwolniony. Aby to zrobić, pracodawca musi ocenić wyniki pracownika i je ogłosić.

Wyczucie czasu.

Pracownik musi zostać ostrzeżony o zbliżającym się zwolnieniu na piśmie na trzy dni przed zakończeniem pracy, podając przyczynę decyzja. Jeżeli okres próbny dobiegł końca, uważa się, że pracownik zdał test pomyślnie. Oznacza to, że pracodawca może rozstać się z pracownikiem z własnej inicjatywy na podstawie „niezaliczenia” testu, nie później niż trzy dni przed jego zakończeniem. Po okresie próbnym pracownik musi zostać zwolniony na zasadach ogólnych.

Zwolnienie emeryta

Procedura zwalniania pracowników w wieku niewiele różni się od ogólnej, ale ma swoje własne niuanse, które należy wziąć pod uwagę.

Korzyści z redukcji.

Ta kategoria obywateli ma pierwszeństwo w prawie do pozostania na urzędzie w porównaniu z innymi pracownikami (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 179). Powinni też przede wszystkim otrzymać stanowiska w zamian za tych, którzy są wycinani.

uwagę na przyczyny.

W żadnym wypadku wiek pracownika nie może być przyczyną zwolnienia (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 2). Emerytura musi zostać zainicjowana przez samego pracownika. Wyjątkiem jest szereg stanowisk i specjalności, w których ustalany jest limit wiekowy. Zmiana stanowiska lub zwolnienie rencisty z powodów zdrowotnych jest możliwe tylko wtedy, gdy istnieją wskazania medyczne, udokumentowane.

Pracuje.

Po zwolnieniu, które wiąże się z przejściem pracownika na emeryturę, ten ostatni jest zwolniony z pracy i może odejść ze służby w dniu złożenia wniosku (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 80). Rencista, który po jednokrotnym zwolnieniu z pracy na tej podstawie kontynuuje pracę, nie otrzymuje kolejnych świadczeń za zwolnienie z pracy.

Wprowadzanie danych do dokumentów.

Przy składaniu wniosku o zwolnienie pracownika przechodzącego na emeryturę należy pamiętać, że wpis w księdze pracy z takim sformułowaniem jest dozwolony tylko raz. Kolejne zwolnienia muszą być sformalizowane, zgodnie z § 3 ust. 1 art. 77, jako odejście dobrowolne.

Zwolnienie osoby niepełnosprawnej

Niepełnosprawni obywatele są jedną z najbardziej narażonych kategorii. Wzmocniono ochronę prawną ich praw. Decydując się na zwolnienie osoby niepełnosprawnej, pracodawca nieuchronnie stanie przed ograniczeniami prawnymi. Zwłaszcza jeśli pracownik otrzymał status osoby niepełnosprawnej w okresie pracy.

Oficjalne zwolnienie grozi tylko tym pracownikom, którzy zostaną uznani przez komisję lekarską za niepełnosprawne (I grupa inwalidztwa). Są oni wyłączeni ze stosunku pracy, a pracodawca ma prawo zwolnić takiego pracownika bez dodatkowych przyczyn.

Jeżeli obywatel pomimo niepełnosprawności jest zdolny do pracy, wówczas kierownictwo jest zobowiązane do zorganizowania warunków pracy, które pozwolą pracownikowi kontynuować pracę. Dotyczy to osób niepełnosprawnych II i III grupy. W pierwszym przypadku choroba pracownika może się przedłużać, ale najczęściej ogranicza jego możliwości w jednym konkretnym obszarze. W związku z tym osoba niepełnosprawna z II grupy ma możliwość owocnej pracy na innym stanowisku i na sprzyjających warunkach:

35 godzin pracy tygodniowo zamiast 40;
brak nocnych zmian;
brak pracy poza normą;
urlop do 60 dni kalendarzowych.

Jeżeli pracownikowi przypisano grupę 3, oznacza to, że niepełnosprawność jest albo minimalna, albo występuje okresowo. Najtrudniejsze jest zwolnienie osoby niepełnosprawnej z grupy 3 z powodu ograniczonej zdolności do pracy, gdyż pracownicy ci potrzebują jedynie nieznacznego zmniejszenia obciążenia pracą do wykonywania swoich obowiązków.

Jeżeli po utworzeniu grupy rehabilitacja pracownika ma charakter krótkoterminowy, nie dłuższy niż cztery miesiące, to kierownictwo powinno znaleźć możliwość ułatwienia pracy. Przy dłuższej rehabilitacji lub niemożności przestrzegania warunków pracy odpowiadających warunkom pracy inżynieryjno-technicznej dopuszcza się zwolnienie pracownika.

Możliwe opcje:

zwolnienie, w wyniku odmowy pracownika z proponowanego stanowiska zastępczego;
zwolnienie na podstawie niezdolności do wykonywania proponowanej pracy (wykonywane w przypadku braku lekkiej pracy, niemożność zapewnienia warunków pracy akceptowalnych dla programu rehabilitacji pracownika);
przeniesienie do innej pracy na podstawie wyników oceny dokonanej przez komisję atestacyjną, potwierdzającej niezgodność ze stanowiskiem związanym ze zmienionym stanem zdrowia;
zwolnienie za naruszenie dyscypliny pracy;
zwolnienie w przypadku likwidacji firmy lub zmniejszenia liczby pracowników.

Specjalna procedura zwolnienia „w przypadku niepełnosprawności”:

Procedura zawieszenia w pracy jest przeprowadzana natychmiast, gdy tylko pracownik otrzyma zaświadczenie o przydzieleniu grupy niepełnosprawności.
Zapoznanie pracownika z decyzją, zaoferowanie mu innej pracy spełniającej warunki w planie rehabilitacji.
Nie ma wymogu wydawania nakazu zwolnienia, wstępnego wniosku pracownika.

Zamówienie musi zawierać:

odniesienie do decyzji komisji lekarskiej;
wskazania planu rehabilitacji;
wyniki certyfikacji zakładu pracy;
instrukcje pracy.

Celem dokumentu jest uzasadnienie braku możliwości kontynuowania pracy pracownika na jego stanowisku.

Przeniesienie, aw przypadku odmowy pracownika lub brak wolnego stanowiska spełniającego warunki, zwolnienie.
Ostatniego dnia dokonuje się kalkulacji i wystawiania dokumentów.

Jeżeli niepełnosprawność została otrzymana w okresie pracy, osoba niepełnosprawna ma prawo do odprawy mającej na celu zrekompensowanie utraty zdolności do pracy.

Kobiety

Szczególną kategorią pracowników po zwolnieniu są kobiety przygotowujące się do zostania matkami i posiadania dzieci. Państwo ściśle chroni ich interesy, zwolnienie na zasadach ogólnych jest niedozwolone.

w ciąży

Ustawodawstwo zabrania zwalniania kobiet w ciąży w okresie próbnym, a także w przypadku zaniedbania ostatnich obowiązków pracowniczych.

Decyzja o zwolnieniu będzie legalna tylko wtedy, gdy dalsza praca pracownika będzie niemożliwa ( Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 81):

po likwidacji spółki;
jeżeli upłynął okres obowiązywania umowy;
przedsiębiorstwo zmienia swoją lokalizację terytorialną, a sama pracownica odmawia przeprowadzki;
pracownik nie jest zadowolony ze zmienionych warunków pracy;
udowodniona niezdolność do dalszej pracy;
wygasło zezwolenie (licencja) pracownika na wykonywanie pracy.

Często, aby zwolnić pracowników na „stanowisku”, kierownictwo ucieka się do zwolnienia z inicjatywy pracownika. Jeśli jednak kobieta trafi do inspekcji pracy i wystąpi o przymus, najczęściej staje po jej stronie organ kontrolny, a także późniejszy sąd.

samotne matki

Jeżeli samotna matka ma dziecko w wieku poniżej 14 lat lub osoba niepełnosprawna, która nie osiągnęła pełnoletności, jest na jej utrzymaniu, zwolnienie z inicjatywy pracodawcy jest ograniczone (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 261).

