Развитие теории и практики менеджмента

Организационная структура корпорации

Органы управления корпорации

Внутрифирменное планирование

Управление трудом

Менеджмент и инновационная стратегия корпораций

Менеджмент и показатели хозяйственной деятельности корпораций

Управленческие и организационные аспекты функционирования мелкого бизнеса

Используемая литература

1. Развитие теории и практики менеджмента

Экономическое положение отдельного предприятия и состояние экономики в целом определяют в конечном итоге три основных фактора:

Уровень техники и технологии;

Качество рабочей силы и широкое использование мотивации к труду;

Организация и управление производством (менедж­мент).

Третий из перечисленных факторов имеет системообразующий характер. Как показывают специальные исследова­ния, состояние менеджмента влияет и на уровень техники и технологии, и на качество рабочей силы. Современный менеджмент - это особая сфера экономических отношений, имеющая собственную логику развития, свой «характер». Не случайно выдающийся экономист нашего столетия Аль­фред Маршалл выделил управление в отдельный фактор производства наряду с тремя традиционными-капиталом, трудом и землей.

Возрастание значения фактора управления в эпоху НТР, повышение в связи с этим роли и социального статуса людей, выполняющих управленческие функции, послужил основанием для появления концепции «менеджериальной революции», согласно которой власть переходит от собственников к управленцам. Ученые все чаще говорят о наступлении «эпохи менеджмента».

Роль менеджмента наглядно иллюстрирует современная действительность. Специалисты считают, что одной из причин, возможно главной, постепенной утраты Соединенным Штатами позиций мирового экономического лидера является то, что сложившаяся в массе американских компаний система управления не является передовой, не отвечает требованиям сегодняшнего дня. И в то же время, несомненно, одной из составляющих «японского чуда» стала созданная за сравнительно короткий срок особая система управления компаниями, базирующаяся в значительной мере на чужих идеях, учитывающая особенности японской культуры и психологии. Это как раз тот случай, когда учитель получил лучшую награду - ученик превзошел его.

Практика управления пережила достаточно длительную и глубокую эволюцию. На ранних стадиях развития капитали­стического производства предприниматель-собственник, как правило, сам управлял предприятием, руководствуясь опы­том и чутьем. Но развитие производства на рубеже XIX и XX веков по-новому поставило вопрос об управлении. Раз­витие техники и новые технологии, рост масштабов произ­водства резко усложнили управление, выделили его в особую сферу деятельности, требующую специальных знаний. Необходимость решения проблем привела к активному обобщению опыта, к поискам эффективных методов управления производством и трудом. Возникала наука управления.

Подлинным основоположником науки управления по пра­ву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор. Предложенная им рационализация труда и отношений на производстве произвели подлинный переворот, позволили коренным образом изменить организацию и управление, значительно повысить эффективность производства. До сих пор разработки Ф. Тейлора используются на многих предприятиях. Их значение для управленческой науки отмечают и современные ученые. Так, П. Дракер подчеркивал, что «науки управления, операционные исследования, анализ систем и, безусловно, человеческие отношения - все это части тейлоровского наследия... Тейлор-это скала, на которой мы воз­двигаем нашу дисциплину».

Ф. Тейлор рассматривал управление как «искусство знать точно, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешевым способом». Он выделил четыре группы управленческих функций:

Выбор цели;

Выбор средств;

Подготовка средств;

Контроль результатов.

Принципы управления, актуальные и сегодня, разрабо­тал современник Тейлора француз Файоль, обобщивший свой богатый практический опыт в книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.). Все осуществляемые на предприятии операции Файоль разбил на шесть групп: технические, ком­мерческие, финансовые, охрана имущества и лиц, счетные,

Попытки систематизации управленческого опыта отмечены еще в начале XIX в. в Англии. Первый учебник по управлению - книга анг­лийского профессора математики, инженера и предпринимателя Ч. Бебида «Экономика машин и производства» (1832 г.) административные. К собственно управлению он отнес ше­стую группу. «Управлять,- считал он,- это вести предприя­тие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы, обеспечивать правильный ход этих шести основ­ных функций». Управление заключается в том, чтобы:

Предвидеть (изучать будущее и устанавливать про­грамму действий);

Организовывать (строить двойной организм предприятия- материальный и социальный);

Распоряжаться (приводить в действие персонал предприятия);

Согласовывать (связывать и объединять действия и усилия);

Контролировать (наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным и отданным распоряжениям).

Классификация Файоля до сих пор лежит в основе науки управления.

Технический процесс, развитие производства, иные социально-экономические и политические условия ставили перед теорией и практикой управления, все новые проблемы. Спе­циалисты в области менеджмента в западных странах на­ходили на каждом этапе достойные решения этих проблем. Совершенствованию управленческой практики в немалой степени способствовал прогресс в оргтехнике-от скоросшивателя и счетов до компьютера.

Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое отражение в многообразных проявлениях. На первый план выдвигались то одни, то другие проблемы. В 50-60-е годы в центре внимания стояла организационная структура управления. В 60-70-е годы возникает стратегическое планирование. 80-е годы ознаменованы переходом передовых западных фирм от стратегического планирования к стратегическому управлению.

В ходе эволюции в рамках науки управления выделились различные направления, произошло ее слияние с другими, близкими к ней науками.

Современная наука управления - междисциплинарная. Каждой функции управления соответствует сегодня особая, наука: индустриальная социология, инженерная социология, социальная психология, психофизиология, социальная инженерия (эргономика) и т. п. Рубежным в развитии менеджмента стало объединение теории управления и теории маркетинга, породившее рыночную концепцию управления.

Проблемами менеджмента занимаются сегодня специалисты в самых разных областях знаний - от математиков до антропологов. Возрастание значения информатики вызвало появление новой профессии - информационного менеджера.

Считается, что за последние два-три десятилетия менеджмент претерпел гораздо более глубокие изменения, чем за весь предшествующий период.

То, что происходит сегодня в теории и практике управле­ния, называют «тихой управленческой революцией». Ее на­чало совпало со вступлением западного общества в инфор­мационную стадию. На смену старой (рационалистической) парадигме управления приходит новая (неформальная), ко­торую принято характеризовать как обновленческую, эмпи­рическую или маркетинговую, индивидуалистскую, «инфор­мационную».

Суть рационалистической концепции заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы зависит прежде всего от факторов, лежащих в ее границах (рациональной орга­низации производства продукции, снижения издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов). Фирма рассматривается как «закрытая си­стема». При таком подходе цели и задачи считаются задан­ными и стабильными в течение длительного времени; осно­вой стратегии является непрерывный рост и углубление спе­циализации производства; организационная структура стро­ится по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по службам); решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху.

Основные исходные посылки новой концепции сводятся к следующим:

Ставка делается на человека самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социаль­ного);

Фирма рассматривается как живой организм, состоя­щий из людей, объединяемых совместными ценностями, как «клан»;

Фирме должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

Новая парадигма основана на системном, ситуационном подходе. Фирма - «открытая система». Главные предпосыл­ки ее успеха лежат не внутри, а во вне ее. Успех связыва­ется с тем, насколько удачно фирма вписывается во внешнюю среду (экономическую, научно-техническую, социально-политическую) и приспосабливается к ней. Ситуационный подход к управлению означает, что все внутреннее построение системы управления есть ответ на различные воздействия внешней среды. Организационные механизмы приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.

Воплощением нового подхода стало стратегическое управ ление, которое предполагает дополнение планирования по­тенциала фирмы планированием ее стратегии на основе прогнозов будущего состояния среды. Изменение ситуации вы­зывает изменение возможностей и изменение стратегии. Предусматриваются специальные меры для уменьшения сопро­тивления переменам.

Новая концепция управления требует новых установок персоналу, новой управленческой культуры (стремления к радикальным переменам, готовности к риску, ориентации на творческое освоение новых возможностей и т. п.).

Специалисты справедливо считают, что не существует единой, идеальной модели управления, поскольку каждая фирма уникальна. Она должна искать свою собственную модель. Среди факторов, которые определяют выбор управленческой модели:

Размер фирмы;

Характер продукции;

характер среды, в которой она действует. С точки зрения последнего фактора,

выделяют следую­щие модели управления;

Модель рационального внутрифирменного управления в спокойной внешней среде;

Модель управления в условиях достаточно динамично­го и разнообразного рынка;

Модель управления в условиях динамичного научно-технического прогресса;

модель приспособления к спонтанно, неожиданно возникающим под воздействием

внешней среды фирмы проблемам.

Фирмы находятся в процессе постоянного поиска своей модели управления. Это непрерывный процесс, ибо меняются сама фирма и ее среда. Большинство американских компа­ний осуществляют отдельные организационные изменения не реже раза в год, а крупные реорганизации проводят каж­дые 4-5 лет. Общее же направление эволюции - переход от модели управления в условиях массового производства и относительно низкого уровня конкуренции к модели управления в условиях в значительной степени индивидуализированного производства и обострившейся конкуренции.

Современная система управления должна быть простой и гибкой. Ее главным критерием является обеспечение эффективности и конкурентоспособности. По мнению специалистов, она должна иметь следующие основные характери­стики:

Небольшие подразделения, укомплектованные мень­шим числом, но более квалифицированных людей;

Небольшое число уровней управления;

Структура, основанная на группах (командах) специалистов;

Характер и качество продукции, графики и процедуры работы, ориентированные на потребителя.

Необходимость изучения в нашей стране в современных условиях теории и практики менеджмента очевидна. С переходом к рыночной экономике предприятия и объединения будут действовать в качественно других условиях. Что производить, как и для кого - эти вопросы они будут решать самостоятельно. Иначе должны решаться и проблемы орга­низации и управления производством.

Наука строится из фактов, как дом строится из кирпичей;

однако нагромождение фактов не есть наука, так же как груда кирпичей не есть дом.

Раймон Пуанкаре

До начала XX в.

Целостной теории управления не существовало, работа инженера, администратора была скорее искусством, основанным на интуиции. Однако бурное развитие новых технологий, невиданные ранее масштабы производства со всей остротой поставили вопрос о формировании научных методов управления. Требовалась не абстрактная теория, а научные исследования, нацеленные на решение конкретных проблем, на разработку практических рекомендаций. И не случайно, что основы теории управления производством были заложены людьми, знающими досконально технологию промышленных предприятий и особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями. Эли Уитни на своей хлопчатобумажной фабрике первым применил сборочный конвейер, пока еще неподвижный, внедрил идею взаимозаменяемости деталей и методы контроля качества. Ч. Бэббидж, стремясь к повышению производительности труда, практически осуществил специализацию рабочих, он изучал кинематику технологических операций, роль инструментального парка, размещение предприятий, влияние многих, иногда совершенно не связанных между собой факторов, от цвета стен и профсоюзов до производственного оборудования, на эффективность трудового процесса ("Экономика машин и промышленных предприятий"). Но главным, непостижимо смелым и на многие годы опережающим свой век достижением творческой мысли Бэббиджа было создание им знаменитой "аналитической машины", освобождающей человека от выполнения рутинных арифметических операций, - прообраза цифровых вычислительных машин далекого будущего.

