System akordowy - stawki, zasady naliczania oraz przykładowa umowa o pracę. Pojęcie wynagrodzenia zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej Wysokość wynagrodzenia zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej pozwala regulować relacje między pracodawcą a pracownikiem w zakresie wypłaty wynagrodzenia. Ustawa ta zawiera absolutnie wszystkie możliwe przedłużenia umowy o pracę w zakresie ustalania wysokości i obliczania zarówno wynagrodzenia, jak i wszelkiego rodzaju dodatków lub premii. Ogranicza jednak również możliwości pracodawcy, chroniąc w ten sposób pracowników organizacji. Ale najpierw najważniejsze.

Na początek należy stwierdzić, że główne niuanse dotyczące wynagrodzeń są zawarte w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, art. 135. Przede wszystkim stwierdza się, że każdy pracownik ma pełne prawo do otrzymywania wynagrodzenia za swoją działalność zawodową.

I w tym przypadku nie powinno być mowy o dyskryminacji z jakiegokolwiek powodu. Ustalono płacę minimalną. Liczba ta jest określana zarówno dla całej Rosji, jak i w każdym regionie niezależnie, w zależności od:

  • Lokalizacja terytorialna.
  • Rozwój infrastruktury, przemysłu i innych rzeczy.
  • Ludność terytoriów.
  • Inne czynniki, w taki czy inny sposób wpływające na wartość płacy minimalnej.

Wynagrodzenie Najlepszych Współtwórców

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej podaje dość precyzyjną definicję pojęcia „płaca”. Artykuł 129 wyraźnie określa listę płatności, które pasują do tego terminu. Jest obszerny, ale należy wymienić wszystkie:

  • Płatności wyrównawcze za działalność zawodową, które w taki czy inny sposób zależą od stanowiska pracownika, złożoności wykonywanej przez niego pracy, ilościowych i jakościowych cech pracy, warunków klimatycznych i innych.
  • Płatności wyrównawcze. Czy będzie to dopłata, dodatek itp. Również dopłaty są tu odpowiednie za to, że warunki pracy odbiegają od normalnych lub są szkodliwe dla organizmu pracownika z powodu emisji, lub jest to po prostu wyjątkowo surowa strefa klimatyczna pracy.
  • Wszelkie płatności mające na celu stymulowanie aktywności zawodowej. W tym przypadku mówimy o premiach dla pracowników, naliczaniu różnego rodzaju dodatków czy dopłatach w postaci zachęt za nadgodziny pracy.

Wysokość dochodu pracownika określa umowa o pracę organizacji, która ogłasza system wynagradzania za działalność zawodową. W związku z tym dokument ten powinien zawierać jasno opisane kryteria wszelkich płatności, a także powody, dla których są one wystawiane. Omówmy to bardziej szczegółowo.

Umowa o pracę

Wynagrodzenie pracownika ustalane jest na podstawie umowy o pracę. W tym przypadku kluczową rolę odgrywa art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zawiera wymagania dotyczące klauzul, które musi zawierać umowa. Tak więc konieczne jest opisanie:

  • Warunki, na jakich dokonuje się zapłaty za pracę. Niezbędne jest również wskazanie wysokości stawek taryfowych, wynagrodzeń, różnego rodzaju dopłat, dodatków i dopłat motywacyjnych, np. premii.
  • Obecność wypłat odszkodowań za wykonywanie pracy, co jest trudne z fizycznego punktu widzenia.
  • Należy również opisać różne rodzaje rekompensat, jeśli pracownik wykonuje niebezpieczną działalność lub warunki pracy mogą w taki czy inny sposób negatywnie wpłynąć na jego zdrowie. Należy wskazać charakterystykę pracy w miejscu, w którym pracownik wykonuje czynności o charakterze roboczym.

Z tego możemy wywnioskować, że wysokość wynagrodzeń (stawki taryfowe, wynagrodzenie itp.), różnego rodzaju dodatki i dodatki, płatności motywacyjne muszą być opisane w umowie o pracę każdego pracownika bezbłędnie. Wszystko to jest również wspierane przez przygotowanie projektu układu zbiorowego / umowy / lokalnego aktu prawnego.

Formy płatności

W tym przypadku kluczową rolę odgrywa art. 131 tego samego kodeksu Federacji Rosyjskiej. Ustalono, że wynagrodzenie za pracę powinno odbywać się wyłącznie w kategoriach pieniężnych. Co więcej, walutą powinien być właśnie rubel, który działa w Federacji Rosyjskiej.

Jednak układ zbiorowy lub układ pracy ma pewien niuans. W przypadku, gdy pracownik sam życzy sobie, aby zapłata za jego czynności była dokonywana w innych formach, ma prawo do jej otrzymania. Należy to zrobić na piśmie. W takich przypadkach część dochodu pracownika, która nie jest wypłacana w gotówce, nie może przekraczać dwudziestu procent jego naliczonego wynagrodzenia.

Widać, że w odniesieniu do wynagrodzenia za pracę legislacja ma wiele różnych punktów w swoich ustawach. Ma to na celu zapewnienie ochrony pracownikowi, a także odpowiednich warunków pracy. W przypadku odchyleń od normy istnieją pewne płatności jako szkody moralne / fizyczne.

Stan na: 31.10.2006
Magazyn: Katalog oficera personalnego
Rok: 2006
Autor: Kuczma Małgorzata Iwanowna
Temat: Płace
Rubryki: Płaca i racjonowanie pracy / opodatkowanie

Zmiany i uzupełnienia sekcji VI Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r. „O zmianie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, uznającej niektóre akty prawne ZSRR za nieważne w terytorium Federacji Rosyjskiej i unieważnione niektóre akty ustawodawcze (przepisy aktów ustawodawczych) Federacji Rosyjskiej” (zwaną dalej ustawą z dnia 30 czerwca 2006 r. Nr 90-FZ) można sklasyfikować w następujący sposób:
korekta artykułów redakcyjnych;
wyjaśnienie istniejących norm prawnych w celu wyeliminowania sprzeczności, które pojawiły się w praktyce w ich stosowaniu;
dokonywanie uzupełnień w celu uszczegółowienia prawnej regulacji wynagrodzeń osób pracujących na podstawie umowy o pracę;
zwiększony nacisk na ustalanie przez pracodawcę warunków wynagradzania.


Innowacje dotyczyły przede wszystkim aparatu pojęciowego, ustalenia warunków wynagrodzenia, obliczania przeciętnych zarobków, konsekwencji opóźnień w wypłacie wynagrodzeń oraz lokalnego stanowienia prawa. Nie będziemy się rozwodzić nad tymi redakcyjnymi wyjaśnieniami, które są przekrojowe dla całego Kodeksu, ponieważ nie są one istotne dla ustalenia warunków wynagradzania, naliczania i wypłaty wynagrodzeń. Wydaje się jednak, że należy zwrócić uwagę na doprecyzowanie aparatu pojęciowego w rozdziale VI Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pojęcia ujawnione w art. 129 i 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mają znaczenie nie tylko teoretyczne, ale także praktyczne. Muszą być dobrze zorientowane nie tylko przez pracodawców (zwłaszcza tych ze sfery pozabudżetowej), ale także przez pracowników i ich organy przedstawicielskie. Należy wziąć pod uwagę, że pracodawcy muszą rozwiązywać dużą liczbę kwestii płacowych za pomocą układów zbiorowych, przepisów lokalnych, umów o pracę. Co więcej, nawet te przepisy, które są dość jasno określone w federalnych aktach prawnych, w niektórych przypadkach można określić na poziomie organizacji (na przykład indeksacja płac w związku ze wzrostem cen konsumpcyjnych towarów i usług - art. 134 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, procedura miejsca i warunki wypłaty wynagrodzeń - art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, okresy obliczania przeciętnego wynagrodzenia - art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej itp. ) dni wolne od pracy, w nocy - art. 151, 152, 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pojęcie płac (płac)

Artykuł 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeszedł znaczące zmiany w związku z przyjęciem ustawy z dnia 30 czerwca 2006 r. Nr 90-FZ. Po pierwsze, z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zniknęła definicja wynagrodzenia, co należy traktować z aprobatą.

Po drugie, pojęcie płacy zostało rozszerzone poprzez rozszyfrowanie tego, co zawiera się w „płatnościach kompensacyjnych i motywacyjnych”, które stanowią część płacy.

Nie ma zastrzeżeń do płatności motywacyjnych. Jeśli chodzi o wypłaty rekompensat, to należy powiedzieć: wypłaty rekompensat i dopłaty i dodatki o charakterze odszkodowawczym to nie to samo. Pojęcie odszkodowań zawarte jest w art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej celem takich płatności gotówkowych jest zwrot pracownikowi kosztów poniesionych przez niego w związku z wykonywaniem pracy i innymi obowiązkami przewidzianymi w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych federalnych prawa.

