Analiza ruchu robotniczego. Kluczowe wskaźniki wydajności dla adaptacji

Wielu pracodawców chce, aby ich pracownicy długo pracowali w ich organizacji, ponieważ w tym przypadku będą mogli w pełni zrozumieć proces produkcyjny i podejmować decyzje w celu optymalizacji swoich działań. W celu pełniejszej oceny personelu firmy stosuje się szeroką gamę współczynników, a wśród nich wyróżnia się współczynnik trwałości personelu, na podstawie którego można podejmować różne decyzje zarządcze.

Istota współczynnika trwałości ramy

Istotą wskaźnika trwałości personelu jest to, że można go wykorzystać do określenia, jaka proporcja pracowników w państwie, długi czas pracuje w przedsiębiorstwie i jest w stanie przynieść maksymalną ilość użytecznych wyników dla działalności organizacji. Wskaźnik ten wskazuje, czy występuje rotacja lub rotacja personelu, a zatem na jego podstawie można analizować ogólną politykę kadrową w przedsiębiorstwie i konieczność podejmowania pilnych decyzji zarządczych.

Ten wskaźnik, a także inne cechy stałości personelu firmy, mają na celu rozwiązanie następujących zadań:

• ustalanie składu personelu według grup;
• określenie odsetka pracowników z długim stażem pracy w tym przedsiębiorstwie;
• ustalenie przyczyn rotacji kadr;
• analiza i identyfikacja rezerw w celu zmniejszenia rotacji personelu;
• możliwość kształtowania stałego potencjału kadrowego organizacji.

Uzasadnienie konieczności obliczenia współczynnika

Konieczność obliczania wskaźnika trwałości personelu wynika z faktu, że na jego podstawie identyfikuje się obiektywne przyczyny rotacji pracowników, o ile występują w przedsiębiorstwie, a jego poziom jest dość wysoki. Należy jasno zrozumieć, że to skład kadry, jej kwalifikacje i poziom umiejętności w dużej mierze determinują efektywność przedsiębiorstwa. Im więcej pracowników ma wieloletnie doświadczenie zawodowe w przedsiębiorstwie, tym większa efektywność ich działań zawodowych.

W związku z tym niski wskaźnik retencji pracowników może świadczyć o problemach w polityce personalnej, prowadzonej z błędami lub bez uwzględnienia aktualnej sytuacji ekonomicznej. Obliczenie współczynnika ma na celu uzyskanie obiektywnych wyników, na podstawie których będzie można podejmować kompetentne decyzje zarządcze, które mogą usprawnić politykę kadrową i ograniczyć utratę zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie.

Na podstawie wskaźnika trwałości personelu można uzyskać różne wyniki i zastosować je do poprawy polityki personalnej przedsiębiorstwa. Czynności wykorzystujące wyniki obliczenia wskaźnika retencji pracowników obejmują:

Wzór na obliczenie współczynnika

Aby obliczyć współczynnik retencji klatek dla rok kalendarzowy stosuje się specjalną formułę, którą można przedstawić w postaci:

K p \u003d Ch p / Ch sr

K p - współczynnik stałości personelu;

N p - liczba pracowników, którzy w pełni przepracowali w analizowanym okresie sprawozdawczym;

H cf - średnia liczba pracowników.

Jednocześnie liczba pracowników, którzy w pełni przeszli cały okres sprawozdawczy, liczona jest jako różnica pomiędzy pracownikami na liście płac na początek okresu a pracownikami, którzy w tym okresie przeszli na emeryturę. Nie uwzględnia pracowników, którzy w tym czasie dołączyli do organizacji i odeszli przed końcem okresu, ponieważ nie było ich na początku roku. W związku z tym wzór na obliczanie współczynnika stałości może mieć nieco inną postać:

K p \u003d (H n - H in) / H sr

gdzie: N n - liczba pracowników na początku analizowanego okresu;

N w - liczba pracowników, którzy odeszli w analizowanym okresie.