Научные основы управления производством были заложены в 1911 г., когда американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор опубликовал книгу "Принципы научного управления". Тейлор был яркой и разносторонней личностью. Круг его жизненных интересов, целеустремленность, верность долгу, независимость суждений и непоколебимость жизненных принципов вызывают уважение и искреннюю симпатию: Тейлор изучал право в Европе, заочно окончил технологический институт и получил диплом инженера-механика, прошел путь от рядового механика до главного инженера Бетлехемской сталелитейной компании, стал чемпионом США по теннису, автором более 100 патентов, специалистом по выращиванию роз и пропагандистом гольфа. Но главный труд его жизни - научная организация труда и управления; на его надгробии заслуженно начертано: "Отец научного управления".

Тейлор внимательно, с секундомером в руках, изучал простейшие трудовые процессы - работу землекопов, погрузку металла в вагоны, кладку кирпича - и пришел к выводу, что "научное управление не что иное, как некое средство, экономящее труд", что взамен традиционных практических методов работы необходимо научное исследование каждого отдельного элемента производственного процесса и особое внимание следует уделить отбору рабочих на основе научно разработанных критериев, их тренировке и обучению. Каждому рабочему следует поручать выполнение наиболее сложной работы, которую он может выполнять в соответствии с его умением и физическими данными, и важно, чтобы его выработка достигла уровня лучшего рабочего того же разряда. Деньги могут быть решающим фактором воздействия на трудовое поведение большинства рабочих, и самым квалифицированным из них следует выплачивать надбавку от 30 до 100% по сравнению со средним заработком. "Награда, - говорил он, - для того чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы" ("как и при дрессировке зверей", - отвечали ему оппоненты).

Тейлор впервые применил хронометраж для определения временных характеристик отдельных трудовых операций, нормы выработки и уделял большое внимание сотрудничеству между администрацией и рабочими. Фундаментальное здание научного управления Тейлор построил на четырех основах: нормировании (любой трудовой процесс можно и необходимо пооперационно измерить и расценить), сроках выполнения задания (вознаграждение следует выплачивать, если работа выполнена в четко определенный срок), изучении умственных и физиологических возможностей исполнителей, их отборе и обучении и, наконец, справедливом вознаграждении за конечный результат, достигнутый исполнителем. Отделив планирование и контроль выполнения работы от ее исполнения, Тейлор активно пропагандировал специализацию труда, что наряду со стандартизацией и применением сдельной оплаты труда привело к значительному повышению эффективности промышленного производства.

Однако теория и практика научного менеджмента встретили решительное сопротивление со стороны многих ученых и производственников, критика "тейлоризма" не затихала многие десятилетия, особенно среди идеологов социалистической системы управления, увидевших в ней (и не без оснований) новое средство усиления эксплуатации трудящихся. Кстати, советские критики тейлоризма забыли или не хотели вспоминать, что Ленин достаточно глубоко знал основы теории Тейлора и в 1918 г. писал, что "надо создать в России изучение и преподавание системы Тейлора". Американская федерация труда писала даже, что тейлоризм - "дьявольский замысел низвести людей до положения машины". Предприниматели и ученые многих стран обвиняли Тейлора в низведении рабочего до уровня иррационального существа, поступки которого объясняются в основном инстинктами, способного целенаправленно действовать лишь под влиянием элементарных, в первую очередь материальных стимулов, поскольку его интересы якобы замыкаются на физиологическом уровне. Хотя именно Тейлор настаивал на необходимости воспитания у рабочих "добрых чувств по отношению к хозяевам" и ратовал за создание рабочих столовых, детских садов, различных вечерних курсов. Широко известен хрестоматийный эксперимент с котом, поиграть с которым любили работницы фабрики во время перерыва, что в итоге способствовало повышению производительности их труда. Тейлор прекрасно понимал парадоксальность материального стимулирования - если человек постоянно получает материальную награду, то она вскоре теряет свою мотивационную ценность.

Идеи Тейлора были развиты многими его последователями: Г. Эмерсоном - одним из лидеров движения за научное управление и автором известных 12 принципов повышения производительности труда; Френком и Лилиан Гилберт, выделившими совокупность элементарных микродвижений рабочего и назвавшими их "треблигами" ("треблиг" - анаграмма фамилии Гилберт); Г. Гантом - создателем известного линейного графика, который позволял планировать, распределять и контролировать выполнение работы.

Многие идеи этих ученых не потеряли своего значения и в наши дни.

Задумайтесь, например, об актуальности взглядов Г. Эмерсона на производительность труда: "Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях, напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты только лишь при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность - это не только не одно и то же, но и вещи прямо противоположные. Работать напряженно - значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно - значит прилагать к делу усилия минимальные". Или: "Неопределенность, неуверенность, отсутствие четко поставленных целей у исполнителей являются лишь отражением неопределенности, неуверенности, отсутствия отчетливо поставленных целей у самих руководителей. Таким образом, четкая постановка целей и доведение их до непосредственных исполнителей - первая предпосылка успешной работы".

Новый значительный скачок в научной организации управления был сделан одним из основателей автомобильной промышленности США Генри Фордом, сыном мичиганского фермера. В 1892 г. в Детройте он создал свой первый автомобиль на базе крестьянской тележки с 2-цилиндровым двигателем, в 1893 г. - с 4-тактным двигателем, в 1903 г. в столярной мастерской началось серийное производство "Модели А" (удалось продать в 1904 г. 1708 автомобилей) и была основана автомобильная компания "Форд мотор", ставшая одной из крупнейших в мире (к концу 80-х гг. объем продаж составил около 70 млрд. долларов при чистой прибыли порядка 3,5 млрд. долларов).

С именем Форда связаны многие поиски и находки в области научного менеджмента, но в историю теории и практики управления Форд вошел как инициатор создания и внедрения поточно-массового производства, основанного на стандартизации, типизации и конвейеризации производственных процессов с разделением труда на отдельные операции.

Стандартизация и механизация были уже широко известны к началу XX в. Использование стандартных взаимозаменяемых деталей впервые применил Эли Уитни - изобретатель хлопкоочистительной машины (как-то во время рыбной ловли он открыл процесс джиннирования - отделения хлопкового волокна от семени). Выполняя по контракту работу по производству мушкетов для армии, Уитни стал применять стандартные детали и узлы, что значительно сократило стоимость производства и ремонта. Стандартизация стимулировала специализацию и открыла широкие возможности для применения малоквалифицированного труда. Именно на концепции стандартизации и типизации основано массовое производство товаров.

На автомобильном заводе Форда в первые годы рабочий сопровождал выпускаемую машину в течение всего технологического процесса, меняя при необходимости рабочее место по мере установки новых сборочных узлов. В августе 1913 г. Форд предложил новую технологическую концепцию: сборщики остаются на своих рабочих местах, а автомобиль медленно передвигается по конвейеру. Время, требующееся на сборку автомобиля, существенно сократилось, труд рабочих стал более производительным (хотя и более однообразным!), что позволило Форду в 1918 г. продавать свою машину всего за 290 долларов при стоимости аналогичного автомобиля конкурентов 2100 долларов. Форд реализовал принцип единства целей администрации и рабочих: прибыль - премия, что позволило значительно интенсифицировать труд и платить рабочим не 2, а 5 долларов в день. Основные этапы развития фирмы Форда, образ его мышления и логика принятия управленческих решений отображены в одной из наиболее популярных его книг "Моя жизнь, мои достижения", выдержавшей около 100 изданий во многих странах мира.

Сегодня конвейерные сборочные линии применяются весьма широко при производстве любой массовой, даже самой сложной продукции. Концепция стандартизации и автоматизации производства оказала глубокое воздействие на характер труда и на управление производством в целом. Однако движущийся сборочный конвейер потребовал узкой специализации труда, и рабочий был обречен закручивать только десяток гаек на одном и том же узле изо дня в день. Монотонность, однообразие труда и как следствие падение престижности такой работы потребовали продолжить поиски лучшей организации управления.

В начале XX в. Европа выдвинула своего крупного специалиста, теоретика и практика менеджмента Анри Файоля (1841-1925), который проработал около 60 лет в крупной французской компании, а последние 30 лет возглавлял ее. В своем капитальном труде "Общая и промышленная администрация" (1916) он с особым вниманием изучал работу высших уровней управления. Файоль заслуженно считается создателем "теории администрации" и системы принципов учета человеческого фактора в управлении. Взяв за основу идеи Тейлора о стимулировании труда, Файоль применил эти положения к деятельности высшего управленческого звена. Причем, как и у Тейлора, вознаграждением могла быть не только денежная премия, но и различные полуфилантропические нововведения. Важным выводом Файоля была его концепция непрерывности управленческого процесса, характеризующегося следующими основными взаимосвязанными функциями: планирование, организация, руководство, координация и контроль. Главным же, по Файолю, являются вопросы человеческих отношений в коллективе и между руководителями и подчиненными.

Сочетание материального вознаграждения за добросовестный труд вместе с системой моральных стимулов является самым действенным способом повышения производительности и заинтересованности в результатах своего труда. Система вознаграждения, например, в американской фирме "Мэри Кэй Косметик" основана не только на "суперодобрении" продавщиц, но и на солидном материальном стимулировании - заработок отдельных мастеров своего дела достигает 400 тысяч долларов в год!

Сейчас, когда в нашей стране разразился государственный кризис и идут тяжелые инфляционные процессы, своевременно вспомнить учение крупного английского экономиста Джона Кейнса (1883-1946), основоположника теории государственного регулирования экономики, автора капитального труда "Общая теория занятости, процента и денег". Его теория, получившая название кейнсианство, вразрез с мнением А. Смита отрицающая способность рынка к саморегуляции, была создана в результате анализа мирового экономического кризиса 1929-1933 годов. Основа кейнсианства - разработка административно-управленческих мероприятий по преодолению стихийных рыночных процессов, борьбе с кризисами, стимулированию общей покупательской способности и эффективности спроса, полной занятости населения, преодолению безработицы путем организации общественных работ, поиску методов увеличения инвестиций, регулированию банковских процентов, т.е. проблемам, весьма актуальным для современного общества.

Появление менеджмента в ϶ᴛᴏм столетии может оказаться поворотной точкой истории.

П. Дракер

Сущность и необходимость менеджмента

Английское слово «менеджмент» ϲʙᴏими корнями уходит в греческое слово «манус», что означает «рука, сила». Первоначально оно относилось к сфере управления животными и означало искусство управления лошадьми. Сегодня слово «менеджмент» отождествляется с умением руководить, принимать правильные решения и означает область науки и практики управления людьми и организациями.

Понятие «менедж» (англ. «manade») трансформировалось и отразило в себе многообразие требований к управлению как к искусству ведения дел (бизнеса), стилю работы, умению добиться высоких результатов труда в условиях конкуренции.

Менеджмент – ϶ᴛᴏ тип научно-практического управления, т.е. руководство людьми и производством, кᴏᴛᴏᴩое позволяет решать поставленные задачи наиболее гуманным и экономичным путем.

Менеджмент – ϶ᴛᴏ система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства, реализации продукции и услуг в целях получения прибыли.

Менеджмент – ϶ᴛᴏ искусство ведения дел, управления тем или иным объектом, ϶ᴛᴏ владение профессиональным мастерством с помощью эффективных принципов управления, чувство хозяина, сочетающееся как с чутким, бережным отношением к людям, так и с использованием приемов, позволяющих исключить жесткое администрирование, добиваясь при ϶ᴛᴏм успешного выполнения поставленных целей.