Jak wynika z rozdziału VII Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wypłaty odszkodowania obejmują zwrot pracownikowi kosztów podróży, wynajmu mieszkania, zamieszkania w nowym miejscu zamieszkania, wyżywienia, z tytułu zamieszkiwania poza miejscem stałego zamieszkania i związanych z wyjazdy służbowe, przeprowadzka do pracy w innej miejscowości, praca w warunkach terenowych itp.

W nauce prawa pracy wypłaty odszkodowań nigdy nie były powiązane z zarobkami.

Inną rzeczą są dopłaty do wynagrodzeń w przypadkach wymienionych w nawiasach w części 1 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przyjęło się nazywać je dopłatami i świadczeniami o charakterze wyrównawczym, choć trudno uznać, że dopłata np. w wysokości 12% stawki taryfowej może zrekompensować pracę w niesprzyjających warunkach produkcyjnych, koszty ciężkiej pracy lub praca w warunkach niebezpiecznych, o których mowa w art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przy okazji

Próba ustawodawcy w art. 129 Kodeksu w pierwotnej wersji, rozróżnienie dwóch pojęć – „płaca” i „płaca” jednogłośnie uznanych za nieskutecznych ekspertów w dziedzinie prawa pracy. W mowie potocznej wyrażenia te są używane jako synonimy, chociaż z prawnego punktu widzenia tak nie jest.

Wynagrodzenie jest pojęciem szerszym niż pensje. Obejmuje nie tylko

wynagrodzenie za pracę wykonywaną przez obywatela na podstawie umowy o pracę, ale także wynagrodzenie za pracę i usługi na podstawie umów cywilnoprawnych. W obu przypadkach wynagrodzenie ma swoją specyfikę (patrz: „Podręcznik oficera kadrowego” 2001 nr 10), co nie wyklucza, że ​​wynagrodzenie za jakąkolwiek pracę można nazwać wynagrodzeniem. Kodeks również podążał tą drogą: od samego początku słowa „wynagrodzenie” znajdowały się w tytułach 14 artykułów i tylko w tytułach

dziewięć artykułów – „płace”, choć pojęcie „płac”, zawarte w art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w pierwotnej wersji (system stosunków związanych z zapewnieniem ustanowienia i realizacji przez pracodawcę płatności na rzecz pracowników za ich pracę zgodnie z prawem, innymi aktami prawnymi regulacyjnymi, układami zbiorowymi, umowami, lokalne przepisy i umowy o pracę), nie uzasadniały tego.

W definicji płac pomieszano dwa pojęcia: odszkodowań i dopłat, premii do stawki taryfowej lub wynagrodzenia o charakterze odszkodowawczym. W związku z tym należy pamiętać, że wynagrodzenie obejmuje tylko dodatki i dodatki.

Po trzecie, pojęcie „płacy minimalnej” zostało nieco uproszczone, ponieważ odnosi się do niewliczania w jej wartość płatności kompensacyjnych, motywacyjnych i socjalnych: wcześniej, poprzez transfer pewnych płatności, podano podział tego, co nie jest uwzględnione w płacy minimalnej, a to było zbędne.

Obecnie zbędne wydaje się wymienianie wypłat odszkodowawczych (z tego samego powodu, co wymienianie ich w pojęciu „płaca”) oraz świadczeń socjalnych, które nigdy nie były związane z wynagradzaniem pracowników (w niektórych przypadkach możemy mówić tylko o zależność świadczeń socjalnych od wynagrodzeń, ponieważ niektóre z nich są obliczane na podstawie średnich zarobków pracownika).

Po czwarte, definicję stawki taryfowej uzupełnia wskazanie, że nie obejmuje ona płatności wyrównawczych, motywacyjnych i socjalnych. Rodzi to tę samą uwagę, co przy ustalaniu płac i płac minimalnych.

Po piąte, definicja wynagrodzenia (wynagrodzenia urzędowego) jest teraz podana w oderwaniu od definicji stawki taryfowej, którą należy traktować z aprobatą.

Po szóste, pojawiło się pojęcie „wynagrodzenia zasadniczego, stawki podstawowej”, o których wcześniej nie wspominano w Kodeksie. Swój wygląd zawdzięcza nowej edycji art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który odnosi się do wynagrodzeń pracowników instytucji państwowych i komunalnych.

Po siódme, z art. 129 w art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który jest w szczególności poświęcony taryfowym systemom wynagrodzeń, definicje takich pojęć, jak „taryfikacja pracy”, „kategoria taryfowa”, „kategoria kwalifikacji”, „skala taryfowa”, „system taryfowy ” zostały przeniesione.

Inne definicje związane z płacami

Ponadto przypomnijmy dekodowanie szeregu pojęć znalezionych w innych artykułach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przy okazji

W definicji płacy minimalnej podanej w art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie ma wskazania na jego pełną płatność przy wypełnianiu standardów pracy (obowiązki pracy). Odpowiedni dodatek znajduje się w art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Część 3 tego artykułu (zmieniona ustawą z dnia 30.06.06 nr 90-FZ) stanowi: miesięczne wynagrodzenie pracownika, który przepracował normę czasu pracy w tym okresie i spełnił normy pracy (obowiązki pracy) nie może być niższa niż płaca minimalna.

Definicja systemu taryfowego w pierwotnej wersji art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odpowiadało ugruntowanej w nauce prawa pracy koncepcji tej kategorii prawnej i nie powodowało skarg. Dodatkowo art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazano, że taryfowy system wynagrodzeń obejmuje stawki taryfowe (wynagrodzenia), skalę taryfową i współczynniki taryfowe.

Obecnie w części 1 art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zmienionej ustawą z dnia 30 czerwca 06 nr 90-FZ), nie chodzi o system taryfowy jako ogólną koncepcję, ale o systemy taryfowe, z których (w liczbie mnogiej wskazuje) może być ich kilka.

Do ujawnienia pojęcia „systemów taryfowych” stosuje się nową koncepcję „systemu taryfowego zróżnicowania płac”. Teraz okazuje się, że nie taryfowy system wynagrodzeń, ale taryfowy system zróżnicowania płac obejmuje stawki taryfowe, pensje (urzędowe wynagrodzenia), skalę taryfową i współczynniki taryfowe, ponieważ część 2 art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wydaje się, że nie było potrzeby komplikowania definicji systemu taryfowego. Jasne jest, że zarówno wcześniej, jak i obecnie, mówiąc o taryfowym systemie wynagrodzeń, mamy na myśli organizację wynagrodzeń, która opiera się na tak znanych od dawna atrybutach systemu taryfowego (nawet jeśli nazywa się ją „taryfowym systemem różnicowania płac ”), takie jak wymienione w części 2 art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Systemy taryfowe obejmują systemy płacy na czas i akord znane wszystkim i ich odmiany.

Istnieje również system wynagrodzeń beztaryfowych, o którym wspomniano wcześniej w art. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jest dość szeroko stosowany w sferze pozabudżetowej. Ma też zróżnicowanie płac, ale opiera się na zupełnie innych czynnikach, najczęściej stosuje się współczynniki aktywności zawodowej lub współczynniki poziomu kwalifikacji. Wady bezcłowego modelu wynagradzania omówiono podczas Ogólnorosyjskiego Zjazdu Kadr, który odbył się w ramach działalności Krajowego Związku Oficerów Kadr w grudniu 2002 roku.

Dla prawidłowego stosowania i zrozumienia warunków wynagradzania ważne są pojęcia zawarte nie tylko w sekcji VI Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale także w innych sekcjach Kodeksu. Tak więc w przypadku wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jej definicja zawarta w art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, aby zapłacić za pracę w nocy - koncepcja ustanowiona w art. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, o zapłatę za pracę w weekendy i święta wolne od pracy - normy art. 112 i 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na opłacenie przestojów - przepisy art. 722 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, aby zapłacić za inną pracę w związku z przeniesieniem - definicje art. 722 i 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej itp.

Ustalenie warunków płacowych

Artykuł 135 „Ustalanie wynagrodzeń” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z ustawą z dnia 30 czerwca 2006 r. Nr 90-FZ, ma zupełnie nową wersję. Nie oznacza to jednak, że zasady ustalania warunków płacowych uległy zasadniczym zmianom. Można powiedzieć, że akcenty są inaczej kładzione w stosunku do działań pracodawcy przy ustalaniu wynagrodzeń.

Pierwsze miejsce w art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawarto umowę o pracę, ponieważ zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunki wynagradzania (m.in. wysokość stawki taryfowej, wynagrodzenie, dopłaty, dodatki, płatności motywacyjne) są obowiązkowymi warunkami umowy o pracę.

W art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pojawiła się wzmianka o takich składnikach wynagrodzeń, które art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wcześniej zwane „Zasiłkami motywacyjnymi”, - dopłaty, dodatki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, systemy dopłat i dodatków o charakterze stymulującym, systemy premiowe (należy zwrócić uwagę, że w odniesieniu do dopłat i dodatków słowo „systemy” jest zbędne).

