Wskaźnik obrotu definiuje się jako stosunek. Jaka jest normalna wielkość rotacji personelu?

Wskaźnik rotacji pracowników jest wskaźnikiem efektywności firmy w zatrudnianiu znaczących pracowników. Co należy rozumieć przez rotację personelu? Wysoka rotacja pracowników wskazuje, że firma zatrudnia pracowników o niskiej jakości lub nie jest w stanie ich zatrzymać. Tak naprawdę duża rotacja personelu wynika najprawdopodobniej z zapewniania przez pracodawcę: niskich perspektyw, nieodpowiednich warunków pracy, wynagrodzeń poniżej średniej itp. Ryzyko firmy związane z rotacją zewnętrzną pracowników liniowych znacznie wzrasta. Odpływ personelu w firmie często następuje w związku z rozwiązaniem umowy o pracę lub jej dobrowolnym rozwiązaniem.

Jak obliczyć rotację pracowników w procentach za pomocą formuły Excel

Poniższy rysunek przedstawia aktualny stan rotacji kadr w danej firmie na przestrzeni 12 miesięcy. Do liczby zatrudnionych na początku miesiąca dolicza się liczbę nowozatrudnionych pracowników i odejmuje liczbę pracowników, którzy odeszli z firmy. Całkowitą liczbę pracowników oblicza się w następujący sposób:

Wskaźnik rotacji pracowników to stosunek liczby zwolnień do średniej miesięcznej liczby pracowników zatrudnionych w firmie. Funkcja ŚREDNIA służy do obliczenia średniej liczby pracowników w całym miesiącu. Liczbę zwolnień w firmie sumuje się funkcją SUMA i dzieli przez średnią miesięczną liczbę pracowników.

Wynik obliczeń można następnie porównać ze średnimi wartościami wskaźnika dla tej samej branży firm lub firm o podobnym profilu. Wskaźniki rotacji pracowników różnią się w zależności od różne branże. Dlatego zwykłe porównywanie tego wskaźnika z wcześniejszymi wynikami może prowadzić do podjęcia błędnych decyzji. Przedwczesne ukształtowanie się specyficznych mechanizmów rotacji personelu w firmie itp. Obliczanie wskaźników rotacji pracowników w okresie 12 miesięcy nie jest konieczne, ale może pomóc w wyrównaniu (wygładzeniu) okresowych wahań zwolnień, które mogą prowadzić do nierównych wyników.

Przeglądając różne portale z ofertami pracy i pracownikami, zauważysz, że te same firmy zamieszczają te same oferty pracy, okresowo oferując pracę tym samym specjalistom. Rotacja pracowników– jeden z kluczowych i bolesnych problemów każdej współczesnej organizacji. Powiedzieć, że wysoka rotacja ma negatywny wpływ na biznes, to nic nie powiedzieć. Wysoki wskaźnik rotacji personelu uniemożliwia utworzenie stałego i zgranego zespołu, a co za tym idzie, ducha korporacyjnego w firmie. Jakie są przyczyny tak nieprzyjemnego zjawiska? Czy są sposoby, aby całkowicie tego uniknąć lub chociaż znacznie ograniczyć?

Zdobądź test, aby ocenić stabilność pracownika

Skorzystaj z bezpłatnego testu

Co to jest rotacja personelu?

Rotacja pracowników- ruch siła robocza, z powodu niezadowolenia pracownika z miejsca pracy lub niezadowolenia organizacji z konkretnego specjalisty. Ten wskaźnik nazywane również „indeks drzwi obrotowych” i pokazuje, jak długo specjalista pracuje na swoim stanowisku.

Rysunek 1 – Główne rodzaje rotacji personelu

1. Wewnątrzorganizacyjne– związane z ruchami pracowniczymi w organizacji.

2. Zewnętrzny– pomiędzy organizacjami, branżami i sektorami gospodarki.

3. Fizyczny Rotacja personelu obejmuje tych pracowników, którzy z różnych powodów odchodzą i opuszczają organizację.

4. Ukryty (psychologiczny) Rotacja kadr występuje wśród tych pracowników, którzy na zewnątrz nie opuszczają firmy, ale faktycznie ją opuszczają i są wykluczeni z działań organizacyjnych.

5. Naturalny rotacja (3-5% rocznie) przyczynia się do terminowej odnowy zespołu i nie wymaga specjalnych działań ze strony kierownictwa i HR.

Opierając się na ostatniej definicji, możemy powiedzieć, że niewielki wskaźnik rotacji personelu jest nawet przydatny dla organizacji, ponieważ niesie ze sobą odnowienie zespołu świeżymi myślami i siłami. Przeczytaj więcej o obliczaniu rotacji personelu

Rotację pracowników można również klasyfikować ze względu na zajmowane przez nich stanowisko i okres zatrudnienia. Za prawdziwą katastrofę można uznać dużą „rotację” kadry zarządzającej z pewnym bagażem doświadczeń w firmie (a im większe doświadczenie, tym silniej wpływa to na kondycję finansową i emocjonalną firmy). Ze względu na częste zmiany kierownictwa, nie tylko chwilową stagnację i niska wydajność pracy, ale także efekt domina – zwolnienie podwładnych, którzy mogą po nim odejść.

Ponadto dla niektórych organizacji prawdziwym problemem może być zwolnienie nowego personelu, jeśli nowy pracownik zrezygnował przed rozliczeniem zainwestowanych w niego środków.

Przyczyny rotacji personelu

Wszyscy doskonale wiedzą: aby poradzić sobie z chorobą, należy leczyć nie objawy, ale wyeliminować jej źródło. Jakie są źródła choroby zwanej „rotacją personelu”?