Normatywne wskaźniki współczynnika

Naturalnie niska wartość tego wskaźnika wskazuje, że w przedsiębiorstwie dochodzi do częstych zmian kadrowych, to znaczy, że pracownicy, którzy pracowali w organizacji przez jakiś czas, z jakiegoś powodu decydują się na jej odejście. Ale także stale wysoka wartość współczynnika, bliska jedności, nie jest bardzo dobrym wskaźnikiem, ponieważ może wskazywać, że skład laski nie ulega zmianie, a zatem nie ma napływu „świeżych sił”, co odpowiada niskiej rotacji pracowników. Z tego powodu w przyszłości mogą pojawić się pewne problemy, jeśli np. większość pracowników jest w wieku przedemerytalnym i dlatego w krótkim czasie uda się na zasłużony odpoczynek.

Typowe błędy obliczeń współczynników

Zastanówmy się, jakie istotne błędy mogą być przy obliczaniu wskaźnika trwałości personelu, co do zasady mogą wiązać się z określeniem średniej liczby pracowników za rok kalendarzowy lub z błędną definicją pracowników, którzy odeszli z organizacji. Przyjrzyjmy się bliżej tym nieścisłościom:

Błąd nr 1. błędnie obliczona średnia liczba pracowników

Wskaźnik ten jest obliczany dla roku kalendarzowego za pomocą specjalnej formuły, która ma następującą postać:

Średnia (rok) = [ Średnia (styczeń) + Średnia (luty) + Średnia (marzec) + Średnia (kwiecień) + Średnia (maj) + Średnia (czerwiec) + Średnia (lipiec) + Średnia (sierpień) + Średnia (wrzesień) + Midmid (październik) + Midmid (listopad) + Midmid (grudzień)] / 12

Jak widać z powyższego wzoru, średnie roczne zatrudnienie zależy od wskaźników miesięcznych, z których każdy należy również obliczyć:

Średnia (miesiąc) = suma wszystkich pracowników, którzy w pełni przepracowali miesiąc / liczba dni kalendarzowych

Dopiero zastosowanie powyższych wzorów pozwoli dokładnie obliczyć średnie roczne zatrudnienie, a co za tym idzie, wskaźnik retencji pracowników będzie miał aktualną wartość.

Błąd nr 2. liczba pracowników, którzy w analizowanym roku przeszli na emeryturę

Czasami obliczanie tego wskaźnika obejmuje dane dotyczące wszystkich emerytowanych pracowników, ale nie jest to właściwe podejście. Aby obliczyć wskaźnik, należy wziąć pod uwagę tylko tych pracowników, którzy pierwotnie znajdowali się na listach, a następnie opuścili organizację z dowolnego powodu w określonym okresie. Jednocześnie nie należy mylić zwolnienia z przeniesieniem do innej jednostki, jeśli współczynnik jest obliczany dla całego przedsiębiorstwa - w tym przypadku pracownik nadal pracuje w firmie, zmienia się tylko podział strukturalny lub stanowisko.

Decyzje zarządcze podejmowane przez współczynnik

Na podstawie uzyskanych wyników dynamiki zmian współczynnika stałości kadr przez kilka lat możliwe jest podjęcie określonych decyzji zarządczych mających na celu poprawę polityki personalnej przedsiębiorstwa. Jednocześnie konieczne jest zidentyfikowanie najpilniejszych problemów, które należy rozwiązać w trybie priorytetowym. Należą do nich momenty związane ze zwolnieniem pracowników z organizacji, których przyczyny mogą być niskie wynagrodzenie, niezadowalające warunki aktywność zawodowa, problemy w zespole.

Wskaźnik retencji kadry pokazuje, że są jakieś sytuacje konfliktowe lub negatywne warunki, które należy jak najszybciej wykryć i rozwiązać. Jednocześnie mogą być jawne lub ukryte, ale w obu przypadkach muszą zostać zidentyfikowane i rozwiązane tak szybko, jak to możliwe.

