Do czego możesz zachęcić pracowników: jakie powinno być sformułowanie powodu premii. Błędne sformułowania w dokumentach. Rodzaje premii, którymi pracodawca może zachęcić pracowników do sumiennej efektywnej pracy

Przyjemnie jest każdemu otrzymywać nie tylko stałą zapłatę za swoją pracę, ale także płatności wyrównawcze (na przykład współczynnik „północny”) i płatności motywacyjne, z których najczęstszą jest premia. Ważne jest, aby każdy pracownik wiedział, dlaczego przyznano mu zachętę pieniężną, w jaki sposób jest ona obliczana, w jakich dokumentach określone są zasady jej tworzenia. Pracodawca ma jeszcze inny problem: jakie powinno być sformułowanie, bo często różni pracownicy są wynagradzani za różne osiągnięcia. Nasz artykuł opowie Ci o wszystkich niuansach nagrody.

Co to jest premia?

Najważniejszą rzeczą przy ustalaniu tej płatności jest to, że jest ona naliczana powyżej tego, co dana osoba zarobiła przez pewien okres - najczęściej przez miesiąc lub rok. Mówiąc prościej, premia jest zachętą, która zależy od wyników pracy, metod, szybkości ich osiągania, ich wskaźników jakościowych lub ilościowych.

Drugą funkcją tej płatności jest stymulacja pracownika, pchanie go do intensywniejszej lub dotychczasowej pracy.

Kto opracowuje system nagród?

Robią to:

przedstawiciele działu personalnego;
specjalna usługa rozwoju personalnego firmy.

Przedstawiciele działu księgowości koniecznie biorą udział w ustalaniu, za co można wynagrodzić (tylko oni znają dokładną kwotę i zasady dystrybucji środków z funduszu motywacyjnego). Zatwierdza każdą wyznaczoną płatność przez kierownictwo firmy.

Jakie dokumenty określają zasady premii?

Każda organizacja ma swoje własne, ich treść i zasady zależą od specyfiki pracy wykonywanej przez poszczególnych pracowników, wagi osiąganych wyników oraz możliwości funduszu motywacyjnego. Cechy dokumentu zależą również od tego, czym jest samo przedsiębiorstwo. Jeśli jest to organizacja budżetowa, w większości przypadków nie ma możliwości przyznawania premii według własnego uznania, a uprawnienia menedżerów są ograniczone. W firmach prywatnych wszystko zależy od sytuacji finansowej i chęci dyrektora do zachęcania swoich pracowników.

Oto kilka dokumentów, które regulują ten problem:

układ zbiorowy oraz przepis dotyczący premii z nim związanych;
harmonogram pracy o charakterze wewnętrznym;
inne dokumenty zawierające wytyczne opracowane w ramach organizacji.

Jak obliczyć składkę?

Przezroczysty. Oznacza to, że w idealnym przypadku każdy pracownik powinien być w stanie produkować działania rozliczeniowe i zrozumieć, dlaczego otrzymuje tę kwotę. Często zdarza się, że dokumenty nie są dla pracownika dostępne, nie rozumie zasady memoriału i za każdym razem jest zaskoczony, że dał mu dużo lub mało. Prawo zapewnia maksymalną przejrzystość i jasność wypłat motywacyjnych.
Obiektywnie. Odbiorcą premii nie jest przyjaciel ani krewny szefa, lecz każdy z pracowników. Takiej wypłaty nie można wycofać „bo cię nie lubię”, a nawet postępowanie dyscyplinarne zgodnie z prawem nie może pozbawić pracownika tych pieniędzy. Warto wiedzieć, że subiektywna dystrybucja pieniędzy z funduszu stymulacyjnego przez władze jest naruszeniem prawa. Jednak nadal istnieją podstawy do zmniejszenia płatności lub nawet jej całkowitego wycofania. Zależą one zwykle od konkretnego rezultatu pracy, którego z subiektywnych powodów pracownik nie osiąga. Czyli idealnym rozwiązaniem jest, gdy osoba, bez względu na zajmowane stanowisko, mając dostęp do przepisu o premiach, wiedziała, że za takie a takie działania może zostać pozbawiona dopłat motywacyjnych.
Dokumentacja musi być przejrzysta. Nie musisz nikogo uspokajać, żeby później nie musiał tłumaczyć, dlaczego nagroda nie została przyznana. Przykładem może być następujący przypadek: przepis dotyczący premii mówi, że wypłata jest wypłacana wszystkim na koniec miesiąca lub roku. Wszyscy pracownicy czekają na to radosne wydarzenie. Ale nagle okazuje się, że ci, którzy są na wakacjach (rocznych, macierzyńskich, wychowawczych, chorobowych) nie otrzymają przyjemnego wzrostu wynagrodzenia. Dla ludzi taki stan rzeczy będzie powodował frustrację i irytację, dlatego należy o tym wcześniej poinformować.

Jakie są nagrody?

Pierwszy rodzaj to produkcja. Są one naliczane za to, że pracownik przez określony czas wykonywał swoje zadania lub obowiązki w służbie. Takie płatności motywacyjne są wypłacane przez określony czas, na przykład miesiąc, kwartał lub rok.

Drugi rodzaj to zachęty. Nie mają nic wspólnego z wykonywaniem obowiązków czy zadań, ale są jakby darem i oznaką przychylności władz. Premie motywacyjne naliczane są pod koniec roku, za długoletnią służbę, za świadomą i odpowiedzialną pracę, za rocznice, urodziny dzieci itp.

Wypłaty motywacyjne mogą być wręczane pracownikom w gotówce lub w postaci wartościowego prezentu (np. sprzęt AGD).

Również premie podzielone są na indywidualne, które są wypłacane jednorazowo jednemu pracownikowi za określone osiągnięcie, oraz zbiorowe. Te ostatnie są rozdzielane na każdego pracownika jednostki, w zależności od przepracowanego czasu, objętości wynagrodzenie i różne proporcje.

Płatności motywacyjne mogą być systematyczne lub ryczałtowe.

Na co jest premia?

Żaden pracodawca nie jest ograniczony przez prawo co do tego, dlaczego pracownik może być stymulowany w kategoriach pieniężnych.