Zwolnienie jest dopuszczalne (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 336):

po rozwiązaniu organizacji;
za rażące naruszenia dyscypliny pracy (jeśli pracownik ma kary - ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
za niemoralne zachowanie;
jeżeli udowodniono winę, która spowodowała (lub może spowodować) szkodę w organizacji;
po wykryciu oszustwa popełnionego przez pracownika przy ubieganiu się o usługę.

Ważne jest, aby jasno zrozumieć granice definicji.

Samotne matki to kobiety:

która urodziła dziecko z nieznanego ojca i nie jest w związku małżeńskim;
adopcja dzieci bez męża;
u dzieci, których ojcowie skutecznie zakwestionowali ojcostwo.

Jeśli powyższe czynniki nie występują, kobieta, która rozwiązała małżeństwo lub wdowa, nie może być uważana za samotną. W pierwszym przypadku ojciec musi brać udział w utrzymaniu dziecka, a w drugim – państwo.

Te same ograniczenia dotyczą matek, których jedno z dzieci ma mniej niż trzy lata, a także ojców wielodzietnych.

Wiodący pracownicy

Dla kierownictwa i wiodących specjalistów istnieje również specjalna procedura zwolnienia. Dotyczy to dyrektora, jego zastępcy, głównego księgowego i innych stanowisk określonych w statucie firmy.Często w ich umowach o pracę warunki zwolnienia są negocjowane osobno, ponieważ zakończenie ich pracy bezpośrednio wpływa na działalność organizacji jako cały.

Stanowisko nie wpływa na przyczynę zwolnienia, ale na jego procedurę.

Proces zwolnienia ma wpływ na wiele aspektów, dlatego został ustalony okres przejściowy dla których zwolniony pracownik będzie mógł przekazać sprawy.

W przypadku zwolnienia pracownika odpowiedzialnego finansowo, najpierw tworzona jest specjalna komisja do kontroli zawartości kont, funduszy organizacji i dokumentów. Aby uwzględnić wartości przed zwolnieniem pracownika, przeprowadzana jest inwentaryzacja.

Wypowiedzenie musi zawierać:

Wyniki testu;
osoba powołana do pełnienia obowiązków osoby zwolnionej w okresie przejściowym;
okres przejściowy;
tryb przekazywania spraw oraz forma aktów przyjęcia i przekazania.

Okres opieki należy obliczyć tak, aby pracownik mógł przekazać sprawy do: ostatni dzień zwolnienia.

Konsekwencje prawne

Wielu pracodawców, w obliczu „niewygodnych” lub pozbawionych skrupułów pracowników, woli dojść do porozumienia w sprawie rozwiązania pracy za porozumieniem stron lub na wniosek pracownika. Trudno, ale możliwe jest udowodnienie, że pracownik zawarł umowę lub oświadczenie napisane „z własnej woli” pod przymusem. Jeżeli pracownik jest w stanie udowodnić zamiary kierownictwa zwolnienia bez powodu, firma może zostać wszczęta postępowanie sądowe.

Wyniki mogą być:

Cienki;
odszkodowanie dla pracownika za przymusową nieobecność w pracy i szkody moralne;
konieczność przywrócenia pracownika do pracy.

Nawet jeśli pracownik nie uda się do sądu, a jedynie zwróci się do inspekcji pracy, sankcje przewidziane prawem będą nadal obowiązywać.

Oprócz bezprawnego zwolnienia pracownik może złożyć skargę na naruszenie procedury zwolnienia lub brak niezbędnych płatności. Dlatego przy podejmowaniu decyzji o możliwości zwolnienia pracownika należy dokładnie przestrzegać warunków określonych w prawie.

Prawie każda osoba w swoim życiu zawodowym ma do czynienia ze zwolnieniem. Aby bezboleśnie przejść przez tę, często nieprzyjemną procedurę, trzeba wiedzieć, że istnieją różne podstawy do rozwiązania stosunku pracy, które determinują prawa i wymagania pracownika odchodzącego z przedsiębiorstwa. Znając podstawy prawa pracy, człowiek łatwiej przejdzie drogę rozstania z firmą i będzie mógł bronić swoich praw w przypadku nieodpowiednich działań pracodawcy w sądzie lub inspekcji pracy.

Kluczowe podstawy zwolnienia

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem może zostać zainicjowane przez obie strony stosunku pracy, reguluje to art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Strony mogą uzgodnić i rozwiązać umowę oraz za obopólną zgodą. Zwolnienie z woli pracownika odbywa się z reguły według jednego scenariusza:

nikt nie ma prawa zatrzymać osoby wbrew swojej woli w miejscu pracy, dlatego po maksymalnie 2 tygodniach pracodawca musi zwolnić osobę z obowiązków;
pracodawca może porozmawiać z rezygnującym, spróbować go przekonać, zaproponować inną pensję lub dodatkowe świadczenia, ale nic więcej;
jeżeli osoba nie wyraziła chęci pozostania w przedsiębiorstwie, po czternastu dniach pracodawca liczy pracownika;
jednocześnie, jeśli osoba nie podpisze zamówienia, nie otrzyma pracy i pójdzie do pracy piętnastego dnia, pozostaje w pracy (choć pod warunkiem, że firma nie podpisała jeszcze umowy z nowym pracownikiem na to pozycja).

Więc tutaj wszystko jest proste. Przyczyn tego jest wiele, ale wszystkie dotyczą sytuacji osobistej: osoba znalazła korzystniejsze warunki pracy, nie dogadywała się z przełożonymi ani zespołem, była po prostu zmęczona. Co ukrywać, zdarzają się sytuacje, w których pracodawca, groźbami lub perswazją, zmusza niewłaściwego pracownika do zrezygnowania z pracy. Ale to wszystko są szczegóły.

Opieka inicjowana przez pracowników jest z reguły przyjazna i bezstresowa.

Bardziej szczegółowym tematem jest rozwiązanie stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy. Jednocześnie prawo pracy przewiduje szereg podstaw, które umożliwiają anulowanie zobowiązań umownych z pracownikiem.

Zastanówmy się, jakie istnieją legalne sposoby zwolnienia pracownika z pracy, jakie są plusy i minusy dla obu stron w możliwych opcjach.

Istnieją więc obiektywne i subiektywne uzasadnienia zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. Następujące opcje, określone w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, można przypisać przyczynom zewnętrznym niezależnym od osoby.

Zwolnienie po likwidacji

Pierwszym powodem jest likwidacja przedsiębiorstwa, zamknięcie, upadłość IP, aw rezultacie rozwiązanie wszystkich pracowników firmy. W takim przypadku przedsiębiorstwo traci status prawny i całkowicie przestaje istnieć bez perspektywy kontynuowania działalności. Taki proces rozwiązywania zobowiązań umownych reguluje art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (klauzula nr 1 pierwszej części).

likwidacja osoba prawna można to zrobić tylko z trzech powodów:

decyzją jego właścicieli lub założycieli;
na podstawie orzeczenia sądu uznanie popełnienia poważnych naruszeń w organizacji lub prowadzeniu działalności LLC;
upadłość przedsiębiorstwa.

Ale likwidacja prywatnego przedsiębiorstwa jest zwykle łatwiejsza, uzasadnienia są tu szersze, są to:

sam przedsiębiorca postanowił zakończyć działalność gospodarczą;
IP uznane przez sąd polubowny za niewypłacalne;
wygaśnięcie licencji na określony rodzaj działalności, w którą zaangażowani są pracownicy;
śmierć biznesmena.

Jednocześnie podstawy likwidacji LLC lub indywidualnego przedsiębiorcy nie mają znaczenia w procedurze zwolnienia członków spółki, ważny jest tutaj sam fakt całkowitego zaprzestania działalności. Proces rozwiązywania stosunku pracy przebiega normalnie.

Pracownicy najemni w tym scenariuszu muszą być wcześniej (minimum 2 miesiące) powiadomieni o rozwiązaniu stosunku pracy. Pracodawca likwidujący działalność musi naliczyć dodatkowe wypłaty odszkodowań, które należy naliczyć oprócz podstawowych naliczeń: wynagrodzenia za okres przepracowany w bieżącym miesiącu oraz rekompensaty za niewykorzystane dni urlopu. Kluczową preferencją jest tutaj odprawa.