Wysoki poziom retencji personelu jest również pewnym negatywnym punktem, ponieważ nie ma rotacji personelu w organizacji. Nie ma napływu nowych pracowników lub wchodzą i odchodzą od razu w ciągu jednego roku kalendarzowego, co również wskazuje na jakiś ukryty problem w zespole. Innymi słowy, wśród nowo zatrudnionych pracowników występuje duża rotacja personelu, co negatywnie wpływa na obsadę kadrową pracowników.

Przykład obliczenia współczynnika

W Strela LLC HR postanawia wyliczyć wskaźnik retencji pracowników na 2015 rok. Czyniąc to, bierze pod uwagę następujące wskaźniki:

Z obliczeń przedstawionych w tabeli wynika, że ​​wskaźnik retencji pracowników ma niską wartość, ponieważ wskaźnik przeciętnego zatrudnienia ma wysoką wartość. Dlatego konieczne jest przeanalizowanie przyczyn, dla których średnia liczba pracowników tak bardzo różni się od liczby zatrudnionych na początku roku. Obejmuje pracowników, którzy przepracowali jeden lub więcej miesięcy, czyli zostali zatrudnieni i zwolnieni w tym samym roku. Szczególną uwagę należy zwrócić na przyczyny ich zwolnienia, którymi mogą być:

• standardowe (pracownicy sezonowi i tymczasowi do wykonywania określonych operacji);
• niestandardowe (konflikty w zespole, niskie zarobki, trudne warunki pracy).

W pierwszym przypadku niski wskaźnik retencji pracowników związany jest ze specyfiką działalności organizacji, czyli kierunkiem jej zarządzania. W drugim przypadku konieczne jest dokładniejsze rozważenie problemów w zespole lub poprawa polityki personalnej przedsiębiorstwa.

4 często zadawane pytania dotyczące utrzymania pracowników

Pytanie nr 1. Jak często należy obliczać wskaźnik retencji pracowników?

Najlepiej obliczyć ten wskaźnik przynajmniej raz w roku, chociaż przy w dużych ilościach pracownicy lub zauważalna rotacja pracowników mogą to robić częściej. Faktem jest, że wskaźnik ten pomaga zidentyfikować ukryte problemy w polityce personalnej i zapobiegać pojawianiu się negatywnych sytuacji związanych z brakiem pracowników lub brakiem ich rezerwy.

Pytanie nr 2. Jeśli organizacja nie obliczy wskaźnika trwałości personelu, czym może to zagrozić?

Należy przeanalizować, jaka jest ogólna sytuacja w przedsiębiorstwie z rotacją i rotacją personelu. Jeśli w ogóle nie ma poważne problemy, wtedy najprawdopodobniej skład i struktura personelu mieszczą się w normalnym zakresie. ale ten wskaźnik konieczne jest rozpoczęcie obliczeń w celu przewidzenia zagrożeń, które mogą powodować negatywne sytuacje w przyszłości.

Pytanie nr 3. Czy wystarczy obliczyć tylko wskaźnik trwałości personelu?

Jest to jeden z głównych wskaźników, które wymagają obliczeń, jednak należy wziąć pod uwagę, że istnieje wiele innych współczynników i cech. Dopiero ich suma pozwoli określić, czy skuteczność trwającego polityka personalna lub należy podjąć pilne działania w celu jego poprawy.

Pytanie nr 4. Podczas obliczania współczynnika stałości ramki uzyskuje się wartość bliską jedności. Co to znaczy?