Zacznijmy od samego początku procesu zatrudnienia - wybór. Często powód zwolnienia jest ustalany już na pierwszym etapie, podczas selekcji kiepskiej jakości. Powodów tak nieprofesjonalnej selekcji jest wiele: banalny pośpiech w obsadzeniu wolnego stanowiska ze strony pracodawcy, chęć szybkiego otrzymania wynagrodzenia jako rekruter, aby w końcu znaleźć choć trochę pracy dla kandydata lub po prostu niewystarczające informację stronom. W 99% przypadków takie podejście prędzej czy później doprowadzi do zwolnienia.
Po dokonaniu selekcji pracownik czeka proces adaptacji. Zła adaptacja lub w ogóle jej brak powoduje przedwczesne zwolnienie z pracy w okresie próbnym. Nawet jeśli nowi pracownicy pozostają i pracują w firmie przez dłuższy czas, ich decyzja o odejściu może zostać podjęta już w pierwszych tygodniach aktywność zawodowa w tej firmie.
Skuteczny proces onboardingu nie jest kluczem do sukcesu w walce z rotacją personelu. Pracownik spędza większość godzin dziennych w pracy i zależnie od tego w jaki sposób komfortowe warunki pracy stworzonej dla niego, od jego decyzji o dalszym pobycie w firmie zależy.
Niezadowolenie z kierownictwa- w jakiejkolwiek formie, czy to wrogość osobista, niezadowolenie z cech zawodowych lub metod zarządzania, może również spowodować zwolnienie pracownika. Ostatnie dwa punkty nie ograniczają się do ram czasowych, ponieważ w tym przypadku wszystko zależy od charakteru osoby.
Po pewnym czasie pracy pracownik mający pewne ambicje i cechy zawodowe zacznie myśleć o możliwościach wzrostu i rozwoju. Brak rozwoju kariery rozwój zawodowy i szkolenia mogą skutkować odejściem pracownika. Od razu można prześledzić następujący powód zwolnienia pracownika - perspektywa uzyskania wyższego stanowiska w innym miejscu, możliwość szerszego wykorzystania tam swoich umiejętności i, co za tym idzie, wyższe zarobki. Praktykę tę obserwuje się zwykle na wszystkich poziomach personelu. Chociaż często pieniądze nie są głównym powodem. Wynagrodzenie nie jest bezpośrednim wyznacznikiem satysfakcji z pracy. Wielu pracowników nie jest zadowolonych z klimatu psychicznego, jaki wykształcił się w zespole, nie są lojalni i zmotywowani, a pieniądze w tym przypadku są wygodnym pretekstem do odejścia z firmy.
Pracownik odchodzący za kolegą, przyjaciel, dziewczyna, żona itp. jest również częstym zjawiskiem. W końcu człowiek jest istotą emocjonalną.
I w końcu niezadowolenie z pracownika ze strony przełożonego. Niekompetencja pracownika lub jego niezdolność do pracy w zespole jest przyczyną niezadowolenia z menedżera i, co za tym idzie, przyczyną zwolnienia.

Nie da się jednoznacznie określić przyczyny zwolnienia wszystkich pracowników, warto więc wprowadzić do firmy np. rozmowę zwalniającą, podczas której pracownik działu HR lub menadżer powinien poznać przyczynę zwolnienia. zwolnienie.

Metody rozwiązania problemu

Po ustaleniu przyczyny zwolnienia pracowników należy podjąć działania w celu jej wyeliminowania. Na przykład, jeśli poziom błędu wynagrodzenie, należy dowiedzieć się, czy możliwe jest finansowo podniesienie wynagrodzeń, premii lub wprowadzenie innych możliwości motywacji finansowej pracowników. Jeśli niektórzy pracownicy nie byli zadowoleni ze swoich warunków pracy, należy podjąć decyzję o możliwości ich poprawy.

Rysunek 2 – Przyczyny i metody rozwiązywania problemu rotacji personelu

Jeśli okaże się, że większość odchodzących ma staż pracy do 6 miesięcy, oznacza to błędy w doborze personelu i jego adaptacji. W takim przypadku należy dokonać przeglądu kryteriów doboru specjalistów, usprawnić proces adaptacji, wprowadzić nadzór doświadczonego pracownika, monitorować proces adaptacji wszystkich, przeprowadzić szkolenia itp. Zdarzają się sytuacje, gdy obserwuje się rotację z konkretnym menadżerem , w takim przypadku należy omówić z nim przyczyny zwolnienia pracowników, przeszkolić go Efektywne zarządzanie i interakcji z zespołem. W tym dziale możesz dowiedzieć się więcej o obliczaniu rotacji personelu w Twojej firmie oraz uzyskać podstawowy zestaw rekomendacji.

Asystenci HRM dla specjalistów HR

Przyczyn zwolnień jest oczywiście wiele, prawie niemożliwych do przewidzenia, jednak większość z nich można monitorować i eliminować, zanim dojdzie do faktycznego zwolnienia. Aby pomóc oficerowi personalnemu, jest wielka ilość gotowe kompleksy testowe, opracowane metody i instrukcje tworzenia własnych testów. Dzięki nim można regularnie przeprowadzać różnego rodzaju ankiety, testy i oceny personelu. Celem takich wydarzeń może być analiza klimatu psychologicznego w zespole, procesu adaptacji nowych pracowników, efektywności różnych usług w zakresie zarządzania personelem, poziomu zadowolenia z warunków pracy w firmie i wiele innych.

1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem

Aby skutecznie walczyć z rotacją personelu, należy stale monitorować jej tempo i badać sytuację w firmie. Na współczesnym rynku są systemy automatyczne do akt osobowych, zawierający moduły planowania pracy personelu, monitorowania efektywności obsługi kadr i stanu kadr w organizacji. Jednym z popularnych systemów informatycznych HRM, który ma niezbędną funkcjonalność, jest „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i zasobami ludzkimi 8”. System zawiera raport „Wskaźnik rotacji personelu”, który pozwala na monitorowanie aktualnego wskaźnika rotacji personelu zarówno w całej organizacji, jak i w konkretnym, pojedynczym dziale.

Wskaźnik ten przedstawia następujący stosunek przyjęty za dany okres: (liczba zwolnionych pracowników / średnia liczba pracowników) * 100%.

Rysunek 3 – Raport: wskaźnik rotacji personelu w „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i zasobami ludzkimi”

Program zawiera funkcjonalność umożliwiającą testowanie pracowników, automatyczne naliczanie płac, ewidencję podatkową i kadrową. „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i zasobami ludzkimi” pozwoli Ci nie tylko korzystać ze standardowych kwestionariuszy, ale także opracowywać nowe, wysyłać je do pracowników, otrzymywać odpowiedzi i przetwarzać wyniki.

1C:Ocena personelu

Kolejny system automatyzacji HRM, 1C: Ocena personelu, będzie przydatnym narzędziem dla menedżera lub menedżera HR w testowaniu i ocenie personelu. Takie rozwiązanie daje oficer personalny szeroki zasięg możliwości analizy kandydatów przy zatrudnianiu i pracowników w trakcie procesu pracy, monitorowanie klimatu społeczno-psychologicznego w zespole. Program pozwala na indywidualne podejście do testowania i oceny dzięki możliwości konstruowania nowych testów.

Rysunek 4 – Program „1C: Ocena personelu”

Metody radzenia sobie z rotacją personelu w zasadzie mogą być bardzo indywidualne w tej samej sytuacji, ale z różni ludzie. Najważniejsze jest jasne określenie pierwotnej przyczyny i jej szybka eliminacja. Niewczesne zrozumienie konieczności radzenia sobie z rotacją może być zbyt kosztowne dla firmy. Stały monitoring i analiza przyczyn zwolnień pracowników oraz oczywiście poszukiwanie i wdrażanie metod ich zwalczania – to wszystko przyniesie ogromne korzyści Twojemu biznesowi. Na wynik finansowy nie trzeba będzie długo czekać.

