Opracowywanie i przykładowe regulaminy wynagradzania pracowników. Regulamin wynagradzania pracowników: wzór Pobierz regulamin wynagradzania za rok wynagradzania

Jak zminimalizować ryzyko roszczeń ze strony Państwowej Inspekcji Transportu i ujednolicić rozliczenia z personelem? Opracuj regulamin wynagradzania pracowników: wzór, tabelę zalecanych sekcji i zasady wykonywania dokumentów – w artykule.

Z artykułu dowiesz się:

Naliczanie i wypłata wynagrodzeń, dodatków i premii to ważny aspekt działalności każdego przedsiębiorstwa, ściśle regulowany przez prawo i lokalne przepisy. W celu ustalenia jednolitej procedury płatności i skutecznej interakcji z personelem w kwestiach wynagrodzeń zaleca się opracowanie specjalnego aktu prawnego.

Dokumenty do pobrania:

Należy pamiętać, że regulamin wynagradzania (wzór) nie jest dokumentem obowiązkowym z punktu widzenia prawa. Oficjalne wynagrodzenie, terminy wypłaty wynagrodzenia i inne warunki można określić w umowa o pracę, a zasady naliczania premii i wynagrodzeń zawarte są w układzie zbiorowym pracy. Ale obecność jednego dokumentu z jasno sformułowanymi algorytmami płatności zmniejsza ryzyko sytuacji konfliktowych.

Regulamin wynagradzania: przykładowa struktura

Odpowiedź została przygotowana wspólnie z redakcją

Aleksander ZAVGORODNY odpowiada:
Doktor, profesor nadzwyczajny, Katedra Prawa Pracy, Wydział Prawa, Uniwersytet Państwowy w Petersburgu

Przy opracowywaniu przepisów dotyczących wynagrodzeń organizacja szkolnictwa wyższego musi kierować się dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 5 sierpnia 2008 r. nr 583, zalecenia komisji trójstronnej do spraw płac. W szczególności…

Zadaj swoje pytanie ekspertom

Warto także pobrać gotowy regulamin wynagrodzeń (przykład), gdyż uwzględnia on już wszystkie kluczowe aspekty relacji finansowych z pracownikami. Pisząc dokument od zera, łatwo przeoczyć ważny szczegół lub dokonać błędnego obliczenia warunki wypłaty wynagrodzenia, które zgodnie z prawem muszą być płacone ściśle dwa razy w miesiącu:

Często pomija się świadczenia socjalne, a standardowe przepisy przewidują już odpowiedni rozdział, w którym można określić zarówno gwarancje przewidziane prawem, jak i te oferowane przez pracodawcę – np. podwyższony dodatek na podróż lub wynagrodzenie za urlop. W procesie prac nad ustawą lokalną bardzo ważne jest sprawdzenie zgodności z wymogami obowiązującego prawa pracy, gdyż żaden punkt nie powinien być z nimi sprzeczny. Ponadto surowo nie zaleca się wykluczania z dokumentu normy dotyczącej indeksacji wynagrodzeń.

Pobierz próbki:

Projekt dokumentu nie jest od razu zatwierdzany. Po pierwsze, należy to uzgodnić z urzędnikami odpowiedzialnymi za obliczanie i wydawanie wynagrodzeń pracownikom: głównym księgowym, kierownikiem działu finansowego, kierownikiem działu personalnego. Jeżeli w organizacji istnieje związek zawodowy lub inne stowarzyszenie reprezentujące interesy pracowników, dodawany jest kolejny etap. Każdy akty lokalne związane z wynagrodzeniami należy uzgodnić ze związkiem zawodowym w sposób określony w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. I dopiero po pozytywnym decyzje związkowe Stanowisko kierowane jest do zatwierdzenia przez kierownika firmy.

Zatwierdzić można na dwa sposoby: opublikować osobne zamówienie lub umieść odpowiednią pieczęć na samym dokumencie, u góry arkusza. Za każdym razem, gdy będziesz musiał dokonać jakichkolwiek zmian w regulaminie płac, będziesz musiał ponownie przejść całą procedurę zatwierdzania od początku do końca, a następnie zatwierdzić zmiany na polecenie kierownika lub opublikować lokalną ustawę w nowym wydaniu.