Управляющий, обладающий профессиональными знаниями по организации и управлению производством, называется менеджером.

К менеджеру предъбудут определенные требования (рис. 2.1)

Рисунок № 2.1. Требования к менеджеру

Примером талантливого менеджера может служить американец Ли Якокка. В начале 1980-х гг. ϶ᴛᴏт «сверхгерой из бизнеса» спас от краха автомобильный концерн «Крайслер». Ли Якокка проявил себя как подлинный новатор маркетинга. Стоит заметить, что он мало что взял из традиционного набора управленческих рецептов, положившись на ϲʙᴏй опыт и интуицию менеджера-коммерсанта, предпринимателя. Им сформулированы характеристики эффективного менеджмента, иными словами, философии менеджмента (табл. 2.1)

Таблица 2.1

Философия менеджмента (по Ли Яккоке)

Развитие теории и практики менеджмента

Понятие «научное управление» ввел представитель американских фрахтовых кампаний Луис Брандейс в 1910 г.

Отметим, что теоретик в области управления 30 – 40-х гг. XX в. Лютер Гьюлик отмечал, что управление становится наукой, так как систематически изучает явления, стремясь понять, почему и как люди работают вместе для достижения определенных целей и для того, ɥᴛᴏбы сделать данные системы сотрудничества более полезными для человечества.

По существу первым менеджером был английский промышленник Роберт Оуэн. На ϲʙᴏей прядильной фабрике в Нью-Ленарке (Шотландия) в 1820 г. Оуэн впервые решал вопросы производительности труда и мотивации деятельности, взаимоотношений рабочего с предприятием и процессом труда. Менеджер стал реальной фигурой.

Первым учебником по управлению считается книга английского профессора математики, инженера и предпринимателя Чарльза Бебиджа «Экономика машин и производства» (1832 г.)

Основателем классической школы управления, да и вообще менеджмента будет Франклин Отметим, что тейлор, изложивший ϲʙᴏи взгляды в трудах «Научная организация труда» (1912 г.), «Научные основы организации промышленных предприятий», «Отметим, что тейлор о тейлоризме». Отметим, что тейлор пришел к мысли так организовать труд, ɥᴛᴏбы выработанные правила, законы заменили бы собой личные суждения отдельного работника. Роль управленца, способного определить, как и в каком объеме делать ту или иную работу исполнителю, значительно возрастала.

Отметим, что тейлор рассматривал управление как искусство знать точно, что предстоит сделать и как ϶ᴛᴏ сделать самым лучшим и дешевым способом.

Отметим, что тейлор сформулировал следующие функции, элементы и принципы научного менеджмента (рис. 2.2 – 2.4)

Отметим, что теоретически работы Ф. Отметим, что тейлора были обоснованы инженером-социологом Максом Вебером. Им были выдвинуты предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующими правилами, – наиболее эффективный метод работы. Всю организацию, считал Вебер, можно разложить на составные части, пронормировать работу каждой из них, в т.ч. можно регламентировать и функции, и количество управленцев. Такое разделение труда специализирует персонал и строит организацию по линейному признаку, т.е. каждый отвечает за ϲʙᴏи действия исключительно перед вышестоящим начальником. В ϶ᴛᴏм смысл бюрократической системы М. Вебера. На верхних ступенях управления рекомендовался принцип сочетания власти и ответственности, когда руководителю давались жестко ограниченные полномочия и заранее оговоренная ответственность, нарушать кᴏᴛᴏᴩые управленцам не разрешалось (рис. 2.5)

Рисунок № 2.2. Функция менеджмента (по Ф. Отметим, что тейлору)

Рисунок № 2.3. Элементы менеджмента (по Ф. Отметим, что тейлору)

Рисунок № 2.4. Принципы менеджмента (по Ф. Отметим, что тейлору)

Рисунок № 2.5. Принципы управления (по М. Веберу)

Рисунок № 2.6. Функции менеджмента (по А. Файолю)

Развитие идей Ф. Отметим, что тейлора было продолжено и французским инженером Анри Файолем. В ϲʙᴏей книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.) он разбил все операции на предприятии на группы:

• технические (производство, обработка);
• коммерческие (покупка, продажа, обмен);
• финансовые (привлечение капитала и эффективное его использование);
• страховые (охрана собственности и личности);
• учетные (бухгалтерия, статистика, инвентаризация);
• административные

и определил относительную важность данных операций для персонала и предприятия (табл. 2.1)

Согласно Файолю, управлять – ϶ᴛᴏ вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы, обеспечив правильный ход шести операций, причем последнюю Файоль и отнес к управлению.

Файоль выделил функции менеджмента, кᴏᴛᴏᴩые и сегодня лежат в основе ϶ᴛᴏй науки (рис. 2.6)

А. Файоль также дал общую характеристику функционального менеджмента (рис. 2.7)

Описанные выше положения характеризуют первый этап развития менеджмента – деловое администрирование (рис. 2.8)

В 20 – 30-е гг. XX в. в США проводились теоретические исследования человеческих отношений на производстве, кᴏᴛᴏᴩые были первой попыткой сконцентрировать менеджмент на человеческом факторе. Главная цель разработок заключалась в том, ɥᴛᴏбы изучить поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Кстати, эта идея лежит в основе второго этапа развития менеджмента – менеджмента человеческих ресурсов.

Таблица 2.1

Основателем второго этапа будет Энрике Мэйо, исследовавший зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места. Вот его выводы:

Рисунок № 2.7. Принципы менеджмента (по А. Файолю)

• человек – «социальное животное»;
• жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов не совместимы с природой человека;
• решение проблемы человека – дело бизнесменов.

Поведение человека в производственной среде изучали Д. Карнеш, М. Смолл, М.А. Робер, М. Вудкок, Д. Френсис и др. Из советских ученых (1920-е гг., СССР) следует отметить труды А.К. Гастева: «Рабочий, кᴏᴛᴏᴩый управляет станком, есть директор предприятия, кᴏᴛᴏᴩое известно под именем станка (машины, орудия)».

Рисунок № 2.8. Первый этап развития менеджмента

Взгляды Э. Мэйо и его последователей получили ϲʙᴏе дальнейшее развитие в трудах Дэвида Макгрегора, содержание кᴏᴛᴏᴩых представлено в разделе 6 настоящего пособия.

Третий этап развития менеджмента связан с именем Стоит сказать - пола Дюпон, кᴏᴛᴏᴩый отмечал, что для успешного развития бизнеса крайне важно ориентироваться на потребителя, а любое предприятие рассматривать как открытую, а не замкнутую систему. Идея менеджмента бизнеса – ориентация на получение максимальной прибыли и гибкость в удовлетворении потребностей покупателя.

Существует два подхода к процессу менеджмента бизнеса.Первый подход, функциональный, состоит в разделении управленческих функций, к кᴏᴛᴏᴩым ᴏᴛʜᴏϲᴙтся планирование, принятие управленческого решения, организация, укомплектование штата, эффективная коммуникация, стимулирование, руководство, контроль.

Второй подход, ролевой, являющийся более современным, фокусируется на управленческих ролях. Управленческие функции будут результатом того, ради чего осуществляется менеджмент, а роли представляют собой средства для достижения данных результатов. В 1970-е гг. исследователь Генри Минцберг выделил десять управленческих ролей топ-менеджера (табл. 2.2)

Любой бизнес при использовании и функционального, и ролевого подхода будет успешным, если бизнес концентрирует ϲʙᴏе внимание на поиске и развитии кадров, кᴏᴛᴏᴩые:

обладают восемью основными качествами (характер, инициатива, желание служить людям, интеллект, осведомленность и понимание, предусмотрительность, предвидение, гибкость);

Таблица 2.2

• стратегически мыслят;
• руководят бизнесом с учетом социальных изменений;
• могут помочь бизнесу справиться с правительственным регулированием;
• эффективно управляют человеческими ресурсами.

Современный, четвертый, этап развития менеджмента – социальный менеджмент – связан с именем Стоит сказать - пола Драккера. Идея этапа – каждое предприятие, помимо получения прибыли, должно определить меру социальной ответственности перед обществом.

Аргументы «за» и «против» социальной ответственности:

Аргументы «за»

• благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы в форме социальной устойчивости общества, формирования нужного имиджа фирмы и получения прибыли в долгосрочной перспективе;
• изменение потребностей и ожиданий широкой публики на базе участия бизнеса в решении социальных проблем;
• моральное обязательство ответственного поведения, сложившееся в культуре данной страны;
• наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем.

Аргументы «против»

• нарушение принципа максимизации прибыли и ответственности перед коллективом по материальной и нематериальной поддержке и обеспечению ϲʙᴏих сотрудников;
• расходы на социальные вопросы составляют издержки фирмы и переносятся на потребителей в форме повышения цен, способствуя проигрышу в конкурентной борьбе;
• недостаток умения решать социальные проблемы, так как персонал фирмы не подготовлен к таким действиям;
• недостаточный уровень отчетности широкой публике, невозможность с позиции общества проанализировать показатели социального участия каждой фирмы.

В табл. 2.3 приведен примерный перечень социальных мероприятий, проведение кᴏᴛᴏᴩых возможно для фирмы.

Не стоит забывать, что важно будет сказать, ɥᴛᴏ для России характерны богатые традиции благотворительности и меценатства, кᴏᴛᴏᴩые в настоящее время активно возрождаются.

Современный этап развития менеджмента рассматривают как «тихую управленческую революцию», когда осуществляется переход от рационалистической парадигмы к неформальной (табл. 2.4)

Неформальную парадигму сегодня используют в двух модификациях:

• как маркетинговую (сочетание наук управления и маркетинга);
• как информационную (акцент на информационное обеспечение труда)

Воплощением маркетинговой и информационной неформальной парадигмы стало стратегическое управление, кᴏᴛᴏᴩое предполагает дополнение планирования потенциала фирмы планированием ее стратегии на базе прогнозов будущего состояния внешней среды. Изменение ситуации вызывает изменение стратегии. Предусматриваются специальные меры для уменьшения сопротивления переменам.

Таблица 2.3

Таблица 2.4

Не существует единой идеальной модели управления, поскольку каждая фирма уникальна. Среди факторов, определяющих выбор управленческой модели:

• размер фирмы;
• характер продукции;
• характер среды, в кᴏᴛᴏᴩой она действует.

С позиции последнего фактора выделяют следующие модели управления:

• модель рационального внутрифирменного управления в спокойной внешней среде;
• модель управления в условиях достаточно динамичного и разнообразного рынка;
• модель в условиях динамичного научно-технического прогресса;
• модель приспособления фирмы к проблемам, неожиданно возникающим под воздействием внешней среды.

Научные школы менеджмента

В теории менеджмента принято выделять следующие научные школы (табл. 2.5)

Таблица 2.5

Основными проблемами менеджмента на современном этапе будут нововведения, интеграция и интернационализация.

Сравнительный анализ моделей менеджмента

Эволюция теории и практики менеджмента проявилась в многообразных направлениях. Начало «тихой управленческой революции» совпало с вступлением общества в информационную стадию. На смену старому, традиционному направлению в менеджменте, нашедшему ϲʙᴏе отражение в так называемой американской модели, и относительно новому, поведенческому, нашедшему отражение в японской модели менеджмента, приходит неформальное направление, кᴏᴛᴏᴩое принято характеризовать как обновленческое, эмпирическое или маркетинговое, индивидуалистическое, «информационное».