Jednak w niektórych przypadkach utrudnieniem dla władz jest pytanie, jak ważne jest wynagradzanie pracowników, na co jest to możliwe, a sformułowanie powodu do zachęty wcale nie jest jasne.

W każdym razie każda organizacja ma prawo zbudować system wynagrodzeń według własnego uznania.

Powody, dla których mogą zostać przyznane płatności motywacyjne, mogą być następujące.

Dobre wskaźniki wydajności. Przede wszystkim jest to wypełnienie obowiązków określonych w opisy stanowisk pracy i dobra wydajność. Na przykład kierownik sprzedaży może otrzymać premię, ponieważ zapewnia swojemu pracodawcy wystarczający zysk.
Powodem mogą być święta - państwowe lub firmowe. Załóżmy, że firma budowlana płaci opłaty motywacyjne za Nowy Rok i Dzień Budowniczego.
Urodzenie się dziecka przez pracownika czasami staje się powodem naliczenia jednorazowej premii.
W niektórych organizacjach premie przyznawane są za czas, który został w pełni opracowany, bez urlopów, urlopów na własny koszt i zwolnień lekarskich.

Odliczenie premii

Odmowa wypłaty zachęt, które firma jest zobowiązana uwzględnić w swoich dokumenty normatywne, w szczególności w przepisie dotyczącym premii. Pracodawca może sformułować powód prawnie w następujący sposób.

Pracownik był nieobecny w miejscu pracy z przyczyn niezależnych od władz. Ta lista obejmuje zwolnienie chorobowe, sesję, urlop, sytuację rodzinną.
Pracownik otrzymał sankcję dyscyplinarną, może to być nagana lub tylko uwaga.
Wykonywanie przez pracownika swojej funkcji w sposób niewłaściwy. Przykładem są skargi klientów na fryzjera na jego chamstwo, niewykonanie planu w produkcji, jego niepowodzenie.
Jeżeli pracownik chce zrezygnować z własnej woli i robi to przed naliczeniem premii, nie jest mu ona wypłacana.

Jednak każdą decyzję pracodawcy dotyczącą wypłat motywacyjnych można zaskarżyć w sądownictwie.

Jak sformułować przyczynę naliczenia?

Kilka przykładów dobrego sformułowania pomoże dyrektorom w rozsądnym wypłacaniu zachęt pracownikom w różnych sytuacjach. Tak więc możesz podać podwyżkę wynagrodzenia w następujących przypadkach.

Za jakość pracy. Mówiąc najprościej, możesz coś zrobić jakoś lub możesz spróbować wykonać na wysokim poziomie. Przykład ze sfery kultury: jeden przewodnik po muzeum mówi nudno i formalnie, a drugi tak urzeka swoją historią, że zwiedzający piszą mu podziękowania. Dla władz może to być powodem naliczania opłaty stymulacyjnej.
Aby uzyskać wysokie wyniki, pracochłonność. Pracownik robi więcej w tym samym czasie iz tymi samymi możliwościami niż jego koledzy. Na przykład stosuje inne metody pracy, które zwiększają produktywność.
Przez długi okres nieprzerwanej pracy. Przede wszystkim to sformułowanie jest odpowiednie dla doświadczonego pracownika, który: długi czas dba o interesy firmy, nie wyjeżdża na urlop na własny koszt.
Do ciężkiej pracy. Taka premia może być premią jednorazową związaną z jubileuszem pracownika, który zawsze traktuje swoje obowiązki w dobrej wierze, lub może być naliczana np. na koniec roku.
Za terminowość wykonywania obowiązków pracowniczych. To sformułowanie jest szczególnie skuteczne, gdy organizacja realizuje ważny i pracochłonny projekt, a pracownik odegrał znaczącą rolę w dostarczeniu go na czas i w odpowiedniej formie.
Za wysokiej jakości wykonanie ważnego zlecenia o charakterze jednorazowym. Na przykład pracownik z powodzeniem wziął udział w decydujących negocjacjach, odegrał w nich rolę, wyjechał w podróż służbową i zawarł tam umowę w imieniu firmy, znalazł wyjście z konkretnego problemu.
O propozycję racjonalizacji, o długoterminowy plan. Można również zachęcać do zdolności analitycznych i przewidywania pracownika.
Aby zaoszczędzić pieniądze. Szczególnym talentem, który można nagrodzić, jest realizacja projektu za mniejsze pieniądze, niż pierwotnie zakładało to kierownictwo.
Nagroda na podstawie wyników projektu, który został pomyślnie wdrożony i powołany do życia.

Dobry pracodawca zawsze pamięta, że premia to swego rodzaju inwestycja w przyszłość firmy, bo to uświadamia wszystkim członkom zespołu, że każdy z nich jest ważny i cenny dla szefów.

Środek motywacyjny jako instrument polityki pracy przedsiębiorstwa jest oficjalnie udokumentowane uznanie zasług pracownika.

Rodzaje zachęt dla pracowników to sposoby materialne, prawne i moralne.

Na przykład wystawienie wdzięczności, wyznaczenie nagrody, nadanie tytułu najlepszego w zawodzie, wydawanie dyplomów.

Powodem zachęt jest najczęściej spełnienie i przepełnienie standardów pracy, wzrost wydajności przedsiębiorstwa itp.

Sposób zachęcania i sposoby jego osiągania zawsze powinny być szczegółowo opisane. Jako podstawę można wziąć listę art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, listę można również uzupełnić o informacje ze zbioru umowy o pracę, regulaminy wewnętrzne i inne dokumenty regulacyjne.

Środki niewymienione w dokumentach nie mają mocy prawnej. Zachęta jest wyświetlana w zamówieniu lub instrukcji pracodawcy.

W związku z tym, że wprowadzanie i wdrażanie zachęt pracowniczych jest zadaniem pracodawcy, pracownik nie jest uprawniony do żądania awansu.

Reklamacje w tym zakresie nie są sporami pracowniczymi. Środki motywacyjne to dodatkowe normy i prawa, a nie obowiązki pracodawcy.