Pobierz próbki:

Nie zapomnij zapoznać wszystkich pracowników z dokumentem (koniecznie podpisz go w arkuszu wprowadzającym lub specjalnym dzienniku).

Badanie przesiewowe

Minitest do samodzielnego sprawdzenia. Z jakimi urzędnikami i/lub organami należy uzgodnić regulacje dotyczące wynagrodzeń przed ich wejściem w życie?

ze związkiem zawodowym i kierownikami działów związanych z wynagrodzeniami personelu;
zatwierdzenie jest etapem opcjonalnym, po zatwierdzeniu dokument można przedstawić do wglądu wszystkim zainteresowanym urzędnikom i przedstawicielom związku zawodowego;
tylko z kierownikiem działu personalnego.

Regulamin wynagradzania pracowników - wzór 2018-2019 znajdziesz na naszej stronie internetowej. Z tego artykułu dowiesz się, kto będzie musiał sporządzić ten dokument i w jakiej formie zostanie sporządzony.

Czy można nie sporządzić regulaminu płac i czy można ich za to ukarać?

Regulamin wynagrodzeń — jest to jeden z wewnętrznych dokumentów pracodawcy. Konieczne jest nie tylko opisanie stosowanego systemu naliczania i wynagradzania pracy, ale także ujednolicenie systemu materialnych zachęt i nagród dla pracowników w organizacji.

Przepis ten uzasadnia legalność zaliczenia kosztów wynagrodzeń do kosztów podatkowych. Jej brak drastycznie zmniejsza szanse udowodnienia organom podatkowym legalności obniżenia podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym lub uproszczonego systemu opodatkowania premii, dopłat, rekompensat i innych podobnych płatności.

O tym, czy pracodawca ma obowiązek wypłacić premię, dowiesz się klikając w link.

Biorąc pod uwagę te zalety przepisu, podatnicy w większości przypadków nie szczędzą czasu i wysiłku na jego opracowanie.

Bez takiego dokumentu można obejść się tylko w jednym przypadku - jeśli wszystkie warunki wynagradzania są określone w umowach o pracę z pracownikami lub w układzie zbiorowym, albo wszyscy pracownicy firmy pracują w warunkach wykluczających jakiekolwiek odstępstwa od zwyczajowych (nie praca w godzinach nadliczbowych, w nocy i w święta). W takim przypadku nie ma potrzeby sporządzania odrębnego przepisu.

Ustawodawstwo naszego kraju nie zawiera bezwarunkowego wymogu opracowywania i stosowania regulaminów płacowych dla każdego pracodawcy. Nie ma wymagań co do formy, rodzaju i treści tego dokumentu. Nie będzie zatem karana za dowolność formy postanowienia lub jego brak jako odrębnego dokumentu.

Regulamin wynagradzania i premiowania pracowników: czy konieczne jest łączenie

Ponieważ nie ma wymagań prawnych w tej kwestii, w różnych firmach można znaleźć wiele opcji sporządzania dokumentów wewnętrznych związanych z obliczaniem i wypłatą wynagrodzeń pracownikom.

Przykładowo regulamin wynagrodzeń stanowi odrębny dokument, a warunki przyznawania premii określa inna ustawa lokalna – przepisy o premiach. Możliwe jest wprowadzenie innych przepisów dotyczących wynagrodzeń: indeksacji wynagrodzeń, podsumowania godzin pracy itp.

Niektórzy pracodawcy ograniczają się do zatwierdzenia tylko jednego dokumentu - układu zbiorowego, który określa wszystkie niezbędne aspekty polityki wynagrodzeń.

Decyzja, czy zapisać wszystkie niezbędne niuanse dotyczące wynagrodzeń w jednym dokumencie, czy sformalizować każdą istotną kwestię w osobnych przepisach, pozostaje w gestii kierownictwa firmy lub pracodawcy-indywidualnego przedsiębiorcy. Jeżeli zostanie podjęta decyzja o połączeniu zagadnień systemu płatności i cech premii w jednym postanowieniu, konieczne jest możliwie najdokładniejsze wyjaśnienie wszystkich niuansów w tym dokumencie.