Likwidacja to jedyna opcja, gdy wszyscy odchodzą, bez względu na status: kobiety w ciąży, chorzy, nieletni, a nawet członkowie związków

Odszkodowanie w przypadku likwidacji: ile zostanie wypłacone i kiedy będzie wymagalne

W skład tzw. rekompensaty wchodzą następujące płatności:

Pierwsza odprawa to średnie miesięczne wynagrodzenie (wypłacane przez pracodawcę w momencie ostatecznego naliczenia i wydania pracy).
Jeżeli dana osoba nie może znaleźć pracy w ciągu miesiąca od dnia zwolnienia, ma prawo do kolejnej wypłaty w tej samej wysokości (średnie miesięczne wynagrodzenie).
Jeżeli zwolniona osoba zarejestruje się w Urzędzie Pracy w ciągu dwóch tygodni od dnia ustania zobowiązań umownych, aw tym okresie nie była w stanie znaleźć pracy na giełdzie pracy, wypłata odszkodowania zostaje przedłużona o kolejny 1 miesiąc.

W efekcie pracownik zwolniony z powodu likwidacji przedsiębiorstwa może otrzymać łącznie 3 przeciętne miesięczne pensje (odprawa + dwie pensje później).

Aby otrzymać odszkodowanie wystarczy, że pracownik przedstawi byłemu pracodawcy:

książeczka pracy, w której ostatni wpis dotyczy zwolnienia z tej firmy;
zaświadczenie z Centrum Zatrudnienia, które potwierdzi, kiedy dana osoba była zarejestrowana w Urzędzie Zatrudnienia.

Niuanse takiej podstawy dla pracodawcy polegają na tym, że możliwe jest (i konieczne) zwolnienie całego personelu, w tym uprzywilejowanych kategorii pracowników. Zwolnieni z kolei w ciągu dwóch miesięcy przed rozwiązaniem umowy o pracę, a także 1-2 miesiące później, mogą spokojnie szukać pracy, będąc na ten okres zabezpieczeni finansowo. Istnieje również fakt dodatkowego wzmocnienia moralnego po zwolnieniu na podstawie art. 81 (ust. 1 pierwszej części) - ubiegając się o inną pracę, nie trzeba długo wyjaśniać pracodawcy powodów opuszczenia poprzedniej jeden.

I pamiętaj: we wszystkich innych przypadkach nie można legalnie rozwiązać umowy z pracownikiem przebywającym na urlopie lub na zwolnieniu chorobowym.

Redukcja personelu i liczby

Drugim powodem zwolnienia z inicjatywy pracodawcy jest redukcja personelu i (lub) liczby pracowników - temat aktualny dzisiaj, gdy przy optymalizacji procesu produkcyjnego zmniejsza się liczba pracowników przedsiębiorstwa, zwalniani są nieefektywni pracownicy, umieszczenie na pozostałych pracownikach dodatkowe funkcje. Może się to również zdarzyć, gdy pewne obszary zostaną zamknięte, a także w przypadku restrukturyzacji biznesowej. Proces ten reguluje również art. 81, tylko część 2 Kodeksu.

Standardy prawa pracy rozróżniają 2 pojęcia - redukcja personelu, kiedy dane stanowisko jest po prostu usuwane z listy pracowników, oraz redukcja personelu, kiedy struktura organizacyjna pozostaje bez zmian, ale liczba osób jest zmniejszona. Często przy redukcji zarówno pierwsza, jak i druga opcja mijają jednocześnie: pozycje są usuwane, a jednocześnie zmniejszana jest liczba pracowników.

Proces rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 81 (klauzula 2 części pierwszej) jest zbliżony do pierwszego scenariusza:

pracownik musi zostać ostrzeżony z 2-miesięcznym wyprzedzeniem o zbliżającej się obniżce;
zgłosić wszystkich zwolnionych do Centrum Zatrudnienia;
zapłacić osobie wymagane odszkodowanie (1 + 1 + (ewentualnie) 1 średnie pensje).

Ale w tym przypadku należy wziąć pod uwagę dodatkowe punkty:

konieczne jest wcześniejsze powiadomienie organizacji związkowej (jeśli istnieje w przedsiębiorstwie) o spodziewanym zmniejszeniu;
organizacja musi, poprzez zawiadomienie, za podpisem, zaoferować pracownikowi alternatywne miejsce w państwie (nawet jeśli mniej prestiżowe, na niższe stanowisko i gorzej płatne), a dopiero po odmowie oferty pracy może rozpocząć się proces zwolnienia;
w takim przypadku oficer personalny, dyrektor lub indywidualny przedsiębiorca musi wziąć pod uwagę tak zwane prawo pierwokupu pracownika do zachowania stanowiska (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), wymóg ten stanowi, że przede wszystkim pracownicy osoby o niższych kwalifikacjach i produktywności powinny podlegać redukcji;
na tej podstawie istnieją pewne kategorie obywateli, których nie można zwolnić ze względu na redukcję personelu / liczby pracowników.

Tym samym prawo pracy zabrania rozwiązania stosunku pracy:

z kobietami w ciąży i matkami, które opiekują się dzieckiem poniżej trzeciego roku życia;
z pracownikiem przebywającym na urlopie lub na zwolnieniu chorobowym;
z samotnymi matkami (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
nieletni mogą zostać zmniejszeni tylko za oficjalnym zezwoleniem inspekcji pracy i komisji ds. nieletnich (art. 270 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
i ostatni (przypadek szczególny) - nie można zwolnić pracownika, który jest w grupie przygotowującej układ zbiorowy.

Zwróć uwagę, że w tym wariancie istnieje kilka kategorii, których nie obejmuje od dwóch do trzech miesięcy wypłaty odszkodowania (patrz rozdział o odszkodowaniu), są to między innymi: wstąpienie do wojska, inwalidztwo, odmowa przeniesienia się z pracodawcą w inne miejsce, odmowa przeniesienie na inne stanowisko przydzielone osobie ze względów medycznych itp. W takim przypadku zasiłek jest wypłacany, ale tylko w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia.

I zwróć uwagę: jeśli przy zmniejszaniu liczby przedsiębiorstwo ma stanowiska, na których pracują pracownicy w niepełnym wymiarze godzin, takie stanowiska są uważane za wolne, dlatego pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania ich osobom, które podlegają redukcji. Praktyka arbitrażowa jest wiele przypadków, w których pracownicy zostali przywróceni z tego powodu.

Należy zauważyć, że na takiej podstawie istnieją „śliskie” momenty dla pracodawcy:

Pierwszą rzeczą do rozważenia jest to, że wymuszona redukcja musi mieć miejsce:
- wydał nakaz z uzasadnieniem przyczyny;
- otrzymał potwierdzenie od związku zawodowego;
- naprawiono nowy stół kadrowy itp.
Oznacza to, że jeśli okaże się, że cała procedura jest fikcyjna i ma na celu usunięcie kontrowersyjnych pracowników, można ją anulować.
Po drugie, ustanowienie prawa pierwokupu dla niektórych pracowników musi być udokumentowane. Wykazanie wyższych kwalifikacji pracownika może być bardzo trudne, chodzi o notatki dotyczące wyższych umiejętności komunikacyjnych, naliczanie zachęt, określanie konkretnych umiejętności itp. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że prawo jest Strona:
- żonaty lub żonaty, jeśli rodzina ma 2 (lub więcej) dzieci;
- pracownicy, którzy są jedynymi zarabiającymi w rodzinie (np. żona przebywa na urlopie macierzyńskim lub ma dziecko);
- pracownicy poszkodowani podczas wykonywania swoich obowiązków;
- osoby studiujące (lub które ukończyły już zaawansowane szkolenie) na koszt przedsiębiorstwa.

Warto zauważyć, że podobnie jak w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa, tutaj pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy przed upływem dwóch miesięcy od daty wypowiedzenia, jeżeli strony uzgodnią wypłatę nadwyżki, obliczana proporcjonalnie do pozostałego czasu. Musi to być potwierdzone pisemną zgodą osoby zwolnionej.