Многое из опыта в области менеджмента других стран могло бы быть полезным и в российской практике. Сравним две, наиболее признанные, модели менеджмента (табл. 2.6)

Таблица 2.6

Фундаментальный Оксфордский словарь английского языка дает четыре определения термина «менеджмент»:

• способ, манера общения с людьми;
• власть и искусство управления;
• особого рода умение и административные навыки;
• орган управления, административная единица.

В Словаре иностранных слов «менеджмент» толкуется как «управление производством» и как «совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности».

Отметим тот факт - что в современной теории и практике под менеджментом понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой и организацией в целом. Субъектом данного процесса будет менеджер.

Основные критерии современной модели менеджмента – ϶ᴛᴏ эффективность и конкурентоспособность (рис. 2.9, 2.10)

Рисунок № 2.9. Современная модель менеджмента

Рисунок № 2.10. Составляющие понятия «менеджмент»

Современная система управления должна иметь следующие характеристики:

• небольшие подразделения, укомплектованные небольшим числом высококвалифицированных людей;
• небольшое число уровней управления;
• структура, основанная на командах специалистов;
• ассортимент и качество продукции, ориентированные на потребителя.

Цели и задачи менеджмента

Конечная цель менеджмента – обеспечение прибыльности предприятия, эффективное использование кадрового потенциала, постоянное преодоление риска при работе на внутреннем и внешнем рынках (рис. 2.11)

Рисунок № 2.11.
Стоит отметить, что основные задачи менеджмента

Основные факторы, влияющие на становление и развитие менеджмента в российской экономике:

• формирование рыночного механизма и сочетание его с государственным регулированием;
• изменения в структуре потребностей общества в продукции и услугах, ориентация менеджмента преимущественно на удовлетворение потребностей в предметах потребления;
• обострение внутренней конкуренции вследствие ограниченности ресурсов и снижения спроса на традиционные отечественные продукты и услуги;
• интернационализация конкуренции и связанная с данным принудительная адаптация к международным стандартам;
• усиление социальных и экологических требований к деятельности организаций и учреждений, ориентация менеджмента на внешние факторы эффективности организаций;
• возрастающая степень комплексности реализуемой продукции и услуг, диверсификация и кооперация организаций;
• профессионализация менеджмента, повышение общественной значимости и оценки менеджмента, стремление к обучению и повышению профессиональной квалификации.

Деятельность менеджера и его задачи

Основные задачи менеджмента решаются через деятельность особой категории специалистов, кᴏᴛᴏᴩых принято называть менеджерами. Менеджер – ϶ᴛᴏ специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования предприятия.

Профессиональное занятие означает, что ϶ᴛᴏт специалист занимает постоянную должность на предприятии и наделен полномочиями принимать управленческие решения в определенной сфере деятельности предприятия.

Отметим, что термин «менеджер» применяется к достаточно широкой категории сотрудников предприятия:

• руководителям групп;
• начальникам лабораторий, отделов, функциональных служб предприятий;
• руководителям производственных подразделений;
• администраторам различного уровня, координирующим деятельность различных подразделений и внешних партнеров;
• руководителям предприятий, фирм в целом.

• знания в области теории и умения в сфере практики управления;
• способность к коммуникации и умение работать с людьми;
• компетентность в области специализации предприятия.

В структуре любого предприятия можно выделить два вида разделения труда менеджеров – горизонтальное и вертикальное.

Горизонтальное разделение труда связано со специализацией менеджеров преимущественно по функциональному признаку, т.е. закреплению за ними одной или нескольких предметных функций менеджмента. Такое разделение труда обусловливает создание на предприятии специальных служб стратегического управления, плановых и контрольно-диспетчерских отделов и управлений и т.д.

Вертикальное разделение труда зависит от характера осуществляемых процессов, масштабов деятельности, отраслевой принадлежности, выражается в организационной структуре предприятия, составе уровней менеджмента.

На предприятии выделяется три иерархических уровня менеджмента:

высший – руководитель предприятия, его первые заместители по функциональным областям деятельности;

средний – руководители подразделений, служб и административных органов предприятия (до 60% всей численности менеджеров предприятия);

низший – руководители творческих групп и лабораторий, производственных участков и т.д.

Чем выше иерархический уровень менеджера, тем в большей степени в его деятельности присутствуют функции определения целей стратегического планирования и системной организации инноваций.

Современный менеджер принципиально отличается от хозяйственного руководителя.

Характерные черты эффективного менеджмента

В рамках международной практики приняты следующие черты эффективного менеджмента :

• ориентация на энергичное и быстрое действие;
• постоянный контакт с потребителем;
• предоставление людям определенной автономии, поощряющей их предприимчивость;
• ориентация на человека как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;
• наличие немногочисленного, но высококвалифицированного штата сотрудников.

Эффективность менеджмента – результативность управленческой деятельности, критерии кᴏᴛᴏᴩой:

• действенность – степень достижения целей организации (отношение результатов, кᴏᴛᴏᴩые достигнуты, к результатам, кᴏᴛᴏᴩые намечались);
• экономичность – соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов;
• качество – ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙие характеристик товара (услуг) стандартам и требованиям потребителей;
• прибыльность – соотношение между доходами и суммарными издержками;
• продуктивность – соотношение объема товара (услуг) за определенный период в натуральных, стоимостных и других показателях и затрат ресурсов, ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующих данному объему продукции (ресурсов: трудовых, материальных, финансовых и др.);
• качество трудовой жизни – условия труда работников;
• инновационная активность – результативность внедрения новшеств в различных функциональных областях деятельности организации: техническое переоснащение, производство, организация и т.д.

Экономические показатели эффективности управления следующие.

1. Показатель эффективности управления

Эу = П: Зу,

где П – прибыль организации; Зу – затраты на управление.

2.Коэффициент численности управленческих работников

Кч = Чу: Ч,

где Чу – численность работников управления; Ч – общая численность работников организации.

3. Коэффициент затрат на управление

Кз = Зу: 3,

где 3 – общие затраты организации.

4. Коэффициент затрат на управление на единицу выпускаемой продукции (оказываемых услуг)

Кзп = Зу: К,

где К – количество или объем выпускаемой продукции (оказываемых услуг)

Э.М. Коротковым предложена формула эффективной деятельности менеджера (рис. 2.12)

Рисунок № 2.12. Формула эффективной деятельности менеджера

Ситуации для обсуждения

1. В США говорят так: «Пока менеджер либо предприниматель работает, он должен учиться». Правильно ли ϶ᴛᴏ?

2. Необходимо ли изучать зарубежный опыт при повышении квалификации работников? Составьте программу подготовки специалиста-менеджера.

3. Целесообразно ли стажировать наших управленцев за рубежом?

4. Акио Морита, создатель и глава всемирно известной электронной корпорации «Сони», неоднократно повторял американским бизнесменам: «Вы уважаете только деловых людей, кᴏᴛᴏᴩые умеют быстро заработать деньги. Мы же в Японии ценим наших инженеров и техников: для нас честью будет трудиться в области непосредственного производства». Прокомментируйте. Как соотнести данные слова с российской практикой управления?

5. Сформулируйте систему знаний современного менеджера. Как долго крайне важно учить менеджеров?

2.3.1. Школа человеческих отношений в управлении

2.3.2. Школа поведенческих наук

2.4. Современные концепции менеджмента

2.4.1. Процессный подход

2.4.2. Системный подход

2.4.3. Ситуационный подход

2.4.4. Школа науки управления или количественный метод

2.5. Особенности зарубежных моделей менеджмента

2.5.1. Американская модель менеджмента

2.5.2. Японская модель менеджмента

2.5.3. Западноевропейские модели менеджмента

2.6. Развитие теории и практики управления в России

Контрольные вопросы к главе 2

3. Методологические основы менеджмента

3.1. Законы и закономерности менеджмента

3.1.1. Общие законы (закономерности) управления

3.1.2. Специфические законы (закономерности) управления

3.2. Принципы менеджмента

3.3. Методы управления

3.2. Классификация методов управления

Контрольные вопросы к главе 3

4. Организация как объект менеджмента

4.1. Организация как управляемая система

4.2. Характеристика среды организации

4.3. Типология структур управления организацией

4.3.1. Иерархические и органические структуры управления

4.3.2. Типовые организационные структуры

4.3.3. Интегрированные организационные структуры

Контрольные вопросы к главе 4

5. Менеджер как субъект управления

5.1. Сущность, функции и роли менеджера в системе управления организацией

5.2. Личностные и деловые качества менеджера

5.3. Самоменеджмент

5.3.1. Функции самоменеджмента

5.3.2. Инструментарий планирования и организации работы менеджера

Контрольные вопросы к главе 5

6. Технология менеджмента

6.1. Общефункциональный подход к управлению

6.2. Решение – универсальная функция управления

6.2.1. Общая характеристика управленческих решений

6.2.2. Этапы процесса принятия рациональных решений

6.2.3. Методы принятия решений

6.3. Коммуникации в управлении

6.3.1. Информация в управленческой деятельности

6.3.2. Коммуникационные сети

6.3.3. Содержание коммуникационного процесса

6.4. Прогнозирование

6.4.1. Общая характеристика процесса прогнозирования

6.4.2. Методы прогнозирования

6.5. Планирование

6.5.1. Сущность, задачи, принципы и методы планирования

6.5.2. Целеполагание в менеджменте

Миссия организации

Цели организации

6.5.3. Виды и классификация стратегий

6.5.4. Стратегическое планирование

Первый этап: выбор (формулирование) целей организации

Второй этап: стратегический анализ внешней среды организации

Третий этап: стратегический анализ конкурентного состояния фирмы

Четвертый этап: разработка стратегии организации

6.5.5. Тактическое планирование

Раздел 1. Краткий обзор или резюме проекта.

Раздел 2. Характеристика компании и отрасли, в которой занята компания.

Раздел 3. Продукция/ услуги.

Раздел 4. Рынок и маркетинг.

Раздел 5. План маркетинга.

Раздел 6. Производственная деятельность.

Раздел 7. Управление и права собственности.

Раздел 8. План финансирования.

Раздел 9. Риски и их учет.