O tym, jakie mogą być premie i wynagrodzenia dla pracowników, przeczytasz w artykule „Jakie są rodzaje premii i świadczeń pracowniczych?” .

Główne sekcje regulaminów wynagradzania i premiowania pracowników

Przepisy dotyczące wynagrodzeń i premii pracowników mogą obejmować na przykład następujące sekcje:

ogólne terminy i definicje;
opis aktualnego systemu wynagrodzeń obowiązującego w spółce;
warunki i formy wypłaty wynagrodzeń;
odpowiedzialność pracodawcy za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń;
czas trwania świadczenia;
tabela „Dopłaty”;
Tabela „Wynagrodzenia”;
tabela „Dodatki”;
Tabela „Premie”;
tabela „Inne świadczenia pracownicze”.

W części ogólnej znajduje się link do dokumentów regulacyjnych, zgodnie z którymi opracowano ten przepis. Następnie następuje dekodowanie podstawowych pojęć i terminów użytych w przepisie, tak aby każdy pracownik czytając go nie miał trudności ze zrozumieniem treści dokumentu. W tym samym paragrafie wskazano, kogo przepis ten dotyczy (pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy itp.).

Część druga poświęcona jest opisowi przyjętego przez pracodawcę systemu wynagrodzeń (WRS) (czasowy, akordowy itp.). Jeżeli dla różnych kategorii pracowników i pracowników przewidziano różne SOT, podany jest opis wszystkich mających zastosowanie systemów.

W części opisującej warunki i formy wypłaty wynagrodzeń wskazano terminy wypłaty pracownikom nabytego wynagrodzenia (zaliczki i płatności końcowej). Nie możesz ograniczyć się do jednorazowej wypłaty wynagrodzenia.

Jednak płacenie wynagrodzeń częściej niż 2 razy w miesiącu nie naruszy żadnych norm. Więcej na ten temat przeczytasz w materiale „Wynagrodzenie może być wypłacane częściej niż dwa razy w miesiącu” .

W tej samej sekcji wskazano formę wynagrodzenia: w gotówce za pośrednictwem kasy fiskalnej lub przelewem na karty bankowe pracowników, a także procent ewentualnej wypłaty części wynagrodzenia w naturze.

W osobnym akapicie znajdują się informacje związane z odpowiedzialnością pracodawcy za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń.

WAŻNY! Odpowiedzialność finansową pracodawcy za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń określa art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który ustala minimalną stopę procentową (nie niższą niż 1/150 stopy refinansowania Centralnego Banku Federacji Rosyjskiej od kwot niepłaconych w terminie za każdy dzień opóźnienia).

Przepisy mogą przewidywać podwyższoną wysokość odszkodowania.

Zasadniczą część tekstową postanowienia kończy ostatnia część, w której wskazano okres jego obowiązywania oraz inne niezbędne warunki.

Część tabelaryczna stanowiska

W strukturze stanowiska z rozważanego przykładu wszystkie dodatkowe płatności, odszkodowania i premie umieszczone są w odrębnych sekcjach tabelarycznych. Nie jest to konieczne – można zastosować także tekstową formę prezentacji. W tym przypadku taki sposób konstruowania informacji zastosowano ze względu na przejrzystość i łatwość percepcji.

O tym, jakie wpłaty tworzą system wynagrodzeń, przeczytasz w artykule „Św. 135 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: pytania i odpowiedzi” .

Tabela „Dodatki” zawiera zestawienie dodatków do wynagrodzenia stosowanych przez pracodawcę. Mogą to być np. dodatki związane z pracą w godzinach nadliczbowych, pracą w porze nocnej czy pracą pracownika w święto i inne dodatki.

Dla każdego rodzaju dopłaty w tabeli podano odpowiednie stopy procentowe. Przykładowo za pracę w porze nocnej dopłata wynosi 40% stawki godzinowej (dla pracowników godzinowych). Niezbędne dane objaśniające podano w osobnej kolumnie tabeli (można ją nazwać „Notatką”). Przykładowo w przypadku dodatku za pracę nocną w kolumnie tej podany jest okres uwzględniany w porze nocnej: od 22:00 do 6:00.