Zasady

Zachęta ma na celu przede wszystkim stymulację pracownika. Poniższe zasady wzmocnią ten efekt.

awans powinna być systematyczna i dostępna dla każdego członka zespołu. Personel musi jasno rozumieć, dla jakiego wyniku jest wydawana ta lub inna zachęta. Z kolei zestaw zachęt działa skuteczniej niż poszczególne środki.

Środek musi być naprawdę istotny dla pracowników, prestiżowy i popularny w przedsiębiorstwie. Aby stworzyć naprawdę działający system motywacyjny, konieczne jest jasne zrozumienie priorytetów pracowników i wykorzystanie tych informacji przy opracowywaniu polityki motywacyjnej.

System będzie skuteczny postępowe sposoby zachęcania- dla bardziej znaczących wyników będzie wyższa miara. Jednocześnie powinna być przejrzysta i zrozumiała dla personelu.

Każda metoda powinna mieć krótko- lub średnioterminowy zwrot. Oznacza to, że pracownik otrzyma wynagrodzenie w ciągu tygodnia lub miesiąca.

Dłuższe horyzonty planowania nie przyciągną i nie będą motywować pracowników. Kolejna zasada zachęty wiąże się z otwartością – zasługi pracowników są pobudzane publicznie, z powiadomieniem całego zespołu. Prestiż sam w sobie jest uważany za doskonałą zachętę.

Zasady

Istnieje kilka podstawowych zasad zachęcania, które pomagają kształtować więcej skuteczny systemśrodki.

Podstawowe zasady zachęty:

legalność;
reklama;
sprawiedliwość;
stosunki.

Zasada legalności implikuje, że każda zachęta jest legalna. Jest on prezentowany w dokumentach przedsiębiorstwa, mierzony ilościowo lub jakościowo. Dla każdej metody określane są warunki stymulacji.

O rozgłosie decyduje powiadomienie wszystkich pracowników przedsiębiorstwa o systemie środków motywacyjnych. A zgodnie z wynikami każdy pracownik jest informowany o zmotywowanych współpracownikach. Ta zasada nazywana jest również zasadą otwartości.

Zasada uczciwości zakłada obiektywne rozliczenie i ocenę indywidualnego wkładu każdego pracownika w osiągnięcie określonego wyniku.

Wydajność pracownika oceniana jest indywidualnie i niezależnie. Takie podejście pozwala określić, co personel inwestuje w działalność organizacji i jaki zwrot otrzymuje.

Stosunek określa racjonalny rozkład wszystkich bodźców między moralnymi a materialnymi. Zasada ta realizuje zrozumienie wagi i priorytetu każdej metody stymulacji. Uzasadnia również wzrost odpowiedzialności wzrostem zachęty.

Baza

Podstawą zachęcania pracownika jest zawsze produktywność pracy. Wskaźnik ten można wyrazić w następujących formach:

Dwie pierwsze zasady są ogólne i ważniejsze, pozostałe są wyjątkowe. Pracownik jest zachęcany ze specjalnych powodów tylko wtedy, gdy przestrzegane są ogólne.

Tak więc niezdyscyplinowany pracownik nie otrzyma specjalnych zachęt, ponieważ narusza podstawę ” wysoki poziom dyscypliny pracy.

Przydziel pracę pracownikowi może być zarówno pracodawca jak i zespół lub poszczególni współpracownicy. W ostatnich dwóch przypadkach składa się do władz petycję o środki motywacyjne ze względu na szczególne zasługi, które pracownicy zauważają od jednego lub drugiego pracownika.

Rodzaje

Różne są środki motywacyjne stosowane przez pracodawcę. Każdy środek zachęty odnosi się do materialnego, prawnego lub moralnego. Wszystkie metody działają skutecznie w odpowiednich warunkach.

Przed zastosowaniem zachęt należy określić, które środki faktycznie zadziałają, a które będą postrzegane jako formalność.

Rodzaje zachęt finansowych są: nagradzanie nagrodą pieniężną lub wartościowym prezentem. Takie zachęty mogą być dość nietypowe, na przykład najlepszy pracownik wydział otrzymuje najwygodniejsze krzesło na miesiąc.

Do rodzajów zachęt prawnych obejmuje koncesje na dyscyplina pracy. Może to być prawo do dodatkowego dnia wolnego, prawo do spóźnienia.

Do zachęt moralnych obejmują wydanie dyplomu honorowego, ogłoszenie wdzięczności – to rodzaj zachęty, określenie tytułu „najlepszy w specjalności”.

Dokładniejsza lista zachęt zależy od specyfiki przedsiębiorstwa. Na przykład organy spraw wewnętrznych nagradzają pracowników spersonalizowaną bronią lub wczesnym awansem na rangę.

Rejestracja

Każdy środek motywacyjny musi być udokumentowany. Procedura rejestracji jest określona w lokalnych przepisach przedsiębiorstwa - w układzie zbiorowym, przepisach dotyczących zachęt, regulacjach wewnętrznych itp. Tam określa się sposób zachęty, pierwszeństwo i podstawę zastosowania środka.

Po podjęciu decyzji o promocji sporządzane jest zamówienie na promocję. Podstawą zamówienia może być raport lub notatka lub prezentacja do promocji.

Dokumenty te są adresowane do kierownika przedsiębiorstwa i zawierają rozsądną prezentację pomysłu, szczegółowo opisano osiągnięcia pracownika, ich ocenę aktywność zawodowa. Służy do zachęcenia konkretnego pracownika, wskazując rodzaj zachęty, jej formę i status.

Formalnie idea zachęty jest rodzajem memorandum.

Kolejność składania podpisów zależy od specyfiki organizacji. W przypadku zachęt finansowych potrzebna jest wiza księgowa. Do potwierdzenia informacji o pracowniku może być potrzebny podpis obsługi personalnej.

Projekt zachęt dla pracowników ostatecznie spada na barki oficera personalnego. W rezultacie dokładnie dział personalny wysyła notatkę do kierownika uzyskać jego decyzję w tej sprawie - zgodę na planowany środek motywacyjny, podpis i datę.

Za sumienną pracę

Zachęcanie pracowników do sumiennej pracy odpowiada treści art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Treść rozdziału daje podstawy sądzić, że każdemu pracownikowi, który sumiennie wykonuje obowiązki pracownicze, przysługuje podmiotowe prawo do jednorazowej zachęty.