Galeria zdjęć: zamówienia przy organizacji procesu redukcji

Pierwszym dokumentem w przypadku redukcji jest nakaz przeprowadzenia procedury redukcji.Kolejnym ważnym dokumentem jest wydawane równolegle nakaz korekty tabeli kadrowej.Kolejny dokument to powiadomienie pracowników o zbliżającej się redukcji.w ciągu 1-2 miesięcy, za wypłatę odszkodowania wystawiane jest zamówienie na dodatkowe. odszkodowanie Redukcja personelu może zostać odwołana, ale w tym celu należy wydać osobne nakaz i anulować procedurę zwolnienia

Zwolnienie po zmianie właściciela

Innym ważnym powodem zwolnień jest zmiana właściciela. Zwolnienie w tym przypadku dotyczy najczęściej kadry zarządzającej: dyrektorów firmy, ich zastępców, głównego księgowego. W tej wersji, pomimo komentarzy do art. 75, które mówią, że umowy ze wszystkimi innymi pracownikami nie mogą być rozwiązane dobrowolnie przez pracodawcę na tej podstawie, praktyka pokazuje, że co do zasady ta procedura dotyczy również kadry kierowniczej średniego szczebla: działów , podziały, usługi. W rzeczywistości zwykle następuje całkowita lub częściowa zmiana składu pośredniego, ale odbywa się to na zupełnie innych podstawach proceduralnych.

W tym samym wariancie zwolnienia właściciel-pracodawca zmienia kadrę kierowniczą na szczególnie bliskich pełnomocników, a zwolnieni otrzymują podwyższone od 3 do 6 miesięcy odszkodowanie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia (w porozumieniu z pracodawcą). W takim przypadku w zeszycie pracy dokonuje się wpisu o rozwiązaniu umowy zgodnie z art. 81 (ust. 4 pierwszej części).

Na tym właściwie kończy się lista obiektywnych, niezależnych od osoby przyczyn, dla których może nastąpić zwolnienie. Następujące powody można przypisać subiektywnej stronie problemu, gdy zwolnienie zależy przede wszystkim od: cechy osobiste lub kompetencje pracowników.

Zwolnienie jest często zbyt emocjonalne, ale przy kalkulacji zarówno pracownik, jak i pracodawca potrzebują chłodnej głowy

Nieprzyjemny powód odejścia pracownika - niezgodność

Jednym z najbardziej nieatrakcyjnych powodów zerwania stosunków pracy jest niezgodność (całkowita lub częściowa) pracownika z zajmowanym stanowiskiem, jego niekompetencja w wykonywaniu obowiązków (art. nr 81 ust. 3). Najczęściej potwierdzają to wyniki komisji certyfikacyjnej zainicjowanej przez pracodawcę.

Należy zauważyć, że prawo pracy zawsze staje po stronie pracownika, jeśli certyfikacja nie została przeprowadzona na odpowiednim poziomie, zwłaszcza jeśli nie została przeprowadzona w ogóle.

Jedno z kluczowych wymagań dla organizacji w tym przypadku: podobnie jak w opcji downsizingu pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi inne miejsce, jak to zwykle bywa, niżej i (lub) gorzej płatne stanowisko.

Jeżeli umowa została rozwiązana z pracownikiem na podstawie akapitu trzeciego pierwszej części artykułu 81, organizacja musi przedstawić uzasadnienie i dowody, które wskazywałyby, że zwolniona osoba odmówiła przeniesienia do innej pracy odpowiadającej jej kwalifikacjom. Oznacza to, że musi nastąpić pisemna odmowa proponowanego wakatu.

Jednocześnie podstawa „za niezgodność” jest zbliżona do zwolnienia „w celu redukcji” w zakresie zapewnienia wyboru osobie, z którą związek jest rozwiązywany. W obu przypadkach, jeśli firma nie posiada prawdziwa okazja zaoferować pracownikowi dowolne wolne stanowisko, jest to wskazane w specjalnym ogłoszeniu. Na tym kończy się odpowiedzialność pracodawcy.

Inną ważną kwestią w tym przypadku jest to, że w przypadku rozwiązania stosunku pracy z powodu niespójności zajmowanego stanowiska z osobą, która jest członkiem związku zawodowego, wymagana jest rozsądna opinia głównej organizacji związkowej.

Przyczyną usunięcia osoby ze stanowiska może być również stan jej zdrowia. Oczywiste jest, że taka metoda jest dość wrażliwa dla pracodawcy i surowa w stosunku do pracownika, przeciwko któremu jest skierowana. Tutaj musisz być szczególnie ostrożny i poprawny.

Należy zauważyć, że sprowadzając osobę w róg po zwolnieniu na podstawie takiego artykułu, pracodawca często prowokuje pracownika do zwrócenia się do organów regulacyjnych. Dlatego zaleca się zważenie wszystkich punktów przed przygotowaniem się do jakiejś wojny.

Zwolnienie „pod artykułem” - podstawy i niuanse

Artykuł nr 81 akapit piąty reguluje zwolnienie pracownika w przypadku systematycznego niewypełniania obowiązków służbowych. Jednocześnie ustawodawca ustala zasadę, że rozwiązanie stosunku pracy jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownikowi grozi co najmniej 2 sankcje dyscyplinarne. Oznacza to, że w przypadku, gdy dana osoba ignoruje polecenia kierownictwa i nie wypełnia swoich obowiązków służbowych, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę na tej podstawie, ale tylko pod warunkiem, że pracownik został wcześniej ukarany lub w inny sposób dyscyplinarny sankcja.

W tym scenariuszu konieczne jest ścisłe przestrzeganie wszystkich formalności, ponieważ w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej istnieje pewna jedna - „Sankcje dyscyplinarne”, które obejmują:

komentarz;
nagana;
zwolnienie z odpowiednich powodów.

Aby zwolnić pracownika pod takim pretekstem, konieczne jest stworzenie udokumentowanych przesłanek rozwiązania umowy. Jednocześnie przedsiębiorca jest zobowiązany do zebrania i przedstawienia uzasadnień potwierdzających popełnienie przez osobę przestępstwa. Jednocześnie należy wziąć pod uwagę, że takie dowody muszą być „świeże”, możliwe jest ustalenie faktu naruszenia dopiero w ciągu miesiąca.

Wiedz: do karania finansowego, nagany, a następnie zwolnienia „na podstawie artykułu” pracodawca ma prawo nawet wtedy, gdy dana osoba z własnej woli napisała już rezygnację. Ponieważ w tym wariancie stosunek pracy kończy się dopiero po dwóch tygodniach od złożenia wniosku „na własną rękę”. Tak mówi paragraf nr 33 decyzji Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2 z 17 marca 2004 r.

Powtórzmy raz jeszcze: wszystkie podobne naruszenia muszą być udokumentowane: należy wydać stosowny nakaz zawiadomienia, nagany, nałożenia kary pieniężnej itp. umowy zgodnie z akapitem piątym pierwszej części art. 81 pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej nie zostanie uznany za zgodny z prawem.

Wiedz: jeśli przeciwko pracownikowi wydano nakaz doprowadzenia go do odpowiedzialność dyscyplinarna kolejnym krokiem może być zwolnienie „pod artykułem”

Jedną z najbardziej oczywistych podstaw przedsiębiorstwa przy zwalnianiu osoby jest poważne naruszenie dyscypliny pracy przez pracownika, nawet jednorazowe. Istnieje cały blok świadomych decyzji o rozstaniu z pracownikiem. Procedury prawne są określone w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 6:

Absencja - jeśli pracownik jest nieobecny w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu dłużej niż cztery godziny, może zostać natychmiast zwolniony „na podstawie artykułu” (klauzula 6, akapit „a”). Jednocześnie termin przyznany pracodawcy na zwolnienie na podstawie tego artykułu wynosi 1 miesiąc od dnia jego prowizji.
Możliwość pracy zatrucie alkoholem lub pod wpływem narkotyków lub innych substancji. W takim przypadku zwolnienie następuje zgodnie z akapitem „b”: jeśli to możliwe, przeprowadza się badanie lekarskie, sporządza się i zatwierdza akt itp.
W przypadku, gdy pracownik celowo ignoruje zasady i normy ochrony pracy, co może prowadzić do poważnych konsekwencji zarówno dla organizacji, jak i życia współpracowników (takie wykroczenie jest rejestrowane przez specjalną komisję ds. ochrony pracy, która powinna być każde przedsiębiorstwo zatrudniające 10 lub więcej osób) .
Pracownik może zostać zwolniony, gdy ujawni tajemnicę handlową, o której dowiedział się podczas wykonywania swoich obowiązków służbowych, zwłaszcza jeśli wyrządziło to szkodę finansową organizacji.
Zdarzają się szczególne przypadki, na przykład, gdy nauczyciel, wychowawca lub trener, pracując z dziećmi, popełnia niemoralne wykroczenia niezgodne z jego statusem.