Fakt ten wskazuje, że w przedsiębiorstwie nie ma zmian kadrowych, to znaczy ci sami pracownicy pracują na swoich stanowiskach od wielu lat. Z jednej strony to dobrze, bo dokładnie przestudiowali proces produkcyjno-ekonomiczny i wysoki poziom wiedza i profesjonalizm. Ale z drugiej strony nie mogą nikomu przekazać tej wiedzy, ponieważ nie ma nowych pracowników, którzy mogliby ich w przyszłości zastąpić. A gdy zaistnieje sytuacja, że ​​pracownicy, którzy długo pracowali, będą musieli udać się na zasłużony odpoczynek, będą musieli zostać zastąpieni przez pracowników, którzy nie mają pojęcia o działalności organizacji.

Czynnikiem stabilności przedsiębiorstwa, warunkiem wzrostu wydajności pracy i wydajności produkcji jest stała kadra, jej stabilność. Rotacja kadr jest pośrednią oznaką problemów związanych z organizacją pracy i zarządzaniem personelem.

Istnieją dwa rodzaje rotacji personelu: fizyczna i psychiczna (ukryta). Płynność fizyczna

drewno kominkowe charakteryzuje się zwalnianiem pracowników z różnych powodów. Ukryty , lub psychologiczny , rotacja pracowników nie wiąże się ze zwalnianiem pracowników, ale ze spadkiem zainteresowania wynikami pracy, spadkiem lub utratą motywacji oraz samoeliminacją z aktywnej pracy. Negatywne konsekwencje ukryta rotacja kadr to niestabilność siły roboczej, spadek wydajności pracy i tworzenie się negatywnego wizerunku wśród potencjalnych specjalistów.

Aby scharakteryzować ruch siły roboczej, oblicza się i analizuje dynamikę następujących wskaźników:

wskaźnik rotacji akceptacji (K dopuszczenie) - to stosunek całkowitej liczby zatrudnionych pracowników w okresie sprawozdawczym (L prin) do średniej liczby za ten sam okres (/? cf):

Pokazuje, o ile procent (jeśli współczynnik jest pomnożony przez 100) skład personelu został zaktualizowany ze względu na nowo zatrudnionego w roku sprawozdawczym.

Średnia liczba jest wartością obliczoną, którą określa się przez zsumowanie wszystkie akceptowane za pracę stałą, sezonową i tymczasową za każdy dzień kalendarzowy miesiąca i dzieląc przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca;

wskaźnik obrotu utylizacją (K yy6):

Charakteryzuje udział emerytów z różnych przyczyn w okresie sprawozdawczym do średniej liczby. Przekroczenie wskaźnika rotacji przy zbyciu wskazuje pośrednio możliwe problemy związane z niezadowalającą organizacją i warunkami pracy, brakiem systemu zachęt i ochrony socjalnej;

całkowity wskaźnik rotacji personelu (Do ogółu) - określa stosunek całkowitej liczby zatrudnionych i emerytowanych pracowników za okres sprawozdawczy do średniej liczby za ten sam okres:

Daje ogólną ocenę stopnia zmiany w składzie kadrowym zarówno z powodu nowo zatrudnionych pracowników, jak i tych, którzy odeszli z różnych powodów. Im wyższy współczynnik, tym wyższa niestabilność, a skład siły roboczej nie jest stały;

wskaźnik rotacji personelu (K tskk):

Wskaźnik ten, w porównaniu ze wskaźnikiem rotacji na emeryturę, daje odpowiedź na pytanie o charakter procesu emerytalnego: wysoka wartość wskaźnika rotacji pracowników wskazuje na niskie zainteresowanie kierownictwa firmy tworzeniem stabilnej i trwałej struktury kadrowej, poprawą poziom organizacji i dyscyplina pracy. Jeśli wskaźnik rotacji emerytur jest wyższy, oznacza to, że przepływ kadr jest spowodowany obiektywnymi przyczynami: zwolnienia z powodu przejścia na emeryturę, pobór do służby wojskowej, choroba, inwalidztwo itp.;

współczynnik stałości personelu przedsiębiorstwa (Aby połączyć kompozycję):

