Jak odwieść pracownika od rezygnacji. Zostaw pięknie. Jakich błędów nie popełniać przy rezygnacji? Przeprowadzamy rozmowę z pracownikiem: najważniejsze jest zaufanie i uczciwość

Zatrudniłeś, przeszkoliłeś i rozwinąłeś pracownika, ale on twierdzi, że chce odejść? Aby uratować cenny personel, musisz zagłębić się w motywy jego zwolnienia. Posłuchaj powodów, jakie podaje pracownik, a wtedy zrozumiesz, jak postępować, aby pracownik nie odszedł przy minimalnych stratach dla firmy.

Chęć odejścia cennego pracownika nie jest powiązana z ilością czasu, jaki przepracował w firmie. Jest to wewnętrzne pragnienie, które przeniósł na zewnętrzne.

Rada: Oficjalny powód odejścia nie zawsze jest prawdziwym motywem. Niektórzy wstydzą się przyznać do problemów ze współpracownikami lub problemów osobistych, więc podają inny powód. TrzymaćOdchodzący pracownik musi poznać prawdziwy powód odejścia.

Powody motywujące do dalszej opieki mogą być różne, zarówno podstawowe („za mało pieniędzy”), które odpowiadają naszym podstawowym potrzebom, jak i wewnętrzne („nie widzę sensu w pracy”), które ujawniają potrzeby własne człowieka. -rozwój i wyrażanie siebie.

Przyjrzyjmy się głównym przyczynom odejścia i sposobom, aby dobry pracownik nie odszedł.

Pieniądze są ograniczone

Żaden pracownik nie będzie w stanie dobrze wykonywać swoich obowiązków, jeśli jego głowa będzie zajęta myślami o tym, gdzie przed pensją zarobić dodatkowe pieniądze. Przed podjęciem decyzji w tej kwestii warto przeanalizować rynek personelu pod kątem realnego poziomu wynagrodzeń, gdyż może się okazać, że w tym obszarze wynagrodzenie pracownika kształtuje się na tym samym poziomie. Jeśli istnieje potencjał wzrostu, warto go rozważyć.

Rozwiązanie: Omów z pracownikami obowiązki, które wykonują i wynagrodzenie za nie. Nie warto podnosić wynagrodzenia tylko z powodu zwolnienia, gdyż sytuacja może się powtórzyć za sześć miesięcy. Lepiej pomyśl o zwiększeniu systemu motywacyjnego, wprowadzeniu KPI, które pozwolą pracownikowi zarabiać więcej.

Jeśli Twoje wynagrodzenie jest konkurencyjne, wyjaśnij to pracownikowi. On z kolei przedstawi logiczne argumenty, dlaczego musi podnieść pensję. Już sam fakt dialogu znacząco zwiększa szanse na pokojowe rozwiązanie problemu.

Brak bonusu

Często poziom wynagrodzenia odpowiada pracownikowi, ale nie widzi on znaczących zmian w wynagrodzeniu lub traci motywację do wykonywania wysokiej jakości pracy. Dla takich pracowników ważna jest nie tylko motywacja pieniężna, ale także inne rodzaje nagród za ich pracę. Wprowadź grywalizację pracy, gdy po ukończeniu określonych poziomów lub planów nastąpią rywalizacje zespołowe.

Rozwiązanie: wzmocnić kulturę korporacyjną przedsiębiorstwa. Przykładowo uzupełnij system motywacyjny o zachęty niepieniężne: bilety, upominki czy vouchery. Jeśli Twoja firma często przyznaje premie, prawdopodobnie warto przekazać pracownikom informację, w jaki sposób można otrzymać premię i według jakich kryteriów jest ona przyznawana.

Stagnacja na drabinie kariery

Pracownik może być zadowolony ze swojej sytuacji finansowej, ale nie widzi rozwoju. W takim przypadku podwyżka wynagrodzenia lub dodatkowe premie nie przyniosą nic. Długotrwałe pozostawanie na tym samym stanowisku z niezmienioną listą obowiązków jest przygnębiające.

Rozwiązanie: Jest wakat, zaproponuj pracownikowi awans. Jeśli nie ma wolnych stanowisk, przekaż pod jego kierownictwo duży projekt, rozszerz zakres obowiązków lub daj mu „nominalny awans”, w którym zostaje starszym pracownikiem z niewielką podwyżką wynagrodzenia i listy prac.

W pracy nie czuję się ważny

Pracownik potrafi dobrze wykonywać swoje obowiązki, być punktualny i sumienny. Nie czuje się jednak doceniony za swoją pracę i wagę swoich decyzji. Taka sytuacja demotywuje i obniża poczucie własnej wartości.

Rozwiązanie: Omów swoją pracę z pracownikiem, wspomnij o udanych projektach. Ważne jest, aby usłyszał, że doceniasz jego pracę i zauważasz jego sukcesy. Opowiadaj o udanych projektach, tym, co podobało Ci się w Twojej pracy i wspominaj o skutecznych decyzjach. A w przyszłości nie ignoruj zalet pracownika, czasami wystarczy zwykła pochwała, aby zmotywować osobę do produktywnej pracy.

Nie widzę sensu w mojej działalności

Pracownicy biurowi nie zawsze widzą użyteczność swojej pracy, wierząc, że po prostu „siedzą w gacie”. Jeśli lekarze i ratownicy zdadzą sobie sprawę z korzyści, jakie przynoszą ludziom, to przedstawiciele innych zawodów muszą poczuć wpływ swojej pracy.

Rozwiązanie: jeśli rozmowy wskazujące na efekt pracy nie przynoszą rezultatów, wypróbuj bardziej radykalną metodę. Przydzielaj pracownika do bardziej globalnych projektów, najlepiej o zasięgu międzynarodowym. Komunikując się z zagranicznymi kolegami, horyzonty pracownika poszerzają się. Dzięki temu możesz spojrzeć na swoje obowiązki w nowym świetle.

Jeśli firma nie współpracuje z zagranicznymi kolegami, przedstaw pracownikowi pełen zakres pracy firmy: opowiedz mu o całym cyklu pracy, jaki ma miejsce, zapoznaj go z innym poziomem obowiązków. Jednocześnie pamiętaj o zwróceniu uwagi na obszar odpowiedzialności, za który odpowiada. W ten sposób pokażecie mu znaczenie wkładu, jaki wnosi się z jego pomocą we wspólną sprawę.

Atmosfera w zespole nie jest zadowalająca

Nie wszyscy pracownicy są gotowi przyznać, że nie lubią zespołu. Jeśli tak się stanie, powinieneś zwrócić szczególną uwagę na ten moment. Przyjrzyj się bliżej atmosferze jaka panuje w zespole. Jak przyjemna i sprzyjająca jest pracy?

Rozwiązanie: nawiąż kontakt z podwładnymi, spędzaj więcej czasu w swoim zespole. Często komunikuj się z menedżerami jako gracz zespołowy, a nie jako szef. Skoro zaistniała taka sytuacja, oznacza to, że musimy popracować nad klimatem w zespole.

Złe relacje z przełożonymi

Pracownik komunikuje ten powód pracownikowi HR podczas rozmowy wyjściowej lub bliskiemu współpracownikowi. Rzadko zdarza się, aby pracownik był skłonny szczerze powiedzieć szefowi, że to on jest problemem. W przypadku dużej rotacji personelu należy zwrócić szczególną uwagę na tę sytuację.

Rozwiązanie: przyjrzyj się bliżej swoim relacjom z podwładnymi, jak często otrzymujesz od nich informację zwrotną i na ile jest ona szczera. Przekaż pracownikom, że aby poprawić sytuację, potrzebna jest szczera informacja zwrotna na temat współpracy.

Jeśli zła relacja z szefem jest odosobnionym przypadkiem, warto spróbować przenieść pracownika do innego menadżera. W rzadkich przypadkach ludzie po prostu nie dogadują się, a gdy zmieni się lider, problem zniknie.

Każdy pracownik to przede wszystkim osoba, którą mogą dopaść nieszczęścia i kłopoty. Kiedy przeżywa trudny rozwód lub żałobę po stracie bliskiej osoby, lepiej wyłączyć wymagającego szefa i zrozumieć go jako człowieka.

Rozwiązania: porozmawiaj od serca z tą osobą, wysłuchaj jej zmartwień i bólu. Zaoferuj pomoc pozafinansową, np. urlop awaryjny. Jeśli jesteś wystarczająco blisko, zaproponuj spotkanie poza pracą, aby uzyskać ulgę emocjonalną. Nie zostawiaj pracownika samego z jego problemami. Jeśli nie ma między wami relacji opartej na zaufaniu, taktownie poproś bliskiego kolegę, aby wspierał i zachęcał pracownika. Pokaż, że firmie zależy na nim i że im na nim zależy.

Dobrzy pracownicy są cenni ze względu na chęć uczenia się, rozwoju i robienia wszystkiego lepiej i wydajniej. Jeśli pracownik boi się nowych obowiązków lub ma wątpliwości, czy dobrze je wykona, trzeba pomóc mu pokonać ten strach.