Warto jednak pamiętać, że ten artykuł odnosi się do praw pracodawcy i to on decyduje, czy stymulować pracownika do takich zasług.

Pracodawca musi koordynować swoje działania w ramach jednorazowej zachęty z odpowiednim wybranym organem związkowym ( na podstawie art. 132 Kodeksu pracy).

Procedura ta jest konieczna, aby wykluczyć podmiotowość przy decydowaniu o jednorazowej premii dla pracowników. Takie zachęty mogą być stosowane zarówno niezależnie, jak i w połączeniu ze specjalnymi środkami.

Można wyróżnić dwa rodzaje dobrej pracy które można przedstawić do promocji:

zachęty do sukcesów w pracy;
zachęty za szczególne zasługi pracy.

Opracowanie, wdrożenie i pomyślne wdrożenie systemu motywacyjnego prowadzi do pozytywnych wyników w przedsiębiorstwie.

Aby poprawić efektywność, konieczne jest stosowanie zachęt materialnych i niematerialnych w rozsądnych proporcjach.

Ważne jest, aby prawidłowo ocenić znaczenie każdego działania dla zespołu i przekazać je w prosty i zrozumiała forma na co zasługuje ta lub inna miara zachęty.

Witam! W tym artykule porozmawiamy o tym, czym są zachęty dla pracowników, do czego służy proces motywacyjny, jakie rodzaje, miary i formy zachęt istnieją.

Przepływ pracy w przedsiębiorstwie jest możliwy dzięki zasobom ludzkim. To skoordynowana praca pracowników może prowadzić do sukcesu. Każdy pracownik inaczej wykonuje swoją pracę. Do jego obowiązków należy sumienne podejście do powierzonych zadań. Najwybitniejsi zostaną nagrodzeni przez pracodawcę.

Co to jest zachęta dla pracowników

awans pracowniczy - jest to wynik udanej działalności pracownika, na co zwraca uwagę kierownictwo.

Zazwyczaj nagradzani są pracownicy, którzy w rozwiązywaniu problemów osiągnęli maksymalny próg. Proces jest oficjalny. Dla samej organizacji jest to szansa nie tylko na zmobilizowanie kadry do pracy, ale także na poprawę dyscypliny pracy.

Po co zachęcać pracownika

Wszystkie możliwe sytuacje podczas procesu pracy są regulowane przepisami Kodeks pracy RF. Zgodnie z jego instrukcjami, stosowane środki karania i zachęty są głównymi regulatorami procesu pracy, zapewniającymi bezpieczeństwo pracy i prowadzą organizację do zamierzonego celu.

Proces nagradzania pracownika za pracę powinien być publiczny. Najlepiej przed całym zespołem iw uroczystej atmosferze. Takie zachowanie pracodawcy pomoże mu wpłynąć na każdego pracownika na poziomie psychologicznym.

Sytuacja, w której pracownik, który ma dobre wskaźniki wydajności i nie ma żadnych opóźnień ani skarg ze strony kierownictwa, będąc w równe warunki wraz z pozbawionymi skrupułów pracownikami, doprowadzi do tego, że jego motywacja spadnie i przestanie pracować z takim samym zaangażowaniem. Dlatego bardzo ważna jest dbałość kierownictwa o zachowanie i pracę podwładnych.

Zawsze trzeba zachęcać pracowników, ale do czego ma prawo pracodawca. Na podstawie możliwości finansowych przedsiębiorstwa kierownictwo decyduje o rodzaju zachęty.

Oczywiście dla organizacji komercyjnych więcej możliwości nagrodzić pracownika finansowo lub dać drogi prezent. W przypadku organizacji finansowanych z budżetu możliwości są ograniczone. Ale każda nagroda jest potwierdzana odpowiednim dokumentem - Nakaz motywacyjny dla pracowników.

Jej obecność sprawia, że pracownik jest zadowolony z własnej pracy, a jego koledzy dążą do osiągnięcia tych samych wyników. Rezultatem jest zespół do uwagi pracodawcy, co oznacza, że istnieje zdrowy przepływ pracy.

Środki motywacyjne

istnieje duża ilośćśrodki zachęcające pracowników, w zależności od:

Jaki jest charakter wpływu;
Jak często są stosowane?
Jakie jest znaczenie dla społeczeństwa.

Stosowane przez szefów przedsiębiorstw i organizacji środki motywacyjne dzielą się na dwie grupy:

Zachęcanie pracownika wyrażone w kategoriach pieniężnych;
Stymulacja pracownika na podstawie jego cech moralnych.

Naturalnie, z punktu widzenia pracownika, bardziej pożądana przez niego forma zachęty ze strony pracodawcy jest nagrodą materialną, która znacząco zwiększa jego dochody. Jeśli więc na koncie pracownika pojawią się dodatkowe środki, będzie to wiązało się z zaspokojeniem jego różnorodnych potrzeb, które wcześniej nie były dostępne.

Niestety zachęta moralna nie wywołuje u pracownika odpowiedniej radości. W większości przypadków takie zachowanie jest podyktowane faktem, że bez wzmocnienia pieniężnego straciło na znaczeniu.

Wręczenie dyplomów i podziękowanie pracownikowi odbierane jest przez niego jako efekt „na pokaz” i skłania go do myślenia o chciwości pracodawcy. Ale jednocześnie stymulacja moralna nie jest mniejsza skuteczna metoda zarządzanie personelem.

Pracownicy nie rozumieją, że ważne są nie tylko zachęty pieniężne dla pracowników, ale także honor i szacunek publiczny. Te proste koncepcje tworzą jego autorytet, bez którego może być trudno zarabiać pieniądze.

Ustawodawca dał pracodawcy pełną swobodę wyboru przy decydowaniu o środkach motywacyjnych. Co więcej, pracodawca może łączyć i nagradzać pracownika zarówno moralnie, jak i finansowo. Na przykład, aby wręczyć nagrodę, dyplom i umieścić swoje zdjęcie na liście honorowej.