6.6. Организация как процесс управления

6.7. Координация

6.7.1. Сущность и содержание координационного процесса

6.7.2. Методы координационной деятельности

6.8. Мотивация

6.8.1. Первоначальные теории мотивации

6.8.2. Современные теории мотивации

6.8.3. Содержание процесса мотивации

6.9. Контроль

6.9.1. Сущность и классификация контроля, требования, предъявляемые к нему

6.9.2. Содержание процесса контроля

3. Измерение результатов функционирования за обозначенный период

Контрольные вопросы к главе 6

7. Групповая динамика и руководство

7.1. Формальные и неформальные группы

7.2. Власть и влияние

7.3. Лидерство и стиль управления

7.3.1. Природа лидерства

7.3.2. Теория лидерских качеств

7.3.3. Концепция поведенческого лидерства

1,9 9,9

Организационное управление

1,1 9,1

1,1 9,1

7.3.4. Концепция ситуационного лидерства

7.4. Управление организационными изменениями

7.4.1. Природа организационных изменений. Методы устранения сопротивления переменам

7.4.2. Рационализация организационной деятельности

7.4.3. Совершенствование организационной структуры

7.4.4. Развитие самоорганизации и самоуправления

7.5. Управление конфликтами и стрессами

7.5.1. Конфликты в управлении

7.5.2. Управление стрессами

7.6. Развитие организационной культуры

7.6.1. Сущность и содержание организационной культуры

7.6.2. Управление организационной культурой

Контрольные вопросы к главе 7

8. Этика менеджмента

8.1. Морально-этические принципы и нормы деловой этики

8.2. Стиль и манеры делового человека

8.3. Нормы поведения и служебных взаимоотношений

8.4. Правила делового общения

8.4.1. Деловая беседа

8.4.2. Переговоры с деловыми партнёрами

8.4.3. Публичные выступления

8.4.4. Служебные совещания

8.4.5. Ведение телефонных переговоров

8.5. Требования этикета к служебному помещению

Контрольные вопросы к главе 8

9. Эффективность менеджмента

9.2. Характеристика эффекта как научной категории. Показатели оценки управленческих эффектов

9.3. Понятие об эффективности как научной категории

9.4. Методологический подход к оценке эффективности управления

Контрольные вопросы к главе 9

10. Современные тенденции развития менеджмента

10.1. Проблемы и современные тенденции развития менеджмента

10.2 Организационные структуры будущего

Контрольные вопросы к главе 10

Список литературы

2.6. Развитие теории и практики управления в России

Первые ростки научного менеджмента в России появились на рубеже XIX-XX веков. Развитие в это время крупного промышленного производства способствовало появлению отечественных исследований в области организации труда, профессиональной ориентации и социальной организации. В 1901г. известный русский физиолог И.М. Сеченов опубликовал «Очерк рабочих движений человека». Его исследования положили начало развитию в России нового научного направления.

Наряду с отечественными исследованиями в области рационализации труда идет процесс проникновения в практику российского менеджмента западных идей тейлоризма. Внедрение первых программ улучшения труда и быта рабочих в дореволюционный период связано с такими именами, как С.И. Четвериков, Ф.А. Гучков, П.И. Третьяков, П.М. Рябушинский и др. Однако зарождающиеся отечественные исследования в области управления были прерваны Первой мировой и Гражданской войнами.

Наиболее интенсивно отечественная теория и практика управления начала развиваться в 1920-е годы, на фоне острой дискуссии по поводу принятия или непринятия системы Ф. Тейлора и вопросов научной организации труда (НОТ), которая приобрела государственный размах и политическую окраску. В это время четко обозначились два основных направления НОТ.

Первое направление связано с именем А. К Гастева (1882-1941гг.), возглавившим в 1920 году Центральный институт труда (ЦИТ), в задачи которого входила научная разработка вопросов производительности труда и выработка способов наиболее продуктивного труда рабочих.

Основная заслуга Гастева заключается в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки – социальной инженерии, соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики. Значителен его вклад в разработку идей кибернетики и общей теории систем.

Им разработана «концепция трудовых установок», включавшая три взаимосвязанных направления :

1. Теория трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места;

2. Методика рационального производственного обучения;

3. Теория управленских процессов

Основной целью концепции трудовых установок являлась перестройка производства таким образом, чтобы труд рабочего носил творческий характер и сам рабочий стал бы активным рационализатором производственного процесса. Для достижения этой цели Гастев предлагал соблюдать следующие разработанные им принципы: принцип инструктирования; принцип организационной постановки работы; принцип непрерывного вовлечения всей рабочей массы в производственную инициативу.

Гастев считал, что всю работу в области НОТ и управления, нужно начинать с отдельного человека, кем бы он ни был – руководителем или рядовым исполнителем.

Практические положения и выводы его концепции позволяли задавать определенные стандарты и рекомендации для организации трудового процесса и рабочего места.

Гастев предлагал ввести для руководителя полугодовой испытательный срок, в процессе которого за кандидатом на выдвижение проводились бы тщательные социально-психологические наблюдения, и на основании этого составлялся «психологический паспорт». Авторитет в коллективе, основанный на высокой личной культуре труда и профессиональной компетентности, представляет собой фундамент искусства управления. Согласно логике такого подхода, руководитель не приглашается извне, а воспитывается в собственном коллективе.

Недостатком концепции трудовых установок Гастева является слабая разработка самой методики трудовых установок, выбор слишком узкой базы исследования, ориентация на индивидуальность рабочего.

Одним из направлений научной деятельности Гастева была разработка «концепции узкой базы», суть которой состояла в следующем: «рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка». Закономерности управления станком А. К. Гастев считал возможным распространить не только на предприятие, но и на государство в целом.

В отличие от западных специалистов, Гастев полагал, что внедрение НОТ возможно и необходимо не только на передовых предприятиях, но и в «любом сарае», в самом «неустроенном медвежьем углу России». В условиях того времени для нашей экономически слабо развитой страны это было крайне важно.

А. К. Гастев трагически погиб в годы сталинских репрессий.

Второе направление тесно связано с А. А. Богдановым (1873-1928гг.), которого считают родоначальником «организационной науки». Его настоящая фамилия Малиновский. В своей работе «Тектология. Всеобщая организационная наука» он пытался отыскать универсальные принципы, присущие живой и неживой природе. Правда, Богданову так и не удалось завершить эту работу до конца, так как он умер в 1928г. в результате неудачно поставленного на себе медицинского эксперимента.

Тектология – это общая теория организации и дезорганизации, наука об универсальных типах и закономерностях структурного преобразования любых систем; наука, объединяющая организационный опыт человечества.

Основная идея Богданова состоит в тождественности, с организационной точки зрения, природных и общественных явлений. Каждый элемент природы и общества, по мнению Богданова, необходимо рассматривать как систему, для которой важны как отношения между частями, так и целого со средой. Законы, закономерности и принципы едины для любых объектов, и даже самые разнородные явления объединяются между собой общими структурными связями на основе общих правил. Он считал, что от способов сочетания элементов зависят результаты функционирования системы. Если целое больше частей, то система организована, если меньше – дезорганизована.

В рамках науки тектологии Богдановым были сформулированы универсальные законы, в частности, закон наименьших , согласно которому прочность всей хозяйственной цепи определяется наиболее слабым её звеном. Идея этого закона легла в основу метода сетевого планирования и управления. Кроме того, им выведены законы композиции-пропорциональности, динамического равновесия и др.

Богдановым сформулированы также принципы организации коллективной работы. К ним относятся следующие основные принципы [Семёнов]:

не должно быть субъективизма, ни личного, ни группового;

не должно быть абсолютных норм;

не должно быть инертности;

не должна нарушаться «чистота» целей;

«всеовладение» как главная цель и «самопознание» как главный стимул мысли и воли работающего.

По мнению Богданова, любая управленческая задача, требующая своего разрешения, состоит из целого ряда элементов. Достижение успеха заключается в достижении наиболее рационального расположения этих элементов. В этом и состоит содержание организационной управленческой деятельности.

А. А. Богдановым высказаны идеи о структурной устойчивости систем, её условиях и основных организационных механизмах. В частности, он первым предложил идею бирегулятора, родственного понятию обратной связи. Он также сформулировал принципы автономного поведения и близко подошёл к идеям синергетики, показав, что организационное целое превосходит сумму частей. Исследование Богдановым проблемы эффективного соотношения централизации и децентрализации опередило на полвека своё время. С его именем связана целенаправленная разработка организационных структур на основе прогнозирования будущих направлений их развития, включая развитие в кризисных ситуациях.

Богданов рассматривал созданную им «организационную науку» в качестве всеобщей науки, что не соответствует действительности и противоречит самому опыту развития науки и практики. Он механически переносил принципы организации точных наук на другие сферы деятельности, где они либо совсем не действуют, либо носят весьма ограниченный характер.

В 20-е годы ХХ века теоретические основы отечественной науки управления развивал и такой крупный ученый, как П. М. Керженцев (1881-1940гг.), основными работами которого являются монографии: «НОТ», «Принципы организации», «Борьба за время», «Организуй себя сам».

Под научной организацией управления Керженцев понимал определение наиболее рациональных приемов и методов выполнения управленческих действий, таких как формирование организационных структур, распределение обязанностей, планирование, учёт, подбор кадров, поддержание дисциплины и т.д.

В научной организации труда он, выделив три объекта - труд, производство и управление, - сформулировал «теорию организационной деятельности».

По мнению Керженцева, процесс научной организации труда и управления не возможен без поддержки со стороны широких масс трудящихся. Они должны не только точно исполнять директивы, полученные сверху, но и проявлять инициативу, придающую организации дополнительные жизненные силы.

Керженцев остро критиковал неудовлетворительную работу управленческого персонала. При этом важнейшими направлениями улучшения его деятельности он считал повышение организационной культуры, правильное распределение обязанностей между работниками, повышение персональной ответственности за порученное дело, рациональное использование своего времени. Кроме того, он положительно высказывался по вопросу о возможности применения «штабной организации» в управлении и достоинствах линейной и функциональной организации.

Следует отметить и особый вклад в теорию и практику отечественного управления О. А. Ерманского (1866-1941гг.), по учебникам которого училось не одно поколение студентов и практических работников. В своих работах он сформулировал предпосылки науки об организации труда и управления, связав её необходимость с появлением, прежде всего, крупного машинного производства, все факторы которого нужно было использовать с максимальной степенью рациональности.

Одним из основных законов организации Ерманский считал «закон организационной суммы», которая превышает «арифметическую составляющую её сил», если все вещественные и личные элементы производства гармонично сочетаются и усиливают друг друга.

В его работе «Теория и практика рационализации» изложены три принципа рационализации:

принцип положительного подбора, означающий гармоничное сочетание всех элементов производства (вещественных и личных), при котором элементы взаимоподкрепляются и усиливаются;

принцип организационной суммы, свидетельствующий о синергическом эффекте при совместной деятельности организованной группы;

принцип оптимума, который должен являться критерием (в отличие от принципа максимуму) рациональной организации любой работы.

Некоторые идеи Ерманского были достаточно наивными, например, правильно оценив прогрессивную роль механизации и автоматизации производства, он приходит к неожиданному выводу о том, что в скором времени все станут руководителями, поскольку работать будут не живые люди, а сложные машины-автоматы. Но в этом случае, по мнению А. Омарова и Э. Корицкого, речь должна идти не об управлении производством, а об управлении вещами, так как количество исполнителей сократится до нуля.

В двадцатые годы определенный вклад в развитие теории и практики управления внесли и такие учёные, как Н. Амосов, А. Чаянов, Н. Кондратьев, С. Струмилин, Н. Витке, Ф. Дунаевский, А. Журавский, В. Бехтерев и др.

Многие учёные того времени считали возможным достижение высокой производительности труда, без его интенсификации, относя её к буржуазным предрассудкам. Отсутствие однозначного отношения к зарубежным теориям, дискуссии вокруг системы Тейлора, перераставшие во внутригрупповую и внутрипартийную борьбу по основам НОТ, свидетельствовало о высокой идеологизированности деятельности достаточно большого количества учёных.