Rozwiązanie: Prowadzenie szkoleń lub sesji szkoleniowych dla pracownika w celu doskonalenia jego umiejętności. Możesz wysłać go na szkolenia korporacyjne lub kursy zewnętrzne. W ten sposób specjalista otrzyma dodatkową wiedzę, która pomoże mu lepiej radzić sobie z nowymi obowiązkami.

Zdrowy: część pracowników może nadal odchodzić po ukończeniu kursów, ale z wyższymi kwalifikacjami. Aby tego uniknąć, zawrzyj umowę, że po ukończeniu kursów pracownik będzie zobowiązany do pracy przez określony czas w firmie. Jeśli odmówi, weź to pod uwagę.

Trudno podać konkretny powód odejścia, ale na poziomie podświadomości jasne jest, że „wszystko jest nudne”. Nie zawsze oznacza to, że dana osoba chce odejść. Często po ukończeniu trudnego projektu człowiek czuje się zdruzgotany i bardzo zmęczony.

Rozwiązanie: Zaoferuj pracownikowi krótki urlop, podczas którego będzie mógł uporządkować swoje uczucia. Bardzo często po takim urlopie pracownicy wracają aktywni i zmotywowani do nowych wyczynów.

Jakich metod zdecydowanie nie można zastosować?

Istnieją punkty, które należy wziąć pod uwagę:

Nigdy nie zakładaj, że jedyną motywacją pracownika są pieniądze. Pamiętaj, aby zrozumieć, co się dzieje i kontekst zwolnienia.
Nie należy zastraszać pracownika kryzysem na rynku pracy i obrażać go. Nie przejmuj się osobiście. Praca jest pracą, więc Musisz rozwiązać sytuację z jasną głową i z biznesowego punktu widzenia.
Obietnice gór złota nie pomogą w zatrzymaniu cennego pracownika, podobnie jak obelgi i groźby.
bądź przyjazny i uprzejmy, bez względu na powód odejścia.
nie odwołuj się do przyjaznych stosunków, podnosząc zwolnienie do zdrady.
Nie próbuj zatrzymać pracownika, wykorzystując do tego jego współpracowników.
wyeliminuj myśl o ciemnych metodach przechowywania.

Udało nam się zatrzymać pracownika. Co robimy potem?

Gdy już pracownik zdecyduje się zostać, warto przyjrzeć się mu bliżej. Zwolnienie jest pierwszym sygnałem, że są rzeczy, które pracownikowi nie odpowiadają. Jeśli nie zostaną wyeliminowane, jego niezadowolenie może przenieść się na innych pracowników. Może to skutkować masowymi zwolnieniami.

W zależności od sytuacji dostosuj swoje działania i uwzględnij możliwe scenariusze. Pamiętaj, jeśli pracownik po krótkim czasie ponownie złoży rezygnację, lepiej go odpuścić. Na tym etapie oświadczenie staje się środkiem manipulacji i dalsza współpraca nie doprowadzi do niczego dobrego.

Według badania z 2017 roku 73% Rosjan jest zadowolonych ze swojej pracy. Jednocześnie jedynie 37% jest zadowolonych z poziomu wynagrodzeń.
53% respondentów zgadza się na niższe wynagrodzenie, jeśli w pracy będzie zapewnione wyżywienie, rozrywka w biurze i możliwość elastycznego grafiku.
79% respondentów stwierdziło, że na ich mocne strony jest zapotrzebowanie w miejscu pracy i że realizują swój potencjał w pracy.

Zatrudnili, przeszkolili, ustalili procesy pracy - i nagle na stół pada oświadczenie „na własną prośbę”. Zanim zwolnisz wartościowego pracownika, warto zastanowić się, dlaczego tego chce, a następnie zdecydować, jak go zatrzymać. Rjob dowiedział się, czy warto pójść na ustępstwa wobec żądań odchodzącej osoby i jak to zrobić przy minimalnych stratach dla firmy.

Dominujący motywator lub powód odejścia

Nikt nie odchodzi „ot tak” i „za nic”, najczęściej pracownik ma wewnętrzne powody, aby zmienić pracę. Po ich zrozumieniu i wyeliminowaniu możesz usunąć kwestię znalezienia nowego personelu - gdy dana osoba będzie ze wszystkiego zadowolona, nie będzie potrzeby opuszczania firmy.

Aby zidentyfikować motywy zwolnienia, ważne jest, aby zrozumieć, co przyciąga pracownika i czego stara się unikać. Jakie problemy z łatwością rozwiązywał, jakie projekty się podejmował, w jakich zagadnieniach udzielał się jako wolontariusz? Czy ta osoba pracowała samodzielnie czy w zespole, zarządzała procesem, generowała pomysły, miała możliwość pracy bez nadzoru, w wolnym czasie lub zdalnie i otrzymywała wynagrodzenie? A historia pracownika o nowym miejscu pracy pomoże Ci uporać się z negatywnymi aspektami, nawet jeśli jeszcze takiego nie znalazł. Czego by chciał: nie tracić tak dużo czasu na dotarcie do pracy, nie zostawać do późna w godzinach wieczornych, nie denerwować się, nie przestawać się rozwijać? Wszystkie te zakazy prawie na pewno nękają pracowników obecnej firmy.

Olga Owczinnikowa

Wszystko to zostaje wyjaśnione podczas Exit Interview – spotkania z pracownikiem, po którym wiele staje się jasne na temat osoby i atmosfery w zespole. Na koniec uprzedzam, że chciałbym spotkać się ponownie na krótką rozmowę, przed którą rozważę dalsze kroki i zrozumiem wartość danej osoby dla firmy, jej perspektywy i sposoby na jej zatrzymanie.

Osoba może wyrosnąć ze stanowiska, obowiązki mogą wydawać mu się zbyt znajome, może pragnąć rozwoju zawodowego. Albo brakuje mu elementu kreatywności w jego codziennym życiu. Być może stracił poczucie potrzeby. Motyw odejścia trzeba dosłownie odkryć na spotkaniu. W większości ludzie mają tendencję do udzielania formalnych odpowiedzi, które, ich zdaniem, są dla lidera jaśniejsze niż samorealizacja czy aspekty psychologiczne.

„Chcę dużej pensji”

Podwyżka wynagrodzeń jest zarówno najczęstszym żądaniem, jak i najpopularniejszym środkiem utrzymania pracowników. Ale, co dziwne, najmniej skuteczny.

Podwyżka wynagrodzenia nie powinna być podstawą do kontynuowania pracy, mówi Olga Ovchinnikova. Bo jeśli pracownika motywuje wyłącznie aspekt finansowy, to i tak prędzej czy później odejdzie do kogoś, kto więcej płaci. A może się to zdarzyć w nieodpowiednim dla firmy momencie – w trakcie realizacji projektu lub w czasie wakacji, kiedy trudno jest znaleźć zastępstwo.

Kolejnym dobrym powodem, aby nie iść na ustępstwa przy omawianiu wynagrodzenia, jest konieczność jego przeglądu nie w odniesieniu do jednej osoby, ale całego działu, działu lub firmy. Przecież reszta pracowników może dowiedzieć się o awansie i wtedy nie będzie problemów. Jednak ta teoria nie sprawdza się, jeśli wynagrodzenie w firmie jest rzeczywiście poniżej średniej rynkowej. W takim przypadku pracownicy nie wytrzymają długo na samej lojalności i będą uciekać do konkurencji.

Zaproponuj pracownikowi racjonalną opcję – dokonaj przeglądu systemu wynagradzania, usprawnij go i zoptymalizuj kadrę. Być może dwóch pracowników wykona znacznie lepszą pracę niż trzech, jeśli uwolnioną pensję podzielimy na pół? Lub podziel pensję na część stałą i „umowę”, ustal premie za wykonanie lub przekroczenie planu. Nawet jeśli faktyczne płace pozostają na tym samym poziomie, motywuje już sama możliwość zarobienia więcej.

Dobrym pomysłem byłoby poinformowanie pracownika o kosztach pakietu socjalnego – bezpłatnych obiadów, rekompensaty za wydatki na komunikację komórkową i transport, imprezy firmowe i szkolenia. Pomoże to osobie odchodzącej z pracy rozsądnie ocenić, czy przechodząc do nowej pracy wzięła pod uwagę wszystkie istotne czynniki i czy wysoka pensja jest warta takich strat.

„Nudzę się, myślę o zmianie zawodu”

Pracownik, który w firmie osiągnął sufit, nudzi się i w myślach myśli, co jeszcze zrobić. Nie zawsze tutaj pomoże standardowy awans, chociaż niektórym wystarczy, aby poczuć swoją wagę i otrzymać przywileje.