Charakteryzuje stabilność i trwałość zasobów ludzkich, zwłaszcza oceniając je na przestrzeni wielu lat. Jeżeli współczynnik wykazuje niewielkie zmiany w czasie, świadczy to o atrakcyjności firmy, poprawności sformułowanych wytycznych dotyczących wartości materiałowych i korporacyjnych oraz systemu motywacyjnego jako całości:

stopa zastąpienia (Zastąpić):

Współczynnik pozwala ocenić skalę zmian w działalności produkcyjnej: jej wzrost w dynamice charakteryzuje ekspansję firmy w związku z napływem nowych pracowników, a ujemna wartość współczynnika może wskazywać na przymusowe zwolnienia pracowników z powodu kryzysu i potrzeby do restrukturyzacji przedsiębiorstwa.

Przykład analizy dynamiki współczynników przepływu pracy przedstawiono w tabeli. 8.4.

Tabela 8.4

Współczynniki ruchu robotniczego

W badanym okresie w przedsiębiorstwie występował aktywny ruch kadrowy: wskaźnik rotacji ogółem przekroczył 64% w poprzednim okresie i 58% w roku sprawozdawczym. Zauważalne jest odnowienie struktury kadrowej: rotacja przy przyjęciu 46% dla ostatni rok i 45% dla okresu sprawozdawczego wskazują na udział nowo zatrudnionych pracowników, natomiast odejścia pracowników wyniosły nie więcej niż 18 i 13% odpowiednio dla poprzedniego i sprawozdawczego okresu. Wskazuje to na rozwój działalności i powstawanie nowych miejsc pracy. Zmniejszyła się rotacja na emeryturze, jednak jej dość wysoką wartość należy rozpatrywać w dynamice porównawczej z rotacją pracowników. Ta ostatnia, jak widać z obliczeń, wynosi nie więcej niż 7% w ciągu ostatniego roku przy spadku w roku sprawozdawczym do 5%. W konsekwencji główna przyczyna zwolnienia pracowników związana jest z obiektywnymi i naturalnymi przyczynami zakończenia zatrudnienia: przejściem na emeryturę, chorobą itp. Wskaźnik zastąpienia charakteryzuje nadwyżkę udziału nowego personelu w stosunku do tych, którzy odeszli w okresie sprawozdawczym . Odnowa personelu nastąpiła więc średnio o 32%. Wartość współczynnika stałości składu, równa 42% w roku sprawozdawczym, pokazuje, jaka część pracowników spośród przeciętnego personelu przepracowała pełny rok. Wzrasta stabilność zasobów pracy, co potwierdza dynamika tego współczynnika.

Wizyta, umówione spotkanie. Kalkulator online służy do obliczania wskaźników ruchu pracowniczego.

W statystykach pracy rozróżnia się dwa rodzaje rotacji zwolnień:

• Wymagany obrót - liczba pracowników, którzy odeszli z powodów przemysłowych lub krajowych, związanych ze wzrostem lub spadkiem wolumenu praca produkcyjna, pobór do wojska, przyjęcie na studia.
• Nadmierna rotacja - liczba pracowników, którzy odeszli z powodów osobistych. Nadwyżka rotacji reprezentuje rotację siły roboczej.

Na podstawie wskaźników bezwzględnych zgodnie z danymi sprawozdawczymi obliczane są następujące współczynniki:

• Wskaźnik rotacji akceptacji= liczba otrzymanych za okres / średnia liczba płac za ten okres
• Wskaźnik rotacji emerytalnej= liczba rezygnacji w okresie / średnia liczba w tym okresie
• Stopa wymiany= (liczba zatrudnionych - liczba emerytów) / średnia liczba płac pracowników
• Przepływ= liczba osób, które odeszły z powodu rotacji - jest to zwolnienie z własnej woli, z powodu nieobecności i innych naruszeń, decyzją sądu / liczba pracowników na koniec okresu
• Wskaźnik retencji personelu= liczba pracowników, którzy przepracowali cały rok sprawozdawczy / liczba na koniec okresu