Struktura tabeli „Wynagrodzenia” jest podobna do opisanej powyżej. Wymienione odszkodowania (na przykład za szkodliwe i niebezpieczne warunki pracy, zwolnienie, obniżkę itp.) są uzupełniane odpowiednią kwotą lub algorytmem obliczeniowym.

Tabela „Dodatki” występuje w regulaminie tylko w przypadku, gdy istnieje tego rodzaju dodatek pieniężny do wynagrodzenia pracodawcy. Przykładem jest premia za staż pracy. W takim przypadku konieczne jest szczegółowe wyjaśnienie, za jaki okres i jaka wysokość składki jest należna. Na przykład w przypadku stażu pracy od 4 do 7 lat podwyżka wynagrodzenia wyniesie 12%, od 7 do 10 - 15%, a powyżej 10 lat - 18% naliczonego wynagrodzenia.

Pozostałe tabele wypełnia się w ten sam sposób.

Przykładowy regulamin wynagrodzeń i premii dla pracowników - 2018 można zobaczyć na naszej stronie internetowej.

Czy trzeba co roku dokonywać przeglądu regulaminu płacowego?

Regulamin wynagradzania może zostać zatwierdzony przez pracodawcę jednorazowo i obowiązywać bezterminowo (bezterminowo). Przepisy nie określają żadnych szczegółów dotyczących okresu ważności takiego dokumentu.

Konieczność corocznego przeglądu przepisów może pojawić się w przypadkach, gdy pracodawca opracowuje nowe rodzaje działalności z udziałem pracowników różnych zawodów, dla których konieczna jest rewizja lub dodanie istniejących SOT i płatności motywacyjnych lub zmieniają się warunki pracy.

Pracodawca i pracownicy są zainteresowani aktualizacją swoich wewnętrznych aktów prawnych i muszą niezwłocznie rozpocząć ich rewizję, łącznie z rozważanymi przepisami.

Podpowiemy Ci, co wskazać w postanowieniu zatwierdzającym regulamin płacowy.

Jakie niuanse przewidziano w przepisach dotyczących wynagrodzeń za pracę na akord?

Płaca akordowa jest jedną z form wynagradzania, w której wysokość uzyskiwanej kwoty zależy od liczby jednostek produktu wytworzonych przez pracownika lub od ilości wykonanej pracy. Uwzględnia to jakość wykonanej pracy, złożoność wykonania i warunki pracy.

Istnieje kilka rodzajów wynagrodzenia za pracę akordową:

prosty;
premia za pracę akordową;
akord.

Opiera się ona na stawce akordowej, a inne dodatki do wynagrodzenia (np. premia za brak braków) ustalane są w formie stałej lub procentowej od zarobionej kwoty.

W zależności od rodzaju stosowanych stawek akordowych przepisy regulują szczegółowo sposób naliczania i wypłacania wynagrodzeń, uwzględniając wszystkie niuanse danego SOT dla konkretnego pracodawcy.

Przeczytaj więcej o systemie płatności za sztukę w materiale „System wynagrodzeń za pracę akordową z premią jest...” .

Wyniki

Regulacje dotyczące wynagrodzeń są potrzebne zarówno pracownikom, jak i pracodawcy. Za pomocą tego wewnętrznego dokumentu podatnikowi łatwiej będzie obronić przed organami podatkowymi zasadność obniżenia podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym lub uproszczonego systemu podatkowego dla poszczególnych wypłat wynagrodzeń. A pracownicy będą mieli pewność, że nie dadzą się oszukać przy wyliczaniu wynagrodzenia i będą mogli otrzymać legalne premie i odszkodowania (m.in. na drodze postępowania sądowego).

Dokument ten nie ma prawnie ustalonej formy, każdy pracodawca ma swój własny formularz. Okres jego ważności ustala pracodawca samodzielnie. Postanowienie może zostać zmienione w razie potrzeby lub pozostać w mocy na czas nieokreślony.

Czy można nie sporządzić regulaminu płac i czy można ich za to ukarać?