Część 3 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który w poprzednim wydaniu art. 135 po dostosowaniu przez ustawę federalną z dnia 22 sierpnia 2004 nr 122-FZ był częścią 2, pozostał praktycznie niezmieniony, z wyjątkiem niewielkiej zmiany redakcyjnej. W ciągu ostatnich dwóch lat rosyjska trójstronna komisja ds. regulacji stosunków społecznych i pracy przyjęła już ujednolicone zalecenia dotyczące systemów płac dla pracowników organizacji finansowanych z budżetów federalnych, regionalnych i lokalnych, o których pisano już nie raz w Poradnik Personalny oraz w 2005, a w 2006 r.

Część 4 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej można nazwać ilustracją do art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który mówi: w przypadkach przewidzianych w Kodeksie, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, układ zbiorowy, umowy, pracodawca, przyjmując przepisy lokalne, bierze pod uwagę uwzględnić opinię organu przedstawicielskiego pracowników (jeżeli taki organ przedstawicielski istnieje). Artykuł 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia taki przypadek w odniesieniu do wynagrodzenia pracowników.

Zasady określone w częściach 5 i 6 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, były w tym artykule wcześniej. Ponadto część 5 art. 135 jest zgodny z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w którym mówi się, że umowa o pracę może przewidywać dodatkowe warunki, które nie pogarszają sytuacji pracownika w porównaniu z ustalonym prawem pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne.

Część 6 art. 135 powtarza przepisy ustalone wcześniej w art. 8 i 50 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale już w odniesieniu do warunków wynagradzania.

Inne artykuły rozdziału 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej również mówią o ustaleniu warunków płacowych. Jednocześnie istnieje związek między częścią 2 art. 135 i część 9 art. 143, część 1 art. 144, część 3 art. 147, art. 149 ust. 3 art. 154 Kodeksu.

Porównując część 2 art. 135 i część 9 art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej widzimy, że w pierwszym przypadku mówimy o ustanowieniu systemów wynagrodzeń w układach zbiorowych, umowach, przepisach lokalnych, w drugim przypadku - systemy taryfowe z dodatkiem, że systemy taryfowe są utworzona z uwzględnieniem Jednolitego Katalogu Taryfowego i Kwalifikacji Robót i Zawodów Pracowników, Jednolitego Katalogu Kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników. Część 9 art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest również wzmianka o rozliczaniu gwarancji państwowych dla wynagrodzeń, ale to oczywiście przy ustalaniu dowolnego składnika wynagrodzeń, ponieważ osobny artykuł poświęcony jest gwarancjom państwowym dla wynagrodzeń w sekcji VI Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. 130, jak i w całym Kodeksie, w odniesieniu do jakiegokolwiek przepisu ustanowionego przez pracodawcę podkreśla się, że nie może on pogorszyć sytuacji pracownika w porównaniu z obowiązującym prawem pracy.

W części 1 art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dokumenty ustalające systemy wynagrodzeń (w tym systemy taryfowe wynagradzania pracowników instytucji państwowych i komunalnych) obejmują układy zbiorowe, porozumienia i przepisy lokalne. W porównaniu z częścią 2 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dodatkowo wskazuje, jakie akty prawne muszą spełniać warunki wynagradzania pracowników federalnych instytucji państwowych, instytucji państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz instytucji komunalnych.

Artykuł 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej generalnie zasługuje na osobną dyskusję, ponieważ otrzymał zupełnie nową treść: wcześniej ani Kodeks pracy, ani Kodeks pracy nie rozpatrywały osobno wynagrodzenia pracowników instytucji państwowych i komunalnych.

Ponieważ w art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówimy o instytucjach państwowych i komunalnych, ponadto w pierwszej części są one zaszeregowane do federalnych instytucji państwowych, państwowych instytucji podmiotów Federacji Rosyjskiej i instytucji komunalnych, a w w części 4 wskazuje się, po jakich kosztach są świadczone wynagrodzenia podstawowe i stawki bazowe, to oczywiście można teraz powiedzieć, że art. 144 dotyczy instytucji sektora publicznego.

Wkrótce jednak krąg instytucji objętych art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, mogą zostać rozszerzone o instytucje autonomiczne, których ustawa jest rozpatrywana w Dumie Państwowej Federacji Rosyjskiej.

W art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwracamy uwagę na szereg kwestii, które (oprócz wykazu ustaw, w których systemy wynagrodzeń są ustalane w instytucjach państwowych i komunalnych) są ważne dla określenia warunków wynagradzania tych instytucji: jest to tworzenie grup kwalifikacji zawodowych pracowników, dla których wynagrodzenia podstawowe i stawki bazowe są ustalane; tryb ustalania wynagrodzeń zasadniczych i stawek płac zasadniczych, ich wsparcie finansowe.

Do grup kwalifikacji zawodowych art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej klasyfikuje grupy zawodów pracowników, stanowiska pracowników, utworzone z uwzględnieniem zakresu działalności na podstawie wymagań dotyczących przygotowania zawodowego i poziomu klasyfikacji, które są niezbędne do realizacji odpowiednie obowiązki pracownicze.

Przy okazji

Grupy te, a także kryteria odnoszące się do zawodów pracowników i stanowisk pracowników, są zatwierdzane, jak określono w części 7 art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, federalny organ wykonawczy odpowiedzialny za rozwój polityki państwa i regulacje prawne w dziedzinie pracy. Takim organem federalnym jest Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej (Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji), o czym świadczy klauzula 1 zatwierdzonego rozporządzenia w sprawie tego ministerstwa. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 czerwca 2004 r. Nr 321.

Definicja wynagrodzenia zasadniczego, stawka wynagrodzenia podstawowego jako minimalnego wynagrodzenia (stawka wynagrodzenia) dla określonej grupy kwalifikacji zawodowych jest zawarta w części 5 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej we współczesnym wydaniu. Nie mogą być niższe niż płaca minimalna ustalona przez prawo federalne dla wszystkich pracowników na terytorium Federacji Rosyjskiej (patrz część 4 artykułu 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Aby ustanowić systemy wynagrodzeń dla pracowników instytucji państwowych i komunalnych, ETKS, Ujednolicony katalog kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników, Zalecenia Rosyjskiej Trójstronnej Komisji ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy (RTK są również wymienione w część 3 artykułu 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), opiniuj odpowiednie związki zawodowe (stowarzyszenia związków zawodowych) i stowarzyszenia pracodawców (patrz część 5 artykułu 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Cytowanie dokumentu

Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej jest federalnym organem wykonawczym odpowiedzialnym za opracowywanie polityki państwa i regulacji prawnych w dziedzinie opieki zdrowotnej, rozwoju społecznego, ochrony pracy i konsumentów, w tym organizacji profilaktyki medycznej, w tym chorób zakaźnych i AIDS, opieka medyczna i rehabilitacja medyczna, działalność farmaceutyczna, jakość, skuteczność

i bezpieczeństwo leków, dobrostan sanitarno-epidemiologiczny, poziom życia i dochody ludności, polityka demograficzna, wsparcie medyczno-sanitarne pracowników w niektórych sektorach gospodarki o szczególnie niebezpiecznych warunkach pracy, biomedyczna ocena wpływu na organizm człowieka szczególnie niebezpiecznych czynników o charakterze fizycznym i chemicznym, spraw uzdrowiskowych, wynagrodzeń, emerytur, w tym rent niepublicznych, ubezpieczeń społecznych,

warunki i ochrona pracy, partnerstwo społeczne i stosunki pracy, zatrudnienie i bezrobocie, migracja zarobkowa, alternatywna służba cywilna, państwowa służba cywilna (z wyjątkiem kwestii płac), ochrona socjalna ludności, w tym ochrona socjalna rodziny, kobiet i dzieci.
Klauzula 1 Dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 czerwca 2004 r. Nr 321 „W sprawie zatwierdzenia Regulaminu Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej”

Obliczanie średnich zarobków

Artykuł 139 „Obliczanie średnich zarobków” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustawą z dnia 30 czerwca 2006 r. Nr 90-FZ wprowadził pięć istotnych zmian.

1. Z ogólną procedurą obliczania średnich zarobków, określoną w części 3 art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wcześniej konieczne było pobieranie wynagrodzenia za 12 miesięcy „przed momentem wypłaty” gwarancji wypłaty, dla której dokonano obliczeń. Była to bardzo niefortunna zasada, ponieważ moment wypłaty (a raczej dzień wypłaty) nie zawsze pokrywał się z początkiem okresu, za który pracownik miał wypłacić średnie zarobki lub ich część. Na przykład pracownik wyjechał w podróż służbową w połowie miesiąca, po czym przez pewien czas nie chodził do pracy z powodu choroby, a wypłata średnich zarobków za okres podróży służbowej nastąpiła, powiedzmy, miesiąc i pół po wyjeździe w podróż służbową. Czy w tym przypadku prawidłowe jest obliczenie średnich zarobków pracownika za 12 miesięcy poprzedzających dzień jego faktycznej wypłaty?