Integracja systemu. Ordynacyjny

Nie jest tajemnicą, że jednym z kryteriów oceny wydajności działu HR w każdej firmie jest wskaźnik rotacji pracowników. To wraz z innymi kluczowymi danymi wskazuje na jakość pracy we wszystkich obszarach tej części firmy: selekcji, adaptacji, szkoleń i oceny. Ale oczywiście nie tylko w przypadku usług HR – źródło problemu rotacji personelu leży w sercu firmy, jej technologiach i procesach biznesowych. Dlatego, aby zmniejszyć ten wskaźnik, należy zaangażować całą kadrę zarządzającą firmy, a nie tylko dział HR, aby uniknąć błędów na każdym etapie.

Co to jest rotacja personelu? Jest to stosunek liczby zwolnionych pracowników przedsiębiorstwa, którzy odeszli w danym okresie z powodów rotacyjnych (na własny wniosek, z powodu absencji, naruszenia przepisów bezpieczeństwa, nieuprawnionego wyjazdu i innych przyczyn nie wynikających z potrzeb produkcyjnych lub narodowych). ) do średniej liczby w tym samym okresie.”

Główną przyczyną rotacji personelu są błędy w zatrudnieniu.

Co służy najbardziej? popularny przypadek pracownicy odchodzą z firmy. Jeśli przeanalizujesz wszystkie etapy pracy z personelem, to przede wszystkim musisz szukać tego w sposobie doboru pracowników. Może to wynikać z tego, że rekruterowi zbytnio się śpieszy z terminem obsadzenia wakatu (szczególnie często dzieje się to wtedy, gdy KPI managera rekrutującego jest w dużym stopniu zależny od ilości czasu potrzebnego na obsadzenie wakatu) pozycji) lub celowo nadano mu zbyt rygorystyczne ograniczenie tego parametru. Ponadto często kandydat na tym etapie może pośpiesznie zgodzić się na dowolne warunki, aby jak najszybciej znaleźć pracę. Bardzo często przyczyną szybkiego odejścia pracownika może być błędna lub niewystarczająca informacja od obu stron procesu rekrutacyjnego. Niezależnie od tego, jakie błędy zostaną popełnione na etapie selekcji, w 99 przypadkach na 100 doprowadzi to do odejścia pracownika. Jeśli zgrupujemy przyczyny rotacji związane z nieprawidłowym zatrudnieniem, otrzymamy następujący obraz:

Nieprawidłowo ustawione zadanie znalezienia pracownika (nieprawidłowe żądania przełożonego, przeszacowane lub niedoszacowane). Często przy projektowaniu nowych stanowisk pojawiają się błędy, gdzie funkcjonalność i obszary odpowiedzialności nie są jeszcze do końca jasne.
Komunikatywne zbieranie informacji o warunkach pracy. plany, zadania – rekruter mówił jedno, tak naprawdę specjalista w pracy odkrył coś zupełnie innego. Czasami zamieszanie kryje się w bardzo prostych rzeczach. Rekruter operuje informacją o zarobkach w ujęciu brutto, a kandydat chce otrzymać od ręki określoną kwotę, po zapłaceniu wszystkich podatków.
Bezpieczeństwo – firma nie zweryfikowała ważnych informacji, które później stały się znane.
Osoba zatrudniona spieszyła się z odejściem lub po rozpoczęciu pracy otrzymała ciekawszą ofertę.

Trudności w adaptacji jako przyczyna rotacji kadr.

Jeśli etap selekcji jest dobrze ugruntowany, kolejnym słabym ogniwem może być adaptacja personelu. Nierzadko zdarza się, że nawet jeśli pracownik spełnia wszystkie kryteria firmy, jeśli adaptacja jest słaba lub jej nie ma, najprawdopodobniej nie uda mu się zaliczyć staż. Z tego samego powodu „nowy chłopak”, nawet po odbyciu okresu próbnego i przepracowaniu w firmie jakiegoś czasu, nadal będzie decydował się na odejście, podejmując taką decyzję w pierwszych tygodniach swojej kariery zawodowej.

Tak więc w ramach adaptacji mogą istnieć następujące przyczyny:

Mogą wystąpić błędy w wyborze, które opisaliśmy powyżej.
Brak informacji o pracy, brak wymaganych szkoleń/mentoringu i słabe wyniki w okresie próbnym.
Niespójność kultury korporacyjnej z oczekiwaniami nowicjusza.

Niezadowalające warunki pracy.

To jest trzeci powód. Pracownik spędza w swoim miejscu pracy średnio około 9 godzin, co stanowi jedną trzecią jego całkowitego czasu pracy. Czas pracy w firmie zależy od warunków w jakich pracuje. Jeśli w miejscu pracy jest zbyt tłoczno, tłoczno, zimno, gorąco, nie ma wyposażonego miejsca do jedzenia i występują inne podobne czynniki - nie wszyscy są gotowi to wytrzymać i prędzej czy później człowiek zaczyna rozglądać się za firmami, w których wszystkie te warunki są spełnione zapewnione na odpowiednim poziomie. Dotyczy to także poziomu płac odpowiadającego rynkowi.

Niska ocena od menadżera.

Na czwartym miejscu znajduje się niezadowolenie z zarządzania. Może to być spowodowane albo osobistym odrzuceniem siebie nawzajem, albo niezadowoleniem z jakichkolwiek cech zawodowych lidera lub jego stylu zarządzania. Trudno tu mieć jakikolwiek wpływ, bo wszystko jest bardzo indywidualne i zależy od charakteru danej osoby. Ale jeśli chodzi o ocenę wyników wydajności, powinieneś zachować ostrożność, jeśli główny powód zwolnienie następuje w tym akapicie. Jakie zadania zostały postawione? Czy dostępne zasoby odpowiadają ich realizacji: kwalifikacjom, istniejącej technologii rozwiązania itp. Jeśli to sprzedaż, czy plany są prawidłowe?

Rozwój kadry.

Na piątym miejscu znajdują się szkolenia w firmie. Jak dobrze firma dba o profesjonalizm i rozwój osobisty pracowników będzie zależeć od czasu, jaki w nim przepracują. W tym miejscu ważne jest, aby zrozumieć, dla których pracowników rozwój zawodowy jest ważny, a dla kogo rozwój kariery. Na tym etapie decydującą rolę odgrywa dział oceny personelu. Strategia firmy dotycząca utrzymania pracowników, zwłaszcza na kluczowych stanowiskach, będzie zależała od jej efektywnej pracy.

To tylko najczęstsze powody odejścia pracowników. Każdy z nich ma swoje własne rozwiązanie. Aby uniknąć błędów na etapie doboru personelu, należy zadbać o to, aby obie strony zostały w pełni poinformowane o sobie, ustalić optymalne ramy czasowe poszukiwań właściwy pracownik i kontrolować jakość procesu poszukiwania personelu. Jeśli widzisz, że na etapie adaptacji są jakieś zaniedbania, powinieneś bardziej szczegółowo opracować ten moment wejścia nowego pracownika do Twojej firmy, wziąć pod uwagę informacja zwrotna od „nowicjuszy”. Wszelkie inne przyczyny rotacji eliminuje się poprzez ulepszanie tego, co istnieje i dodawanie tego, czego brakuje.