Olga Owczinnikowa
Dyrektor Operacyjny Wyser (International HR Holding Gi Group)

Jeżeli średni wiek pracowników to 25+ (tzw. „pokolenie Y”), to nie da się ich zatrzymać samą zmianą stanowiska. Ważne jest, aby nadawać sens ich codziennym działaniom, pokazywać, że firma ceni ich kwalifikacje zawodowe, doświadczenie i cechy osobowości, pokazywać horyzonty rozwojowe i oferować niezbędne do tego narzędzia. Jeśli pracownikowi na co dzień brakuje twórczego spełnienia, angażujemy go w projekty związane z korporacyjną akcją charytatywną lub wewnętrznymi wydarzeniami PR (imprezy firmowe, promocje, konkursy).

Znudzony pracownik może stać się wartościowym pracownikiem - właśnie dlatego, że „z nudy” wymyśla, jak zoptymalizować proces, osiągać lepsze wyniki i wie, gdzie jest najbardziej przydatny. Warto go posłuchać, a nowa pozycja pojawi się sama.

„Moja praca jest bezużyteczna”

Policjanci, lekarze i ratownicy muszą być zmotywowani do pracy znacznie mniej niż „biurowy plankton”, bo oni już wiedzą, jakie korzyści przynoszą ludziom. Nawet nauczenie dzieci nowych umiejętności jest znacznie trudniejsze, jeśli nie widzą w tym sensu i nie rozumieją, dlaczego tego potrzebują! Co możemy powiedzieć o dorosłych, którzy na co dzień robią „bzdury”?

W takim przypadku Olga Ovchinnikova radzi przenieść pracownika do bardziej globalnych projektów i wydarzeń, w których uczestniczą przedstawiciele z różnych krajów. Poszerza to Twoje horyzonty zawodowe, poprawia komunikację z kolegami za granicą i pozytywnie wpływa na Twoje postrzeganie siebie jako jednostki.

Ale nawet jeśli firma nie ma więcej globalnych projektów, proste wyjaśnienie wartości rutynowych operacji może radykalnie zmienić zrozumienie przez pracownika swoich obowiązków. W końcu może nie zdawać sobie sprawy, że kierownictwo ceni jego i wykonywane operacje.

„Nie mogę sobie poradzić”

Obawy wyrażane przez wyjeżdżających co do proporcjonalności obowiązków i możliwości wskazują na dwa problemy: chęć rozwoju lub zwykłe zmęczenie. Utalentowani i naprawdę wartościowi pracownicy starają się pracować wydajniej i lepiej. Właśnie dlatego są tak cenne! Dlatego studia są dobrą alternatywą dla opuszczenia firmy.

Olga Ovchinnikova zauważa, że napięty stan personelu jest bezpośrednio powiązany z ilością wiedzy zawodowej. Aby usunąć strach, że sobie nie poradzę, wystarczy przeszkolić takiego pracownika w ramach kursów firmowych lub u zewnętrznego dostawcy.

Ale w tym przypadku warto być po bezpiecznej stronie. Jeśli dana osoba już miała zamiar odejść z firmy, to po studiach i podnoszeniu kwalifikacji będzie jej łatwiej to zrobić. Zawrzyj umowę, zgodnie z którą po szkoleniu pracownik będzie zobowiązany zastosować zdobytą wiedzę w Twojej firmie. Odmowa takiej oferty wyraźnie ujawni egoistyczną osobę, która chce wyciągnąć z niej jak najwięcej przed rezygnacją.

„Czuję się niekomfortowo w grupie”

Zapobieganie zwolnieniom powinno być prowadzone już od pierwszego dnia pracy pracownika w firmie, a nie ma nic lepszego niż ciepłe, pełne zaufania relacje z podwładnymi i współpracownikami. Właściwa procedura adaptacyjna pozwoli uniknąć problemów i konfliktów, a budowanie zespołu i imprezy firmowe będą kosztować mniej niż ciągła „rotacja” w zespole o niezdrowej atmosferze.

Ale są też dwa skrajne przypadki, kiedy człowiek nie potrafi się dogadać nawet w dobrym zespole. Lepiej izolować konfliktowych i agresywnych pracowników, jeśli są oni naprawdę ważni dla firmy. To samo należy zrobić z introwertykami, którzy nie chcą dołączyć do zespołu. Spróbuj udostępnić takim osobom konto osobiste lub pozwolić im na pracę zdalną z domu.

„Mam dość wszystkiego!”

Zdarzają się przypadki, gdy nawet przy zaufanej relacji z kierownictwem pracownik nie jest w stanie podać prawdziwego powodu chęci opuszczenia firmy, ponieważ sam o tym nie wie - po prostu czuje, że wszystko idzie nie tak, jego siły się wyczerpują i jego cierpliwość wkrótce się skończy.

Olga Owczinnikowa
Dyrektor Operacyjny Wyser (International HR Holding Gi Group)

Zwykle po dużych projektach następuje dewastacja, a utrzymująca się melancholia może tlić się w środku przez długi czas, nie objawiając się w żaden sposób na poziomie codziennym. W mojej praktyce zdarzył się przypadek, gdy pracownica już miała odejść z firmy, twierdząc, że ostygło jej zainteresowanie pracą i chce zmienić kierunek swojej aktywności zawodowej. Poczułam, że nie jest to kwestia niezadowolenia z obowiązków, warunków pracy czy relacji ze współpracownikami. Uzgodniliśmy, że pojedzie na dwumiesięczny urlop, po czym ponownie omówimy kwestię zwolnienia. Dzięki temu wróciła wypoczęta, z pozytywnym nastawieniem i wieloma nowymi pomysłami, które przyczyniły się do rozwoju biznesu.

Pracownik został zatrzymany. Co dalej?

Po pierwszym telefonie – rezygnacji – należy zwrócić szczególną uwagę na pracownika. Niezadowolona osoba, która z jakiegoś powodu dogadała się z zarządem, a raczej ze sobą, i pozostała w firmie, może stać się nosicielem wirusa niezadowolenia. A to nieuchronnie prowadzi do masowych zwolnień i utraty cennego personelu, który, jak się wydaje, nie miał zamiaru odchodzić.

Być może menedżer popełnił błąd w identyfikacji czynników motywujących i nie zaproponował zmian, które sprawiłyby, że pracownik będzie chciał pracować z inspiracją. W takim przypadku możesz spróbować dokładnie dostosować swoje działania. Jeżeli jednak pracownik ponownie złoży wniosek i będzie się spodziewał, że zostanie nakłoniony do pozostania w firmie, przerodzi się to w szantaż i manipulację. Co więcej, okresy spokojnej pracy będą coraz rzadsze. Dlatego trik na utrzymanie pracownika działa tylko raz i ważne jest, aby go poprawnie wdrożyć.

Więc pracownik odchodzi, a wy nagle postanowiliście go zatrzymać, towarzyszu szefie? Oczywiście firma nikogo nie trzyma, ale to jest przed pierwszym zwolnieniem zawodowców.

Nie wszyscy menedżerowie doceniają pracowników na zwykłych stanowiskach.

Kiedy kończy się im cierpliwość, z prawdziwą psychozą piszą oświadczenie z własnej woli.

Najłatwiej jest zwolnić pracownika, bo w dobie bezrobocia znalezienie zastępstwa nie jest trudne.

Po prostu tak mi się wydaje. Chrzan można również zastąpić palcem. Tylko co z tego będzie?

Jeśli jesteś mądrym szefem, postaraj się zatrzymać pracownika, stosując w praktyce 4 przydatne wskazówki.

* Jeśli pracownik odchodzi, jasno wyrażając chęć pracy w innym biurze, grzecznie zapytaj, co go właściwie pociąga.

Jeśli budżet firmy na to pozwala, dodaj wynagrodzenie, mówiąc, że doceniasz wszystko, co osoba, która zdecydowała się odejść, zrobiła dla firmy.

* Jeśli pracownik się zepsuje, jest po prostu zmęczony pracą w głupim bałaganie, nie będzie łatwo go zatrzymać.

Potrafi wymyślić wszystko, wiedząc z góry, że zostanie przekonany.

Jako duży szef nie chcesz także zniżać się do przeprosin.

A pracownik, wierz mi, nie jest głupcem, bo doskonale rozumie, że w Twojej firmie nie będzie porządku.

Nawet podwyżka go nie przekonuje.

Pozostaje tylko jedno: poczekać, aż „ochłonie” i wycofa rezygnację.

Jeśli tak się nie stanie, stracisz cennego pracownika.

Nie było sensu „nosić korony”. Szef nic nie znaczy, jeśli niższe stopnie zaczną słabo działać.

* Możesz zatrzymać odchodzącego pracownika, jeżeli jego decyzja dotyczy konkretnej osoby.

Być może Twój zastępca nie zachował się zbyt kompetentnie, decydując się na przejęcie pracownika, który był zaangażowany w kilka kierunków jednocześnie.

Ma dość bycia „rozdartym”, ciągłego szukania wymówek.

Jeśli da się odizolować wściekłego pracownika od serii głupich poleceń, daj mu możliwość wykonania najpierw jednego zadania, a potem zajmij się drugim.

Nawet ja nie toleruję podwójnej władzy.

Szef musi być sam. Inne zamówienia proszę składać za jego pośrednictwem.