Zwolnienie „pod artykułem” odbywa się zwykle surowo i niespodziewanie dla pracownika

Należy pamiętać, że jeżeli w toku postępowania sądowego o przywrócenie do pracy osoby zwolnionej z powodu nieobecności w pracy i naliczenie/odzyskanie przeciętnego wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności, organ kierujący postępowaniem uzna, że pracodawca naruszył procedurę zwolnienia służbowego wagarowiczów, firma będzie musiała zapłacić za wszystko w wyznaczonym przez sąd czasie „przymusowej” nieobecności.

Kolejnym blokiem, w którym pracodawca jest zmuszany do zwolnienia pracowników, jest popełnienie przez pracownika umyślnych czynów przestępczych przeciwko pracodawcy:

defraudacja funduszy, zniszczenie mienia przedsiębiorstwa i kradzież w firmie - te działania, które wyrządzają szkodę firmie;
utrata zaufania (klauzula 7 pierwszej części art. 81) – ten moment dotyczy osób, które na niektórych stanowiskach wyrządziły lub mogły wyrządzić pracodawcy szkodę, co oznacza odpowiedzialność materialną;
Kolejnym punktem, w którym możesz rozwiązać umowę z pracownikiem, jest podanie nieprawdziwych informacji o sobie lub dostarczenie fikcyjnych dokumentów w trakcie zatrudnienia.

Należy rozumieć, że zwolnienie z powodu kradzieży lub defraudacji (w tym drobnej i nieistotnej dla przedsiębiorstwa) jest uznawane za legalne dopiero po uprawomocnieniu się orzeczenia sądu lub wydania stosownej decyzji przez organ uprawniony do rozpatrywania spraw administracyjnych. przestępstwa. Dlatego np. mając w ręku akt ochrony prywatnej, który odnotował fakt kradzieży, nie będzie można uzasadnić zasadności decyzji o zwolnieniu zawinionego pracownika, ponieważ służba ta nie ma prawa zastosować administracyjnych kary.

Jednocześnie osoba, która ukradła lub wkroczyła nie tylko na mienie organizacji, ale także na mienie współpracowników lub klientów, może zostać zwolniona „na podstawie artykułu” akapitu „d” szóstego akapitu pierwszego część artykułu nr 81. Na rozwiązanie stosunku pracy w tym wariancie pracodawca ma 1 miesiąc od dnia wydania orzeczenia sądowego.

Wśród osób powyższe subiektywne warianty zwolnienia nazywane są „pod artykułem”, co przy późniejszym zatrudnieniu może znacznie wpłynąć zarówno na wynagrodzenie, jak i obowiązki służbowe. A często ludzie z podobnymi ocenami w sile roboczej po prostu nie są zatrudniani.

Wideo: zwolnienie „pod artykułem”

Niuanse dla niektórych kategorii pracowników

Zwracamy uwagę, że istnieje kilka kategorii pracowników, którzy są najmniej chronieni podczas procesu zwolnienia, są to między innymi:

Pracowników na okres próbny można zwolnić niemal w każdej chwili i przy minimalnym wynagrodzeniu. Pomimo tego, że pracodawca zazwyczaj wyznacza trzymiesięczny termin na zdanie testu, zgodnie z prawem termin ten jest ograniczony do okresu 6 miesięcy, co należy określić w umowie. Ponadto, jeśli w tym okresie pracownik zajdzie w ciążę i istnieją na to dowody z dokumentów, nie będzie można jej zwolnić (dokładniej, można ją zwolnić, ale tylko za porozumieniem stron, likwidacją przedsiębiorstwa lub z własnej woli).
Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy są praktycznie bezsilni przy wypowiadaniu umowy: faktem jest, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej uznaje to stanowisko za wolne, nawet jeśli jest ono zajmowane w niepełnym wymiarze godzin. Dlatego przy każdym ruchu państwa ta jednostka cierpi przede wszystkim. Mogą nawet nie zostać ostrzeżeni o redukcji tej jednostki. Jeśli pracownik pracuje, łącząc 2 stanowiska w przedsiębiorstwie i musi zostać zwolniony, pracodawca ma prawo nie oferować mu łącznego stanowiska.
Pracownicy tymczasowi - taka praca sezonowa przewiduje pewien okres, podczas gdy pracodawca może prawie w każdej chwili zrezygnować z ich usług. Nawet przy zmniejszeniu ich liczby wystarczy ostrzec ich z 7-dniowym wyprzedzeniem (zamiast wymaganych dla wszystkich dwóch miesięcy).
„Poborowi” w ramach umowy, przyjęci na umowę na czas określony na okres do dwóch miesięcy, mogą być zgłaszani w każdym czasie 3 dni przed zwolnieniem.

Pracownicy przyjęci na okres próbny, pracownicy tymczasowi i poborowi – najbardziej niechroniona grupa pracowników

Co robić i gdzie złożyć wniosek po zwolnieniu

Jak wynika z powyższego, przy rozwiązaniu umowy o pracę pojawia się wiele niuansów, które mogą naruszać prawa pracowników. Z wielu powodów decyzję pracodawcy można zakwestionować.

Jeśli firma zwalnia osobę bez podstawy prawnej, każdy obywatel ma prawo złożyć na nią skargę. W tym celu przepisy pracy przewidują 3 przypadki:

Państwowa Inspekcja Pracy;
Sąd rejonowy;
prokuratura.

Należy w tym miejscu zauważyć, że najłatwiej jest skontaktować się z inspekcją pracy, przy czym są zarówno plusy, jak i minusy:

nie trzeba zbierać pełnego pakietu dokumentów, wystarczy złożyć skargę na naruszenie praw;
w trakcie analizy odwołania pracodawca zostaje wezwany do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie art. 527 Kodeksu wykroczeń administracyjnych za naruszenie prawa pracy (formy odpowiedzialności omówimy w osobnym artykule);
zazwyczaj czas na rozpatrzenie wniosku wynosi 15 dni;
ze smutku: tutaj nie można uzyskać poważnych wypłat odszkodowań, maksimum to postrzępienie nerwów pracodawcy.

Bardzo efektywny sposób rozstrzygnięcie sporu pracowniczego uważa się za odwołanie do sądu. Główne zalety tej metody to:

ponieważ tylko w sądzie osoba ma możliwość pełnego uzasadnienia całej listy naruszeń pracodawcy;
roszczenia o odszkodowanie są zazwyczaj dobrze przyjmowane;
zgodnie z art. 393 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej powód nie musi płacić podatku państwowego;
zgodnie z art. 100 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, przy pozytywnym orzeczeniu sądu, powód ma prawo do odzyskania kosztów poniesionych w związku z odwołaniem sądowym, może to obejmować usługi prawnika, egzekucję i poświadczenie dokumentów przez notariusza itp.
ale jest jeden minus - czas trwania procesu.

Zwróć uwagę na 2 punkty, które należy wziąć pod uwagę, występując do sądu: po pierwsze konieczne jest złożenie pozwu u pozwanego pracodawcy, a po drugie sądy rejonowe rozpatrują takie sprawy, sędziowie nie biorą pod uwagę pracy sprzeczanie się.

Wniosek o przywrócenie do pracy musi zawierać podstawowe informacje

Trzeba będzie uzasadnić fakt zaniedbania praw pracowniczych obywatela. Jako dowód swojej niewinności dana osoba może użyć wszelkich zaświadczeń o osiedleniu się otrzymanych po zwolnieniu.