Aby dokładniej zdiagnozować przyczyny rotacji, należy przeprowadzić ustną lub pisemną ankietę dotyczącą odejść pracowników. Jeśli chcesz otrzymać obiektywną informację, musisz to zrobić po dopełnieniu wszelkich formalności, a pracownik nie jest w żaden sposób zależny od firmy. Najbardziej wiarygodne informacje można uzyskać, jeśli ankieta zostanie przeprowadzona anonimowo.

Wskaźnik rotacji pracowników, wzór

Jak poprawnie obliczyć wskaźnik obrotu. Z mojego punktu widzenia najdokładniejszą formułą w tym zakresie jest:

Rotacja personelu = liczba osób, które odeszły z firmy na dany okres / średnie zatrudnienie w tym samym okresie × 100.

Przykładowo, jeśli w ciągu ostatniego kwartału z firmy odeszło 10 osób, a w tym kwartale było ich łącznie 100, to wskaźnik rotacji personelu wyniesie 10%.

Jednocześnie uzyskane dane nadal będą dość przeciętne. Aby dokładniej zrozumieć sytuację, trzeba poznać powody, dla których te osoby odszły z firmy, z jakich działów odeszły i jak długo pracowały w firmie. W zależności od powodów odejścia, rotację personelu można podzielić na dwie kategorie: aktywną i pasywną. Rotacja aktywna ma miejsce wtedy, gdy pracownik odchodzi z powodu niezadowalających go warunków pracy. Pasywny - pracownik odchodzi, ponieważ kierownictwo nie jest usatysfakcjonowane jakością jego pracy.

Jeżeli rotacja w Twojej firmie kształtuje się na poziomie 3-5% to nie masz się czym martwić. Jest to wskaźnik naturalnej rotacji personelu, dzięki któremu następuje pożyteczne odnowienie zespołu, wprowadzane są innowacje i zdobywane doświadczenie nietypowe dla firmy. Jeśli rotacja jest większa, warto zastanowić się, dlaczego pracownicy Cię opuszczają.

Jeśli chodzi o okres potrzebny do obliczenia wskaźnika rotacji personelu, wzór jest inny dla różnych obszarów działalności. Dla większości firm jest to rok. Dla firm działających w bardzo wąskiej branży, np. biura projektowego, gdzie absolwenci uczelni specjalistycznych otrzymują dodatkowy rok lub dwa, trzy lata szkolenia

Sześć miesięcy to najbardziej orientacyjny okres dla firm, w których personel zmienia się dość często. Dotyczy to na przykład terminali logistycznych, dużych supermarketów itp.

Istnieje jednak wiele wskaźników dla różnych obszarów i personelu, które będą wyższe w porównaniu z przykładami podanymi powyżej, ale mimo to są dla nich normą.

Przykładowe standardy obrotu według obszaru biznesowego w poniższej tabeli:

Zakres działalności
Biznes kateringowy
Biznes hotelowy	Nie więcej niż 30% wśród personelu obsługi i nie więcej niż 5% wśród administratorów i menedżerów
Działalność hotelarsko-restauracyjna na obszarach wypoczynkowych
Hurt

Zakłady produkcyjne
Ubezpieczenie
Sprzedaż detaliczna

Dodatkowo na wskaźnik rotacji personelu wpływ będzie miał poziom stanowiska, z którego pracownicy odchodzą. Im niższe stanowisko, tym częściej pracownicy będą z niego odchodzić, a co za tym idzie, tym większa będzie rotacja na tym stanowisku. Zatem dla różne poziomy stanowiska będą miały różne standardy. Bardziej szczegółowo zostały one zaprezentowane w poniższej tabeli.

Przykładowe standardy rotacji dla stanowisk w poniższej tabeli:

Poziom pozycji	Naturalny poziom rotacji personelu
Najlepsi menadżerowie
Menedżerowie liniowi
Zwykli menedżerowie
Pracownicy produkcyjni
Personel sprzedaży
Niewykwalifikowani pracownicy

Oprócz wszystkich tych standardów dla obiektywnego zrozumienia ważne jest również uwzględnienie wskaźnika rotacji personelu w kontekście dynamicznym. Oznacza to, że porównaj go z odpowiednimi wskaźnikami dla wcześniejszych okresów. Jeśli współczynnik wzrasta, oznacza to pogorszenie stanu rzeczy w zespole i w tym przypadku konieczne jest zdiagnozowanie przyczyny rozwoju wydarzeń w tym kierunku. I odwrotnie, jeśli wskaźnik jest stabilny i odpowiada normie lub maleje, wówczas strategia firmy dotycząca pracowników jest budowana poprawnie.

Płynność jest bardzo ważny punkt dla każdej firmy. Bo to przede wszystkim wydane środki, których pracownik nie miał czasu odzyskać. Ponadto duża rotacja personelu powoduje nowe straty. Wyjaśniono to bardzo prosto. Zastąpienie pracownika, który się nie zakorzenił, zajmuje dodatkowy czas odpowiedzialność zawodowa odchodzący pracownicy są rozdzielani pomiędzy dotychczasowy personel. To z kolei zwiększa ich obciążenie. I nawet jeśli wykonywanie dodatkowych obowiązków zostanie zrekompensowane, częsty wzrost obciążenia pracą powoduje zmęczenie i wypalenie zawodowe, w efekcie na biurku menedżera pojawiają się nowe listy rezygnacyjne. Ponadto nie należy zapominać o stratach ekonomicznych, jakie wiążą się ze szkoleniem i oceną nowego personelu. Jeśli dodamy koszty procesu poszukiwania personelu, opłaty za ogłoszenia, miejsca pracy, straty administracyjne, wówczas oczywistym stanie się wysoki koszt dla firmy związany z rotacją personelu.

Dobrobyt każdej organizacji zależy nie tylko od właściwych strategii lidera, ale także od profesjonalizmu pracowników i ciepłej atmosfery w zespole. Możesz zrozumieć, czy ten wskaźnik jest normalny, czy też nadszedł czas na wprowadzenie korekt, przeprowadzając odpowiednią analizę w przedsiębiorstwie. Artykuł poświęcony jest pytaniu, jak liczyć, aby wyciągać właściwe wnioski.

Zrozumienie koncepcji HR

W duże firmy Za rekrutację pracowników, ocenę ich kwalifikacji i inne aspekty zatrudnienia odpowiada specjalny dział lub specjalista ds. kadr. Jeśli personel jest niewielki, uprawnienia te przekazuje się księgowemu, a o innych kwestiach decyduje dyrektor. Dlatego pracodawcy w różny sposób radzą sobie z problemem rotacji pracowników. Zależy to również od specyfiki działalności osoby prawnej lub osoby fizycznej:

Produkcja.
Handel hurtowy lub detaliczny.
Usługi.
Technologie, komunikacja.