* Kiedy pracownik odchodzi ze względu na zmęczenie i brak urlopu, musisz zrozumieć, że nie może on pracować bez odpoczynku.

I nie przejmuje się zbytnio tym, że orzecie bez „przepustek”.

Przepraszam, masz dużego szefa, jaka jest twoja pensja?

Pewnie 5 razy więcej niż pracownika, który zdecydował się odejść?

Wtedy możesz umrzeć w pracy, a ten, kto otrzymuje grosze, znajdzie biuro, w którym przynajmniej częściowo przestrzegany jest Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Cóż, teraz możesz wypróbować to wszystko w praktyce.

Każdy pracownik niższego szczebla może pracować za 3 kopiejki, jeśli jego kierownictwo nie przerzuci obowiązków innych na jego zmęczone ramiona.

Materiał przygotowałem ja, Edwin Vostryakovsky.

Czy artykuł był przydatny? Podziel się z przyjaciółmi

Jak odwieść pracownika od rezygnacji

Teraz spróbuję rozważyć sytuację odwrotną. Przyszedł do Ciebie podwładny i wyraził chęć opuszczenia Twojej organizacji. Zakładamy, że potrzebujesz tego pracownika jako wykwalifikowanego personelu, w przeciwnym razie jego odejście może zdestabilizować sytuację w powierzonej jednostce lub istnieje inny bardzo ważny powód, aby przekonać go do pozostania.

Od razu zrobię rezerwację: jeśli ktoś już stanowczo zdecydował o wszystkim dla siebie, spalił mentalnie wszystkie mosty, aby się wycofać i zgodził się na inną pracę, niezwykle trudno będzie go przekonać. Chyba, że padniesz na kolana i ze łzami w oczach będziesz błagać, żeby został...

Nawet jeśli pojawienie się odchodzącego pracownika nie było w Twoich planach i było dla Ciebie zaskoczeniem, to przede wszystkim musisz podejść do tej kwestii humanitarnie i pamiętać, że pracownik i tak nie będzie pracował dla Ciebie wiecznie. Prędzej czy później może nadejść moment zwolnienia i nie będziesz mógł nic z tym zrobić. Co najwyżej przesuń termin wyjazdu na termin późniejszy lub na czas nieokreślony.

Zatem po przemyśleniu sytuacji, rozważeniu wszystkich za i przeciw, doszedłeś do wniosku, że to jeszcze nie czas. W wyniku poznania przyczyn zwolnienia pracownika rozumiesz, że ma on po prostu dość pracy, nie zdecydował jeszcze o planach na przyszłość lub że odejdzie od Ciebie z powodu błahej, całkowicie dającej się rozwiązać sprawy ...

Ogólnie rzecz biorąc, widzisz u pracownika „cień wątpliwości” co do prawidłowości jego działania. To twoja szansa. Tylko w razie wątpliwości możesz zagrać i przekonać osobę do swojej decyzji. Powiedziałbym, że z „iskry” wątpliwości zawsze można rozniecić cały „ogień”.

Najważniejsze jest, aby wybrać odpowiednie argumenty i wstrząsnąć szalą decyzyjną. Koncepcje technik rozluźniających starałem się przybliżyć w poście Jak narzucić swój pomysł swoim podwładnym.

Przyszedł do Ciebie pracownik i przywiózł Cię wypowiedzenie na własne życzenie. Byłoby głupio, gdybyś po prostu podpisał wniosek bez pytania o przyczyny. Gdybym była pracownikiem, pomyślałabym, że tak naprawdę nikt mnie tu nie potrzebuje, a jeszcze bardziej utwierdziłabym się w słuszności swojej decyzji.

Musimy się więc dowiedzieć powód. Należy pamiętać, że przyczyną może być jedynie konsekwencja innego problemu, co oznacza, że to, co powiedział Ci pracownik, to tylko wierzchołek góry lodowej. Aby znaleźć przyczynę, będziesz musiał odbyć długą rozmowę, ale hakiem lub oszustem musisz dotrzeć do przeszkody - głównego problemu dręczącego pracownika.

Jeśli uda Ci się rozwiązać ten problem, Twój autorytet w oczach pracownika wzrośnie jeszcze bardziej, a on sam, otrzymawszy alternatywne rozwiązanie dręczącego go problemu (który był przyczyną zwolnienia) życzliwie zgodzić się pracować u ciebie jeszcze przez jakiś czas.

Jeden z najczęstszych powodów chęć rezygnacji - poszukiwanie „lepszego miejsca”, ten sam powód można przyrównać do stanu „wszystko wystarczy”. W takim przypadku możesz spróbować nakreślić perspektywy na nową pracę i porównać je z obecną pracą.

Uwierzcie mi, przemawia za nim wiele argumentów: znajomy, ugruntowany zespół, od dawna rozumiane zasady pracy, brak konieczności przekwalifikowywania się i przekwalifikowywania, jasny i przewidywalny system wynagrodzeń, systemy motywacyjne, dobry grafik, w miarę możliwości nadgodziny, itp.

Co kryje się w nowym miejscu? Nowe doznania? A jak długo będą trwać - miesiąc, dwa? A potem kolejna nowa praca? Przecież z każdym nowym miejscem pracy coraz trudniej nas zaskoczyć, a na adaptację poświęca się coraz mniej czasu. Ciągłe poszukiwania nie wchodzą w grę.

Jak zatem rozwiązać problem uzyskania nowych wrażeń? Bardzo prosto – HOBBY! Każda osoba gromadzi negatywność w pracy i prędzej czy później przestaje dawać z siebie wszystko w miejscu pracy. Po co? To nikogo nie zdziwi, menadżer nawet Cię nie pochwali, a jeśli nie widzisz różnicy, to po co zawracać sobie głowę… psuć sobie nerwy? Ale energię trzeba gdzieś wydać, bo wszyscy o czymś marzymy, wszyscy chcemy robić wielkie rzeczy.

I musisz zacząć od małych rzeczy. W wolnym czasie możesz spróbować zrealizować kilka własnych projektów, które w przyszłości mogą stać się źródłem dobrych dochodów. Albo wybierz się na polowanie z przyjaciółmi, ale kto wie, co jeszcze możesz zrobić? W końcu przyznaj przed sobą, że jest na świecie coś, co sprawia Ci przyjemność.

Dlatego zwracaj uwagę na TO w swoim wolnym czasie. Po prostu nicnierobienie w weekend oznacza poddanie się i zaakceptowanie wszystkiego, co może wydarzyć się w twoim życiu. Toczący się kamień nie porasta mchem. Wstań z kanapy i zrób TO poprzez siłę. Później zdasz sobie sprawę, że TO faktycznie sprawia ci przyjemność i w wyniku takiej osobistej pracy będziesz miał poczucie satysfakcji, a nie daremności, jak w oficjalnej pracy.

Ponownie istnieje wiele powodów, które skłaniają pracownika do pomysłu odejścia. Nie da się uwzględnić wszystkich, ale menedżer musi być gotowy na ich identyfikację i, co najważniejsze, rozwiązanie, bo jeśli nie zaproponuje praktycznego rozwiązania, to nie zobaczy pracownika. A wykwalifikowany personel pojedzie uprawiać dziewiczą ziemię w innym biurze.

Niezależnie od tego, czy odniesie sukces, czy nie, lider musi zrozumieć, że niepewna równowaga, w której znajdują się przełożeni i podwładni, jest tymczasowa. I nie należy się zabijać z powodu niepowodzeń. Jeśli nie udało Ci się odwieść tego pracownika od zwolnienia, spróbuj swoich sił następnym razem, gdy ktoś inny „załamie się”…

Przeczytaj także: Nakaz przeliczenia wynagrodzeń – wzór

Jak zatrzymać wartościowego pracownika

Badamy powody odejścia i podejmujemy skuteczne działania

Według HeadHunter liczba wolnych stanowisk pracy w sprzedaży na koniec 2013 roku wzrosła o 25% w porównaniu do roku 2012. Nietrudno zatem wyobrazić sobie sytuację, w której kluczowy pracownik sprzedaży decyduje się na odejście z firmy. Nie próbuj go jednak zatrzymywać – czasem lepiej pozwolić pracownikowi odejść. Jak zrozumieć przyczyny odejścia wartościowego menadżera i zapobiec przyszłym stratom personelu?

Jeśli na Twoim biurku wyląduje rezygnacja od wartościowego, a nawet kluczowego pracownika sprzedaży, nie martw się: zdarza się to od czasu do czasu każdemu menedżerowi. Z reguły każda firma ma w takich przypadkach własną politykę korporacyjną: w niektórych miejscach nie ma zwyczaju namawiania pracowników do zmiany decyzji, czy to zwykłego menedżera, czy wyższej kadry kierowniczej, ale w innych zatrzymuje się cennych specjalistów, przygotowując tak zwana kontroferta. Swoją drogą, pracodawcy coraz częściej składają kontroferty (więcej na ten temat w artykule „Trendy 2014”, „KD” „Nr 1 za 2014 rok – wyd.).