O tym, czy pracodawca ma obowiązek wypłacić premię, dowiesz się klikając w link.

Biorąc pod uwagę te zalety przepisu, podatnicy w większości przypadków nie szczędzą czasu i wysiłku na jego opracowanie.

Regulamin wynagradzania i premiowania pracowników: czy konieczne jest łączenie

Niektórzy pracodawcy ograniczają się do zatwierdzenia tylko jednego dokumentu - układu zbiorowego, który określa wszystkie niezbędne aspekty polityki wynagrodzeń.

O tym, jakie mogą być premie i wynagrodzenia dla pracowników, przeczytasz w artykule „Jakie są rodzaje premii i świadczeń pracowniczych?” .

Główne sekcje regulaminów wynagradzania i premiowania pracowników

Przepisy dotyczące wynagrodzeń i premii pracowników mogą obejmować na przykład następujące sekcje:

ogólne terminy i definicje;
opis aktualnego systemu wynagrodzeń obowiązującego w spółce;
warunki i formy wypłaty wynagrodzeń;
odpowiedzialność pracodawcy za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń;
czas trwania świadczenia;
tabela „Dopłaty”;
Tabela „Wynagrodzenia”;
tabela „Dodatki”;
Tabela „Premie”;
tabela „Inne świadczenia pracownicze”.

W osobnym akapicie znajdują się informacje związane z odpowiedzialnością pracodawcy za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń.

Przepisy mogą przewidywać podwyższoną wysokość odszkodowania.

Zasadniczą część tekstową postanowienia kończy ostatnia część, w której wskazano okres jego obowiązywania oraz inne niezbędne warunki.

Część tabelaryczna stanowiska

O tym, jakie wpłaty tworzą system wynagrodzeń, przeczytasz w artykule „Św. 135 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: pytania i odpowiedzi” .

Pozostałe tabele wypełnia się w ten sam sposób.

Przykładowy regulamin wynagrodzeń i premii dla pracowników - 2018 można zobaczyć na naszej stronie internetowej.

Czy trzeba co roku dokonywać przeglądu regulaminu płacowego?

Pracodawca i pracownicy są zainteresowani aktualizacją swoich wewnętrznych aktów prawnych i muszą niezwłocznie rozpocząć ich rewizję, łącznie z rozważanymi przepisami.

Podpowiemy Ci, co wskazać w postanowieniu zatwierdzającym regulamin płacowy.

Jakie niuanse przewidziano w przepisach dotyczących wynagrodzeń za pracę na akord?

Istnieje kilka rodzajów wynagrodzenia za pracę akordową:

prosty;
premia za pracę akordową;
akord.

Opiera się ona na stawce akordowej, a inne dodatki do wynagrodzenia (np. premia za brak braków) ustalane są w formie stałej lub procentowej od zarobionej kwoty.

Przeczytaj więcej o systemie płatności za sztukę w materiale „System wynagrodzeń za pracę akordową z premią jest...” .

Wyniki

Każda organizacja samodzielnie określa, jaki system wynagrodzeń zastosować wobec swoich pracowników. Wybrany system płatności można zapisać w osobnym dokumencie wewnętrznym organizacji. Na przykład wydać rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń. Podpowiemy Ci, jak poprawnie skomponować ten dokument i udostępnimy próbkę.

Stosowanie systemów płac

Przed kompilacją Regulamin płac, Zastanówmy się, czym one są i jak z nich korzystać.

Kodeks pracy przewiduje obecnie pięć systemów wynagradzania:

oparte na czasie. W tym systemie wynagrodzenie pracownika naliczane jest za faktycznie przepracowany czas.
praca akordowa. Pracownik otrzyma wynagrodzenie uzależnione od ilości wyprodukowanych przez siebie produktów.
zamawiać. W tym formularzu wynagrodzenie obliczane jest jako stały procent z góry określonego wskaźnika (dochód organizacji, wielkość sprzedaży itp.).
płynny system wynagrodzeń. Każdorazowo na nowo ustalane jest wynagrodzenie pracownika na kolejny miesiąc. Wynagrodzenia rosną lub maleją w zależności od przychodów lub innych wskaźników.
akord. W ramach tego systemu pracownicy otrzymują wynagrodzenie za wykonanie określonego zestawu pracy. Terminy wykonania zadania akordowego ustalane są z pracownikami z wyprzedzeniem.