Zachęty są zarówno regularne, jak i jednorazowe. Ważnym czynnikiem jest częstotliwość, z jaką są dozwolone. Na przykład wypłata premii przez kierownika ustalana jest raz na kwartał, z zastrzeżeniem realizacji ustalonego planu. Proces premiowania rozpoczyna się od stworzenia odpowiedniej dokumentacji w przedsiębiorstwie.

Jak pokazuje praktyka, pracownik przyzwyczajony do istnienia stałej premii wypłacanej mu w określonych odstępach czasu stopniowo się do tego przyzwyczaja. Prowadzi to do zmniejszenia jego wydajności. Pozbawienie dodatkowych Pieniądze- to ważki argument przy stymulowaniu pracy przez pozbawionych skrupułów pracowników. Jeśli chodzi o promocję jednorazową, to wpłata lub dostarczenie prezentu dedykowanego na specjalną randkę. Na przykład uroczyste przedsiębiorstwa, emerytura, narodziny dziecka, data utworzenia organizacji i tak dalej.

Podczas pracy pracownicy mogą być zachęcani środkami lokalnymi i stanowymi. Oczywiście w organizacji istnieją lokalne lub lokalne środki premiowe, które znajdują odzwierciedlenie w wewnętrznym przepływie dokumentów przedsiębiorstwa - układ zbiorowy lub rozporządzenie w sprawie premii.

Szczególnie wyróżnieni pracownicy, którzy nie tylko odnoszą sukcesy w procesie pracy, ale również mają imponujący staż pracy, mogą zostać nagrodzeni nagrody państwowe. To nie tylko medale i ordery, ale też różne Listy na Święto Dziękczynienia, zaświadczenia od władz, odznaki i tytuły honorowe.

Rodzaje zachęt

Rodzaje zachęt dla pracowników , jak wspomniano wcześniej, są one warunkowo podzielone na dobra materialne i dobra niematerialne. Do tej listy dodawany jest jeszcze jeden typ - jest to legalne.

Jednak zachęty materialne nie zawsze są pieniędzmi, mogą też mieć nietypowy charakter. Na przykład najlepszy pracownik miesiąca otrzymuje certyfikat ze sklepu z meblami biurowymi i może wybrać jako bonus najwygodniejsze krzesło lub firma wypłaci mu urlop w ciepłe kraje itp.

Jeśli chodzi o zachętę moralną, nie zawsze są to dyplomy i listy z podziękowaniami. Na przykład, dobry pracownik może otrzymać tytuł „najlepszego w swoim fachu” lub „najlepszego specjalisty”.

Legalne rodzaje zachęt obejmują pewne rozluźnienie harmonogramu pracy. Na przykład pracownik może spóźnić się jeden raz do pracy lub wziąć dodatkowy dzień wolny.

Różne rodzaje zachęt zależą od specyfiki pracy przedsiębiorstwa, w którym pracuje pracownik. Jeśli jest to instytucja bankowa, to mogą zaoferować mu pożyczkę na preferencyjnych warunkach, a jeśli organy spraw wewnętrznych, to np. mogą przekazać spersonalizowaną broń.

Rodzaje bonusów można rozważyć w tabeli:

Wskaźniki do przyznania	Wynik	Rodzaj promocji
Sugestie dotyczące poprawy jakości pracy	Zatwierdzony przez kierownika	Dyplom honorowy, umieszczenie zdjęć na stoisku, w zależności od stopnia ważności pracy
	Niezatwierdzony	słowna wdzięczność
Oryginalne podejście do rozwiązania problemu	Zatwierdzony	Pisemna wdzięczność
	Niezatwierdzony	słowna wdzięczność
Ukończenie zadań z wynikiem 200%	Zatwierdzony	Podwójna wypłata wynagrodzenia

Procedura zachęcania pracowników

Decyzja pracodawcy o ewentualnym awansie pracowników znajduje odzwierciedlenie w odpowiednim dokumencie - Regulamin bonusów.

Ten dokument jest opcjonalny. Jego obecność to charakter doradczy. Dokument sprawi, że procedura awansu będzie przejrzysta, co z jednej strony uchroni pracodawcę od sporów i niepotrzebnych wyjaśnień, a z drugiej pozwoli mu zaufać.

W ustawodawstwie nie ma szczególnych warunków wykonania przepisu. Odnosi się do aktów lokalnych przedsiębiorstwa i jest publikowany w dowolnej formie.

Dokument musi zawierać następujące informacje:

Obecność znaku stwierdzającego, że procedura motywacyjna została uzgodniona ze związkiem zawodowym;
Zatwierdzona kolejność szefa;
Obecność podpisów pracownika wskazujących, że jest świadomy tego przepisu;
Ogólne warunki otrzymywania wynagrodzenia;
Kryteria odbiorców;
Kwota płatności;
Okresowość;
Warunki, na jakich płatności mogą zostać przerwane lub zawieszone.

Kolejnym niuansem związanym z koniecznością utworzenia rezerwy na premie jest to, że zachęty są wypłacane regularnie. W przypadku nagród jednorazowych taki dokument nie jest wymagany. Tryb i formy zachęcania pracowników na podstawie oświadczeń podlegają uzgodnieniu z kierownikiem.

Zamówienie nagrody - formularz i wzór

Kolejnym krokiem po uzgodnieniu sytuacji z szefem jest wydanie Rozkazu w sprawie premii. Forma dokumentu może być przyjęta zarówno w Internecie, jak i samodzielnie opracowana przez firmę. W obu przypadkach dokument jest prawnie wiążący.

Formularz zamówienia (formularz T-11)
Formularz zamówienia (formularz T-11a) dotyczący premii dla grupy pracowników
Przykładowe zamówienie (formularz T-11) na premie

Powinien jednak zawierać główne elementy:

tytuł dokumentu;
Data sporządzenia;
nazwa organizacji, która go wydała;
Informacje o wysokości składki;
Informacje o nagradzanym pracowniku (imię i nazwisko, stanowisko, motyw premii, forma premii, przez kogo itp.)
Dane pracownika odpowiedzialnego za dostępność bonusów;
Wymagany jest podpis kierownika przedsiębiorstwa.

Zamówienie musi być prawidłowo wykonane i posiadać numer wychodzący.