Powinieneś znać swoje prawa: jeśli certyfikaty nie zostały wydane z książką pracy i obliczeniami, nie stanowi to naruszenia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale tylko wtedy, gdy pracownik nie napisał odpowiedniego wniosku i nie zażądał ich. W takim przypadku sprawa jest rozwiązana po prostu: musisz wystawić prostą pisemną prośbę o wydanie określonych dokumentów i wysłać ją do pracodawcy (osobiście lub pocztą). Przedsiębiorstwo jest zobowiązane do wydania wskazanych w opracowaniu certyfikatów w terminie trzech pracowników dni.

Najczęściej w sporach pracowniczych sąd staje po stronie powoda, ale wymaga to przynajmniej minimalnego zestawu dowodów potwierdzających naruszenie.

Jeśli więc dana osoba zdecyduje się wystąpić do sądu rejonowego, musi przedstawić organom najpełniejszy pakiet dokumentacji, im pełniejszy format wniosku, tym większe prawdopodobieństwo udowodnienia swojej sprawy, dlatego zaleca się dostarczać:

kopię nakazu rozwiązania umowy o pracę;
kopię umowy o pracę;
zlecenia i dodatkowe umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin podczas pracy w przedsiębiorstwie (jeśli występują);
wypowiedzenie (jeśli jest dostępne, na przykład redukcja personelu, likwidacja);
jedno, a najlepiej kilka zaświadczeń-rozliczeń potwierdzających wysokość dochodu (nota-rozliczenie, 2-podatek dochodowy od osób fizycznych, zaświadczenie o wysokości zarobków za 2 lata kalendarzowe wcześniejsze zwolnienie w formie 182n);
dokument o opłacie składek ubezpieczeniowych (SZV-doświadczenie, wyciąg);
kopia zeszytu ćwiczeń;
cechy z poprzedniego miejsca pracy;
zaświadczenie o stanie cywilnym i liczbie osób na utrzymaniu.

Możesz podać inne informacje, które potwierdzą, że pracodawca po zwolnieniu działał niezgodnie z prawem.

Podczas wypełniania wniosku-skargi konieczne jest wskazanie linku, na podstawie którego naruszono prawa pracownika Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także sformułowanie dokładnych wymagań dla byłego pracodawcy. Na podstawie przedstawionych twierdzeń osoba zwolniona ma prawo zwrócić się do sędziego o zadanie na posiedzeniu następujących pytań:

dokonywanie zmian terminu i (lub) treści podstaw rozwiązania umowy o pracę;
przywrócenie;
wypłata odszkodowania za czas przymusowej nieobecności;
zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową, tutaj należy wziąć pod uwagę, że do uzyskania odszkodowania potrzebne będą odpowiednie zaświadczenia lekarskie, inne dokumenty, na podstawie których można ustalić ostateczną wysokość wynagrodzenia.

Uwaga: musisz mieć świadomość terminu przedawnienia na złożenie wniosku, np. powództwo do sądu możesz wnieść tylko w ciągu miesiąca od dnia rozwiązania umowy. Jeśli spóźnisz się z przedstawieniem argumentów na swoją korzyść, możesz spróbować uzasadnić uzasadniony powód przekroczenia terminu określonego przez prawo (na przykład osoba przebywała na zwolnieniu chorobowym, nie mogąc złożyć wniosku). Ale w takich okolicznościach wszystko musi być potwierdzone dokumentami, w przeciwnym razie sąd nie rozpatrzy roszczenia.

V prawo pracy wszelkie prawa i obowiązki zarówno pracownika, jak i pracodawcy są określone, a z oczywistych względów wymagania stawiane pracodawcy są znacznie zaostrzone

Skutki prawne i odpowiedzialność pracodawcy

Zastanówmy się, jakie konsekwencje może ponieść naruszający pracodawca, jeśli sąd stanie po stronie nielegalnie zwolnionego pracownika:

Pierwszą rzeczą, jakiej może wymagać ustawa o prawach pracowniczych, jest przywrócenie do pracy. Jednocześnie należy wziąć pod uwagę, że przy pozytywnej decyzji o przywróceniu do pracy osoba ma prawo odmówić przywrócenia do pracy, co również musi podjąć komisja sądowa.
W przypadku nadużycia podczas zwolnienia, przedterminowego wydania zeszytu pracy zgodnie z art. 234 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, osoba otrzymuje pełną kwotę zgodnie z umowami zawartymi w umowie o pracę, przez cały czas jego wymuszona bezczynność.
Na podstawie art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej komisja może zobowiązać pracodawcę do zrekompensowania szkody moralnej zwolnionej osobie (jak już wspomniano, wymaga to uzasadnionych i udokumentowanych powodów).
Oprócz opłat określonych w artykułach 234 i 394 pracodawca musi przywrócić doświadczenie utracone podczas przymusowej nieobecności.
Jeśli Miejsce pracy(jednostka pracownicza) pracownika bezprawnie zwolnionego jest już zatrudniona, pracodawca musi go zwolnić.
Jednocześnie na podstawie art. 83 Kodeksu, za obopólną zgodą pracownika i pracodawcy, dozwolone jest przeniesienie na podobne stanowisko, bez utraty wynagrodzenia.
Zgodnie z art. 140 Kodeksu, jeśli przedsiębiorca naruszy trzydniowy (maksymalny dopuszczalny) termin płatności, będzie zobowiązany do wypłaty odszkodowania już z odsetkami. Wysokość tego odszkodowania będzie równa 1/300 stawki refinansowania, a jej wysokość będzie naliczana za każdy dzień zwłoki począwszy od momentu zwolnienia. W przypadku opóźnienia do dwóch miesięcy prawo pracy przewiduje kary od 1 000 ₽ do 5 000 ₽ - grzywnę dla indywidualnych przedsiębiorców oraz do 50 000 ₽ - grzywnę nakładaną na organizację naruszającą. Jeśli firma lub samozatrudniony dopuszcza opóźnienie 2 miesięcy lub więcej, takie działania mogą prowadzić do zakazu prowadzenia działalności na okres do dziewięćdziesięciu dni. Może też prowadzić do odpowiedzialności administracyjnej lub karnej, co może skutkować grzywną sięgającą pół miliona dla przedsiębiorstwa lub karą pozbawienia wolności do trzech lat. Jeśli firma zapłaciła część należne odszkodowanie odzwierciedlone w obliczeniach, a zwłoka w zapłacie ostatniej wpłaty przekroczyła 3 miesiące – pracodawcy grozi kara grzywny w wysokości 120 000 ₽ lub przymusowe pobranie jego wynagrodzenia od urzędnika za cały rok.

Oprócz wszystkich powyższych, pracodawca powinien wziąć pod uwagę: jak Dekret Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2 (zmieniony 24 listopada 2015 r.) „Na wniosek sądów Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” wyjaśnia, że gdy osoba zwolniona złoży wniosek do sądu lub inspektoratu ds. sporów pracowniczych, obowiązek udowodnienia kwalifikowalności działań spoczywa na pracodawcy i brane będzie pod uwagę jedynie uzasadnienie z dokumentów.

Należy pamiętać, że Kodeks Pracy wyraźnie reguluje kwestie rozwiązania umowy. A jeśli zwolnienie z inicjatywy pracownika zwykle odbywa się dość wygodnie i spokojnie, to rozwiązanie umowy o pracę z woli pracodawcy może być wieloma niewygodnymi, a nawet stresującymi sytuacjami. Znajomość podstaw zwolnienia, zasad, według których proces jest zorganizowany, do pewnego stopnia ubezpieczy pracownika przed nadużyciami ze strony pracodawcy. Da to możliwość wyjścia z firmy, po otrzymaniu wszystkich należnych odszkodowań i wypłat, a jeśli zajdzie taka potrzeba, obrony swoich praw w drodze pozwu przeciwko pracodawcy.

Nierzadko zdarzają się sytuacje w przedsiębiorstwie, kiedy kierownik jest zmuszony do zwolnienia pracownika na podstawie artykułu. Z prawnego punktu widzenia nie ma czegoś takiego. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie na podstawie artykułu następuje bez względu na przyczyny. Faktem jest, że wykorzystanie pewnych norm jako podstawy do usunięcia pracownika ze stanowiska może mieć niezwykle negatywny wpływ na jego przyszły układ. Rozważ następne kilka artykuły pracy po zwolnieniu.