Zanim odpowiesz na rezygnację, przeprowadź wstępną analizę sytuacji i spróbuj zrozumieć powody, dla których pracownik zdecydował się odejść z firmy.

Przeprowadzamy rozmowę z pracownikiem: najważniejsze jest zaufanie i uczciwość

Na tym etapie Twoim głównym zadaniem będzie poznanie prawdziwych powodów odejścia specjalisty. Informacje można uzyskać na dwa sposoby. Pierwszym z nich jest zaproszenie pracownika do otwartego dialogu. Taką rozmowę może przeprowadzić sam dyrektor handlowy, jeśli między nim a pracownikiem rozwinęła się relacja oparta na zaufaniu. Ważne jest, aby nie wywierać presji na pracownika, nie należy mu robić wyrzutów, potępiać jego działań i oskarżać go o niewdzięczność. Słuchaj uważnie swojego rozmówcy, zadawaj bardziej pytania otwarte, które nie wymagają jednosylabowych odpowiedzi. Spróbuj dowiedzieć się, dlaczego podjął taką decyzję, czy jest ona ostateczna, czy też sytuację można naprawić, co dokładnie posłużyło jako katalizator i inne punkty. Jednak nie wszyscy ufają szefowi, dlatego pracownik może być nieszczery lub w ogóle nie nawiązywać kontaktu. Wtedy lepiej będzie, jeśli porozmawia z nim menadżer HR lub współpracownik, któremu ufa. Takie rozmowy są bardzo przydatne, bo nawet jeśli pracownika nie da się odwieść od odejścia, to kierownictwo będzie w stanie zidentyfikować problemy, które należy wyeliminować, aby uniknąć podobnych sytuacji w przyszłości.

Drugim sposobem jest skorzystanie z metody Mystery Recruiter. Nie można go zaliczyć do etycznych, choć jest stosowany przez niektóre firmy. Do menadżera podchodzi zatem przedstawiciel agencji rekrutacyjnej, pytając, czy rozważa oferty pracy, obiecując pomoc w znalezieniu wolnych stanowisk pracy, a jednocześnie dowiadując się o powodach odejścia z poprzedniej pracy. Oprócz aspektu etycznego istnieje ryzyko, że pracownik będzie coś podejrzewał, dlatego z tej metody można skorzystać tylko wtedy, gdy CV pracownika znajduje się w domenie publicznej.

Analiza otrzymanych danych

Należy zapisać dane z rozmowy kwalifikacyjnej. Nie trzeba do tego używać specjalnych programów – wystarczy tabela w programie Word lub Excel.

Tabela klasyfikatorów pomoże zidentyfikować systemowe przyczyny zwolnień: źle przemyślany system motywacyjny, brak perspektyw zawodowych czy problemy w relacjach w zespole. Przykładowo prowadzimy kartę zwolnionych pracowników w programie 1C:Enterprise (tabela). W tym przypadku bardzo ważne są konkretne informacje, dlatego klasyfikator można podzielić na dwa poziomy – ogólny i szczegółowy.
W razie potrzeby menedżer może pozostawić w tabeli dowolne komentarze. Przyjrzyjmy się bliżej trzem najczęstszym przyczynom zwolnień i algorytmowi pracy z każdym z nich.

Powód 1. Niskie płace

Nie jest tajemnicą, że menedżerowie sprzedaży skupiają się przede wszystkim na dobrych nagrodach materialnych. Jeśli pracownik, który złożył rezygnację, jest niezadowolony ze swojego wynagrodzenia, warto zadać sobie pytanie: czy warto go zatrzymać, rewidując poziom wynagrodzenia specjalnie dla niego? Jak pokazuje praktyka, nawet podwyżka w takiej sytuacji może zatrzymać pracownika tylko na krótki czas – i tak odejdzie dopiero później, maksymalnie po sześciu miesiącach. Niektóre firmy zamierzają jednak dokonać przeglądu wynagrodzeń, aby w tym okresie znaleźć specjalistę na zastępstwo.

Ważne jest, aby dowiedzieć się, czy menedżer powiedział swoim współpracownikom o swojej decyzji. Jeśli tak, to na pewno nie warto go zatrzymywać, w przeciwnym razie grono najcenniejszych pracowników zyska przewagę nad zarządem.

Środki zapobiegawcze. Jednym z głównych sposobów zatrzymania menedżera sprzedaży w firmie jest kontrola ofert na rynku. Obejmuje to analizę nie tylko przeciętnego wynagrodzenia, ale także stosunku wynagrodzenia do procentu, składu pakietu socjalnego i stopnia komfortu warunków pracy.

Taki monitoring należy przeprowadzać przynajmniej raz na pół roku i koniecznie uwzględnić w badaniu firmy porównywalne, czyli konkurencyjne, które mogą być potencjalnie zainteresowane Twoimi pracownikami. Menedżer sprzedaży to przede wszystkim biznesmen, który umie dobrze liczyć. I nawet jeśli konkurencyjne firmy oferują pracownikom takie same warunki płacowe, istotne mogą być dodatkowe świadczenia, takie jak samochód służbowy czy zwrot kosztów paliwa i komunikacji mobilnej.

Co najmniej dwa razy w roku przeprowadzamy taką analizę konkurencji, a uzyskane dane omawiamy z dyrektorem handlowym.
Według D dane z ankiety przeprowadzonej przez HeadHunter w 2013 roku 88% firm zatrudnia pracowników, którzy odeszli, i to więcej niż raz. Tym samym 42% pracodawców zatrudniło tego samego pracownika dwukrotnie, a 22% trzykrotnie i więcej.

Powód 2. Brak rozwoju kariery

Jest to jeden z najczęstszych powodów zwolnień. Liczne badania potwierdzają, że rozwój pracowników jest dla liderów kluczowym narzędziem pomagającym zmniejszyć rotację oraz zwiększyć zaangażowanie i produktywność zespołu. Zazwyczaj pracownik może pozostać w firmie bez awansu średnio przez trzy lata. W przypadku menedżerów sprzedaży okres ten jest zwykle jeszcze krótszy – około dwóch lat.

Stwórz system wewnętrznego wzrostu, który zapewniłby również zwiększone nagrody materialne. Można wyróżnić następujące etapy rozwoju: młodszy menedżer, menedżer, starszy menedżer, wiodący menedżer, przełożony. Dla każdego poziomu należy opisać zadania i obowiązki. Na przykład obowiązki menedżera wyższego szczebla mogą obejmować szkolenie nowych pracowników, nadzorowanie zespołu lub zarządzanie określoną kategorią produktów. Wiadomo, że sam system może się różnić w zależności od zakresu działalności i wielkości firmy.

Środki zapobiegawcze. Nawet starając się o pracę, konieczne jest poznanie czynników motywacyjnych osoby ubiegającej się o pracę. Jeśli mówi o znaczeniu kariery, zastanów się, co dokładnie ma na myśli. Przez rozwój kariery jedni rozumieją wzrost wynagrodzeń, inni – zdobycie możliwości kierowania zespołem, jeszcze inni – wykonywanie coraz trudniejszych zadań i tak dalej. Ważne jest, aby dowiedzieć się, czy pracownik sam podejmował wysiłki na rzecz własnego rozwoju (np. zdobył drugie wykształcenie, uczestniczył w szkoleniach, czytał literaturę fachową, objął dodatkowe funkcje, osiągnął znaczące postępy w swoim obszarze działalności), czy też jego motywacja w zakresie rozwoju kariery ma charakter czysto konsumencki.

W pierwszym przypadku mamy do czynienia ze zmotywowanymi specjalistami – dodaj ich do osobnej listy. Wspólnie z działem HR przeprowadź wywiad z tymi pracownikami na temat ich oczekiwań względem pracy w Twojej firmie i opracuj plany rozwoju osobistego. Zidentyfikuj długoterminowe i krótkoterminowe cele i plany kluczowych menedżerów, ich możliwości i obawy. Wiele firm zapewnia świadczenia swoim najcenniejszym pracownikom i/lub ustala płace powyżej średniej rynkowej.

Powód 3. Złe relacje z kierownictwem

Pracownik najprawdopodobniej wskaże ten powód dopiero w osobistej rozmowie z menadżerem HR lub zaufanym współpracownikiem. Dlatego też podczas rozmowy kwalifikacyjnej raczej nie usłyszysz takiego wyjaśnienia, zwłaszcza jeśli w dziale panuje duża rotacja personelu.

Środki zapobiegawcze. Przychodzą do firmy, ale opuszczają menedżera. Nie wszyscy szefowie mają dobre umiejętności zarządzania, potrafią kompetentnie wyznaczać pracownikom zadania i prawidłowo reagować na wyniki ich pracy.