Przybliżony szablon zamówienia wygląda tak:

Warto również zauważyć, że upoważniony pracownik przedsiębiorstwa jest zobowiązany do wpisania danych o awansie do księgi pracy pracownika zgodnie z wymogami prawa.

Tylko obecność wszystkich tych niuansów pozwoli pracownikowi być dumnym ze swojej pracy, zaufać pracodawcy, a tym samym zwiększyć wydajność.

awans to metoda motywacji oparta na na wynagrodzenie sumienną pracę pracowników, która wywołuje u nich przyjemne emocje i uczucia. Zachęcanie należy do grupy moralnych i psychologicznych metod motywacji. Metoda może być stosowana zarówno w materiale, jak i i niematerialne Formularz. Jest nieodzowna dla motywacji operacyjnej personelu, gdy konieczne jest utrwalenie pożądanego zachowania lub stosunku pracownika do sprawy. Efekt motywacyjny uzyskuje się dzięki minimalnej przerwie czasowej między działaniem pracownika a jego nagrodą. Główną wartością w awansie jest nie tyle wartość nagrody, co siła emocjonalnego wpływu na pracownika. Efekt emocjonalny jest dobrze osiągany dzięki czynnikowi zaskoczenia przy nagradzaniu, przygotowaniu specjalnego scenariusza, wyborze dogodnej sytuacji do procedury awansu. Bardzo ważne potrafi odtworzyć wiedzę menedżera o cechach osobistych pracownika, do którego zachęca, a także o jego rzeczywistych potrzebach. Wyrazy wdzięczności i szacunku kierownika wobec pracownika muszą być szczere (protekcjonalność i hipokryzja nie motywują). Bardzo ważne jest, aby uczciwość wynagrodzenia pracownika była uznawana przez kolektyw pracowniczy. Zazdrosny i krytyków nie powinni kontrolować opinii kolektywu.

Materialne formy zachęt dla pracowników:
Premia za niektóre czynności pracownika, które są przydatne dla przedsiębiorstwa;
Cenny prezent jako nagroda za podobne działania pracownika;
Dodatkowe świadczenia i odszkodowania do pakietu socjalnego pracownika;
Kredyt do premii akumulacyjnej pracownika.
Premia kumulacyjna jest jedną z form zachęt materialnych dla personelu firmy. Najważniejsze jest w tym, że pracownik otrzymuje punkty motywacyjne za osiągnięcia w pracy, które sumują się i dają prawo do otrzymywania nagród materialnych w miarę ich kumulacji. Może to być sprzęt AGD, meble, pakiet podróżny i inne przedmioty lub usługi. Pracownik ma prawo wymienić tylko pewną część swoich punktów, reszta pozostaje na jego koncie i motywuje go do nowych osiągnięć zawodowych. W przypadku zwolnienia specjalisty pozostałe punkty są anulowane. Ta forma zachęty zwiększa lojalność pracowników wobec firmy.

Niematerialne formy zachęt dla pracowników:
Wdzięczność jest oficjalną formą zachęty, która jest wpisywana do zamówienia i ogłaszana publicznie za wszelkie zasługi pracownika;
Pochwała to nieformalna osobista lub publiczna zachęta pracownika po pomyślnym wykonaniu pracy lub oddzielnego zadania;
Aprobata jest nieformalną zachętą pracownika w trakcie pracy, gdy wszystko idzie mu dobrze;
Wsparcie to nieformalna zachęta pracownika w procesie pracy, gdy wątpi lub nie może zdecydować się na wybór celów, zadań, sposobów zachowania i działania;
Za formę zachęty uważa się zdjęcie z pracownika wcześniej nałożonej na niego kary.
Zachęty pracowników muszą być uczciwe, odpowiednie i obowiązkowe. Wszelkie niespełnione obietnice dotyczące awansu podważają wiarygodność kierownika i demotywują pracowników.

Do czego należy zachęcać pracowników przedsiębiorstwa:
Za inicjatywę, kreatywność, sumienność w wykonywaniu zadań urzędowych;
Za wysoką jakość pracy, umiejętności zawodowe specjalisty, przejawiające się w wykonywaniu złożonego zadania;
Za innowacyjne pomysły, propozycje racjonalizacyjne specjalisty mające na celu poprawę efektywności pracy, rentowności biznesu, rozwój firmy;
Za pokazane przez niego wysokie wyniki specjalisty w zawodzie zawody lub zawody;
Za osiągnięcia specjalistyczne w zawodzie nauka, zaawansowane szkolenie;
Za działania specjalisty mające na celu oszczędność zasobów materialnych i finansowych firmy;
Za wzorową konserwację przez specjalistę przydzielonego mu sprzętu, wyposażenia, miejsca pracy, lokalu;
Za aktywny udział pracownika w mentoringu zajęcia, szkolenie młodych specjalistów;
Do aktywnego poszukiwania i przyciągania do firmy nowych klientów prywatnych i korporacyjnych;
Za przyciągnięcie do firmy wykwalifikowanych i odnoszących sukcesy specjalistów;
Za wzorowe wdrożenie przyjętych w firmie standardów obsługi klienta;
Do zarządzania pracownikami zdrowy tryb życiażycie.
Zachęcanie pracowników do prowadzenia zdrowego stylu życia z jednej strony pomaga im pozbyć się złych nawyków, a z drugiej pozwala oszczędzać czas pracy w przedsiębiorstwie. Na przykład nałogowi palacze codziennie spędzają co najmniej godzinę czasu pracy na przerwach na papierosy. Coraz częściej zachęta jest udzielana w postaci dodatkowych płatnych dni na kolejny urlop pracownika. Zachęcamy również tych pracowników, którzy nie mieli nieobecności w pracy z powodu choroby. To prawda, że potrzebna jest tutaj troska, aby pracownicy nie próbowali znosić chorób na własnych nogach. Takie „wyzyski” wiążą się z poważnymi zagrożeniami dla zdrowia, a chory w pracy nie przynosi korzyści.