Redukcja lub likwidacja

Jest to jeden z powodów, dla których można dokonać zwolnienia. Zgodnie z art. 81 ust. 4 tylko główny księgowy, kierownik i jego zastępca mogą zostać odwołani ze stanowiska w przypadku zmiany właściciela firmy. Przepis ten nie dotyczy innych (zwykłych) specjalistów przedsiębiorstwa. W przypadku redukcji personelu niektóre kategorie specjalistów nie mogą zostać zwolnione z mocy prawa. Takimi „nienaruszalnymi” pracownikami są ci, którzy mają wieloletnie i nieprzerwane doświadczenie w tej firmie lub są jedynymi żywicielami rodziny w rodzinie.

Niezgodność

Zgodnie z Kodeksem pracy zwolnienie na podstawie art. 81 ust. 3 może nastąpić z powodu niekompetencji z niewystarczającymi kwalifikacjami specjalisty, potwierdzonymi wynikami certyfikacji. Powołana zostaje specjalna komisja w celu ustalenia faktu niezgodności. Zwykle obejmuje:

Dyrektor przedsiębiorstwa.
Przedstawiciel HR.
Bezpośredni przełożony tematu.

Certyfikacja potwierdzana jest odpowiednim zamówieniem. Podmiot otrzymuje zadanie, które nie wykracza poza jego Opis pracy i odpowiadające jego kwalifikacjom i specjalizacji. Jeżeli zadanie, w opinii specjalisty, nie zostało sporządzone zgodnie z jego obowiązkami, wyniki certyfikacji można zakwestionować. W tym celu, w terminie określonym prawem, pisemna jest skarga do inspekcji pracy i skarga do organu sądowego. Na podstawie wyników certyfikacji sporządzany jest raport końcowy.

Przenieś na inną pozycję

Zwolnienie na podstawie art. 81 jest dopuszczalne, jeżeli nie można wysłać specjalisty za jego pisemną zgodą do wykonywania innych zadań zawodowych w przedsiębiorstwie. Może to być bezpłatne, odpowiadające kwalifikacjom pracownika, oraz niżej lub gorzej płatne stanowisko, które może wykonywać z uwzględnieniem stanu zdrowia. Pracodawca w takim przypadku jest zobowiązany do zaoferowania wszystkich wolnych miejsc pracy, które spełniają powyższe wymagania i są dla niego dostępne na określonym terenie. Kierownik jest zobowiązany do oferowania czynności, które należy wykonać na innym terytorium, jeśli jest to wyraźnie przewidziane w umowie pracy, umowie zbiorowej lub innej. Specjalista może odmówić udostępnionych opcji. W takim przypadku kierownik może go zwolnić.

Zaniedbanie obowiązku

Zwolnienie na podstawie artykułu 81 ustęp 5 ma szereg cech. W szczególności kierownik może zwolnić pracownika z urzędu, jeżeli ten pierwszy bez uzasadnionego powodu wielokrotnie nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, a jednocześnie nakłada na niego sankcję dyscyplinarną. Ta ostatnia jest dozwolona w postaci:

nagana;
uwagi;
zwolnienie.

Jeżeli istnieją ważne powody niewypełniania obowiązków, pracownik musi je podać na piśmie.

Absencja i spóźnienia

Specjalista może być nieobecny na stronie z różnych powodów. Jeśli są ważne, muszą być potwierdzone odpowiednimi dokumentami. Na przykład, jeśli pracownik zachoruje, zapewnia zwolnienie chorobowe. Jeśli przyczyny nieobecności są nieważne, nazywa się to nieobecnością. Wszelkie okoliczności, z powodu których specjalista nie był w pracy, stwierdza się na piśmie. Decyzję o uznaniu lub nieuznawaniu ich za szacunek podejmuje lider. Jeśli istnieje potrzeba nieobecności w przedsiębiorstwie, musisz najpierw napisać odpowiednią aplikację. Sporządzony jest w 2 egzemplarzach, na których reżyser umieszcza adnotację „Nie mam nic przeciwko”. Sytuacja z opóźnieniami jest nieco bardziej skomplikowana. Jako pojedyncze rażące naruszenie będzie rozpatrywana nieobecność pracownika w miejscu pracy przez ponad 4 godziny z rzędu podczas zmiany (dzień). Tak więc, jeśli specjalista spóźni się o godzinę, nie można go zwolnić z tego powodu. Jednak w przypadku powtarzających się takich naruszeń może zostać nałożona kara dyscyplinarna z późniejszym zwolnieniem.

Odpady i kradzieże

Przyczyny te uważane są za jedną z najbardziej niekwestionowanych spośród wszystkich okoliczności, dla których można dokonać zwolnienia na podstawie artykułu Kodeksu pracy. w przypadku kradzieży, w tym drobnej, cudzego mienia (w tym przypadku należącego do przedsiębiorstwa lub innych pracowników), jego marnotrawstwa, uszkodzenia lub zniszczenia, stwierdzonych decyzją organu lub urzędników uprawnionych do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne, lub orzeczeniem sądu, który wszedł w życie, specjalista zostaje zwolniony ze stanowiska.

Jak wynika z tekstu normy, potrzebna jest odpowiednia czynność, będąca de facto wynikiem śledztwa. Jednak często w praktyce kierownictwo jest pobłażliwe i oferuje dobrowolne zwolnienie. Artykuł w tym przypadku będzie inny. Kradzież lub inne poważne naruszenie może uderzyć nie tylko w reputację samego pracownika (nawet jeśli jest niewinny), ale także w samo przedsiębiorstwo. Konsekwencje w takich sytuacjach są prawie zawsze odrzucane. Pod jakim artykułem zwolnić pracownika z urzędu - wybór szefa.

Pijaństwo

Ustawodawstwo zawiera kilka podstawowe niuanse do procedury zwolnienia z tego powodu. W takim przypadku musi być spełniony szereg warunków. Przede wszystkim należy odnotować fakt przebywania w stanie nietrzeźwości bezpośrednio w miejscu pracy, a nie tylko picia alkoholu. Również powód będzie działał jako istotna okoliczność tylko wtedy, gdy pracownik pojawił się w przedsiębiorstwie w tej formie podczas zmiany. Po trzecie, odurzenie jest uważane nie tylko za stan po spożyciu alkoholu, ale także każdy inny stan, który występuje podczas używania narkotyków lub innych substancji toksycznych.

Utrata zaufania

Z tego powodu zwalniani mogą być tylko pracownicy odpowiedzialni finansowo. Należą do nich w szczególności osoby, które mają dostęp do pieniędzy lub innych kosztowności przedsiębiorstwa, prowadzą ich odbiór, dystrybucję, przechowywanie itp. Takimi osobami odpowiedzialnymi finansowo mogą być:

Kasjer.
Kierownik magazynu.
Księgowa.
Ekonomista.
Sprzedawca.
Spedytor i tak dalej.

Utrata zaufania może być wynikiem winy umyślnej lub zaniedbania, niedbałego stosunku do swoich obowiązków. Podobnie jak w przypadku nieobecności, wina pracownika musi zostać udowodniona. Memorandum, akt audytu lub inwentaryzacja może potwierdzić nielegalne działania pracownika.

Odwołanie z własnej woli: artykuł Kodeksu pracy

To najczęstszy sposób rozwiązania umowy. Każdego dnia wielu pracowników dobrowolnie lub na polecenie przełożonych zwalnia w ten sposób swoje stanowiska. Jednak z prawnego punktu widzenia będzie to zawsze odrzucenie z własnej woli. Artykuł TK nr 80 reguluje tę procedurę. Warto zauważyć, że nie przedstawia takich trudności jak w innych przypadkach. Tak więc, gdy pracownik popełnia jakiekolwiek wykroczenie dyscyplinarne, jego wina musi zostać udowodniona.