Analizuj, ile czasu poświęcasz na komunikację z podwładnymi, ile razy kontaktują się z Tobą, aby wyjaśnić zadanie, jak często oceniasz wykonaną pracę i przekazujesz informację zwrotną na temat wyników. Czy komunikujesz się z nimi na równi z równymi sobie, omawiasz kwestie związane z pracą jak profesjonaliści, czy też ich opinia nie ma dla Ciebie znaczenia? Aby zdiagnozować poziom lojalności i zaangażowania pracowników, bardzo przydatne jest przeprowadzanie regularnych, anonimowych ankiet – ponownie wspólnie z obsługą kadrową. Pozwoli to menedżerowi spojrzeć na siebie z zewnątrz, przeanalizować swoje niedociągnięcia i je skorygować.

Grywalizacja jako trend motywacyjny

Zasada grywalizacji staje się coraz bardziej popularna w systemie nagród i bonusów. Wiele dużych firm wykorzystuje na przykład pomysł „kont bonusowych”, które pracownicy mogą doładować, robiąc coś korzystnego dla firmy (stworzenie innowacyjnej propozycji, pomoc współpracownikowi, wykazanie się wyjątkową wydajnością, wzięcie udziału w ważnym projekcie) . Zgromadzone bonusy można wymienić na nagrody lub inne korzyści niematerialne.

Przeczytaj także: Wynagrodzenie dla osób niepełnosprawnych z obniżonym wymiarem czasu pracy

Grywalizacja angażuje pracowników w działania, uruchamiając tzw. motyw konkurencyjny, uderzając w strunę rywalizacji. Na przykład nasza firma ma grę motywacyjną „Podnieś swoją ocenę”. Menedżerowie sieci handlowych konkurują ze sobą na określonych zasadach. Istnieją zarówno rankingi indywidualne, jak i zespołowe. Raz w miesiącu najlepsi pracownicy mogą wybrać dowolną nagrodę z firmowego „menu nagród”. Ci, którym uda się utrzymać na szczycie rankingów przez cały rok, zostaną nagrodzeni wyjazdem do światowych stolic mody, takich jak Mediolan czy Wiedeń. Najlepszy zespół na koniec roku otrzyma jako bonus zabawną imprezę sylwestrową.

Inną możliwością wdrożenia zasady grywalizacji jest system identyfikatorów. Specjaliści naszej sieci detalicznej, którzy na koniec miesiąca osiągną najwyższe wyniki, otrzymują spersonalizowane „złote” odznaki z napisem „Najlepszy Pracownik Miesiąca”, które noszą w pracy.

Zasadę grywalizacji najlepiej rozumieją młodzi ludzie z pokolenia Y; pewien procent konserwatystów, którzy patrzą na niego z nieufnością, a nawet sceptycyzmem, to z reguły osoby starsze.

Pomimo tego, że technika ta pojawiła się stosunkowo niedawno, zyskała już szerokie uznanie i wielu menedżerów uważa ją za potężne narzędzie motywacyjne.

Media o prezentacji nowej kapsułowej kolekcji obuwia i akcesoriów Eveliny Khromchenko i Econiki

Jak zatrzymać pracownika, który chce odejść

Źródło zdjęcia

Dominujący motywator lub powód odejścia

„Chcę dużej pensji”

Podwyżka wynagrodzeń jest zarówno najczęstszym żądaniem, jak i najpopularniejszym środkiem utrzymania pracowników. Ale, co dziwne, najmniej skuteczny.

„Nudzę się, myślę o zmianie zawodu”

Olga Owczinnikowa
Dyrektor Operacyjny Wyser (International HR Holding Gi Group)

„Moja praca jest bezużyteczna”

„Nie mogę sobie poradzić”

„Czuję się niekomfortowo w grupie”

Poznanie przyczyn zwolnienia

9 wskazówek, jak zatrzymać pracownika w firmie

Poznanie przyczyn zwolnienia

W każdej organizacji, nawet tej najbardziej znanej, dużej i doświadczonej, rotacja personelu jest zjawiskiem powszechnym. Kiedy człowiek naprawdę zna się i dobrze wykonuje swoją pracę, wtedy wszyscy go potrzebują i naiwnością jest wierzyć, że „nigdzie nie pójdzie”. Lepiej zapobiegać utracie specjalistów niż namawiać ich do powrotu lub szukania nowych. Dlatego przede wszystkim dowiedz się, jakie są powody nawet prostych rozmów podwładnych na takie tematy. Przezorny jest przezorny.

Kiedy dowiadujesz się, że Twój dobry pracownik chce odejść, naturalnie pojawia się pytanie – jak go zatrzymać? Pierwszą rzeczą, którą powinieneś zrobić, to zapytać bezpośrednio osobę wychodzącą. Nikt nie odchodzi z pracy bez powodu i musisz to przemyśleć, jeśli chcesz tego uniknąć. Po odkryciu przyczyn niezadowolenia możesz je przeanalizować i zmienić. W ten sposób możliwe będzie nie tylko zatrzymanie istniejących osób, ale także stworzenie jak najlepszych warunków dla nowoprzybyłych.

Bardzo ważny punkt - rozmowa z kimś, kto chce odejść, nie powinna odbywać się w formacie szef-podwładny. Jeśli naprawdę ważne jest dla Ciebie zrozumienie, jak powstrzymać tego pracownika przed odejściem, powinien to wyczuć. Kiedy wasz związek będzie oparty na zaufaniu, ta osoba będzie wobec Was szczera, a Ty zyskasz realne powody, nad którymi będziesz mógł popracować, będziesz mógł je przeanalizować i, jeśli to możliwe, wyeliminować. Możesz też skorzystać z ankiety. Z reguły ludzie odpowiadają na pytania w kwestionariuszach bardziej szczerze i odważniej.

Zbierając dane i je analizując, możesz skorygować te sytuacje konfliktowe, zarówno w przypadku pojedynczego pracownika, jak i całej załogi.

5 najważniejszych powodów, dla których warto rzucić palenie

Oczywiście, dowiadując się od jednego podwładnego, nie będziesz w stanie uzyskać pełnego obrazu tego, co się dzieje, nie będziesz wiedział, ilu jeszcze z nich rozważa taką możliwość. Dlatego wybrałam dla Ciebie 5 najczęściej pojawiających się kontrowersyjnych kwestii, które wystarczą do odejścia z firmy. Więc:

Wydaje się, że jego praca jest niedoceniana.Jest to rzeczywiście bardzo częsty powód odejścia. A to naprawdę może się zdarzyć, nawet bez winy menedżera. Każdy chce widzieć swoje znaczenie dla firmy, swoją wartość. Pokaż swoim podwładnym, że praca, którą wykonują i osiągane przez nich wyniki są bardzo ważne dla organizacji i zarządzania.
Specjalista boi się braku wzrostu.Ludzie na ogół mogą być ambitni i nie za bardzo. Z tymi ostatnimi nie będzie w tym względzie żadnych problemów – będą zadowoleni z zajmowanej pozycji na bardzo długo, jeśli nie zawsze. Ale ci pierwsi zawsze chcą czegoś więcej, wyżej, bardziej odpowiedzialnie – awansu po szczeblach kariery. Ważne jest, aby wiedzieli, że przełożeni nie tylko ich cenią, ale także gwarantują rozwój kariery.
Boi się, że nie poradzi sobie z zadaniami.Każdemu z nas się to zdarza, w różnym czasie. Niektórzy są na początku swojej ścieżki kariery, inni są już na szczycie. We wszystkich przypadkach jest tylko jedno wyjście – zasugerować i pomóc. Pomyślne wykonanie zadania po raz drugi nie wywołuje już tak silnych emocji.
Czuje się nieswojo w grupie.Zdarza się to bardzo często, szczególnie u początkujących, a powodów jest wiele. Aby wzmocnić ducha zespołowego, bardzo przydatne jest wyznaczanie ciekawych zadań zespołowych, w których każdy może pracować na równych prawach, organizować imprezy firmowe i „budowanie zespołu”.
Nie znalazłem wspólnego języka z menadżerem.Może się to zdarzyć zarówno z winy podwładnego, jak i szefa. W każdym razie ta rama jest naprawdę ważna dla firmy, problem ten będzie musiał zostać rozwiązany.
Moment finansowy.Jak widać, nie jest to najczęstszy powód zmiana miejsca. Ale znajduje się w pierwszej piątce najpopularniejszych. Często zdarza się, że w firmie wszystko jest dobrze – „działania są ciekawe i przydatne, a zespół i kierownictwo są doskonałe, ale brakuje pieniędzy. A w następnym biurze jest ich więcej…” Wyjście jest tylko jedno – oferuj i płać więcej niż konkurencja.

Oprócz wyboru powodów odejścia, wybrałam dla Ciebie 10 skutecznych wskazówek, jak zatrzymać dobrego podwładnego.