Kara- jest to metoda motywowania oparta na lęku pracownika przed poddaniem się wpływom administracyjnym i jednoczesnym doświadczaniu negatywnych uczuć i emocji. Może mieć zarówno materiał, jak i i niematerialne formularze. Głównym celem kary jest zapobieganie działaniom, które mogłyby zaszkodzić firmie. Oznacza to, że kara nie jest sama w sobie wartościowa, jako „zemsta” za złe działania podwładnego, ale jako bariera, która nie pozwoli ta osoba powtórzyć te działania w przyszłości i służyć jako przykład dla całej siły roboczej. Kara dla pracownika musi koniecznie odpowiadać powadze jego wykroczenia. i towarzyszyć mu wyjaśnienie, co i dlaczego jest używane. Kara pieniężna jest dopuszczalna tylko wtedy, gdy działania pracownika firmy spowodowały bezpośrednią szkodę materialną, którą można zmierzyć i obliczyć.

Materialne formy kary personalnej:
Z wynagrodzenia pracownika potrącana jest grzywna (odpowiedzialność materialna);
Niepłacenie zgodności pracownika, jeżeli przewiduje to system wynagradzania;
Całkowite lub częściowe pozbawienie nagrody za osiągnięcia osobiste lub zespołowe;
Odejmowanie punktów ze skumulowanego premia pracownicza;
Redukcja pojedynczej części pakiet socjalny pracownik na chwilę.

Niematerialne formy karania personelu:
Uwaga to arbitralna forma oddziaływania na pracownika wskazująca na jego błędne działania lub odstępstwa od ustalonych normy lub standardy;
Nagana to arbitralna forma wpływu na pracownika w postaci apelu do sumienia o zaprzestanie jego negatywnego działania lub bezczynności;
Nagana jest oficjalną formą kary dla pracownika, która jest zwykle wydawana na mocy specjalnego zarządzenia wskazującego na wykroczenie;
Ostrzeganie pracownika o niepełnym przestrzeganiu stanowiska jest formą wpływu, któremu zwykle towarzyszy analiza wszystkich naruszeń podczas rozmowy z kierownictwem;
Zwolnienie pracownika z pracy z inicjatywy administracji jest przewidzianą oficjalną formą kary prawo pracy.
Według psychologów optymalny stosunek nagrody do kary powinien wynosić około 70-80% do 30-20%, czyli podwładnych należy 3-4 razy częściej chwalić niż skarcić. W naszych przedsiębiorstwach często można zaobserwować odwrotną zależność. prosta praca można stymulować „biczem”, ale im bardziej złożona działalność człowieka, im bardziej wymaga zaangażowania ludzkich zasobów intelektualnych i twórczych, tym większą rolę odgrywają pozytywne metody stymulacji w porównaniu z negatywnymi.

Kompetentni pracodawcy wiedzą, jak zachęcić pracowników. Idą jak tradycyjne sposoby, takich jak pochwały, uznanie, a nie za często – loteria, gra typu reality, masaż i parking na miejscu dla auta prezesa. podsumował interesujące opcje.

1. „Oscar” dla pracowników

Nagrody dla pracowników działają świetnie. Oto co powiedziała Lilia Kikhtenko, kierownik działu kadr, Scanex Group of Companies:

„W ubiegłym roku zorganizowaliśmy zakrojone na szeroką skalę anonimowe głosowanie, podczas którego pracownicy wybierali spośród kolegów najlepszych z najlepszych (a nominacje dotyczyły zarówno sukcesu zawodowego, jak i cech osobistych ludzi). Zwycięzców głosowania ogłoszono o godz. święto nowego roku. Takie powszechne uznanie, osobista wdzięczność ze strony przywódców i niezapomniane symboliczne prezenty przyczyniły się do motywacji specyficzni ludzie i ich koledzy”.

2. Parking w miejscu, w którym znajduje się samochód prezesa

Opowiedział nam o niej Alexander Levitas, ekspert ds. marketingu i trener biznesu w Alex Levitas Consulting:

"To jest motywacja prestiżowa - kiedy najlepszy pracownik otrzymuje jakieś insygnia, których nikt inny nie posiada: bestseller ma prawo zaparkować samochód na parkingu prezesa, a najlepszy kucharz ma prawo nosić czerwone Crocs do pracy.

Alexander zwrócił też uwagę na skuteczność motywacji wolnościowej, gdy „najlepszy sprzedawca pozbywa się codziennych raportów, najlepszy programista zostaje przeniesiony na wolny grafik, a projektantowi pozwala się nie przestrzegać dress code’u i nosić ulubionego T-shirta” oraz motywacja wakacyjna, gdy „pracownik, który przekroczy plan, nie dostaje premii i dni urlopu. A potem jest motywacja reputacją, motywacja uwagą, motywacja kolejką, motywacja przyjęciem i wiele innych technologii”.

3. Grywalizacja z nagrodami i loterią

Słowo do kierownika działu rekrutacji firmy Biplan Olga Nikitina:„Staramy się kształtować pozytywne myślenie u pracowników i dbałość o procesy niepracujące w firmie. Grywalizacja z nagrodami odpowiada za pierwszą część. Zwycięzcy mogą pracować jeden dzień z domu, iść do restauracji na koszt firmy lub otrzymać gotówkę nagroda."

I cotygodniowa loteria, według Olga, wywołuje „dużo radosnych emocji i angażuje w ten proces wszystkich pracowników firmy”.

4. Rzeczywistość gry

Słowo Anna Chumak, Dyrektor ds. Komunikacji, Centrum Zdrowia Alfa, w bagażu której znajduje się gra o zdrowie rzeczywistości” Odpowiednie odżywianie„(który jest zbiorem działań dla całego personelu organizacji):

"Rzeczywistość gry - nietypowy sposób w zabawny i konkurencyjny sposób, aby zaangażować już dorosłych w zmianę stylu życia”.

Pracodawca może wykorzystać tę metodę motywacji do „wspierania ogólnej koncepcji zdrowego stylu życia, a w efekcie zwiększania efektywności pracowników” –mówi Ania. Według niej narzędzia dobrego samopoczucia zaczęły zdobywać popularność wśród rosyjskich pracodawców.

5. Zmień nazwę pozycji

Przyjemnie brzmiący oficjalny status również dobrze motywuje: przywołajmy przykład sprzątaczki i „kierownika sprzątania”.