Obecnie kalkulacja średnich zarobków opiera się na wypłatach gotówkowych za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających okres, w którym pracownik zachowuje średnie wynagrodzenie

2. Artykuł 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej teraz wyraźnie określa, który okres jest uważany za miesiąc kalendarzowy, aby uniknąć różnej interpretacji takiego okresu, nie tylko przy obliczaniu średnich zarobków, ale także w innych przypadkach, gdy wymieniany jest miesiąc kalendarzowy w normie prawnej.

3. Zmieniono okres rozliczeniowy listy płac dla naliczania wynagrodzenia za czas urlopu oraz rekompensaty za niewykorzystany urlop. Wynagrodzenie urlopowe jest teraz obliczane z uwzględnieniem płatności gotówkowych nie za trzy miesiące, jak to było wcześniej, ale za 12 miesięcy kalendarzowych (część 4 art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Notatka!

Przy obliczaniu przeciętnego wynagrodzenia pracownika za miesiąc kalendarzowy uważa się okres od 1 do 30 (31) dnia danego miesiąca włącznie (w lutym - do 28 (29) dnia włącznie)

Ponieważ w części 3 art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyjaśnia, co należy rozumieć jako miesiąc kalendarzowy, wówczas możemy powiedzieć, że w tym przypadku do obliczeń bierze się 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc wyjazdu na urlop.

4. Zmiana okresu, za który pobierane są zarobki do obliczania wynagrodzenia urlopowego, pociągała za sobą również zmianę średniej miesięcznej liczby dni kalendarzowych. Dlatego średnie dzienne zarobki wymagane do obliczenia kwoty pieniędzy za okres urlopu określa się dzieląc przez 29,4 (zamiast 29,6).

5. Inne okresy obliczania przeciętnego wynagrodzenia, jeśli nie prowadzi to do pogorszenia sytuacji pracowników, mogą być przewidziane nie tylko w układach zbiorowych, ale także w przepisach lokalnych (np. w przepisach o wynagrodzeniu).

Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie warunków wypłaty wynagrodzenia

W art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej doprecyzowano i uzupełniono tę jego część, która dotyczy takiej formy samoobrony pracowników, jak zawieszenie pracy w przypadku opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za okres dłużej niż 15 dni.

W ciągu czterech lat wdrażania tej normy prawnej pojawiły się trzy kwestie:
- o obecności pracownika w miejscu pracy po zawieszeniu pracy z zachowaniem wszystkich warunków, o których mowa w art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
– o odpłatność za okres zawieszenia pracy;
- o roli winy pracodawcy (jej braku) w rozstrzyganiu kwestii legalności zawieszenia pracy.

Na dwa z tych pytań odpowiedziało Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w postanowieniu z dnia 17.03.04. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”. Paragraf 57 uchwały stanowił:
- zawieszenie pracy jest dopuszczalne nie tylko w przypadku, gdy opóźnienie w wynagrodzeniu nastąpiło z winy pracodawcy, ale także w przypadku jego braku;
- pracownik ma prawo nie iść do pracy do czasu wypłaty mu opóźnionego wynagrodzenia, ponieważ art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zobowiązuje pracownika, który zawiesił pracę do obecności w swoim miejscu pracy w okresie, na który zawiesił pracę, należy również wziąć pod uwagę, że na mocy części 3 art. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej naruszenie ustalonych terminów wypłaty wynagrodzenia lub wypłaty wynagrodzenia w niepełnej wysokości są klasyfikowane jako praca przymusowa.

To, co zostało powiedziane w uchwale Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 nr 2 i doprowadziło do dodania art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, części 3 i 4 ustawy federalnej z dnia 30 czerwca 2006 r. Nr 90-FZ. Teraz jednoznacznie rozstrzygnięto kwestię możliwości nieobecności pracownika w miejscu pracy w okresie zawieszenia pracy. Ponadto określa się dzień powrotu pracownika do pracy: musi to zrobić najpóźniej następnego dnia roboczego po otrzymaniu pisemnego zawiadomienia od pracodawcy o gotowości wypłaty zaległego wynagrodzenia w dniu wyjścia pracownika do pracy.

O winie (występowaniu winy lub jej braku) pracodawcy w zwlekaniu z wypłatą wynagrodzenia w art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nadal nie jest wymieniony. Należy jednak pamiętać, że artykuł ten ma bezpośredni związek z art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje odpowiedzialność pracodawcy za opóźnione wynagrodzenia.

Artykuł 236, zmieniony ustawą nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r., stanowi, że obowiązek zapłaty określonego w nim odszkodowania powstaje po stronie pracodawcy, niezależnie od jego winy. Jest to kolejny argument (poza wspomnianym w ww. postanowieniu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej) przemawiający za tym, że aby zawiesić pracę, pracownik nie musi dowiadywać się, czy pracodawca ponosi winę za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia.

Odpowiedź na pytanie o wypłatę za okres zawieszenia pracy z powodu opóźnionej wypłaty wynagrodzenia nie znajduje się ani w postanowieniu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 04 nr 2, ani w art. . 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w nowym wydaniu. Prasa wielokrotnie wyrażała opinię, że okres ten należy opłacać zgodnie z zasadami ustalonymi dla płacenia za przymusową nieobecność. Wydaje się, że bardziej logiczne jest zastosowanie w takich przypadkach art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ definicja przestoju zawarta w art. 722 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (czasowe wstrzymanie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych). Aby uniknąć sporów w tej kwestii, wskazane jest, aby w układach zbiorowych i porozumieniach obowiązywać zasadę wypłaty wynagrodzenia za okres wstrzymania pracy z powodu opóźnionej wypłaty wynagrodzenia.

Dokładniej w art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stał się paragrafem 6 część 2: nie wolno wstrzymywać pracy przez pracowników, których obowiązki pracownicze obejmują wykonywanie pracy bezpośrednio związanej z zapewnieniem życia ludności (zaopatrzenie w energię, ogrzewanie, zaopatrzenie w ciepło, zaopatrzenie w wodę, zaopatrzenie w gaz, łączność, stacje pogotowia) - wcześniej nie chodziło o poszczególnych pracowników, ale o organizacje jako całość, w których są podobne miejsca pracy.

Rozszerzenie zakresu lokalnego stanowienia prawa i innych innowacji w normach prawnych sekcji VI Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Jak wiadomo, wiele kwestii wynagrodzeń rozwiązywanych jest w umowach (branżowych, regionalnych) oraz na poziomie organizacji (pracodawca). Rozdział VI Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w szesnastu artykułach odnosi się do tych kwestii wynagrodzeń, które powinny (lub mogą) być wymienione w umowach, układach zbiorowych, przepisach lokalnych. W połowie tych artykułów wzmianka o przepisach lokalnych pojawiła się dopiero w związku z uchwaleniem ustawy nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r. Jednocześnie w niektórych artykułach przepisy lokalne są wywoływane w połączeniu z układami zbiorowymi, umowami, w innych - tylko z układami zbiorowymi. Istnieje również trzecia opcja: artykuł implikuje przyjęcie lokalnego regulacyjnego aktu prawnego lub bezpośrednio odnosi się do jego przyjęcia, niezależnie od tego, co zostanie powiedziane o odpowiednim koncie w umowie lub układzie zbiorowym.

Rodzaje regulaminów, w których pracodawca może zadecydować o konkretnej kwestii wynagradzania, przedstawia tabela.

Akty normatywne, w których można ustalić rozwiązanie kwestii wynagrodzenia

Artykuł 154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w swojej pierwotnej wersji nie wymieniał lokalnego aktu normatywnego. Odnotowano, że konkretną wysokość podwyżki wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w nocy „ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników w układzie zbiorowym”. Taki zapis nie wykluczał ustalenia ustalonych kwot wynagrodzenia za pracę nocną w lokalnym akcie regulacyjnym (na przykład w rozporządzeniu w sprawie wynagradzania pracowników organizacji). W praktyce tak się stało, ponieważ dla wytworzenia dopłat trudno było poprzestać na ustnym porozumieniu między pracodawcą a przedstawicielstwem pracowników.

Obecnie taki zapis pozostał w części 2 art. 136 (dotyczące formy odcinka płacowego) oraz art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, poświęcony wynagrodzeniu w niekorzystnych warunkach pracy.

Część 3 art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej brzmi następująco: „Szczegółowe kwoty podwyżek płac ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników w sposób określony w art. 372 tego Kodeksu w celu przyjęcia przepisów lokalnych lub układu zbiorowego, umowy o pracę." Ta wersja art. 147 (część 3) Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej daje podstawy do twierdzenia, że ​​konsolidacja podwyższonych płac dla pracowników wykonujących ciężką pracę, pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych oraz inne szczególne warunki pracy powinna zostać dokonana w lokalnym przepisie ustawy, jeśli nie ma odpowiedniego postanowienia w układzie zbiorowym lub w przypadku braku układu zbiorowego.