Organizacja może jednocześnie złożyć wniosek. Prawo tego nie zabrania. Dlatego w Regulaminie wynagradzania konieczne jest szczegółowe opisanie, z jakich systemów korzysta organizacja i w jakich przypadkach.

Unikaj sytuacji, w których ustalane są różne systemy wynagradzania pracowników na tym samym stanowisku. Może to prowadzić do sytuacji, w której wykonując tę samą pracę, mogą otrzymywać różne wynagrodzenia (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku pracodawca zostanie pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej.

Jeśli nadal istnieje potrzeba ustalenia różnych systemów wynagradzania na tych samych stanowiskach, zapewnij pracownikom inny zakres obowiązków służbowych. Jednocześnie w tabeli personelu konieczne jest podzielenie stanowiska na kategorie. Na przykład wprowadź stanowisko sprzedawcy i starszego sprzedawcy.

Jak sporządzić Regulamin wynagrodzeń

Prawo pracy nie ustanawia standardowego formularza Regulamin wynagradzania dlatego organizacja może ją skomponować w dowolnej formie, biorąc pod uwagę specyfikę jej działalności. Jednocześnie przepisy ustawy miejscowej nie powinny pogarszać sytuacji pracowników w porównaniu z normami prawa pracy.

Regulamin zawiera co do zasady kilka rozdziałów. Przyjrzyjmy się szczegółowo głównym.

Sekcja pierwsza: przepisy ogólne. Ta sekcja zawiera informacje ogólne. Wskazano cele stosowania dokumentu oraz pracowników, których on dotyczy. Dodatkowo wskazane są stanowiska pracowników odpowiedzialne za naliczanie wynagrodzeń oraz rozstrzyganie kwestii dotyczących premii dla pracowników.

Można też napisać co oznacza wynagrodzenie, w jaki sposób jest ono wypłacane, co obejmuje wynagrodzenie. Poniżej znajduje się przykładowy projekt pierwszej sekcji.

Sekcja druga: system wynagrodzeń stosowany w organizacji. W sekcji tej wskazano, jaki rodzaj systemu wynagrodzeń obowiązuje w organizacji, co przewiduje i z czego się składa. Rejestrują także, dla jakich kategorii pracowników stosowane są różne systemy wynagradzania.

Jak już zauważyliśmy, organizacja może stosować jednocześnie kilka systemów wynagradzania. Należy je szczegółowo opisać w Regulaminie. Przykład drugiej sekcji pokazano poniżej.

Sekcja trzecia: Wynagrodzenie. Wskaż, co oznacza wynagrodzenie, procedurę ustalania jego wysokości, zwiększania i zmniejszania.

Sekcja czwarta: Dopłaty. W tej sekcji opisz procedurę dotyczącą dodatków (za pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę w weekendy i święta, w nocy itp.). Wskaż kwotę dokonanych wpłat, sposób ich naliczenia, co uważa się za pracę w porze nocnej, a co za pracę w godzinach nadliczbowych.

Sekcja piąta: Dodatki. Tutaj wskaż rodzaje premii wynagrodzeń ustalonych w organizacji. Na przykład ze względu na doświadczenie, intensywność, zajęcia i inne. Zapisz kwoty tych świadczeń i warunki ich naliczania.

Rozdział szósty: Procedura premiowania pracowników. W tej części opisz system premiowania pracowników: w jaki sposób naliczane są premie, kiedy są wypłacane oraz w jakich przypadkach pracownik może zostać pozbawiony premii. Możesz szczegółowo opisać rodzaje premii: miesięczne, kwartalne, świąteczne i rocznicowe, za sukcesy i osiągnięcia w pracy itp.

Należy pamiętać, że pracodawca nie może uwzględnić w regulaminie wynagrodzeń przepisów dotyczących zachęt pieniężnych, ale stworzyć w tym celu odrębną ustawę lokalną – rozporządzenie o premiach.