Развернувшаяся в 1924 году острая дискуссия по вопросам НОТ, выявила два ведущих направления: «группы семнадцати» (Керженцев, Витке, Дунаевский, Бурдянский, Радусь-Зенкович, Рудаков, Торбек и др.) и «цитовцев» (Гастев, Богданов, Размирович и др.). Это противодействие к середине 30-х годов было использовано как элемент внутрипартийной борьбы, в результате которой многие учёные стали жертвами сталинских репрессий 1937-1938 годов. В последующие 40-50 лет отечественная теория управления пребывала в некотором забвении, её достижения не только не развивались, но и фактически были полностью утрачены в условиях авторитарного управления страной. В противовес, так называемой, вредной буржуазной психологии формируется «марксистская» психология, обслуживающая идеологические интересы партийной номенклатуры. Мнение партийного руководства становится критерием научности.

Внимание к вопросам научного управления возрождается только в 1960-х годах, когда в ограниченном количестве появляются первые публикации и зарубежные переводы по отдельным аспектам управленческой деятельности. Однако, в зависимости от политической конъюнктуры, контроль в сфере издательства зарубежной научной литературы или ужесточался, или ослабевал.

Начиная с 1965 года, в стране проводится ряд реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством:

реформа системы управления экономикой 1965г.;

реформа системы управления 1979г.;

радикальная реформа управления 1989г.

Многочисленные отраслевые и региональные научно-технические конференции и совещания по проблемам научной организации труда, производства и управления, проводимые в 1965-1966 годах, выявили существенное отставание теории и практики управления производством, что потребовало принятия самых решительных мер для развёртывания в стране широких исследований в области теории управления. В результате этого в 1,5 раза увеличилась производительность общественного труда, в 2 раза – темпы роста сельского хозяйства, существенно снизились нормы потребления топлива и сырья. Однако в начале 1970-х годов произошёл экономический спад, выразившийся в снижении реальных доходов на душу населения. Причинами, не позволившими добиться ожидаемых результатов проводимой управленческой реформы 1965г., являются: снижение самостоятельности хозяйственной деятельности предприятий; планирование методом «от достигнутого уровня», без учёта реального спроса населения, частая корректировка планов предприятий в сторону уменьшения экономических показателей; использование затратного принципа ценообразования, «уравниловка» в оценке труда и т.п.

Реформа системы управления 1979г. по своему замыслу должна была способствовать интенсификации экономики страны, но по уровню реализации оказалась весьма слабой и не привела к желаемым результатам. Застойные явления в советской экономике стали нормой.

Реформа управления 1989г. имела цель переориентировать советскую экономику на достижение конечных результатов и удовлетворение возрастающих общественных потребностей. Её суть заключалась в переходе от преимущественно административных к экономическим методам руководства на всех уровнях управления, к широкой демократизации управления и всемерной активизации управленческого фактора. Вскоре эти перемены вышли за пределы экономики и затронули все сферы жизни советского общества, что вызвало конституционно-государственные и социальные изменения в стране.

В начале 1990-х годов, с распадом СССР и созданием в стране рыночных механизмов управления, интерес к менеджменту резко возрос. Предприятия стали переходить в частную собственность, требовались руководители, способные эффективно управлять самостоятельными хозяйствующими субъектами в условиях рынка.

Пробуждение интереса руководителей-практиков к внедрению современных систем управления на своих предприятиях открыло новые перспективы развития научного менеджмента в нашей стране. Постепенное понимание роли менеджмента в обеспечении эффективности работы предприятия и его конкурентоспособности приходит по мере укрепления механизма рыночных отношений. Но попытки механического переноса зарубежного опыта управления на отечественную почву в определенной степени дискредитируют идею научного менеджмента в глазах руководителей-практиков. Искусство научного менеджмента – это, прежде всего, эволюция и отбор оптимальных форм и методов управления, отражающего важнейшие специфические особенности национального менталитета.

К факторам, оказывающим непосредственное положительное влияние на становление и развитие российского менеджмента, относятся:

умение российских менеджеров и специалистов творчески подходить к решению возникающих проблем;

стремление людей к предпринимательству, новациям и поиску новых путей для достижения поставленных целей;

ориентация россиян на коллективный характер жизни и совместной деятельности;

способность многих граждан своевременно адаптироваться в условиях быстро и кардинально меняющейся внешней среды;

стремление хозяйственных субъектов различных форм собственности к улучшению своих показателей за счет перестройки организационной системы и процессов управления;

понимание роли менеджмента в хозяйственной деятельности и возрастающее стремление менеджеров к обучению и повышению своей профессиональной квалификации и др.

Наряду с этим существует и ряд проблем, сдерживающих развитие менеджмента в России. Среди них:

недостаточная развитость рыночных отношений, инфраструктуры рынка и информационной среды;

низкая экономическая эффективность деятельности многих деловых организаций и российской экономики в целом;

несовершенная и нестабильная законодательная и нормативная база функционирования хозяйствующих субъектов;

высокий уровень неопределённости, рисков на рынке товаров и услуг;

низкое качество и конкурентоспособность отечественных товаров и услуг;

игнорирование этики управления, неприятие или пренебрежение менеджерами существующих правил делового этикета, низкая культура поведения;

слепое копирование западных методов ведения бизнеса и управления организацией;

правовой нигилизм и т.п.

Несмотря на имеющиеся проблемы, российский менеджмент находится на стадии завершения своего формирования, при этом существуют объективные предпосылки его дальнейшего развития.

Отечественная модель менеджмента в перспективе обладает, возможно, большим потенциалом, чем западная. Но для раскрытия этого потенциала необходим существенно более высокий уровень методической разработанности, знание и учет менеджерами российских законодательных и нормативных актов, высокий уровень подготовки, присутствие норм деловой этики бизнеса и глубоких знаний о рынке, экономике и о самом менеджменте как о науке управления.

Второе издание широко известной книги отечественных авторов предлагает читателю популярно изложенные основные идеи, ключевые понятия, методы и модели современного менеджмента. Авторы акцентируют внимание на проблемах разработки стратегии фирмы, эффективных технологиях управления, методах воздействия на персонал, роли инноваций и инвестиций в менеджменте. Помимо теоретического анализа, большое внимание уделяется практическому опыту ведущих зарубежных фирм. Книга адресована студентам, аспирантам и преподавателям экономических и иных вузов, специализирующихся в области менеджмента, кроме того, она будет интересна руководителям разных уровней, а также всем интересующимся данной тематикой.

Глава 1. Менеджмент: основные понятия

1.1. Основополагающие идеи

Что такое менеджмент?

Менеджмент совокупность методов, принципов, средств и форм управления хозяйственными организациями с целью повышения эффективности их работы.

Обобщение основных положений менеджмента как науки началось лишь с середины XX в. В менеджменте получили свое развитие идеи, взятые из теории управления, психологии, социологии, экономики и др.

Эволюция взглядов на менеджмент проходила следующим образом.

1. Классическая (традиционная) школа управления: Ф. У. Тэйлор (18561915), Х. Эмерсон (18531931), Г. Гант (18611919), супруги Гилбрет (1920-е гг.), Г. Форд (18631947), Х. Хэтэуэй, С. Томпсон, А. Файол (18411925), Л. Гьюлик и Л. Урвик (1930-е гг.), Дж. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Л. Аллен, М. Вебер, Хейнс, Мэсси, М. Фоллет, Р. Шелтон.

   Представителями этой школы исследовались вопросы эффективности труда, в основном на низших уровнях управления: производительность, эффективность, нормирование труда, работа с кадрами (набор, отбор, переквалификация), мотивация труда работников, разрешение социальных проблем.

   Главным предметом исследований классической школы являлась работа.

   По мере развития научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства, оперативности управления появилась необходимость разработки общей теории администрирования.

   Тогда из классической школы выделилась отдельная группа исследователей, которые акцентировали свое внимание на общих функциях и принципах управления, функциях менеджера. Появилась административно-функциональная школа управления, в которой основной упор делался на исследовании административной деятельности руководителей всех уровней управления предприятием.

2. Административно-функциональная школа управления: А. Файол, Дж. Муни, А. С. Рейли, Л. Гьюлик и Л. Урвик, Р. Дейвис, Г. Кунтс, С. ОДоннел, М. Вебер, Ч. Бернард.

   Здесь рассматривались основные принципы менеджмента, функции управления, исследовались процессный подход к управлению, построение организаций, централизация и децентрализация власти, мотивация труда и стабильность кадров, разделение труда, власть и ответственность, справедливость оплаты, контроль работы.

   Изучая вопросы эффективности труда, построения продуктивно работающих организаций, некоторые исследователи чувствовали, что резервы для этого следует искать не только в методологиях и технологиях управления, но и в самом человеке. Постепенно стала формироваться школа человеческих отношений. В конце 50-х гг. некоторые представители школы человеческих отношений выделились в школу поведенческих наук (бихевиористскую школу), изучающую не методы налаживания межличностных отношений, а самого человека.

3. Школа человеческих отношений: Г. Мюнстерберг (18631916), М. Фоллетт (18681933), Э. Мэйо (18801949), Ч. Бернард (18871961), Ф. Ротлисбергер,Г. Саймон,А. Райс,Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Домма, Дж. Баллантайн, Р. Черчмен, Р. Аккоф, Е. Арноф и др.

   Эта школа изучала вопросы социальной ответственности бизнеса перед своими работниками, вопросы индивидуальной психологии, потребности человека, психологию и мотивацию работников, конфликты, соответствие формальных и неформальных организаций, статусы и роли членов коллектива, лидерство в коллективе, роль социальных, половых, возрастных, этнических и других факторов, влияющих на эффективность труда.

   По мнению исследователей, принадлежащих к школе человеческих отношений, счастливый рабочий это эффективный и производительный рабочий. Как же сделать его счастливым?

   Постепенно становилось ясно, что эффективность труда индивида зависит не только от его психологии, но и от сложнейших групповых (социальных) взаимосвязей внутри организации. Начиналось формирование школы социальных систем.

4. Школа социальных систем.

   Она возникла под влиянием концепций структурно-функционального анализа, развиваемых Т. Парсонсом, Р. Мертоном, а также общей теории систем Л. Берталанфи и А. Раппопорта. Ее представители: Ч. Бернард (18871961), Ф. Селзник, Г. Саймон (р. 1916),Д. Марч, А. Этциони (конец 1960-х гг.), М. Хейра, индустриальные социологи: Трист, Райс рассматривали социальную организацию как комплексную организационную систему с рядом составляющих:

   • индивид;
   • формальная структура организации;
   • неформальная структура организация;
   • статусы и роли членов организации;
   • внешнее окружение (госструктуры, поставщики, покупатели, партнеры, конкуренты и т. д.);
   • технические средства труда.

   Исследовалось взаимодействие перечисленных составляющих, неаддитивность, коммуникационные связи и состояния равновесия всей организационной системы. Затрагивались также вопросы мотивации труда (равновесие между вкладом и удовлетворением), лидерства, стратегического планирования, принятия решений, а также вопросы взаимодействия человека и машины (индустриальная социология).

   Одновременно прагматично ориентированные практики руководители крупных фирм и компаний, государственных структур считали, что менеджмент должен быть построен на обобщении опыта прошлой работы с использованием методов экономических наук, психологии, социологии, статистики, математики. Выделилось эмпирическое направление, которое часто называли менеджеризмом. Эмпиристы заявляли о необходимости создания единой теории управленческой деятельности.

5. Эмпирическая школа управления.