Teraz o kilku innowacjach, które pojawiły się w wielu artykułach wymienionych w tabeli.

Artykuł 149 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: jeśli wcześniej mówiono o dopłatach dla pracowników, których praca odbywa się w warunkach odbiegających od normalnych, teraz zamiast dopłat wymienia się płatności. Można to tłumaczyć np. tym, że wzrost wynagrodzeń osób zatrudnionych przy ciężkiej pracy, pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych i innych szczególnych warunkach pracy nie zawsze odbywa się za pomocą dopłat – istnieją podwyższone stawki taryfowe, pensje.

Artykuł 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyjaśnia, że ​​​​kwotę dodatkowych płatności przy łączeniu zawodów (stanowisk), poszerzaniu obszaru usług, zwiększaniu objętości pracy lub wykonywaniu obowiązków czasowo nieobecnego pracownika ustala się „z uwzględnieniem treści i (lub) ilości pracy dodatkowej”, ale tak jak dotychczas za zgodą stron umowy o pracę.

Artykuł 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: konkretne kwoty wynagrodzenia za nadgodziny (zwłaszcza jeśli pracodawca ma zdolność finansową do przekroczenia wynagrodzenia wymienionego w art. 152) mogą być określone nie tylko w układach zbiorowych, ale także w lokalne reguły, zasady, prawo.

Średnie zarobki

Aby odpowiedzieć na to pytanie, ważne jest, aby zrozumieć, czym jest recykling.

Praca: jaka jest norma na godzinę

Zgodnie z prawem pracy, dla każdego pracownika musi zostać ustalony wymiar czasu pracy, w którym jest on zobowiązany do wypełniania powierzonych mu obowiązków. Za ogólnie przyjętą normę uważa się 40-godzinny tydzień pracy. W przypadku niektórych kategorii pracowników jest to jeszcze mniej. Zdarzają się jednak sytuacje, w których pracownik może zostać do późna w pracy. Mowa o nieprawidłowości dnia pracy (ustalonej w umowie o pracę) oraz o pracy w godzinach nadliczbowych, która wymaga zapłaty za przetwarzanie. Opóźnienie w miejscu pracy z powodu niewykonanych obowiązków przydzielonych pracownikowi na czas nie jest uważane za przetwarzanie. Oferta płatnych nadgodzin może pochodzić tylko od pracodawcy.

Przetwarzanie (aka nadgodziny)

Jeżeli przedstawiciel pracodawcy wystąpi z inicjatywą zaangażowania pracownika do wykonywania pracy poza ustalonym czasem pracy, angażuje go do pracy w godzinach nadliczbowych po zakończeniu przepracowanych zmian – dziennych lub nocnych. Za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się również pracę krótszą niż 8 godzin dziennie dla pracowników, którzy pracują nad i przekracza ona ustaloną dla nich normę. Co do zasady przetwarzanie ma charakter niestały, w szczególności ma zastosowanie w okresie dostaw materiałów, raportowania. Praktyka, w tym praktyka sądowa, pokazuje, że przetwarzania nie można zaplanować z wyprzedzeniem, jest to rodzaj środka przymusowego. Wykonanie decyzji może wymagać pisemnej zgody pracownika. Żaden przedstawiciel pracodawcy nie może zawierać postanowień, że w razie zaistnienia odpowiednich okoliczności pracownik jest zobowiązany do wyrażenia zgody na pracę w godzinach nadliczbowych.

Jaki czas przetwarzania jest możliwy?

Ponieważ przetwarzanie wiąże się z dodatkowymi kosztami pracy, musi być kontrolowane, urzędowo rejestrowane i odpowiednio opłacane. Pracodawca powinien zapewnić dokładną ewidencję czasu pracy dla każdego pracownika. Ujednoliconą formą rozliczania jest karta czasu pracy, w której wprowadza się kod alfabetyczny („C”) lub numeryczny („04”) wskazujący czas przetwarzania do minut. Ustalenie czasu pracy ponad normę jest konieczne, aby uniknąć 4-godzinnej nadwyżki przez dwa dni i 120-godzinnej nadwyżki przez rok. Zasady te dotyczą również współtwórców. Dla kierowców samochodów, którzy podlegają ewidencji zbiorczej czasu pracy, praca planowa + praca w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać 12 godzin, z wyjątkiem sytuacji, gdy konieczne jest dokończenie lotu lub oczekiwanie na zmianę.

Komu nie przysługuje praca w godzinach nadliczbowych?

Przetwarzanie czasu pracy, dla którego jest to obowiązkowe, nie może dotyczyć wielu pracowników. Nikt nie ma prawa angażować się w przetwarzanie osób, które nie osiągnęły pełnoletności, kobiet w ciąży. Kobiety, które mają na utrzymaniu dzieci poniżej trzeciego roku życia, osoby niepełnosprawne mogą wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych za pisemną zgodą i przy braku przeciwwskazań ze względów zdrowotnych (jeśli istnieje odpowiednia opinia lekarska). Ich zapoznanie się z możliwością odmowy musi być odnotowane przy podpisie. Podobne gwarancje dotyczą rodzica wychowującego dzieci poniżej piątego roku życia bez bratniej duszy, pracowników z dziećmi niepełnosprawnymi oraz osób opiekujących się chorymi członkami swoich rodzin z zaświadczeniem lekarskim.

W jakich okolicznościach konieczne jest uzyskanie pisemnej zgody na przetwarzanie od pracownika?

Płatność za przetwarzanie zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej musi być dokonana za obowiązkową zgodą pracownika, jeżeli:

Z przyczyn technicznych nastąpiło opóźnienie w produkcji, pracownik nie wykonał lub nie wykonał pracy w terminie w godzinach pracy, a przestój może zagrażać życiu i zdrowiu ludzi, prowadzić do uszkodzenia lub zniszczenia mienia;
- występują awarie mechanizmów, konstrukcji, których brak naprawy może spowodować zatrzymanie procesu pracy wielu pracowników;
- pracownik zastępczy nie pojawił się w pracy, a przerwanie procesu jest niedopuszczalne; jednocześnie pracodawca musi podjąć wszelkie niezbędne środki w celu zastąpienia pracownika.

Okoliczności te nie obligują pracownika do wyrażenia zgody na przetwarzanie (może odmówić). Odmowa nie powinna być traktowana jako naruszenie dyscypliny w pracy.

Kiedy pracodawca nie wymaga zgody?

Płatność za przetwarzanie zostanie dokonana bez pisemnej zgody na realizację pracy w godzinach nadliczbowych, gdy:

Konieczność wykonywania prac mających na celu zapobieżenie katastrofie, wypadkowi przy pracy lub wyeliminowanie ich skutków;
- konieczność prowadzenia prac mających na celu eliminację wypadków w scentralizowanych systemach zaopatrzenia w gaz, ciepło, ciepłą i zimną wodę, kanalizacji, komunikacji, oświetlenia, transportu;
- konieczność wykonywania pracy w przypadkach zagrażających życiu ludności (stan wyjątkowy, wojskowy, klęski żywiołowe).

W tych okolicznościach odmowa pracownika jest niedopuszczalna.

Kary

Brak odpowiedniej zgody na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, a także brak śledzenia nadgodzin może skutkować karą administracyjną (grzywna, zawieszenie organizacji):
- dla urzędników - 1000-5000 rubli;
- dla osób prawnych - 30 000-50 000 rubli. lub zawieszenie działalności organizacji na okres do 90 dni.

Dokumentacja przetwarzania

Przetwarzanie godzinowe, płace za to muszą być prawidłowo wykonane. Czasami może zajść konieczność napisania raportu do przełożonego, który powinien wskazywać na okoliczności zdarzenia oraz konieczność zaangażowania jednego lub drugiego pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych. Następnie należy powiadomić pracownika o potrzebie przetwarzania wysyłając mu pisemne zawiadomienie lub zapoznać się z protokołem z podpisem, w razie potrzeby uzyskać zgodę, a następnie wydać nakaz zapłaty za przetwarzanie. Nie ma jednolitej formy takiego dokumentu administracyjnego. Można go sporządzić arbitralnie z obowiązkową treścią powodów przetwarzania, kto i jak długo powinien być zaangażowany w pracę. Zamówienie wystawiane jest na każdy przypadek przetworzenia. Nie można go przygotować z góry na pewien okres ze wskazaniem pracowników.