„Zmiana nazwy stanowiska na bardziej rezonującą działa również z czysto symboliczną podwyżką pensji lub bez niej” – powiedział. Elena Litvinova, trener biznesu, konsultant, specjalista ds. facylitacji.

Elena wspomniał również o innej interesującej możliwości, o której mowa w następnym akapicie.

6. Osobista edycja harmonogramu

Fajnie, że pracownik może zająć się zarządzaniem harmonogramem od poziomu mikro do poziomu makro – „od elastyczności dziennego harmonogramu po wybór dat urlopów” – mówi Elena Litwinowa.

Zwróciła też uwagę na możliwość wyboru rozpoczęcia godzin pracy: o 8, 9 lub 10 rano.

Podano praktyczny przykład Yulia Saiganova, Specjalista ds. Rekrutacji w BDO Unicon Outsourcing:

„Daliśmy personelowi możliwość zachowania równowagi między życiem a pracą: mogą wybrać najdogodniejszy rozkład zajęć, np. odwieźć dzieci do przedszkola lub szkoły i je odebrać, matka chorego dziecka może pracować z domu przez kilka dni, a pracownicy, którzy wychodzą na urlop macierzyński, ale nie chcą pozostawać bez pracy przez dłuższy czas, mogą pracować zdalnie (jeśli pozwalają na to zasady) bezpieczeństwo informacji firm)".

7. Masaż na koszt pracodawcy

Doskonałe narzędzie i - gabinety masażu i manicure na terenie centrum biznesowego. Zostało wspomniane Yulia Saiganova, Specjalista ds. Rekrutacji, BDO Unicon Outsourcing: „Dzięki temu pracownicy, którzy chcą dobrze wyglądać i dbać o swoje zdrowie, mogą zaoszczędzić czas”.

Mówiła o przyciąganiu pracowników do udziału w strategicznych projektach firmy Ekaterina Redina, szefowa grupy media relations GC "Dixie":

„Tak więc w biurach sieci codziennie odbywają się degustacje produktów, które twierdzą, że są wypuszczane pod własnymi znakami towarowymi. W trakcie „ślepych” testów pracownicy porównują potencjalny produkt „D” z wiodącymi produktami w kategorii. na półce pod logo sieci tylko wtedy, gdy otrzyma większość głosów poparcia.”

9. Uznanie eksperta

A jeśli dasz pracownikowi „możliwość podzielenia się swoimi opinia eksperta- organizować webinaria lub seminaria”, dzięki temu uzyska dodatkowe uznanie, uwagi Yana Fomina, kierownik działu PR, Mosgortour.

10. Mówca w biurze

Mówił o zapewnieniu zespołowi ciekawego wykładowcy Aleksandra Federowa, główny menadżer Firma "Szybkie Sądy":

11. Duży bonus

Aby bodźce finansowe działały na motywację, nie trzeba przeliczać jej wielkości, mówi Fedor Spiridonov, partner zarządzający grupy spółek SRG. Jego zdaniem „część premiowa wynagrodzenia powinna być dla pracownika namacalna”:

„Właściwy system motywacyjny, stworzony w celu poprawy efektywności pracowników, powinien łączyć trzy elementy: zachęty materialne, niematerialne oraz Polityka socjalna", on myśli.

12. Literatura fachowa

Opowiedział nam o tej promocji Petr Markov, szef marketingu w Rosji i WNP Ivideon, zauważając, że „ogólnie motywacją może być nie tylko „gadżet”, ale także jakościowy stosunek do ludzi”.

A Anton Gaydienko, szef „Biblioteki firmowej” Mybook, mówi o rozwiązaniu, takim jak zbiorowy e-biblioteka: „Pozwala na dostęp do wspólna baza wiedza, stale aktualizowana o nową literaturę biznesową, dla każdego pracownika, niezależnie od jego położenie geograficzne. Niewątpliwym atutem jest to, że korzystanie z biblioteki nie zabiera pracownikowi czasu pracy – ludzie najczęściej czytają w drodze lub w domu.”

13. W prezencie - poczucie zwycięstwa

Nie ma nic lepszego dla pracownika niż doświadczenie wspólnego doświadczenia pracy zespołowej – gdy ogólny wynik jest „przypisany”, tak uważa Nadieżda Safyan, psycholog, trener biznesu, konsultant HR w Gestalt Consulting:

„Mechanizm zawłaszczania pozwala nam realizować nasze osiągnięcia, osiągać własne wyniki, doświadczenie skutecznego rozwiązywania złożonych problemów samodzielnie lub w zespole, skupiać własną energię (zamiast ją rozpraszać).”

14. Wsparcie hobby

Jak powiedziano Irina Chirva, założycielka firmy Tonus Club, „jeśli któryś z pracowników ma jakiś rodzaj hobby, to staramy się go wspierać w każdy możliwy sposób: albo dostarczamy literaturę, albo przydzielamy wolne dni, albo wręczamy prezenty związane z jego hobby”.

15. Udział w projektach globalnych

Mówi o tym Sergei Kuchmiy, menedżer HR w Virtuozzo: „Co dziwne, poczucie przynależności do globalnych otwartych projektów, nad którymi pracują najlepsi programiści z całego świata, działa dobrze. Dajemy możliwość dokonywania zauważalnych zmian w projektach open source: Linux, OpenStack, Docker i innych; możliwość przemawiania na specjalistycznych konferencjach i zarabiania pieniędzy dla siebie w społeczności open source”.

16. Obietnica

Mówiąc ogólnie o motywacji, Vadim Bozhenik, dyrektor Międzynarodowe Stowarzyszenie specjalistów w tej dziedzinie rachunkowość zarządcza CIMA w Rosji przywołała brytyjskie badania nad „teorią szturchania”: „Moim zdaniem pracowników najbardziej motywują współpracownicy. Jednym z najbardziej znaczących „szturchnięć” jest wzmianka, że ktoś inny już wykonał pożądane działanie”.

Według niego takie „szturchnięcia” jak obietnica zachęty lub dorozumiane rozwiązanie.

Zamiast konkluzji

Jeśli naprawdę użyłeś obietnicy jako nagrody, nie zapomnij jej dotrzymać. A zespół będzie nadal zachwycał Cię wydajnością i lojalnością.