   В нее вошли Р. Дэйвис, Л. Эппли, Э. Дэйл, А. Слоун, А. Чандлер, Г. Саймондс, У. Ньюмен, Э. Петерсен, Э. Плоумен, А. Коуэл, А. Свенсон, Т. Левитт, У. Беннис, П. Друкер и др.

   С начала 1950-х гг. по мере развития математики и экономико-математических методов, теории систем и управления, кибернетики, вычислительной техники стала постепенно формироваться новая школа управления.

6. Новая школа управления.

   Ее основателями являются Л. Берталанфи, Д. Форрестер, А. Раппопорт, К. Боулдинг, С. Бир, Е. Арноф, Р. Аккоф, Робертс, Фосетт, Д. Экман, Р. Калман, Л. Заде, М. Месарович, Я. Типберген, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев, Фогаль, Льюс и др.

   Представители новой школы занимались временным планированием работ, планированием рациональных расписаний (поступления и расходования ресурсов, запасов, хода технологических процессов), оптимизацией и распределением ресурсов организации, использованием теории игр при принятии решений в условиях неопределенности и рисков (которая в дальнейшем переросла в самостоятельную область математики теорию принятия решений), прогнозированием, теорией массового обслуживания для вычисления вероятности очередей и их минимизации, а также системным анализом, эконометрикой (построением инструментами математики различных макроэкономических моделей и моделей типа затратывыпуск), исследованием операций как отдельной научной дисциплиной, пригодной для решения задач планирования принятия решений, оптимизации и прогнозирования, статистическими методами анализа и оценки различных ситуаций.

   Наибольшую значимость приобрел системный анализ в управлении. Цель системного анализа оценка эффективности деятельности организации при минимуме затраченных ресурсов. Основные этапы системного анализа:

   • формулирование цели (если необходимо, строится дерево целей с коэффициентами значимости каждой из них);
   • разработка альтернативных вариантов реализации целей;
   • оценка альтернативных решений (в цифровой форме);
   • оценка эффективности и затрат для каждой альтернативы;
   • выбор лучшего варианта, обеспечивающего минимум затрат при максимуме эффективности.

Все учения об управлении можно разбить на две большие группы: одномерные и синтетические.

Одномерные учения исследуют отдельно: работу (задачи), человека, администрирование и т. д.

Синтетические учения исследуют управление как многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное с внутренним и внешним окружением организации.

Примеры синтетических учений:

• школа социальных систем (исследуются взаимосвязи индивида с группами и организацией в целом);
• системный подход (фирма и ее подразделения исследуются как системы со своими входами, целями и задачами, выходами, т. е. результатами работы и обратными связями, например между усилием персонала и его вознаграждением или результатами и управленческими решениями и т. д.);
• ситуационные теории (суть их в том, что методы воздействия должны меняться в зависимости от ситуации, а поэтому управление это искусство);
• теория Z Уильяма Оучи (на основе японского опыта Оучи вывел формулу успеха функционирования организации: долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, оценка кадров и их умеренное продвижение, контроль с помощью четких формализованных методов, неспециализированная карьера, всесторонняя забота о работниках). Теория Z была разработана как альтернативная Мак-Грегоровским концепциям X и Y. В соответствии с ними существуют два типа управления, зависящие от взглядов руководителя на подчиненных: по типу X и по типу Y. Руководитель типа Х считает, что человек ленив, эгоистичен, старается не брать на себя ответственость. Поэтому применяется авторитарный стиль руководства. Руководитель типа Y считает, что человек в благоприятных условиях стремится творить, брать ответственность на себя, осуществлять самоконтроль. Поэтому применяется либерально-демократический стиль руководства. Мак-Грегор полагал, что управление типа Y более эффективно.

Слова управление и менеджмент часто путают между собой. Какая же между ними разница?

Что такое управление?

Управление это процесс оптимального распределения и движения ресурсов в хозяйственной организации с заранее заданной целью, по заранее разработанному плану и с непрерывным контролем результатов работы.

Понятие оптимальный предполагает исполнение трех основных этапов:

• выбор критериев оптимальности (например, себестоимости, цены, наименее или наиболее важных);
• соизмерение критериев между собой;
• выбор окончательного варианта.

Например, зайдя в магазин, вы часто мучаетесь: что купить? На ваше решение могут повлиять цена товара, его качество, фасон или дизайн, вкус, запах, размер и т. д. Это и есть критерии, руководствуясь которыми вы принимаете окончательное решение. Руководитель должен уметь выделять важнейшие критерии, расставлять их приоритеты и быстро принимать рациональные решения. К сожалению, такой опыт часто приходит только с годами.

Научные подходы в менеджменте

Существует четыре основных научных подхода к управлению фирмами:

• традиционный;
• процессный;
• системный;
• ситуационный.

При традиционном подходе рассматриваются по отдельности работа, персонал, администрирование, мотивация, система управления фирмой и т. д.

При процессном подходе управление рассматривается как процесс, например: постановка целейпланированиеорганизация работмотивацияконтроль. Разработка процесса или алгоритма управления организацией выносится на первый план.

При системном подходе организация рассматривается как система со своим входом (цели, задачи), выходом (результаты работы по показателям), обратными связями (между персоналом и руководством, внешними снабженцами и менеджерами, внешними сбытчиками и менеджерами, покупателями и внутренними сбытчиками и т. д.), внешними воздействиями (налоговое законодательство, экономические факторы, конкуренты и т. д.). Основные цели при системном подходе:

• исключение противоречивости целей подразделений организации;
• обеспечение однонаправленности действий подразделений;
• поиск критических факторов успеха организации;
• обеспечение факторов устойчивости функционирования организации;
• обеспечение адаптивности (приспосабливаемости) работы организации;
• обеспечение совместимости работы подсистем организации (например, подсистемы персонал c подсистемой руководство, подсистемы сбыт c подсистемой покупатели и т. д.);
• обеспечение эффективной работы обратных связей внутри организации (например, между потребителями и производителями, сбытчиками и производителями, персоналом и руководством и т. д.).

При ситуационном подходе методы управления могут меняться в зависимости от ситуации. Результаты деятельности организации анализируются в различных практических ситуациях. Ведется поиск наиболее значимых ситуационных факторов, влияющих на показатели хозяйственной деятельности в динамике, прогнозируются последствия (ожидаемый спрос, затраты, финансовые поступления и т. д.). На основании полученных данных планируется будущая деятельность организации.

Часто ситуационный анализ проводят методами экспертных оценок, мозгового штурма (атаки) (с аргументами за и против), с использованием кейсов (от англ. случай) деловых ситуаций, помогающих накапливать практический опыт и принимать правильные управленческие решения.

Какие в нашем распоряжении находятся ресурсы?

Основные виды ресурсов в менеджменте:

• материальные ресурсы (земля, здания, помещения, оборудование, оргтехника, транспорт, коммуникации и т. д.);
• финансовые ресурсы (счета в банках, наличность, ценные бумаги, кредиты, недвижимость в стоимостном выражении и т.д.);
• трудовые или людские ресурсы (персонал);
• информационные ресурсы;
• временные ресурсы.

Руководитель-менеджер должен отдавать себе отчет, что в его распоряжении находятся пять рычагов воздействия, соответствующих выделенным видам ресурсов.

Что такое организация?

Менеджмент предполагает управление не только формальными, но и неформальными организациями, образующимися и действующими спонтанно на основе личных связей, контактов, приятельских, семейных и других видов отношений.

Опытный менеджер должен уметь подстраивать формальную структуру организации (определяемую системой ее управления, распределенными полномочиями и властью) под неформальную, и наоборот. Здесь ему могут помочь психологи и социологи. Появились даже новые дисциплины: Теория организации, Организационное поведение и др.

Так что же такое организация?

Организация (от позднелатинского organizo сообщаю стройный вид, устраиваю) объединение индивидов в единое целое для совместного действия. Это слово часто употребляют еще для обозначения:

• совокупности процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;
• внутренней упорядоченности автономных частей целого.

Понятие организация применимо к биологическим, социальным и техническим объектам. Примеры хозяйственных организаций:

• фирмы, компании, корпорации, конгломераты;
• их подразделения (цеха, отделы, секции и др.);
• группы исполнителей каких-либо работ;
• системы управления и др.

Юридически обособленные хозяйственные организации должны иметь свою миссию. Руководство и персонал должны верить в нее.

Миссия раскрывает предназначение и смысл существования организации. Ее следует формулировать предельно четко, ясно и отразить в учредительных документах.

Любую хозяйственную организацию в глобальном смысле можно назвать системой.

Хозяйственная организация как большая открытая система

Система объединение частей в единое целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в него частей.

Системы бывают открытыми и закрытыми.

Открытая система это система, питающаяся извне какой-либо энергией или ресурсами. Любую хозяйственную организацию, работающую на рынке, можно назвать большой открытой системой, так как она взаимодействует с поставщиками, покупателями (клиентами), конкурентами, государством и др.

Закрытая система имеет внутренний источник энергии (ресурсов). Примеры закрытых систем: часы с внутренним источником энергии, автомашина, самолет, автоматическое производство со своим собственным источником энергии, подводная лодка и т. д.

Системы, особенно если они большие, имеют не менее десяти специфических свойств.

1. Неаддитивность. Большие хозяйственные системы, как правило, неаддитивны, эффект от деятельности таких систем непостоянен во времени и не всегда равен алгебраической сумме эффектов (например, прибылей) частей, в нее входящих (если формальная структура частей одинакова). Это обусловливается разным качеством персонала (его квалификацией, опытом, зрелостью и т. д.), психологией работников, ценностями, мотивацией, стилем руководства, организационной культурой, групповым взаимодействием и т. д. Например, в книгах часто приводится формула успеха японского менеджмента: То, что делает один американец, никогда не сделает один японец, но то, что делают десять японцев, никогда не сделают десять американцев. Этот пример явно показывает проявление неаддитивности в работе групп и организаций.
2. Эмерджентность несовпадение цели организации с целями входящих в нее частей. Например, цель компании максимум прибыли при минимуме затрат. Цель работников обратная получение максимальной оплаты за свой труд при минимальных затратах своей энергии. Видно, что цели не совпадают. Вумении сглаживать такие противоречия и находить компромиссы состоит искусство руководителя.
3. Синергичность (от греч. synerqeia сотрудничество, содружество) однонаправленность действий, интеграция усилий в системе, которая приводит к усилению (умножению) конечного результата. Если все ясно представляют себе конечную цель, воодушевлены ею, то возникает новая самоорганизация, с другими свойствами и характеристиками.
4. Мультипликативность умножение эффективности системы за счет каких-либо управляющих действий или стихийных процессов (например, за счет внедрения новых технологий, ноу-хау, изменения системы мотивации, стиля руководства и т. д).
5. Устойчивость работы системы. Устойчивость может быть нарушена при необоснованном усложнении или упрощении организационной структуры. Накопленный опыт управления показывает, что для повышения устойчивости работы чаще приходится устранять излишние звенья или подсистемы управления и значительно реже добавлять новые. Существует правило: любая система склонна к самоусложнению. Это часто приводит к необходимости децентрализации управления и власти, перестройки управления и т. д. Процесс диалектичен: усложнение организации, далее ее видоизменение или реорганизация, далее упрощение и вновь склонность к усложнению. Так устроена и природа.
6. Адаптивность способность приспосабливаться к новым внешним условиям работы, саморегулироваться и восстанавливать устойчивость работы. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, т. е. каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) может взаимодействовать с каждым. Такие организации более способны к быстрой перестройке, и в них на первый план выходят квалификация персонала и его способность самостоятельно решать сложные задачи.
7. Централизованность свойство системы управляться из какого-то единого центра. Все части организации в этом случае руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами.
8. Обособленность стремление к автономности, изолированности тех или иных систем. Обособленность проявляется при решении вопросов распределения ресурсов и властных полномочий частей большой организации, конгломератных объединений, централизации и децентрализации управления. Противоречия целей и интересов, распределение прибылей между частями целого способствуют обособлению.
9. Совместимость свойство взаимной приспособляемости и взаимной адаптивности частей системы. Например, на уровне государства как большой системы возникают проблемы совместимости национальной экономики с экономиками регионов, отраслей.
10. Свойство обратных связей фундаментальное свойство больших систем. Сущность обратных связей заключается в том, что информация (ресурсы, энергия) с выхода системы (или входящих в нее подсистем) поступает на вход этой системы (или подсистем, в нее входящих).