Prawo pracy stanowi, że pracodawca powinien być odpowiednio wynagradzany za ponadnormatywne godziny pracy. Mówimy zarówno o pracy w godzinach nadliczbowych, jak i pracy w weekendy, święta, w nocy. Odpowiedź na pytanie: „Jak są opłacane nadgodziny zgodnie z rosyjskim kodeksem pracy?” - kryje się w art. 152 prawa pracy, który mówi o konieczności zapewnienia przez pracodawcę za pierwsze dwie godziny pracy półtorej godziny, za kolejne godziny - podwójne wynagrodzenie. Wyższe współczynniki są również możliwe, jeśli znajduje to odzwierciedlenie w lokalnych ramach regulacyjnych przedsiębiorstwa, umowach zbiorowych lub umowach o pracę. Ponadto przepracowany czas można zastąpić odpoczynkiem równym lub przekraczającym godziny przetwarzania. Wybór takiej lub innej formy rekompensaty jest prerogatywą pracownika, a nie pracodawcy.

W praktyce często można spotkać się z szeregiem pytań o sposób wynagradzania godzin nadliczbowych, których nie wyjaśnia Kodeks pracy, dotyczących np. sytuacji, w których nadgodziny przypadają w weekendy i święta lub w nocy. Tak więc w przypadku przetwarzania, które przypada w nocy, należy zapłacić (minimum 20%) i osobno za pracę w godzinach nadliczbowych. Nadgodziny w weekend lub będą traktowane wyłącznie jako praca w weekendy lub święta z odpowiednim podwójnym wynagrodzeniem. Wynagrodzenie za nadgodziny z grafiką zmianową naliczane jest na podstawie przekroczenia godzin pracy za okres rozliczeniowy.Wszędzie kalkuluje się to inaczej, jednak praktyka sądowa określa podejście, w którym pierwsze 2 godziny z łącznej liczby godzin nadliczbowych w księgowości okres powinien być zapłacony w półtora, cała reszta - w podwójnej wielkości. Początkowo pracodawca powinien udokumentować procedurę rozliczania godzin nadliczbowych, czyli jaka podstawa do zastosowania mnożników będzie brana pod uwagę (wynagrodzenie własne (stawka taryfowa) czy wynagrodzenie + dodatki). Aby zapłacić za nadgodziny, lepiej przygotować szczegółowe rozliczenie księgowe. W przypadku przepracowania godzin przekraczających maksymalną dopuszczalną stawkę pracownik musi otrzymać pełne odszkodowanie.

Ekaterina Annenkova, biegły rewident certyfikowany przez Ministerstwo Finansów Federacji Rosyjskiej, ekspert ds. rachunkowości i podatków w agencji informacyjnej Clerk.Ru. Fot. B. Maltsev IA Clerk.Ru

Zgodnie z postanowieniami art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie pracownika ustala się na podstawie umowy o pracę zgodnie z umową pracodawcy systemy płac.

W związku z tym każdy pracodawca powinien mieć własny system wynagradzania pracowników. Podstawą jego rozwoju będą przepisy Kodeksu pracy oraz inne normy obowiązującego ustawodawstwa. Co oznacza obecne prawodawstwo przez system płac i jakie są dla niego wymagania? Jak wynika z samej nazwy, system wynagradzania oznacza pewien zespół warunków otrzymywania przez pracownika wynagrodzenia – wynagrodzenia za jego pracę.

Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie (wynagrodzenie pracownika) jest wynagrodzeniem za pracę, które zależy od:

  • kwalifikacje pracowników,
  • złożoność, ilość, jakość i warunki wykonywanej pracy.
Jednocześnie wynagrodzenia obejmują nie tylko powyższe wynagrodzenie, ale także:
  • wypłaty odszkodowań*,
  • płatności motywacyjne (dopłaty i dodatki o charakterze stymulującym, premie, inne płatności motywacyjne).
* Dodatki i dodatki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, pracę w szczególnych warunkach klimatycznych i na terenach narażonych na skażenie promieniotwórcze oraz inne świadczenia o charakterze wyrównawczym.

Zgodnie z postanowieniami art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej systemy wynagrodzeń, w tym:

  • Wymiary:
  • stawki taryfowe,
  • wynagrodzenia za pracę,
  • dodatki i dodatki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych,
  • Systemy:
  • dopłaty i bonusy o charakterze stymulującym,
  • premie,
są ustalane przez układy zbiorowe, umowy, przepisy lokalne.

Wszystkie te dokumenty muszą być sporządzone zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy.

Przy wyborze i rozwoju wewnątrzfirmowych systemów wynagradzania pracowników można zastosować różne systemy:

  • Taryfowe systemy płac.
  • Systemy wynagrodzeń beztaryfowych.
  • Mieszane systemy płac.
Poniżej przyjrzymy się bliżej powyższym systemom wynagrodzeń, ich cechom i różnicom.

Ten artykuł ma na celu pomóc początkującym zrozumieć rodzaje i formy systemów wynagradzania w analizie (i w razie potrzeby rozwoju) wewnątrzzakładowych systemów wynagradzania firmy.

Taryfowy system płac

Wiele firm stosuje systemy taryfowe do wynagradzania pracowników. Jak wynika z przepisów art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, taryfowe systemy wynagrodzeń są systemami wynagrodzeń opartymi na taryfowym systemie zróżnicowania wynagrodzeń dla pracowników różnych kategorii. Jednocześnie należy wziąć pod uwagę, że tylko taryfowe systemy płac są bezpośrednio przewidziane w Kodeksie pracy.

Inne rodzaje systemów nie są ustanawiane przez Kodeks pracy, jednak zgodnie z postanowieniami art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo do ustanowienia w swoim przedsiębiorstwie dowolnych systemów płac, które muszą spełniać jeden warunek :

  • nie powinny być sprzeczne z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych dokumentów zawierających normy prawa pracy.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej system taryfowy różnicowania wynagrodzeń pracowników różnych kategorii obejmuje:
  • stawki taryfowe,
  • pensje (urzędowe),
  • skala taryfowa,
  • stawki taryfowe.
Skala taryfowa rozumiana jest jako zbiór taryfowych kategorii pracy (zawodów, stanowisk), ustalanych w zależności od złożoności pracy oraz wymagań dotyczących kwalifikacji pracowników z wykorzystaniem współczynników taryfowych. Dość często skala taryfowa jest sporządzana w formie tabeli, w której podsumowane są kategorie i współczynniki - im wyższa kategoria, tym wyższy współczynnik taryfowy. W celu ustalenia współczynnika taryfowego każdej kategorii konieczne jest podzielenie stawki taryfowej kategorii przez stawkę taryfową pierwszej kategorii.

Kategoria taryfowa to wartość, która odzwierciedla złożoność pracy i poziom umiejętności pracownika. Kategoria kwalifikacji to wartość odzwierciedlająca poziom przygotowania zawodowego pracownika. Rozliczanie pracy to przyporządkowanie rodzajów pracy do kategorii płac lub kategorii kwalifikacji, w zależności od złożoności pracy. Złożoność wykonanych prac ustalana jest na podstawie ich rozliczenia.

Taryfikacja pracy i przypisanie kategorii taryfowych pracownikom odbywa się z uwzględnieniem ujednoliconej taryfy i katalogu kwalifikacji pracy i zawodów pracowników, ujednoliconego katalogu kwalifikacji dla stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników lub z uwzględnieniem standardów zawodowych .

Te księgi informacyjne i procedura ich używania są zatwierdzone zgodnie z dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. Nr. Nr 787 „W sprawie procedury zatwierdzania ujednoliconego podręcznika taryfowego i kwalifikacyjnego prac i zawodów pracowników, ujednoliconego podręcznika kwalifikacyjnego na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników”.

Taryfowe systemy płac są ustalane na podstawie układów zbiorowych, porozumień, przepisów lokalnych zgodnie z prawem pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy.

Taryfowe systemy wynagradzania ustalane są z uwzględnieniem:

  • ujednolicony katalog taryfowo-kwalifikacyjny robót i zawodów pracowników,
  • ujednolicony katalog kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników lub standardów zawodowych,
  • państwowe gwarancje płac.
Jednocześnie, zgodnie z opinią organów, wyrażoną w Liście Rostrud z dnia 27.04.2011r. 1111-6-1, gdy w tabeli kadrowej ustalane są wynagrodzenia dla stanowisk o tej samej nazwie, wynagrodzenia powinny być takie same.

Jednocześnie „część ponadtaryfowa” wynagrodzeń (dodatki, dopłaty i inne płatności) może być różna dla różnych pracowników, w tym w zależności od:

  • kwalifikacje,
  • złożoność pracy
  • ilość i jakość pracy.
Rostrud opiera swoją opinię na fakcie, że chociaż art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje taryfowy system wynagrodzeń, stanowi podstawę do ustanowienia „wtyczki” wynagrodzeń urzędowych *, ustanawiając „wtyczkę” wynagrodzeń w przypadku stanowisk o tej samej nazwie należy pamiętać o obowiązku pracodawcy zapewnienia pracownikom równego wynagrodzenia za pracę o równej wartości (art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie wynagrodzenie każdego pracownika zależy od jego kwalifikacji, złożoności wykonywanej pracy, ilości i jakości wydatkowanej pracy (art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie zabroniona jest jakakolwiek dyskryminacja w ustalaniu warunków płacowych.