  Przykład. Znane średnie dane dla przedsiębiorstwa za 2002 rok, osoby:
  Liczba pracowników na początku roku - 400;
  Zatrudniony - 80;
  Zwolnieni z pracy ogółem - 100;
  w tym na własną prośbę, za nieobecność,
  za naruszenie dyscypliny pracy - 50.
  Definiować:
  1. średnia liczba pracowników;
  2. wskaźnik siły roboczej;
  3. wskaźnik całkowitego obrotu siły roboczej;
  4. wskaźnik obrotu do przyjęcia;
  5. Wskaźnik rotacji emerytalnej
  6. wskaźnik rotacji pracy.

  Rozwiązanie.
  1. bezwzględne wskaźniki rotacji pracowników.
  rotacja rekrutacyjna - liczba osób przyjętych w okresie sprawozdawczym przez odpowiednie zlecenie na organizację pracy;
  n = 80
  obrót zwolnień - liczba pracowników, którzy opuścili pracę w tej organizacji, których odejście lub przeniesienie zostało sformalizowane na podstawie zamówienia, a także tych, którzy odeszli z powodu śmierci;
  Chu = 100
  całkowity obrót siły roboczej jest sumą obrotów związanych z przyjęciem i usunięciem.
  Cho = 80 + 100 = 180
  Wymagana rotacja - liczba emerytowanych pracowników z przyczyn o charakterze przemysłowym lub narodowym, związanych ze zwiększeniem lub zmniejszeniem ilości pracy produkcyjnej, poborem do wojska, przyjęciem na studia.
  Nadmierna rotacja - liczba pracowników, którzy odeszli z powodów osobistych. Nadwyżka rotacji reprezentuje rotację siły roboczej. W zajęcia praktyczne przyjęło się nazywać rotację pracowników zwolnieniem z własnej woli, a zwolnieniem z inicjatywy administracji w przypadku naruszenia zobowiązań umownych między pracownikiem a administracją.
  Chi = 50
  Liczba pracowników na koniec okresu
  T 1 \u003d 400 + 80 - 100 \u003d 380
  Średnia liczba pracowników
  T \u003d (T 0 + T 1) / 2 \u003d (400 + 380) / 2 \u003d 390
  2. wskaźnik obrotu przez akceptację jest równy stosunkowi liczba pracowników zatrudnionych w okresie sprawozdawczym do średniej liczby pracowników
  Kp = 80/390 = 0,205
  3. Wskaźnik rotacji emerytalnej
  wskaźnik rotacji zwolnień - oznacza stosunek liczby zwolnionych w okresie sprawozdawczym do średniej liczby pracowników
  Ku = 100/390 = 0,256
  4. natężenie przepływu
  wskaźnik rotacji - stosunek liczby emerytowanych pracowników z własnej woli i zwolnionych za naruszenie dyscypliny do średniej liczby pracowników
  Kt = 50/390 = 0,128
  lub
  Wskaźnik rotacji = liczba osób, które odeszły z powodu rotacji - jest to zwolnienie z własnej woli, za nieobecność i inne naruszenia, decyzją sądu / liczba pracowników na koniec okresu
  Kt = 50/380 = 0,132
  5. stopa zastąpienia
  Stopa zastąpienia = liczba pracowników najemnych / liczba pracowników na emeryturze
  Kz = 80/100 = 0,8
  lub
  Stopa zastąpienia \u003d (liczba zatrudnionych - liczba emerytów) / średnia liczba pracowników na liście płac
  Kz \u003d (80-100) / 390 \u003d -0,0513
  6. Współczynnik stabilności
  Kst \u003d Liczba pracowników, którzy pracowali przez cały okres sprawozdawczy / liczba pracowników na koniec okresu
  Cst = 390/(390 + 80-100) = 0,949
  7. zaktualizuj współczynnik skalowania
  aktualizacja współczynnika skali = Liczba pracowników przyjętych w okresie sprawozdawczym / liczba pracowników na koniec okresu
  km = 80/380 = 0,211

Przepływ siły roboczej to proces zmiany lub redystrybucji liczby i składu pracowników przedsiębiorstwa. Ruch siły roboczej jest procesem ciągłym.