Sekcja siódma: pomoc finansowa. W tym miejscu należy określić procedurę udzielania pracownikom pomocy finansowej oraz w jakich przypadkach jest ona wypłacana. Może to mieć na przykład następującą sytuację:

rejestracja małżeństwa, narodziny dziecka, rocznica;
sytuacja ekstremalna, która spowodowała szkody materialne (pożary, wypadki, klęski żywiołowe);
poważna choroba pracownika lub członka jego rodziny itp.

Należy także wskazać, w jaki sposób pomoc finansowa będzie wypłacana.

Sekcja ósma: naliczanie i wypłata wynagrodzeń. W tej części należy opisać, na podstawie jakich dokumentów naliczane są wynagrodzenia oraz w jaki sposób dokumenty te powinny być sporządzane. Również w tej sekcji należy wskazać konkretne terminy wypłaty zaliczki i końcowej wypłaty wynagrodzenia.

Warto określić, w jakich przypadkach dokonuje się potrąceń z wynagrodzenia, kiedy wypłacany jest urlop, doprecyzować szczegóły ostatecznego rozliczenia z pracownikiem w przypadku zwolnienia itp.

Wskaż, że przed wypłatą wynagrodzenia pracownik otrzymuje odcinek wypłaty. Określa szczegółowo składniki wynagrodzenia, kwotę i podstawę potrąceń, a także całkowitą kwotę do zapłaty.

Sekcja dziewiąta: indeksacja płac. Procedurę indeksacji wynagrodzeń można przedstawić w osobnym rozdziale lub można ją połączyć z poprzednią. W tej sekcji wskaż termin i kolejność indeksowania.

Dział dziesiąty może przewidywać odpowiedzialność pracodawcy. Określa, jaką odpowiedzialność ponosi pracodawca za opóźnienie lub niewypłatę wynagrodzenia, a także doprecyzowuje uprawnienia pracownika w tym przypadku. W szczególności, jeżeli opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia przekracza 15 dni, pracownik może za pisemnym powiadomieniem pracodawcy zawiesić pracę do czasu zapłaty zaległej kwoty.

Sekcja jedenasta to postanowienia końcowe. W tej sekcji wskazano, kiedy przepis dotyczący wynagrodzeń wchodzi w życie i jakich stosunków pracy dotyczy.

Uwaga: podana lista sekcji ma charakter przybliżony, pracodawca może uwzględnić w przepisie wszelkie normy istotne dla organizacji.

Całkowicie przykładowa klauzula płacowa Można go pobrać na stronie internetowej magazynu elektronicznego „Wynagrodzenie” w zakładce „Formularze”.

Jak uzgodnić Regulamin Wynagradzania

Po Regulamin wynagrodzeń zostanie sporządzony, należy to uzgodnić z reprezentatywnym organem pracowników, na przykład ze związkiem zawodowym, jeśli taki istnieje w organizacji. Jest to określone w części 2 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Po uzgodnieniu z organem przedstawicielskim Regulamin powinien zostać zatwierdzony przez kierownika organizacji, a jego tekst powinien zostać zaznajomiony z pracownikami organizacji przed podpisaniem (część 3 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym celu można w szczególności zachować dla pracowników kartę zapoznania się z Regulaminem, na której pracownicy będą składać swoje podpisy.

Co się stanie, jeśli nie sporządzisz rozporządzenia

Regulamin wynagrodzeń dla nie dotyczy dokumentów obowiązkowych, które musi posiadać każda organizacja.

Jednakże posiadanie rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń jest wygodne zarówno dla małych firm, jak i dużych organizacji o złożonym systemie wynagrodzeń. Pamiętajmy, że złożony system wynagrodzeń obejmuje różnego rodzaju premie, świadczenia motywacyjne i dodatki itp.

Z reguły cały system wynagradzania nie jest szczegółowo opisany w umowie o pracę zawartej z pracownikiem. Wskazują jedynie wysokość wynagrodzenia lub stawki taryfowej i zawierają odniesienie do stanowiska. Jeśli nie zostanie to zrobione, mogą pojawić się nieporozumienia z pracownikami przy obliczaniu wynagrodzeń, a także problemy z organami podatkowymi.