Zapewnij rozwój.
Twój podwładny musi wiedzieć, że nie tylko wykonuje dobrą pracę, ale także, że ją doceniasz. Jak najłatwiej i najskuteczniej to zrobić? Zgadza się, promuj specjalistę.
Ale to też trzeba zrobić kompetentnie. Należy pamiętać, że każdy menedżer prędzej czy później osiągnie swój niekompetentny poziom. Oznacza to, że jeśli dobrze radzi sobie z jakimikolwiek zadaniami w swoim dziale, nie oznacza to, że będzie w stanie tym działem zarządzać. Bezmyślne promowanie takich specjalistów szkodzi zarówno im, jak i biznesowi.
Co powinniśmy w takim razie zrobić? Zwiększ pensję swojego podwładnego i daj mu bardziej złożone i interesujące zajęcia.
Słuchać.
To kolejny świetny sposób, aby pokazać pracownikom, że ich opinie i działania są dla Ciebie ważne. Oczywiście, chcąc zatrzymać personel, nie musisz robić absolutnie wszystkiego, co ci radzą. Ale jeśli te wskazówki są racjonalne i naprawdę aktualne, należy ich przestrzegać i zawsze razem z podwładnym, który je zaproponował. W ten sposób pracownicy naprawdę zobaczą ich wartość i będą starali się generować nowe, świetne pomysły.

Zachęcaj do kreatywności.
Stosując się do poprzednich porad, możesz poprawić swoje bieżące sprawy, ale jest coś na przyszłość. Wiele osób lubi tworzyć coś nowego i ciekawego i uwierz mi, w Twojej organizacji są takie osoby. Zapewnij im najlepsze zasoby i informacje, a także swobodę myślenia i pomóż im wykazać się kreatywnością. W ten sposób nie tylko zjednoczysz zespół, ale także zyskasz genialne pomysły na rozwój.

Pozbądź się balastu.
Nie jest to łatwe, ale jest absolutnie konieczne. Tak jak w każdej firmie jest więcej niż wystarczająco wspaniałych, celowych, nieskutecznych i wiecznie niezadowolonych ludzi. Musimy więc zakończyć naszą współpracę z nimi. Bo nieważne, czym się zajmiesz – nieważne, jak bardzo będziesz się starał ulepszyć swoje przedsiębiorstwo, stworzyć dogodne warunki dla pracowników i przytulny mikroklimat w zespole – takim osobom to nie wystarczy. Co oni robią? Zgadza się, wyrażają niezadowolenie. Ale nie kierownictwu, ale ich współpracownikom, co niweczy wszelką staranność.
Do tej kategorii zaliczają się także ci pracownicy, którzy po prostu nie radzą sobie z powierzonymi zadaniami. I pożegnaj się.

Pracuj nad przyjaźniami wewnątrz zespołu.
Angażuj ludzi, a tym samym zwiększaj produktywność. Zaproponuj im konkursy. Twórz zespoły, wyznaczaj zadania i pamiętaj o nagrodzie za najlepsze i najszybsze wykonanie. Załoga poczuje ducha rywalizacji i będzie starała się robić wszystko lepiej od innych. Jest to interesujące i ekscytujące dla każdej osoby i nie opuszcza firm, w których praca jest interesująca. Ty z kolei odczujesz spadek rotacji personelu i zwiększoną wydajność.

Daj twórczą swobodę.
Tak, dokładnie. Nie musisz kontrolować każdego kroku swoich ludzi. Są tak uduszeni. Stała kontrola doprowadza Cię do szału. Naprawdę wiedzą, jak pracować lepiej, jak szybciej i efektywniej osiągać rezultaty. Postępuj zgodnie z tą strategią – daj zadanie i nie przeszkadzaj! Ludzie bardzo cenią wolność.

Zaprzyjaźnij się ze swoimi podwładnymi.
To jest kontrowersyjny punkt. Nie we wszystkich firmach menedżer ma możliwość utrzymywania przyjaznych relacji ze swoimi pracownikami. Przeszkodą w tym może być status przedsiębiorstwa i samego kierownictwa, rozległa geografia biur lub ugruntowane od dawna relacje podporządkowania w zespole. Jeśli jednak wydaje się to możliwe dla Ciebie i Twojej firmy, warto z tym współpracować. Kiedy twoi podwładni zobaczą, że widzisz w nich nie tylko narzędzie pracy do osiągania zysku, ale także zwykłych ludzi, poczują wewnętrzny komfort. Zgadzam się, miło jest pracować z ludźmi, którzy nie tylko Cię cenią, ale także szanują.

Zaangażuj swoich pracowników w swoje cele.
Firma ma cel, a ludzie mogą o tym nie wiedzieć. Dlatego warto o tym mówić szczerze i otwarcie, pokazując każdemu wymarzoną przyszłość. Osoba wizualizuje sobie, nad czym pracuje. To także stanie się jego celem. Ponadto im więcej specjalista wie o działalności firmy, tym aktywniej będzie zaangażowany w pracę.

Zapłać więcej niż zaakceptowano.
Wynagrodzenia pracowników mogą być nie tylko konkurencyjne w porównaniu do innych firm, ale także znacznie wyższe. To banalne, ale działa. Każdy z czołowych specjalistów prędzej czy później otrzyma od konkurencji ofertę, której „nie będzie można odrzucić”. Ale jeśli ma już najwyższy dochód spośród oferowanych przez innych, żadna oferta nie będzie istotna. W końcu wysokie wynagrodzenia dla najlepszych pracowników to bezpośrednia inwestycja w przyszłość całej firmy.

Cóż, teraz nauczyłeś się wiele o tym, jak powstrzymać pracownika przed odejściem., aż 9 sposobów. Stosuj je w praktyce, razem lub wybiórczo i nie trać cennego personelu. Oczywiście nie zapomnij o subskrypcji, zostaw swoje komentarze i opinie, opinie są dla mnie bardzo ważne! Do zobaczenia wkrótce!

W każdej firmie jest kilku szczególnie wartościowych pracowników – takich, na których można polegać, którzy krwią i potem będą starali się wykonać zleconą przez menadżera pracę.

Ale zdarza się, że tacy pracownicy niespodziewanie kładą list rezygnacyjny na stole szefa firmy. Co więcej, reakcja kierownictwa może być różna – w jednej organizacji pracownik zostanie zwolniony z własnej woli, bez rozdzierających serce rozmów, a wtedy też usłyszy: „Nie ma ludzi niezastąpionych”. W innej firmie dołożą wszelkich starań, aby zatrzymać pracownika.

Z jednej strony osobę odchodzącą może zastąpić inny specjalista, jeszcze większy profesjonalista w swojej dziedzinie. Z drugiej strony marnowanie cennego personelu jest całkowicie nierozsądne. Wartościowy pracownik to zazwyczaj taki, który pracuje w zespole firmy od dłuższego czasu, nie trzeba go szkolić, najprawdopodobniej ma dobry kontakt z większością swoich kolegów. A co najważniejsze, na takim podwładnym zawsze można polegać, bo to na niego można liczyć w czasie kryzysu, powierzyć zadanie, na które przeznaczono krótki czas, czy też powierzyć najtrudniejsze zadanie. Dlatego zatrzymanie pracownika w pracy jest ideą niektórych szefów organizacji.

Co zrobić, gdy znaczący pracownik chce odejść z firmy?

Przede wszystkim, aby zatrzymać pracowników w firmie, menedżer musi poznać przyczynę zwolnienia. Czasami decyzja o podjęciu pracy jest banalną konsekwencją niskiej płacy lub braku wzajemnego zrozumienia wśród współpracowników. Ale są też powody zwolnienia, które trudno zgadnąć. W takim razie nie można obejść się bez otwartego dialogu.

Niestety nie w każdej firmie istnieje relacja oparta na zaufaniu, która pozwala na szczerą rozmowę. W takiej sytuacji możesz wezwać na pomoc jednego z pracowników, z którym osoba chcąca odejść ma poufny kontakt, niech zwykły podwładny powie Ci, jak zatrzymać tak ważnego dla Ciebie pracownika. Najważniejsze jest, aby dowiedzieć się, jaki jest prawdziwy powód, dla którego rezygnacja czeka na podpis menedżera (niewystarczająco wysokie wynagrodzenie, brak perspektyw zawodowych, molestowanie ze strony współpracowników, problemy osobiste itp.). Nie ma sensu obiecywać gór złota bez zrozumienia problemu.

Nawet jeśli znacznie podniesiesz pensję pracownika, zatrzymasz go w firmie tylko na krótki czas, jeśli jego chęć będzie powiązana np. z niekomfortową atmosferą w zespole.

Dokładając wszelkich starań, aby zatrzymać pracownika w pracy, nie zawsze można liczyć na zmianę jego decyzji. Jednak analiza przyczyn utraty przez firmę wartościowego specjalisty pozwoli kierownictwu uniknąć w przyszłości kolejnego wycieku inteligentnych pracowników. Zawsze lepiej jest zapobiec zwolnieniu, niż próbować przekonać osobę, która sama zdecydowała o wszystkim i znalazła nowe miejsce, w którym pozostanie na swoim stanowisku. Jak zatem uchronić pracownika przed odejściem?