* To znaczy ustalenie oficjalnego wynagrodzenia za wolne stanowisko od minimalnego do maksymalnego rozmiaru.

Głównymi formami taryfowego systemu wynagrodzeń są czas i akord.

Różnica między stawkami godzinowymi a akordowymi polega na tym, że przy stawkach godzinowych wypłata zależy od ilości przepracowanego czasu, a przy pracy na akord - od wysokości:

  • wyprodukowane jednostki,
  • wykonane operacje.
  • Czasowa forma płacy.
Wynagrodzenie pracowników w przypadku płatności za czas jest ustalane na podstawie ich kwalifikacji i ilości przepracowanego czasu.

Ta forma wynagradzania jest stosowana, gdy praca pracownika nie podlega reglamentacji lub zbyt trudno jest zorganizować rozliczanie wykonywanych czynności.

Zazwyczaj system wynagradzania czasowego stosowany jest do wynagradzania personelu administracyjnego i kierowniczego, a także pracowników pomocniczych obiektów produkcyjnych i usługowych.

Ponadto ta forma płatności stosowana jest przy wynagradzaniu pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.

Na proste oparte na czasie forma wynagrodzenia, wynagrodzenie jest wypłacane za określony czas przepracowany i nie zależy od liczby wykonywanych czynności.

Kalkulacja oparta jest na stawce taryfowej lub wynagrodzeniu oraz ilości przepracowanego czasu.

Wysokość wynagrodzenia jest ustalana jako iloczyn stawki taryfowej (urzędowej pensji) przez faktycznie przepracowany czas.

Jeśli miesiąc nie zostanie w pełni przepracowany przez pracownika, wynagrodzenie zostanie naliczone pracownikowi tylko za faktycznie przepracowany czas.

Jeżeli firma korzysta z systemu godzinowego lub dziennego, wynagrodzenie pracownika zostanie ustalone na podstawie stawki godzinowej (dobowej) pomnożonej przez liczbę faktycznie przepracowanych godzin lub dni.

Na premia czasowa W formie wynagrodzenia przy naliczaniu wynagrodzenia brane są pod uwagę nie tylko przepracowane godziny, ale również ilość/jakość pracy, na podstawie której pracownik otrzymuje premię.

Wysokość premii może być ustalona jako procent wynagrodzenia (stawka taryfowa) pracownika, zgodnie z aktualnym w firmie:

  • regulamin premiowy,
  • układ zbiorowy,
  • zlecenie szefa firmy.
Zatem wysokość zarobków pracownika będzie ustalana jako iloczyn stawki taryfowej przez ilość faktycznie przepracowanego czasu powiększoną o premię za wyniki pracy.
  • Płace akordowe.
Wynagrodzenia pracowników przy pracy na akord są obliczane na podstawie końcowych wyników ich pracy (z uwzględnieniem ilości i jakości wytworzonych produktów, wykonanej pracy).

Akordowa forma wynagradzania zachęca pracowników do zwiększania produktywności i jakości wykonywanej pracy.

Wysokość wynagrodzenia ustalana jest na podstawie stawek akordowych przewidzianych dla wykonania każdej jednostki produkcyjnej, operacji.

Akordowa forma wynagrodzenia stosowana jest w organizacjach, które mają możliwość jednoznacznego ustalenia ilości i jakości wytwarzanych produktów, wykonywanych operacji.

Z kolei akordowa forma wynagradzania dzieli się, w zależności od wybranej metody naliczania wynagrodzeń, na następujące rodzaje:

  • Bezpośrednia płaca akordowa.
  • Płace akordowe.
  • Akordowe płace progresywne.
  • Płace akordowe pośrednie.
  • Wynagrodzenie ryczałtowe.
Poniżej rozważymy te odmiany bardziej szczegółowo.

Za pomocą proste płace akordowe, płace pracowników bezpośrednio zależą od liczby wyprodukowanych jednostek produktów i wykonanych operacji.

Płace oparte są na stawkach akordowych. Liczba wyprodukowanych jednostek produkcyjnych (wykonanych operacji) jest mnożona przez odpowiednie stawki akordowe.

Na premia za sztukę wynagrodzenie, wynagrodzenie pracowników składa się z dwóch części:

  • Pierwsza część obliczana jest na podstawie produkcji i stawek akordowych.
  • Druga część to premia liczona jako % kwoty wynagrodzenia akordowego.
Jednocześnie procedura obliczania premii, a także lista warunków, od których zależy (na przykład wypełnienie i przekroczenie planu, zmniejszenie odsetka wad, skrócenie czasu pracy ) określa rozporządzenie w sprawie premii spółki.

Za pomocą kawałek-postępowy formy wynagradzania, wynagrodzenia pracowników oblicza się w następujący sposób:

  • Za wytwarzanie produktów / wykonywanie operacji w granicach norm wynagrodzenie jest obliczane według stałych stawek.
  • W przypadku wytwarzania produktów / wykonywania operacji przekraczających ustalone normy płace są obliczane według zwiększonych (progresywnych) stawek.
Jednocześnie ceny produktów / prac przekraczających normy mogą wzrosnąć w zależności od wielkości przepełnienia zgodnie z zatwierdzoną przez firmę tabelą cenową.

Stosowanie praca akordowa pośrednia formy wynagradzania są zwykle przeprowadzane przy naliczaniu wynagrodzeń z pracownikami branż pomocniczych i gospodarstw usługowych.

Wynagrodzenie takich pracowników zależy od produkcji głównego personelu roboczego i jest wypłacane według pośrednich stawek akordowych za liczbę produktów / operacji wykonywanych przez firmę.

Również zarobki pracowników usług można określić jako procent zarobków głównych pracowników.

Na akordowy pensje pracowników nie zależą od wielkości wytworzonych jednostek produktów / wykonanych operacji, ale są ustalane dla zestawu prac.

Jednocześnie, w zależności od organizacji procesu produkcyjnego w przedsiębiorstwie, płaca akordowa może być akordem indywidualnym i akordowym zbiorowym.

W przypadku akordu indywidualnego wynagrodzenie pracownika obliczane jest na podstawie ilości wytworzonych przez niego produktów oraz ich jakości.

Wysokość wynagrodzenia obliczana jest na podstawie stawek akordowych.

Przy zbiorowych stawkach akordowych wynagrodzenie pracowników jest ustalane łącznie, biorąc pod uwagę faktycznie wytworzone produkty i wykonaną pracę, ich stawki akordowe.

Wynagrodzenie każdego konkretnego pracownika jest obliczane na podstawie ilości produktów wytworzonych przez całą jednostkę (zespół) oraz ilości (jakości) jego pracy w całkowitej ilości wykonanej pracy.

Tak więc wynagrodzenie jednego pracownika z akordem zbiorowym zależy od całkowitej produkcji.

System wynagrodzeń beztaryfowych

Beztaryfowy system wynagradzania charakteryzuje się ścisłym powiązaniem poziomu wynagrodzenia pracownika z funduszem płac, determinowanym przez konkretne wyniki pracy kolektywu pracowniczego.

Każdemu pracownikowi przypisywany jest stały współczynnik poziomu kwalifikacji.

Jednocześnie przy obliczaniu zarobków w wynikach działalności firmy uwzględniany jest współczynnik aktywności zawodowej (KTU) danego pracownika.

Korzystając z systemu beztaryfowego pracownicy nie mają ustalonego stałego wynagrodzenia ani stawki taryfowej.

W tym przypadku:

  • wynagrodzenia, premie, inne płatności motywacyjne,
  • ich korelacja między niektórymi kategoriami pracowników,
są określane przez firmę niezależnie i ustalone w umowach pracowniczych i zbiorowych, innych lokalnych przepisach organizacji.

Zarobki pracownika w takim systemie wynagradzania zależą od ostatecznych wyników pracy organizacji, jednostki strukturalnej, a także od ilości pieniędzy przeznaczanych przez firmę na zasilenie funduszu płac.

W związku z tym wynagrodzenie każdego pracownika jest obliczane jako udział w całkowitej liście płac.

Beztaryfowy system wynagradzania stosowany jest w sytuacji, gdy istnieje możliwość uporządkowania rozliczania wyników pracy pracownika.

Taki system pobudza ogólne zainteresowanie zespołu wynikami pracy i zwiększa poziom odpowiedzialności każdego pracownika za ich osiągnięcie.

W związku z tym z systemu beztaryfowego mogą korzystać niewielkie firmy.

Jednocześnie, jeżeli działalność firm związana jest z wytwarzaniem wyrobów, a zatem stosowanie systemu beztaryfowego może naruszać interesy pracowników w zakresie gwarancji przewidzianych w Kodeksie pracy.

W takich przypadkach firmy stosują mieszane systemy wynagrodzeń, z elementami systemu taryfowego i beztaryfowego. Porozmawiamy o nich poniżej.