Pojęcie „rotacji personelu” jest takie samo dla każdej dziedziny i oznacza częstotliwość zwolnień lub zatrudniania pracowników w jednej organizacji w określonym czasie, np. rok kalendarzowy, kwartał, miesiąc.

Możesz obliczyć wskaźnik co miesiąc osobno według różnych parametrów, aby zrozumieć przyczynę obrotów lub sprawdzić, czy wszystko jest w porządku. Parametr wskazuje sytuację wśród załogi oraz relacje pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Wskaźnik rotacji personelu jest wartością średnią uzyskaną podczas analizy i szacowaną w procentach. Ma pewne standardy: od 3 do 8%. Ale są też branże, dla których normą jest wskaźnik obrotów na poziomie 30%. Im wyższa wartość, tym gorsza sytuacja w przedsiębiorstwie. nie lepiej. Mówi o stagnacji, która wymaga natychmiastowej odnowy, aby organizacja nie popadła w hibernację.

Im wyższy wskaźnik rotacji pracowników, tym gorsza sytuacja w przedsiębiorstwie, choć stabilność liczb nie jest lepsza, wskazuje to na stagnację.

Konieczne jest mierzenie rotacji personelu stosunkiem miesięcznych wskaźników, które wyglądają jak wzór matematyczny. Istnieć różne kształty obliczeniach, ale znaczenie sprowadza się do jednej cyfry wyrażonej w procentach.

Zróbmy matematykę

Poziom rotacji pracowników wyznaczany jest na podstawie dwóch kryteriów:

Liczba zwolnionych osób (CU).
Średnie zatrudnienie (ASH).

Współczynnik płynności będziemy oznaczać skrótem KT.

Wzór do obliczeń wygląda następująco:

CT = KU/SSCh x 100.

Łatwo jest obliczyć średnią liczbę pracowników, przeglądając dokumenty kadrowe za każdy miesiąc.

SSCh = (Ch1 + Ch2 + Ch3 + ... Ch12) / 12.

Ch1, Ch2... - pracownicy, którzy byli na stanowisku pierwszy, drugi i do 12 miesięcy (np. od stycznia do grudnia 2017 r.).

Materiał wizualny

Rozważmy wzór na konkretny przykład zrozumieć zasadę analizy obrotów. Załoga sklepu meblowego „X” na początku roku składała się z kilku działów:

Kierownik – 1 jednostka.
Księgowość i sekretariat – 2 jednostki.
Menedżer HR – 1 jednostka.
Kierownik sprzedaży, obsługa klienta – 1 szt.
Sprzedawca – 4 sztuki.
Ładowacze, monterzy – 4 szt.

Razem: 13 osób na początku roku.

W marcu jeden sprzedawca odszedł, ale nie zatrudniono nikogo na jego miejsce. W obsadzie pozostało 12 osób.
W maju odszedł jeden asembler i jeden program ładujący. Zastąpił ich jeden pracownik ogólny. W sklepie było 11 osób.
W związku z kryzysem gospodarczym spadły obroty organizacji i liczba klientów. Dyrektor podjął decyzję o ograniczeniu powierzchni handlowej i premiach dla personelu.
Obniżka wynagrodzeń spowodowała zwolnienie:

sprzedawca w czerwcu - zostało 10 osób;
kolekcjoner w sierpniu - zostało 9 osób;
Menedżer HR we wrześniu - odeszło 8 osób.

W pozostałych miesiącach do końca roku nie zaszły żadne zmiany w stanie.

Łatwo jest obliczyć średnią liczbę pracowników w sklepie w ciągu roku:

(13 + 13 + 12 + 12 + 11+10 + 10 + 9 + 8 + 8 + 8 + 8) / 12= 10,1 lub 10 osób.

W ciągu roku odeszło 5 osób.

Teraz znajdźmy wskaźnik rotacji personelu:

5 jednostek / 10 jednostek x 100 = 50%.

Jest to wynik wysoki, choć akceptowalny dla sektora handlu. Charakteryzuje niekorzystną sytuację w organizacji. Jeśli sytuacja się nie zmieni, istnieje ryzyko zwolnienia kolejnych pracowników i dużych strat dla właściciela firmy w związku z tym, że nie będzie komu wykonywać obowiązków służbowych. Zatrudnianie nowych osób i ich szkolenie będzie wymagało dużo czasu, wysiłku i pieniędzy.

Różne okoliczności

Ale sytuacja nie zawsze rozwija się w ten sam sposób. Możliwa jest też druga skrajność, gdy przez kilka lat nie ma rotacji, a średnia liczba pracowników utrzymuje się na tym samym poziomie, nie dochodzi do zwolnień i ponownego zatrudnienia. Można założyć, że firma jest wzorem do naśladowania, a wszyscy pracownicy są zadowoleni z warunków pracy i wynagrodzenia.

Ale niestety ocena dynamiki działalności podmiotu jako całości również i tutaj rozczarowuje – przedsiębiorstwo znajduje się w stagnacji. Konieczne jest sztuczne wstrząsnięcie, które narzuca sposób odnawiania kadr.

Panuje opinia, że nowa kadra wnosi nowe pomysły i pozwala na skok. Konsekwencja jest akceptowalna wśród kadry zarządzającej tylko wtedy, gdy jest na swoim miejscu i zna sekrety sukcesu firmy lub działu. W ich przypadku niski wskaźnik rotacji jest dobrym znakiem.

Prawidłowa analiza klimatu pracy

Na pierwszy rzut oka wydaje się, że takie badania to strata czasu. Możliwe, że w przypadku małego salonu meblowego, który wzięliśmy za przykład, taka analiza nie jest konieczna. Kadra jest niewielka, a reżyser widzi sytuację gołym okiem.

Ale dla przedsiębiorstwa zatrudniającego 100 lub 1000 pracowników nie można sobie wyobrazić obrazu bez badań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Działów jest wiele, każdy ma kierownika, brygadzistę. I nie każdy z nich ma właściwe podejście do podwładnych lub daje złe instrukcje motywacyjne. To właśnie może powodować problemy w funkcjonowaniu tej jednostki strukturalnej i przedsiębiorstwa jako całości.

Dla przedsiębiorstwa zatrudniającego 100 czy 1000 pracowników nie można sobie wyobrazić obrazu bez badań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.

Jeśli nawet w jednym dziale produkcyjnym panuje niezadowolenie i specjaliści odchodzą jeden po drugim, wpływa to na ogólną produkcję i zyski firmy.

Menedżerowie HR przeprowadzający analizę nt różne kategorie, znajdź słabe ogniwo i zidentyfikuj przyczyny awarii. Informacje przekazywane są menadżerowi w celu zmiany nastawienia pracowników lub partnerów do przedsiębiorstwa lub zastąpienia nieefektywnych pracowników.