Każdy pracodawca sporządza regulamin wynagrodzeń (próbka na rok 2019 będzie w naszym artykule), aby ustalić szczegółowe zasady wewnętrzne. Odzwierciedlają dni, w których wyemitowano pieniądze, a także wiele innych niuansów. Powiemy Ci, co musisz wiedzieć o tym dokumencie i jego zawartości.

Jak zaakceptować

Tego typu dokument, jak np. zapis dotyczący wynagrodzeń i zachęt rzeczowych, przyczynia się do właściwej organizacji wypłat na rzecz pracowników. Niektórzy pracodawcy nazywają to inaczej – przepisem dotyczącym wynagrodzeń i premii dla pracowników. Ale nie ma zasadniczej różnicy. Jest to jedna i ta sama ustawa, która dotyczy także premii.

Co ważne, każdy pracodawca ustala regulamin wynagrodzeń i premii tylko raz. Następnie, jeśli zajdzie taka potrzeba, będzie mógł wprowadzić w nim wszelkie zmiany. Mogą one obejmować drobne zmiany w stanowiskach opisanych w tym dokumencie.

Ponadto, jeśli w przedsiębiorstwie istnieje związek zawodowy, należy wziąć pod uwagę jego opinię przy zmianie jakichkolwiek zasad wynagrodzeń lub wprowadzeniu nowych.

Po pierwsze, przepis, o którym mowa, musi zostać zatwierdzony odrębnym zarządzeniem wójta. A potem pamiętaj: każdy wnioskodawca przed podpisaniem z nim umowy musi zapoznać się z przepisami dotyczącymi wynagradzania pracowników.

Ponadto za każdym razem, gdy wprowadzasz jakiekolwiek zmiany w tym dokumencie, musisz powiadomić swoich podwładnych na piśmie o wprowadzeniu zmian. Poinformowanie o tym personelu jest bardzo ważne.

Dlaczego ważne jest, aby zaakceptować

W praktyce przepisy dotyczące wynagrodzeń i zachęt materialnych spełniają następującą rolę:

organy regulacyjne nie będą mogły dochodzić roszczeń, jeśli główne kwestie dotyczące wynagrodzeń zostaną określone w przepisach;
łatwiej jest monitorować zgodność z przyjętymi zasadami płatności za pracę;
daje kierownictwu możliwość bycia otwartym wobec podwładnych: będą wiedzieć, kiedy i w jaki sposób zostaną dokonane płatności, dzięki czemu mają zaufanie do swoich przełożonych.

Dokument wzorcowy

Nie ma jednolitego i/lub obowiązkowego wzoru przepisów dotyczących wynagrodzeń i premii, dlatego każde przedsiębiorstwo samodzielnie wybiera, co i jak napisać w tym dokumencie.

Pracodawca może dość łatwo opracować własną wersję takiego aktu wewnętrznego. Istnieje wiele opcji i wzorów do opracowania przepisów, ale żaden z nich nie został oficjalnie zatwierdzony. Dlatego możesz wygenerować własny dokument. Pod warunkiem, że nie jest to sprzeczne z wymogami prawa pracy z 2017 roku.

Kogo to ominie?

1 stycznia 2017 roku weszły w życie zmiany w Kodeksie pracy. Dzięki tym zmianom małe (mikro)przedsiębiorstwa mają teraz możliwość dokonania wyboru – całkowitej lub częściowej rezygnacji z wewnętrznych regulacji pracy. W tym regulamin wynagrodzeń na rok 2019. Chociaż reguluje zasady wydawania pieniędzy pracownikom.

Tym samym mikrofirmy mogą całkowicie odrzucić przedmiotowe postanowienie, które zastąpi standardową umowę o pracę.

Co uwzględnić

Bardzo często poza kwestią wynagrodzeń przepisy dotyczące wynagradzania pracowników przewidują:

rodzaje premii (w tym premia tygodniowa, miesięczna, roczna, za wyniki wykonanej pracy);
wskaźniki premiowe (zasady i warunki, na jakich pracownicy mogą otrzymać dodatkowe premie finansowe);
wysokość premii i dodatków (na przykład procentowa lub stała).