Mieszany system płac

Mieszany system płac jest interesujący, ponieważ łączy w sobie zarówno cechy systemu taryfowego, jak i cechy systemu płac beztaryfowych.

System tego typu może być stosowany na przykład w organizacji budżetowej, która ma prawo do prowadzenia działalności gospodarczej zgodnie z dokumentami założycielskimi.

Mieszane systemy płac obejmują:

  • zmienny system wynagrodzeń
  • prowizyjna forma wynagrodzenia,
  • mechanizm dealera.
Aplikacja systemowa „zmienne” pensje opiera się na comiesięcznym ustalaniu wynagrodzenia pracownika w zależności od wyników pracy w obsługiwanym obszarze (wzrost lub spadek wydajności pracy, wzrost lub spadek jakości produktów (robót, usług), spełnienie lub niespełnienie norm pracy itp.).

Taki system może służyć do opłacania personelu administracyjnego i zarządzającego oraz specjalistów.

W związku z tym wysokość wynagrodzenia zależy od jakości wykonywania przez pracownika obowiązków.

Wniosek prowizja forma wynagrodzenia jest teraz dość powszechny.

Według tego systemu praca wielu specjalistów działów sprzedaży jest płatna.

Wynagrodzenie pracownika za wykonywanie jego obowiązków określane jest w tym przypadku jako stały procent dochodu ze sprzedaży towarów, produktów, robót i usług.

Jednocześnie wybór konkretnego mechanizmu naliczania wynagrodzeń przy korzystaniu z prowizyjnej formy wynagrodzenia jest regulowany wyłącznie wewnętrznymi regulacjami firmy i zależy od specyfiki działalności organizacji.

Na przykład wiele firm handlowych ustala prowizje jako stały procent kwoty wpływów ze sprzedaży towarów.

Dodatkowo w firmie można ustalić zróżnicowaną stopę procentową – w zależności od rodzaju sprzedawanych towarów i ich ekonomicznego zwrotu.

Często też przy sprzedaży każdej jednostki/partii towaru zamiast odsetek stosuje się ceny stałe.

W dużych organizacjach dość często ustala się skalę procentową dla działu sprzedaży, którą stosuje się do tzw. „stawki bazowej” (wynagrodzenia) w zależności od wielkości sprzedaży (jeśli norma sprzedaży nie jest spełniona, to procent spada, a jeśli jest spełniony lub przekroczony, rośnie).

Podsumowując, porozmawiajmy o mechanizm dealera.

Ten system wynagradzania polega na tym, że pracownik firmy na własny koszt nabywa towary firmy w celu samodzielnej ich sprzedaży.

W związku z tym kwota zarobków pracownika jest w tym przypadku różnicą między ceną, za jaką pracownik kupił towar, a ceną, za jaką sprzedał go klientom.

    Ekaterina Annienkowa, audytor certyfikowany przez Ministerstwo Finansów Federacji Rosyjskiej, ekspert ds. rachunkowości i podatków IA „Clerk.Ru”

Pojęcie wynagrodzenia zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej obejmuje nie tylko oficjalną stawkę wynagrodzenia / taryfy, ale także wszelkiego rodzaju premie i dodatki. O wynagrodzeniu, jego regulacji prawnej oraz najnowszych zmianach związanych z jego wypłatą przeczytaj nasz artykuł.

Wynagrodzenie zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie jest wynagrodzeniem za pracę pracownika, odszkodowaniem i płatnościami motywacyjnymi.

Ten sam przepis wyjaśnia, że ​​wysokość wynagrodzenia zależy od kwalifikacji pracownika, złożoności i warunków pracy, ilości i jakości jej wykonywania.

  • Sztuka. 133, który odnosi się do ustalenia płacy minimalnej na terytorium Federacji Rosyjskiej. Łączna kwota otrzymywana przez pracownika, a jest to, jak wspomniano powyżej, wynagrodzenie plus wszelkiego rodzaju dodatki i premie, nie może być niższa niż ustalona płaca minimalna.
  • Sztuka. 132, zgodnie z którym wynagrodzenie maksymalne nie jest ustalane, z wyjątkiem wynagrodzeń na stanowiskach kierowniczych w przedsiębiorstwach i organizacjach państwowych, gdzie ponad połowa pakietu/udziałów należy do władz. W przypadku takich menedżerów, ich zastępców i głównych księgowych maksymalne dopuszczalne kwoty wynagrodzenia są ustalane na mocy przepisów regulacyjnych.
  • Sztuka. 131, który ogranicza udział wynagrodzenia w naturze, który nie może przekroczyć 20% całkowitej należnej kwoty. Ta sama norma zabrania płacenia za pracę jakimikolwiek kuponami, obligacjami, paragonami, rzeczami, których swobodny obrót jest zabroniony (alkohol, broń itp.) i może płacić w obcej walucie w przypadkach określonych przez ustawodawstwo dewizowe.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera żadnych norm dotyczących rodzajów i form wynagrodzeń, pojęcia te są omawiane w literaturze prawniczej.

Ochrona prawna wynagrodzeń

Gwarancje płacowe, czyli środki ochrony prawnej wynagrodzeń , wymienione w art. 130 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ten:

  • ustalona i okresowo aktualizowana płaca minimalna (dla jej wielkości w latach 2018 - 2019 zobacz artykuł Wielkość płacy minimalnej od 1 stycznia 2019 r. w Rosji);
  • przeprowadzanie corocznej indeksacji wynagrodzeń z uwzględnieniem wzrostu cen konsumpcyjnych;
  • ograniczenia dotyczące kwoty potrąceń z RFP (art. 138 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • ustalone ramy dotyczące terminów i kolejności płatności;
  • możliwość pobrania odsetek wyrównawczych za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia i szkody niemajątkowej z tego samego powodu (część 1 artykułu 236, część 2 artykułu 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  • odpowiedzialność pracodawcy za niewypłacenie wynagrodzenia przewidzianego w Kodeksie wykroczeń administracyjnych i Kodeksie karnym Federacji Rosyjskiej;
  • kontrola i nadzór na szczeblu federalnym nad wypełnianiem wymagań Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Państwowy obowiązek wystąpienia do sądu przez pracownika powoda, zgodnie z art. 393 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nieopłacone. Nieotrzymanie RFP nie jest wyjątkiem.

W 2016 r. znowelizowano przepisy ustawy o wynagrodzeniu dotyczące trybu wynagradzania. W efekcie wzmocniono status prawny pracowników i wzrosła odpowiedzialność pracodawcy. Zobacz następną sekcję, aby uzyskać szczegółowe informacje.

Nowe prawo: co się zmieniło w przepisach o wypłacie wynagrodzeń w latach 2018-2019

Innowacje miały miejsce w 2016 roku – ustawa „O zmianach…” z dnia 3 lipca 2016 r. nr 272-FZ – doprowadziła do:

  1. Pod koniec okresu, za który zawarto ugodę z pracownikami, pracodawca ma 15 dni na wypłatę wynagrodzenia (część 6 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
  2. Zwiększyła się wielkość odpowiedzialności pracodawcy za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia: z 1/300 do 1/150 kluczowej stawki Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej za każdy dzień zwłoki (art. 236 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja).
  3. W sztuce. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych dodano hh. 6, 7, które opisują sytuacje, w których pracodawca opóźnia się z wypłatą wynagrodzenia lub nie płaci w całości lub ustalił wielkość mniejszą niż płaca minimalna. Za takie przestępstwa, zgodnie z częścią 6 art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych na indywidualnego przedsiębiorcę nakładana jest grzywna od 1000 do 5000 rubli, a na organizację od 30 000 do 50 000 rubli. W przypadku powtarzającego się naruszenia grzywny wzrastają.
  4. W sztuce. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dodano część 2 poświęconą terminowi na złożenie pozwu w sporach o nieopłacanie, w tym częściowe, RFP. Pracownik ma 1 rok na zgłoszenie roszczenia od dnia wymagalności wypłaty. Wcześniej ogólny termin wszystkich sporów pracowniczych (z wyjątkiem zwolnienia) wynosił 3 miesiące.
  5. Zgodnie ze znowelizowanym par. 3 godziny 7 sztuki. 360 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, niezależną podstawą do nieplanowej kontroli inspektorów Ministerstwa Pracy jest oświadczenie o braku płatności, niepełnej płatności, ustalenie wynagrodzenia niższego niż płaca minimalna.

W latach 2018-2019 ustawa o wynagrodzeniach nie była aktualizowana.

Tak więc w rosyjskim kodeksie pracy wynagrodzenie, proces jego wydawania i procedura rozwiązywania sporów związanych z jego opóźnieniem mają dość jasne zapisy:

  1. Podano jasną definicję pojęcia „wynagrodzenia”.
  2. Dla jego wielkości i płatności ustalone zostały zasady i gwarancje.
  3. Ostatnie zmiany zwiększyły odpowiedzialność pracodawcy za nieterminowe niewypłacanie wynagrodzeń.
Polecamy lekturę