Podsumujmy to

Wiedza o tym, co dzieje się na rynku pracy, jest przydatna dla menedżerów każdego rodzaju działalności. Terminowe obliczanie rotacji personelu gotowa formuła nie wymaga dużego wysiłku i poważnych przygotowań. Jedynym niuansem jest sortowanie pracowników zwolnionych z różnych powodów. Powodem zakończenia związku nie zawsze jest ich wina własne życzenie. Zaufaj działowi HR, który przeprowadzi analizę w celu określenia klimatu stosunki pracy i stabilność swojej pozycji.

Efektywność procesu pracy zależy od wielu czynników, m.in. od prawidłowego sformułowania zadania produkcyjnego oraz profesjonalizmu pracowników firmy. Warto zwrócić uwagę na to, że dobrze skoordynowana praca zespołu i jej spójność znacząco podnoszą efektywność działań produkcyjnych. Firmy charakteryzujące się dużą rotacją pracowników rzadko odnoszą sukcesy w wybranej przez siebie dziedzinie, ponieważ każdy nowy pracownik musi przejść proces onboardingu i poznać swoje obowiązki zawodowe.

Częste zmiany kadrowe prowadzą do strat finansowych i przestojów w pracy. Wielu pracowników niezadowolonych z takiego stanu rzeczy odchodzi z miejsca pracy lub przestaje wykonywać swoje obowiązki służbowe. Administracja przedsiębiorstwa musi nie tylko wiedzieć, jak obliczyć rotację personelu, ale także podjąć różne działania w celu zmniejszenia tego wskaźnika.

Wysoka rotacja personelu jest oznaką nieprawidłowego działania polityka personalna pracodawca

Jaka jest rotacja personelu

Rotacja personelu jest zjawiskiem dość powszechnym, charakteryzującym się masową zmianą pracowników. Rozpatrywany wskaźnik odzwierciedla częstotliwość zwolnień w organizacji. Zjawisko to można wytłumaczyć brakiem satysfakcji pracowników z wykonywanych czynności pracowniczych lub niezadowoleniem administracji firmy z efektywności procesu produkcyjnego. Zjawisko to ma wiele różnych nazw. W krajach europejskich do opisania rotacji pracowników używa się terminu „wskaźnik drzwi obrotowych”. Na terytorium Federacja Rosyjska Używa się terminu „wskaźnik rotacji personelu” i jego synonimu „rotacja”.

Warto zwrócić uwagę na fakt, że minimalna rotacja pracowników jest normalnym wskaźnikiem, do którego powinien dążyć każdy przedsiębiorca. Pozyskanie nowych pracowników pozwala uwolnić ukryty potencjał organizacji i zwiększyć efektywność produkcji. Jednak ciągłe zmiany personalne mają negatywny wpływ na proces pracy.

Wielu „nowicjuszy” odchodzi z firmy, nie mając nawet czasu na naukę Opis pracy. W tej sytuacji administracja firmy musi zatrudnić wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Jednak brak „przestrzeni” samorealizacji i perspektyw rozwoju kariery może sprawić, że wykwalifikowani pracownicy ostatecznie odejdą z firmy. Na tle powyższego rotacja pracowników w firmie jedynie rośnie, co wskazuje na istnienie oczywistych problemów w szeregach firmy.

Aby rozwiązać problemy związane z nieefektywną pracą działu HR i niską efektywnością procesu produkcyjnego, należy przeprowadzić dogłębną analizę aktualnej sytuacji. W tym celu stosuje się specjalne wzory stworzone do obliczenia współczynnika płynności. Wskaźnik ten pozwala zidentyfikować potrzebę prowadzenia zajęć rekreacyjnych i określić skuteczność działań mających na celu ograniczenie stopnia negatywnego przemieszczania się zatrudnionych pracowników.

Przyczyny wzrostu wskaźnika drzwi obrotowych

Zdaniem ekspertów w tej dziedzinie wszystkie przyczyny zwolnienia można podzielić na dwie kategorie warunkowe. Do pierwszej kategorii zalicza się czynniki, które negatywnie wpływają na wzrost wskaźnika rotacji pracowników. Do drugiej kategorii zaliczają się sytuacje, gdy szef przedsiębiorstwa jest niezadowolony z wyników pracy konkretnego pracownika i rozwiązuje z nim umowę o pracę.

Rotacja kadr jako zjawisko masowych zmian kadrowych w przedsiębiorstwie jest niezwykle ważnym wskaźnikiem efektywności zarządzania przedsiębiorstwem

Brak warunków realizacji procesu pracy.
Nieuczciwa praca działu personalnego jest przejawem pośpiechu w chęci przyspieszenia procesu produkcyjnego, co prowadzi do niedostatecznego poinformowania osoby ubiegającej się o wolne stanowisko o warunkach pracy.
Brak pomocy w przezwyciężeniu procesu adaptacji nowoprzybyłych, co może powodować dezadaptację przez długi czas.
Obecność konfliktów w zespole, które wyrażają się w postaci braku zgody na działania administracji i osobistej wrogości wobec szefa firmy.
Brak rozwoju kariery i niezadowolenie z własnych obowiązków zawodowych.
Niskie kwalifikacje pracowników organizacji w połączeniu z brakiem dyscypliny, co prowadzi do zwolnień personelu z inicjatywy kierownictwa przedsiębiorstwa.

Należy zaznaczyć, że do tej kategorii przyczyn dużej rotacji personelu zaliczają się różne sytuacje związane z nieprawidłowymi działaniami kierownictwa firmy. Systematyczne zwalnianie pracowników z powodów subiektywnych wskazuje, że praca działu personalnego w tym przedsiębiorstwie jest nieprawidłowo zorganizowana.

Zakończenie umowa o pracę z inicjatywy pracownika.
Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie porozumienia stron.
Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy kierownictwa firmy, z powodu niewypełniania obowiązków pracowniczych i nieadekwatności do zajmowanego stanowiska.

Rodzaje obrotów

Zgodnie z teorią zarządzania personelem istnieje kilka rodzajów rotacji pracowników, które są klasyfikowane na podstawie określonych kryteriów . Pierwszym kryterium jest skala problemu. Do tej kategorii zalicza się naturalny proces „obrótu” i zwiększonego wskaźnika drzwi obrotowych. W tym drugim przypadku częstotliwość zwolnień pracowników firmy ma negatywny wpływ na wyniki produkcyjne.

Kolejnym kryterium jest przewaga inicjatywy negatywnego przepływu pracowników najemnych. W przypadku aktywnego obrotu inicjatywa rozwiązania umowy o pracę wychodzi od samych pracowników przedsiębiorstwa. Główną przyczyną masowych zwolnień jest niezadowolenie z warunków pracy. Rotacja pasywna oznacza inicjatywę ze strony pracodawcy. Najczęstszą przyczyną zwolnień są niskie kwalifikacje zatrudnianego personelu.

Oczywiście pewien minimalny poziom przepływu personelu jest całkowicie normalny.