Rotacja siły roboczej dotyczy wszystkich zmian liczby pracowników: zatrudniania, zwalniania, redystrybucji pracowników.

Wskaźniki rotacji pracy podzielone są na wskaźniki bezwzględne i względne.

Absolutny:

1) bezwzględny obrót przy przyjęciu – liczba pracowników zatrudnionych w okresie studiów;

2) bezwzględna rotacja ze zwolnień - liczba pracowników zwolnionych w okresie studiów;

3) całkowity bezwzględny obrót siły roboczej jest sumą bezwzględnego obrotu przy przyjęciu i bezwzględnego obrotu przy zwolnieniu (suma zatrudnionych i zwolnionych).

Wskaźniki względne charakteryzują stopień intensywności ruchu pracowniczego:

1) wskaźnik obrotu do przyjęcia;

2) współczynnik obrotu przy zwolnieniu;

3) współczynnik całkowitego obrotu siły roboczej. Uzyskuje się je dzieląc bezwzględny obrót o przyjęcie przez średnią liczbę pracowników.

Obroty po zwolnieniu to:

1) konieczne - zwolnienie pracowników: z przyczyn naturalnych, przemysłowych i narodowych;

2) zbędny – bezwzględna liczba zwolnionych z trzech szczególnych powodów: na własne żądanie, jako nie wydanych okres próbny za naruszenie dyscypliny pracy.

Wskaźnik rotacji pracowników to zbiór pracowników, którzy zostali zwolnieni z własnej woli, ponieważ nie przeszli okresu próbnego, za naruszenie dyscypliny pracy.

Bezwzględna wielkość rotacji nie odzwierciedla stopnia rotacji pracowników.

Wskaźnik rotacji względnej to wskaźnik rotacji, który jest obliczany poprzez podzielenie bezwzględnej wielkości obrotu przez średnie zatrudnienie liczone w procentach.

Stopa zastąpienia siły roboczej to liczba osób zatrudnionych zamiast tej samej liczby zwolnionych.

Każdy ruch siły roboczej ma negatywny wpływ na działalność przedsiębiorstwa: obniża się poziom wydajności i jakości produktów, wzrost płac i kosztów produkcji.

Rotacja personelu w planowanym okresie (F) i średnia (F1):

F= liczba zwolnień w okresie planowania / Średnia liczba pracowników w okresie planowania.

F1= średnia roczna liczba zwolnionych * 100 / średnia roczna liczba.

Wskaźnik rotacji pracowników - stosunek liczby zwolnionych pracowników przedsiębiorstwa, którzy odeszli na dany okres z powodu rotacji (z własnej woli, z powodu nieobecności, z powodu naruszenia przepisów BHP, nieuprawnionego odejścia itp. z przyczyn nieuzasadnionych według produkcji lub potrzeb krajowych) do średniej liczby w tym samym okresie.

W organizacjach przemieszczanie się personelu jest procedurą stałą. Zamiast odchodzić z pracowników, przychodzą nowi pracownicy. Przybycie nowej siły roboczej w różny sposób wpływa na rozwój przedsiębiorstwa. W celu analizy przepływu pracowników stosuje się specjalne wskaźniki, z których jednym jest wskaźnik rotacji przy zatrudnianiu pracowników.

Jaki jest wskaźnik rotacji rekrutacji

Wskaźnik rotacji przy przyjęciu jest wskaźnikiem przeznaczonym do analizy ruchu personelu. Umożliwia podejmowanie decyzji dotyczących zarządzania personelem, a także pokazuje, jaka część pracowników podejmowała w określonym czasie.