8 sposobów na zatrzymanie wartościowego pracownika

Jeżeli stoisz przed wyborem – wypuścić podwładnego bez poznania powodów czy walczyć, by nie stracić wysoko wykwalifikowanego fachowca, przemyśl to dobrze i nie spiesz się z podpisaniem jego aplikacji. Po pierwsze, kilku kolejnych pracowników może chcieć po nim odejść z firmy. Po drugie, czy jesteś pewien, że osoba, która przyjdzie na miejsce odchodzącej, dogada się z zespołem i poradzi sobie z pracą?

Zanim zwolnisz podwładnego, spróbuj poznać jego argumenty przemawiające za przejściem do nowej firmy. Jeśli możesz coś naprawić i przekonać pracownika, aby nie odchodził ze starego, dobrego zespołu, walcz. Jeśli odejście jest już zakończone, podejmij kroki, aby powstrzymać innych wartościowych pracowników firmy przed odejściem w przyszłości.

1. Zwiększ płace.

Być może odejście wynika ze zwykłego braku pieniędzy. Oczy kompetentnego pracownika szybko przestaną palić, jeśli jego głowę zapełnią pytania o to, od kogo pożyczyć przed chwilówką. Jeśli płace w Twojej firmie są niskie, powinieneś chociaż trochę podnieść poprzeczkę finansową (szczególnie dla tych, którzy wykonują wysokiej jakości pracę);

Jak to zrobić? Nie masz dodatkowych pieniędzy w swojej firmie, ale nie chcesz stracić cennego pracownika. Nie ma sensu bezmyślnie (o ile nie odejdzie) zwiększać pensję 2 razy. Porozmawiaj z nim o innym systemie motywacyjnym, zwiększonym procencie transakcji, dodatkowych (lub większych) projektach. Innymi słowy, znajdź sposób, aby to zadziałało. Na koniec, jeśli uważasz, że wynagrodzenie jest przyzwoite i konkurencyjne, poproś pracownika o wypowiedzenie się i podanie powodów. Być może będą one logiczne.

2. Do wynagrodzenia zasadniczego pracownika dolicz premie i premie.

Nie obrażasz swoich podwładnych, dostają wystarczającą ilość pieniędzy, ale zwolnienia nadal się zdarzają. Być może najbardziej zasłużeni pracownicy mogliby otrzymać od kierownictwa specjalne nagrody - premie pieniężne, wycieczki, prezenty. Oczywiście jeśli praca odbiorców rzeczywiście będzie wykonana na najwyższym poziomie.

Jak to zrobić? Wzmocnij kulturę korporacyjną, w razie potrzeby zbuduj ją od podstaw. Zatrudnij specjalistę, aby określić potrzeby pracowników. Stymulacja materialna jest korzystna, ponieważ jest nieregularna. Ale realna szansa na uzyskanie większych miesięcznych korzyści materialnych z pracy jest dobrą zachętą dla pracowników.

3. Słuchaj pomysłów pracowników.

Być może ktoś z zespołu nie raz proponował Ci sposoby rozwiązania problemów firmy, ale nie został wysłuchany. Staraj się cenić opinię każdego podwładnego. Zgadzam się, szkoda zdać sobie sprawę, że Twoja opinia jest nic nie warta dla kierownictwa.

Jak to zrobić? Jeśli jako lider będziesz wiedział więcej i lepiej i regularnie pokażesz to swoim pracownikom, poprowadzisz swoją firmę do kąta. Twoim zadaniem jest przewodzić, ale nie odpowiadać za każdy krok zespołu. Zaakceptowanie faktu, że pomysł się nie powiedzie, oznacza umożliwienie pracownikom znalezienia pomysłu, który zadziała. Dopóki dana osoba ma możliwość przyczynienia się do rozwoju i uzyskania wyników, nie będzie chciała opuścić firmy.

4. Rozwój kariery dla najlepszych pracowników.

Podejmując decyzję o zatrzymaniu pracownika, większość liderów firm jest skłonna obiecywać podwyżki. Jednak Twojemu podwładnemu może nie brakować pieniędzy, ale odczuwać prawdziwą niechęć do nudnej pracy. Jeśli pojawi się szansa na awans na stanowisko wartościowego specjalisty, nie przegap jej.

Jak to zrobić? Praca jest atrakcyjna o ile pozwala na rozwój. Pracownik może siedzieć latami w jednym miejscu, robić wszystko „automatycznie” i za samo bycie otrzymywać mnóstwo pieniędzy. Ale nie widzi swojego znaczenia dla firmy. Oznacza to, że przyszedł czas na awans, nowe, poważniejsze zadania, przejście do kadry zarządzającej, a może nawet do innego działu. Jeśli nie ma wolnych miejsc? Spróbuj redystrybuować obowiązki w dziale, mianując go starszym rangą i zmieniając przynajmniej częściowo listę jego codziennych zadań.

5. Zwiększaj znaczenie podwładnego.

Zdarza się, że z radością zapewniasz pracownikowi lepsze stanowisko, ale z wielu powodów jest to niemożliwe. Następnie spróbuj na przykład podnieść jego poczucie własnej wartości – powierz szkolenie nowym pracownikom, zlecij mu opracowanie złożonego projektu (oczywiście za dodatkową opłatą), przynajmniej częściej pytaj o opinię naprawdę wartościowego pracownika. Daj mu znać, że mu ufasz i cenisz go.

Kiedy to zrobić? Nie należy tego robić w momencie otrzymania wniosku o odejście z firmy – doceniaj swoich pracowników, zanim jeszcze pomyślą o odejściu.

6. Przeanalizuj klimat w zespole.

Zastanów się nad własnym podejściem do pracowników, dowiedz się, jakie są nastroje w zespole. Bądź prostszy i bliżej ludzi, dowiedz się, czy między Twoimi podwładnymi nie ma konfliktów. Staraj się nie tylko obciążać ludzi pracą, ale także zabiegać o dobrą atmosferę w organizacji.

Jak to zrobić? Wyjdź w świat, organizuj dni pracy jako zwykły menadżer, imprezy firmowe, prowadź niektóre projekty osobiście z menadżerami, nie tylko jako menadżer, ale także jako członek zespołu. Jeśli firma posiada wewnętrzny dział PR, zwróć szczególną uwagę na jego pracę i wyniki.

7. Wspieraj pracowników podczas problemów osobistych.

Przede wszystkim każdy pracownik to osoba, która przeżywa własne tragedie. Twoi podwładni mogą cierpieć z powodu utraty bliskich, przejść przez rozwód lub kłótnię z bliskimi. Jeśli widzisz (a tym bardziej wiesz), że pracownik jest z jakiegoś powodu przygnębiony, „wyłącz” szefa i dowiedz się, jaka jest przyczyna tego zdenerwowania. Być może odrobina uwagi i wsparcia (niematerialnego) z Twojej strony „rozładuje” nieco jego stan emocjonalny. Jako ujście dla pracownika z osobistym dramatem możesz zaoferować na przykład krótki, niezwykły urlop i oczywiście szczerą, nieformalną rozmowę.

Jak to zrobić? Jeżeli stopień zaufania między Tobą a podwładnym nie jest wystarczająco wysoki, powierz to zadanie jakiemukolwiek sumiennemu i spokojnemu współpracownikowi – niech spróbuje pocieszyć osobę przygnębioną. Od ciebie - daj pracownikowi możliwość opuszczenia pracy, ponieważ w tak apatycznym stanie nadal przyniesie niewielkie korzyści.

8. Unikaj znajomości.

Czasami ludzie udają, że chcą rzucić palenie, dążąc do samolubnych celów. Przykładowo, wiedząc o swojej wartości w zawodzie, szantażują swoich przełożonych odchodząc, aby osiągnąć to, czego chcą (podwyżka, otrzymanie premii, przejście na nowe stanowisko itp.). Zastanów się, czy roszczenia pracownika są adekwatne, czy rzeczywiście chce on opuścić organizację, czy tylko Cię straszy.

Jak to zrobić? Bądź czujny - jeśli już dajesz z siebie wszystko jako lider, nie reaguj na sztuczki przebiegłego podwładnego. Nie masz obowiązku spełniać wszystkich życzeń szantażysty, zwłaszcza jeśli jego umiejętności zawodowe pozostawiają wiele do życzenia. Jeśli pracownik jest naprawdę wartościowy, zaproś go do szczerej rozmowy, a jeśli Twoje argumenty nadal nie zostaną wysłuchane, być może będziesz musiał się pożegnać.

Niestety, metody te nie zawsze pomagają, gdy menedżerowie szukają sposobów na zatrzymanie wartościowych pracowników. Być może przyczyną zwolnienia wcale nie jest to, że nie zapewniłeś czegoś osobie pracującej w firmie. Jeśli plan „jak zatrzymać pracownika” zawiódł, spróbuj rozstać się z godnością. Niektórzy pracodawcy mszczą się na odchodzących pracownikach – opóźniają wydanie zeszytów pracy, podrywają listy rezygnacyjne, opowiadają historie o nowym wolnym stanowisku. Jeśli nie uda się znaleźć kompromisu, podziękuj osobie, która pociągnęła Twoją firmę do sukcesu, za owocną pracę. Być może więcej niż raz.