Trzecim kryterium jest kierunek przemieszczania się personelu. Ruch wewnętrzny, zwany rotacją kadr, objawia się redystrybucją władzy urzędowej. Może to oznaczać awans lub degradację pracownika lub przeniesienie do innego oddziału firmy. Zewnętrzne przemieszczanie personelu to zwolnienie w celu zatrudnienia w innej organizacji. Przesiedlenia zewnętrzne mogą przybierać formę masowych zwolnień pracowników. Ponadto istnieje ukryta forma ekspresji zewnętrznej, która objawia się brakiem zadowolenia pracowników z warunków pracy i gotowością opuszczenia miejsca pracy w pierwszym dogodnym momencie.

Należy zwrócić uwagę na fakt, że nie da się analizować ukrytej rotacji personelu. Ale ten wskaźnik ma wysoki stopień negatywny wpływ na spójność zespołu i mikroklimat psychologiczny w firmie.

Jak pokazuje praktyka, klasyfikacja rotacji personelu według różnych kryteriów pozwala szczegółowo przeanalizować problemy istniejące w przedsiębiorstwie. Obliczenie wskaźnika drzwi obrotowych pozwala zidentyfikować dokładne przyczyny masowych zwolnień pracowników i określić potrzebę podjęcia działań prozdrowotnych.

Podstawowe zasady prowadzenia analiz

Analizę negatywnych okoliczności prowadzących do masowych zwolnień pracowników należy przeprowadzać ze zwiększoną odpowiedzialnością. Takie wydarzenia pozwalają nam odsłonić prawdziwy obraz polityki personalnej administracji firmy. Oznacza to, że niedopuszczalne jest sprowadzanie tej procedury do suchego obliczania procentów.

Obliczenia wskaźnika rotacji personelu należy dokonać z uwzględnieniem zakresu działalności firmy. W przeciwnym razie uzyskane wyniki nie będą odzwierciedlać rzeczywistego obrazu. Sporządzanie takich obliczeń można porównać do analizy ogólnej temperatury ciał w całym szpitalu. Zgadzam się, wyniki tych obliczeń są mało pouczające i nie przekazują przydatna informacja. Dlatego podczas analizy należy wziąć pod uwagę każdy dział w firmie. Często negatywne ruchy zatrudnionych pracowników wiążą się właśnie ze specyfiką obowiązków pracowniczych konkretnych urzędników.

Należy także wziąć pod uwagę prawdziwe motywy pracowników, które popychają ich do odejścia. Jak pokazuje praktyka, rezygnacja zawiera jedynie suche informacje, które nie odpowiadają rzeczywistemu stanowi rzeczy. Eksperci z zakresu zarządzania personelem zalecają przygotowanie specjalnych statystyk, które uwzględnią wszystkie powody zwalniania pracowników.

Prawidłowo wyliczony wskaźnik rotacji daje pracodawcy jasno do zrozumienia, czy konieczne jest podjęcie działań mających na celu zmniejszenie poziomu negatywnego przepływu personelu

Dokonując obliczeń, należy wziąć pod uwagę czas pracy byli pracownicy firmy. Należy wziąć pod uwagę nie tylko pracowników, których staż pracy w organizacji jest krótszy niż dwanaście miesięcy, ale także tych specjalistów, którzy przepracowali wiele lat . Stosunek tych wskaźników pozwala zidentyfikować różne przyczyny, które skłaniają personel do opuszczenia przedsiębiorstwa.

Należy zwrócić uwagę na fakt, że analizując rotację pracowników przedsiębiorstwa, należy zidentyfikować nie tylko obiektywne czynniki przyczyniające się do zwolnień. Kompetentny i odpowiedzialny pracodawca musi przeprowadzić szczegółowe badanie istniejących niedociągnięć w pracy działu personalnego. Najczęściej przyczyną niskiej wydajności procesu pracy i późniejsze zwolnienie pracowników jest ich niskie kwalifikacje i skomplikowany proces adaptacji.

Ustalone standardy dotyczące wskaźnika rotacji pracowników

Wskaźnik rotacji pracowników pokazuje procent liczby pracowników, którzy odeszli z firmy oraz średnią liczbę zatrudnionych pracowników w danym okresie. Standard tego wskaźnika jest ściśle powiązany z dziedziną działalności przedsiębiorstwa. Ponadto dokonując obliczeń należy wziąć pod uwagę różne wskaźniki dla każdego z działów firmy. Należy zauważyć, że wskaźnik rotacji wśród pracowników marketingu może znacznie różnić się od wskaźnika rotacji wśród zwykłych pracowników. Można to wytłumaczyć faktem, że pracownicy należący do administracji przedsiębiorstwa znacznie rzadziej opuszczają miejsce pracy w porównaniu z personelem o niskich kwalifikacjach.

Statystyki pokazują, że wskaźnik rotacji wśród menedżerów waha się od 0,1 do dwóch procent. Wśród przedstawicieli średniego szczebla personelu administracyjnego norma ta wynosi około dziesięciu procent. Współczynniki dla pracowników liniowych nie powinny przekraczać dwudziestu procent. Norma dla wykwalifikowanego personelu zaangażowanego w proces produkcyjny to wskaźnik trzydziestu procent. Wskaźniki utraty pracy wśród pracowników o niskich kwalifikacjach wahają się od trzydziestu do pięćdziesięciu procent.

Należy zwrócić uwagę na fakt, że ostateczna wartość może się różnić ze względu na specyfikę działalności przedsiębiorstwa.

Ukryta, potencjalna lub psychologiczna rotacja to wskaźnik, którego nie da się obliczyć, ale który ma silny negatywny wpływ na ducha korporacyjnego w zespole

Największą rotację kadr obserwuje się w branży hotelarsko-restauracyjnej, gdzie wskaźnik ten wynosi osiemdziesiąt procent. Dla sektora handlu i firm ubezpieczeniowych wartość normalna to współczynnik wynoszący trzydzieści procent. Wskaźniki te są znacznie niższe w sektorach produkcyjnych i zaawansowanych technologii. Według międzynarodowych badaczy w takich organizacjach wskaźnik drzwi obrotowych nie przekracza piętnastu procent.

Należy stwierdzić, że przede wszystkim należy przeanalizować dynamikę negatywnego przepływu pracowników najemnych. Wzrost wskaźnika drzwi obrotowych wyraźnie pokazuje negatywną atmosferę panującą w zespole, niską efektywność działu HR i niezadowolenie pracowników z warunków pracy. Spadek tego wskaźnika wskazuje na normalizację relacji interpersonalnych pomiędzy pracownikami i prawidłowe użycie personel.

Zasady dokonywania obliczeń

Wzór na obliczenie wskaźnika rotacji personelu stosowany jest wyłącznie w przypadku wybrania okresu, który będzie brany pod uwagę w obliczeniach. Może to być konkretny miesiąc, kwartał lub rok. Przed rozpoczęciem obliczeń należy dokładnie przeanalizować dokumenty dotyczące zwolnień pracowników i zidentyfikować czynniki, które mogą mieć wpływ na poziom rotacji pracowników. Następnie należy przygotować obliczenia średniej liczby pracowników w określonym przedziale czasu.