Obroty z przyjmowania pracowników to liczba osób przyjętych w okresie sprawozdawczym. Może to być miesiąc, kwartał, pół roku lub rok.

Głównymi źródłami formowania siły roboczej są:

• skierowanie z giełdy pracy;
• transfer z innych przedsiębiorstw;
• wstęp po ukończeniu studiów.

Lista źródeł kadrowych może być szersza, biorąc pod uwagę potrzeby służb zarządzania personelem. Jednak w każdym przypadku decyzję o przyjęciu podejmuje pracodawca.

Nie można zaplanować współczynników przepływu pracowników. Dlatego ich analiza jest przeprowadzana przez porównanie za poprzedni okres lub kilka okresów. Obroty w przedsiębiorstwie silnie wpływają na jego działalność.

Wskaźnik rotacji przy zatrudnianiu pracowników: kalkulacja

Wzór na obliczenie wskaźnika rotacji przy zatrudnianiu pracowników:

Policjant \u003d NPV / SChS x 100, gdzie

• policjant to wskaźnik akceptacji.
• NPV- liczba zatrudnionych pracowników w badanym okresie (miesiąc, kwartał, rok). Jest obliczana na podstawie liczby osób zarejestrowanych w firmie z zamówieniami na przyjęcie. Nie uwzględnia się przy tym przyjętych pracowników – pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin oraz osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych.
• SChS- średnia liczba pracowników w okresie objętym przeglądem lub średnia liczba. Do jej obliczenia konieczne jest określenie liczby pracowników na każdy dzień analizowanego okresu. Jest pobierany z karty czasu pracy.

Jeśli weźmiemy pod uwagę średnią liczbę za kwartał, to liczbę osób przyjętych na zamówienia należy wziąć za ten sam okres.

Przykład obliczenia

Jak wykorzystana jest formuła wskaźnika rotacji dla zatrudniania pracowników, spójrzmy na konkretny przykład.

Załóżmy, że średnie zatrudnienie w 2016 r. wynosi 700 osób. Liczba zatrudnionych pracowników na ten okres wynosi 150 osób. Podstawiając dane do wzoru otrzymujemy wskaźnik rotacji dla przyjęcia pracowników:

• Policjant \u003d 150 / 700 x 100 \u003d 21,43%

Aby przeanalizować ten wskaźnik, należy go porównać z poprzednim rokiem. Na przykład w 2015 roku liczba pracowników wynosiła 670 osób. W tym okresie przyjęto tylko 70 osób. Okazuje się, że w 2015 r. wskaźnik rotacji na przyjęcie pracowników wyniósł:

• Policjant \u003d 70/670 x 100 \u003d 10,45%.

W porównaniu z ubiegłym rokiem liczba ta wzrosła ponad dwukrotnie. W związku z tym służba personalna musi pilnie podjąć działania w celu zmniejszenia rotacji.

Obliczając ten wskaźnik dla różnych okresów, możesz śledzić zmiany zachodzące w całym przedsiębiorstwie lub indywidualnie według działów.

Dokładna analiza zmiany wskaźnika umożliwia podjęcie w odpowiednim czasie działań mających na celu zmniejszenie obrotów w firmie. Jeśli okresowo wykonujesz obliczenia takiego wskaźnika, możesz uzyskać główny pomysł dynamika rekrutacji.

Polecamy lekturę

Wizerunek i styl

Więcej informacji o nowym, unikalnym serwerze ArcheAge Archeage w postaci serwerów online

W sumie

Pierwszy wieczny koreański CBT (CBT) — cała zawartość dostępna

Wizerunek i styl

Najlepsze gry survivalowe na PC

Czyszczenie i czyszczenie

Neverwinter Online recenzja, plusy i minusy Cechy mechaniki gry i starć

Kapitał macierzyński

Tworzenie serwera w grze Insurgency na Windows Dlaczego insurgency laguje

Choroby wieku dziecięcego

Wymagania systemowe Path of Exile