Jeżeli zwolnienie następuje z własnej woli, artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga jedynie przestrzegania procedury, w której specjalista jest zobowiązany powiadomić pracodawcę na 2 tygodnie przed przewidywaną datą wyjazdu o swoim zamiarze. Ogólnie rzecz biorąc, procedura wydania zwolnienia z urzędu w takich przypadkach nie jest trudna. Podobnie jak w innych sytuacjach, w pracy dokonuje się odpowiedniego wpisu: „Zwolnienie na podstawie art. 80”. Aby rozpocząć tę procedurę, specjalista musi napisać wniosek. Pracownik ma prawo nie wyjaśniać przyczyn swojej decyzji. Artykuł Kodeksu pracy „Zwolnienie na własną rękę” nie zawiera żadnych negatywne konsekwencje. Należy jednak być przygotowanym na to, że ubiegając się o nowe stanowisko, kierownik innego przedsiębiorstwa lub przedstawiciel działu personalnego będzie zainteresowany powodami tej decyzji.

Cechy konstrukcyjne

Procedura zwolnienia na podstawie artykułu powinna być przeprowadzona, jeśli istnieją udokumentowane podstawy. Ponadto należy przestrzegać obowiązkowych kroków, które obejmuje ta procedura. Dla każdego przypadku istnieją różne etapy. Jednak w każdej sytuacji nieprzestrzeganie któregokolwiek z nich może prowadzić do negatywnych konsekwencji. W szczególności pracownik może odwołać się od przewinienia pracodawcy.

Świadectwo faktów

W przypadku jakiegokolwiek naruszenia ten krok jest uważany za obowiązkowy. Jak wspomniano powyżej, w przypadku zwolnienia z powodu pijaństwa konieczne jest złożenie zeznań w stanie nietrzeźwości bezpośrednio w czas pracy a nie tylko sam fakt picia alkoholu. Kradzież jest udowadniana w 3 etapach. W szczególności przepisy wymagają dokumentu potwierdzającego przewinienie, a także orzeczenia lub wyroku. Dopiero wtedy można dokonać zwolnienia.

Ostrzeżenie

Ten etap ma również swoje własne cechy, które zależą od powodu, dla którego pracownik odchodzi. Na przykład w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa z późniejszym rozwiązaniem państwowym, przy każdej innej zmianie harmonogramu czynności w przedsiębiorstwie i zmniejszeniu liczby pracowników, pracodawca jest zobowiązany powiadomić specjalistów na 2 miesiące przed data przeprowadzenia tych wydarzeń. Te same warunki są przestrzegane w przypadku zwolnienia pracownika niewykwalifikowanego ze stanowiska lub gdy jego certyfikacja jest niezadowalająca. W przypadku, gdy pracownik dopuści się naruszenia (niewykonania obowiązków, nieobecności w pracy, nieprzestrzegania rutyny firmy itp.) pracodawca jest zobowiązany do zasięgnięcia od niego pisemnego wyjaśnienia. Następnie kierownik ma miesiąc na nałożenie na pracownika sankcji dyscyplinarnej, jeśli powody zostaną uznane przez niego za brak szacunku. Za każde naruszenie może zostać nałożona tylko jedna kara. Jeśli na przykład wystawiono uwagę za nieobecność, to nie można zwolnić pracownika za to samo uchybienie.

Wprowadzenie do specjalisty

Ten etap polega na powiadomieniu pracownika i przedstawieniu mu odpowiedniego zamówienia. Ten ostatni wskazuje przyczynę odwołania go ze stanowiska, podstawę i datę. Ustawodawstwo wymaga obowiązkowego podpisu specjalisty na tym dokumencie. W przypadku odmowy bycia świadkiem postanowienia, akt sporządza się w obecności świadków.

Wyjaśniający

O potrzebie opracowania tego artykułu wspomniano już powyżej. Pracodawca musi żądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia swojego postępowania. Jednocześnie ustawodawstwo nie zobowiązuje pracownika do napisania tego artykułu. Ma prawo odmówić pracodawcy. Jednak brak noty wyjaśniającej nie zwalnia go z tego postępowanie dyscyplinarne. Zostanie on wydany w każdym przypadku 2 dni po złożeniu powyższego wymogu.

Zamówienie

Ustawodawstwo wymaga wydania dwóch takich aktów. Pierwsze zlecenie musi potwierdzać nałożenie kary w postaci zwolnienia, a drugie stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę. W większości przypadków wystarczy drugie wydanie. Temu zamówieniu muszą towarzyszyć wszystkie przepisy prawne. Należą do nich w szczególności:

Szczegóły aktów i sprawozdań.
Wyjaśniające (jeśli dotyczy).
Inne dokumenty potwierdzające istnienie ważnej przyczyny zwolnienia pracownika z zajmowanego stanowiska.

Odwołanie z własnej woli (art. 80) przewiduje oświadczenie specjalisty jako wniosek obowiązkowy. W takim przypadku nie musisz pisać noty wyjaśniającej, powinieneś jedynie powiadomić pracodawcę o swoim zamiarze na czas.

Dokumenty osobiste

Pracodawca jest obowiązany w ostatnim dniu pobytu pracownika w jego przedsiębiorstwie oddać pracownikowi jego książeczkę pracy. Powinien być odpowiednio oznaczony. W protokole należy podać przyczynę, a także artykuł, z powodu którego dokonano zwolnienia. Jeśli pracownik uzna to za niezgodne z prawem, może odwołać się od decyzji kierownika. Aby to zrobić, musi wystąpić do inspekcji pracy, sądu.

Odszkodowania i płatności

Polegają w zależności od artykułu o kosztach zwolnienia. W przypadku opieki nad dziećmi, w przypadku redukcji personelu, likwidacji firmy, z osobistej inicjatywy pracownika, specjalista ma prawo do określonych płatności. W szczególności musi otrzymać wynagrodzenie za przepracowany czas w miesiącu zwolnienia. Datą zwolnienia jest ostatni dzień pracy. Pracownik ma prawo do zapłaty za niewykorzystane wakacje, zasiłki.

Konsekwencje dla pracownika

Mogą być różne i zależą od artykułu wskazanego w zeszycie ćwiczeń. Może to powodować różnego rodzaju problemy podczas późniejszego przeniesienia do innego przedsiębiorstwa. Konwencjonalnie powody zwolnienia dzielą się na trzy kategorie. Każdy z nich ma określone konsekwencje. W ten sposób wyróżnia się artykuły:

związane z reorganizacją firmy. Jeśli przedsiębiorstwo przestrzega norm prawa, pracownikowi należy pomóc w zaaranżowaniu nowego miejsca. W tym przypadku konsekwencje dla niego są tylko pozytywne.
niewymienione w skoroszycie. Na przykład może być wzmianka, że pracownik zwolnił stanowisko z własnej inicjatywy, ale w rzeczywistości jego poważne wykroczenie po prostu nie zostało nagłośnione, aby uniknąć skandalu. W takim przypadku nie oczekuje się żadnych specjalnych negatywnych konsekwencji, ale w każdym przypadku pojawią się pytania przy ubieganiu się o nowe przedsiębiorstwo.
Określony w pracy. Mogą poważnie zaszkodzić twojej reputacji. Ale w niektórych przypadkach lepiej być szczerym.

Odwołanie od decyzji menedżera

Po zwolnieniu pracownika bez wystarczającej lub podstawa prawna ma pełne prawo wystąpić o to do sądu. Uprawniony organ z kolei na wniosek pracownika może wydać decyzję o dochodzeniu od pracodawcy odszkodowania za uszczerbek na zdrowiu. W przypadku uznania działań kierownika za niezgodne z prawem, pracownik ma prawo wnioskować o zmianę treści przyczyny „zwolnienia na własną rękę”. W tym samym przypadku, jeżeli znak w dokumencie zostanie uznany za nieważny, na wniosek pracownika wydaje mu się duplikat. Jednocześnie do księgi przenoszone są wszystkie wpisy, które się w niej znajdowały, z wyjątkiem tego, który został uznany za nielegalny. Tryb odwołania od decyzji kierownika określa art. 394. Oprócz sądu pracownik może wystąpić do inspekcji pracy i wszcząć w przedsiębiorstwie audyt wewnętrzny na zgodność z prawem. Jak pokazuje praktyka, takie spory nie zdarzają się tak często. Zwykle zwalnianie pracowników odbywa się bez konfliktów i hałasu.