Aby określić średnią liczbę pracowników w danym okresie, konieczne jest uzyskanie liczby zatrudnionych pracowników organizacji pierwszego dnia każdego miesiąca. Po przygotowaniu wszystkich niezbędnych informacji wykonywane są następujące czynności:

((Ch1+ch2") /2+(Ch2+Ch3) /2+…+(Ch12+Ch1n)) /12=MF, gdzie:

Ch1-Ch12– liczba pracowników organizacji na pierwszy dzień miesiąca.
Х1n– liczba pracowników na dzień 1 stycznia roku sprawozdawczego.
środek

KU/SC*100=KT, gdzie:

KU– liczba pracowników, którzy odeszli z firmy.
środek– średnia liczba pracowników.
CT– wskaźnik rotacji personelu.

Najskuteczniejszym sposobem ograniczenia rotacji personelu jest stymulowanie wzrostu poziomu wartości pracy każdego pracownika

Oddział nr 6 instytucji finansowej „Twoje Pieniądze” od kilku lat wykazuje niską wydajność pracy. Administracja firmy sugeruje, że jedną z przyczyn tego zjawiska są pochopne decyzje działu personalnego. Młodzi specjaliści przyjmowani do pracy w tym dziale są zwalniani w ciągu kilku miesięcy po zatrudnieniu. Specjalista w dziale kadr instytucji finansowej A.D. Wasiliew przeanalizował rotację personelu w dziale numer 6 w okresie od 30 października dwa tysiące szesnastego do 31 września dwa tysiące siedemnastego.

W obliczeniach wykorzystano następujące wskaźniki:

Stan zatrudnienia w przedmiotowym wydziale na dzień 1 listopada dwa tysiące szesnastego wynosił 254 osoby.
Stan zatrudnienia w przedmiotowym dziale na dzień 31 września dwa tysiące siedemnastego wynosił 251 osób.
Liczba osób zwolnionych z przyczyn wpływających na rotację to -43 osoby, z czego 38 opuściło pracę z własnej inicjatywy.

Sporządzanie indeksu drzwi obrotowych dla działu nr 6:

43/((254+251) /2) *100=16,63% (liczba ta jest wyrażona wyłącznie w procentach).

Po dokładnym zapoznaniu się z aktami osobowymi zwalnianych pracowników ustalono, że przyczyną zwolnienia były niewystarczające kwalifikacje. To właśnie ta przyczyna stała się główną przyczyną niskiej efektywności pracy wydziału. Szczegółowa analiza Akta osobowe pracowników tego działu pozwoliły uzyskać informację, że jedynie dwadzieścia procent pracowników pracuje w tej organizacji dłużej niż pięć lat. Informacje te wyraźnie wskazują na istnienie luk w procedurze rekrutacyjnej i pracy działu personalnego.

Czynniki wpływające na wydajność

Zgodnie z teorią zarządzania zasobami ludzkimi normalny wskaźnik drzwi obrotowych to stosunek wahający się od trzech do pięciu procent. Wskaźnik ten wskazuje na normalny mikroklimat w zespole i jego nieobecność negatywny wpływ rotacja personelu w procesie produkcyjnym. W tym przypadku większość zwolnień wynika z przyczyn niezależnych od każdej ze stron. Należą do nich pilne wezwanie do służba wojskowa, emerytura i złożone choroby.

Rotacja personelu jest wskaźnikiem obrazującym częstotliwość zatrudniania i zwalniania pracownika

W praktyce należy wziąć pod uwagę wielkość i lokalizację firmy. Specyfika aktywności zawodowej i sezonowość popytu na oferowane produkty lub usługi. Dodatkowo brany jest pod uwagę poziom konkurencji w tym obszarze. Jednym z głównych czynników wpływających na rotację kadr jest dominacja jednej z kategorii pracowników (administracja firmy, pracownicy biurowi lub pracownicy produkcyjni). W przypadku średnich przedsiębiorstw wskaźnik drzwi obrotowych wynoszący dwanaście procent jest normalny. W większych firmach może sięgać piętnastu procent.

Zajęcia odnowy biologicznej

Aby uzyskać kontrolę nad rotacją personelu, konieczne będzie podjęcie działań zdrowotnych mających na celu zmniejszenie liczby zwolnień. Środki mające na celu zmniejszenie rotacji personelu obejmują różne działania wytyczne firmy mające na celu eliminację najczęstszych przyczyn zwolnień pracowników. Bardzo skuteczna metoda Rozwiązaniem tego problemu jest podniesienie wartości miejsca pracy w oczach pracowników.

Aby zatrzymać obecnych pracowników i zwiększyć efektywność ich działań, konieczne jest terminowe wdrożenie nowych systemów zarządzania personelem.

Możliwy rozwój kariery i podwyżki wynagrodzeń to pierwszy krok do poprawy kondycji przedsiębiorstwa. NA etap początkowy tego typu zdarzeniami głównym celem pracodawcy jest całkowita zmiana polityki personalnej, mająca na celu zmniejszenie rotacji personelu. Będzie to wymagało optymalizacji nagród finansowych za wysoką wydajność. Mogą to być premie nadzwyczajne, premie lub dopłaty.

Następnie należy zmniejszyć kary dla pracowników, którzy naruszają przepisy dyscyplina pracy. Jeden z skuteczne metody ograniczenie rotacji personelu polega na rozbudowie pakietu socjalnego i wprowadzeniu dodatkowych świadczeń dla niektórych pracowników. W niektórych przypadkach konieczna będzie rewizja rozkładu pracy i odpoczynku pracowników.
Specjalna uwaga Należy zwrócić uwagę na poziom wyszkolenia i kwalifikacje personelu. Szkolenia na koszt firmy, prowadzenie różnego rodzaju seminariów i szkoleń pozwala nam rozwiązać problem niskiej efektywności procesu produkcyjnego. Ponadto należy wykonać poważną pracę z administracją firmy. Przede wszystkim dotyczy to działu personalnego, który bezpośrednio odpowiada za rotację personelu.

Im wyższy wskaźnik rotacji pracowników, tym bardziej niepokojąca jest sytuacja w firmie

Wniosek

Podsumowując, należy stwierdzić, że zarządzanie firmą jest złożony wygląd czynności wymagające ciągłego wysiłku. Efektywność zarządzania przedsiębiorstwem określana jest na podstawie wskaźnika drzwi obrotowych. Aby zmniejszyć liczbę zwolnień, szef firmy musi znaleźć indywidualne podejście każdemu pracownikowi w celu zapewnienia jak najkorzystniejszych warunków pracy. To właśnie te działania zwiększą spójność zespołu, co pozytywnie wpłynie na efektywność procesu produkcyjnego.