Для производственной системы принцип обратных связей работает следующим образом. Выходная информация, например показатели хозяйственной деятельности, под действием различных обстоятельств постоянно варьируются во времени, далее происходит их анализ и сравнение с поставленными целями (вход системы).

По результатам сравнения принимаются управленческие решения, корректирующие, если необходимо, работу системы. В результате обеспечивается адаптивность системы (приспособление ее к новым условиям работы) и оперативность (гибкость) ее управления. Обратные связи могут выполнять и негативную роль. Например, в подсистеме персонал размер вознаграждения влияет на затраченные трудовые усилия и полученные результаты. Если вознаграждение за труд будет несоизмеримо с усилиями, то система начнет саморазрушаться, мотивация в процессе труда начнет падать, результаты труда (объем продукции, ее качество) также уменьшатся.

Среды хозяйственных организаций

Любая организация (фирма, промышленное производство, компания и т. д.) имеет свою внутреннюю среду и среду внешнюю, в которой она существует.

Внутренняя среда определяется:

• структурой организации (например, снабжениепроизводствофинансыотдел кадровсбыт продукции);
• качеством кадрового состава организации;
• системой управления;
• трудовыми или технологическими процессами;
• уровнем разделения труда, коммуникациями в организации.

К внешней среде организации относятся: поставщики, конкуренты, покупатели (клиенты), партнеры по бизнесу, государство и его структуры, культура народа, профсоюзы, состояние экономики и НТП, политические факторы, международное окружение.

Первые пять факторов относятся к внешней среде прямого действия. Последние пять к внешней среде косвенного действия.

Посредством чего осуществляется взаимодействие в организации?

Формальное взаимодействие внутри организации осуществляется посредством:

• полномочий (закрепленных в должностных инструкциях или других документах);
• делегирования (передачи) ответственности (закрепленного также в должностных инструкциях или других документах);
• делегирования (передачи) власти (можно иметь власть, но не иметь полномочий, и наоборот);
• согласований и консультаций, советов;
• принципа единоначалия;
• аппарата;
• специальных комитетов или подразделений;
• специальных интеграционных механизмов, повышающих синергию и снижающих эмерджентность организации.

Дадим ключевые определения.

Полномочия права и возможности использования власти.

Власть возможность влиять на поведение других людей.

Власть можно осуществлять на основе:

• приказов, распоряжений (законная власть);
• вознаграждения;
• принуждения и страха;
• убеждения и обоснования действий;
• личного участия и примера;
• помощи теневых групп (администрации, аппарата, группы руководителей и т. д.);
• веры (разумной или слепой);
• традиций;
• харизмы (личных внешних и внутренних качеств человека, помогающих ему эффективно влиять на других).

Опытный менеджер всегда чувствует, где находится центр или вектор силы, т. е. тот или те, от кого зависит принятие решения. Часто в качестве центра или вектора силы выступает не формальный руководитель, а его заместитель, сотрудники аппарата, даже секретари или помощники-консультанты, имеющие авторитет и влияние на формального руководителя.

Группа или организация работает устойчиво, если имеется баланс власти.

Основной закон баланса власти: уровень влияния властного лица А на лицо Б равен степени зависимости лица Б от лица А.

Повышение власти руководителя возможно только при повышении зависимости подчиненных от этого руководителя. И наоборот, повышение власти подчиненных над руководителем возможно только при повышении зависимости самого руководителя от подчиненных. Если власть руководителя над подчиненными больше, чем власть подчиненных над руководителем, то баланс власти нарушается и начинают возникать проблемы и зреть конфликты.

Конфликтность группы снижается, если имеется эффективное групповое взаимодействие. Оно, по модели Хоманса, взаимосвязано с ощущаемыми групповыми эмоциями и деятельностью отдельных индивидов. Каждая из составляющих взаимно обусловливает остальные.

Коммуникации в организации

Коммуникации в организации могут быть по нисходящей с высшего уровня управления на низший (приказы, указания, инструкции и т. д.) и по восходящей с низшего на высший (сообщения о поломках, проблемах и т. д.). Возможны коммуникации и на одном уровне иерархии управления (горизонтальные коммуникации).

Важно, чтобы на каждом этапе информация не искажалась, а оставалась ясной и достоверной.

Передаче информации в организации могут мешать помехи: слухи, личные взаимоотношения между людьми, искаженное самомнение членов коллектива, власть авторитета или чье-то лидерство. Последнее часто давит на исполнителей и не дает им раскрыться.

Психологи рекомендуют крупным компаниям не ставить на высшие и средние руководящие должности людей с очень высоким уровнем интеллекта и лидерства. Это стали понимать даже в американских фирмах, где культивируется индивидуализм. В японских корпорациях, например, ценятся крепкие середнячки. Выделяться, даже если человек чувствует, что он выше другого, там не принято. Общинность подсознания и сознания японцев заключена в их культуре, традициях и культивируется, начиная со школы.

Что такое конкурентное преимущество?

Конкурентное преимущество фирмы при прочих равных условиях в организации возникает:

• при разработке организацией ноу-хау в области технологии, организации производства и управления, мотивации труда, новой продукции и др.;
• при грамотной и оперативной работе с поставщиками, клиентами (покупателями), сбытчиками и государственными структурами;
• при внедрении комплексной системы в трудовых отношениях (КСТО) организации, обеспечивающей позитивную синергию ее работы.

Приведем пример использования комплексной системы в трудовых отношениях. Утверждают, что именно на КСТО и зиждется так называемое японское чудо стремительное вхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран мира.

Комплексная система трудовых отношений (или, как ее называют японцы, пять великих систем) построена так, что каждая ее компонента дополняет и обусловливает остальные. Тем самым группам придается дополнительная синергия, в системе создается мультипликативный эффект, и, как следствие, показатели работы (производительность труда, себестоимость продукции, ее качество, быстрота модификации, оборачиваемость оборотных средств и др.) улучшаются.

Система пожизненного найма (СПН) в своем классическом виде применяется и на крупных предприятиях, и в государственных службах Японии. Хотя юридического оформления пожизненного найма нет и речь идет только о джентльменском соглашении между работодателем и наемным работником, последний материально заинтересован трудиться на данном предприятии и пожизненно связать с ним свою судьбу. Такую заинтересованность обеспечивают две другие системы: система оплаты труда (СОТ) и система кадровой ротации (СКР).

Система оплаты труда построена на следующих принципах:

• чем дольше человек работает в организации, тем выше становится его заработок (зависимость от стажа и возраста работника);
• чем выше квалификация, тем выше заработок;
• чем выше реальный трудовой вклад, тем выше заработок;
• зависимость окладов (для служащих) от результатов работы всего предприятия;
• низкая дифференциация оплаты труда (1: 41: 5);
• периодическая (23 раза в год) выплата премий (бонусов), размер которых зависит от квалификации работника и финансового состояния предприятия;
• премии в конце года выплачиваются в зависимости от результатов работы предприятия и размера индивидуального заработка;
• единовременное пособие при выходе на пенсию имеет достаточно ощутимый размер;
• работник имеет реальную возможность брать кредиты у своего предприятия;
• реальная социальная помощь (медицинские страховки, страхование на случай смерти, других обстоятельств).

Американские менеджеры часто критикуют японцев за то, что вне зависимости от уровня интеллекта и личных качеств работник вынужден постепенно переходить с нижней ступеньки на более высокую с соответствующим ростом зарплаты. Такой механизм раздражает американцев. Они считают такую систему несправедливой, так как, по их мнению, у молодого, но более умного, должен быть шанс получить сразу большие деньги. Японцы же защищают свою систему следующим образом: чем дольше работает человек и чем больше успел он поменять рабочих мест (система кадровой ротации направлена именно на это), тем шире у него кругозор, опыт и квалификация. Следовательно, у такого работника должна расти заработная плата. Все логично.

Суть системы кадровой ротации (СКР) состоит в том, что работник через каждые 23 года перемещается по горизонтали и по вертикали. Таким образом у него накапливается опыт, появляются новые знания, повышается заработок. Ротация проводится, как правило, без согласия работника. Выпускники престижных вузов не ставятся сразу на руководящие должности, а начинают с низкоквалифицированных рабочих мест. Профессиональное образование ведется непосредственно с помощью системы подготовки на рабочих местах (СПРМ).

Суть системы репутаций (СР) в том, что на каждого работника составляется письменная характеристика, в которой отмечаются все его достоинства и недостатки. Она помогает работнику объективно оценивать себя, стимулирует повышение квалификации, переквалификацию (через систему СПРМ) и в конечном счете повышение заработка и более быстрое перемещение по служебной лестнице.

Ценность пяти японских систем заключается в том, что они представляют собой не набор отдельных элементов, а неразрывный комплекс взаимосвязанных и взаимообусловливающих друг друга подсистем, работающих на единые цели: обеспечение высокой производительности труда, экономический рост страны и высокий уровень жизни населения. Общинность сознания японцев, их традиции, культура, мораль и нравственность помогают запустить такую систему на полную мощь.

Для фирмы очень важно знать, в какой мере тот или иной фактор влияет на конечные показатели работы (прибыль, рентабельность, производительность труда и т. д.). Для этого проводится мониторинг и анализ показателей во времени, делаются соответствующие организационные выводы и принимаются управленческие решения. Очень важно определить наиболее значимый критический фактор успеха организации на рынке. Именно он часто дает толчок к работе и создает мультипликативный эффект быстрый рост прибылей, рентабельности, капитала для развития и т. д. Например, принципиально новая конструкторская идея изделия или программного продукта (как оболочка Windows компании Microsoft) дает толчок развитию не только своего предприятия, но и других, вынужденных подстраиваться под этот продукт, налаживать выпуск аналогичных или совместимых продуктов, чтобы не отстать от конкурентов.

Очень часто критические факторы успеха выявляют путем опросов специалистов и менеджеров. Им предлагается выделить от 3 до 6 наиболее значимых, жизненно важных факторов для будущего успеха своей организации.

Примеры критических факторов успеха организаций:

• автомобильная промышленность: экономия топлива, дизайн автомобиля, эффективная организация торговли, низкая себестоимость;
• производство товаров народного потребления: эффективность рекламы, выбор эффективной системы торговли (мелкооптовой, крупнооптовой, розничной или через посредников-дистрибьюторов и др.).