Umowa o zapłatę za przymusową nieobecność. Przymusowa nieobecność: refleksja w rachunkowości. Jakie płatności są należne pracownikowi

Pytanie, czym jest przymusowa nieobecność i jak ją sformalizować, jest istotne zarówno dla pracodawców czy pracowników działów księgowo-kadrowych, jak i zwykłych pracowników, którzy mogą spotkać się z tym zjawiskiem. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej podaje jasne definicje pojęcia przymusowej nieobecności i zapewnia ścisłą procedurę płacenia w takich okolicznościach. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że w różnych sytuacjach absencja przymusowa ma różne uregulowania prawne, w zależności od tego, czy nastąpiła z winy pracownika, pracodawcy, czy też podczas zwolnienia niezgodnego z prawem.

Co to jest przymusowa absencja na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - przepisy i regulacje prawne?

Obecne rosyjskie ustawodawstwo samo w sobie nie zawiera bezpośredniego wyjaśnienia terminu „przymusowa nieobecność” w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych dokumentach regulacyjnych. Niemniej jednak termin ten jest szeroko stosowany zarówno w samym Kodeksie pracy, który reguluje większość relacji między pracownikami a pracodawcami, a także w innych dokumentach regulacyjnych i aktach na szczeblu federalnym.

Ogólnie rzecz biorąc, w oparciu o aktualne orzecznictwo i odniesienia do przymusowej nieobecności w ustawodawstwie, termin ten można zdefiniować jako sytuację, w której pracownik miał zamiar rozpocząć pracę i wykonywać swoje obowiązki w dniu roboczym, ale z tego czy innego powodu mógł nie rób tego.

Regulację prawną tego zagadnienia zapewniają przede wszystkim następujące przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

• Sztuka. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zawiera listę podstawowych praw pracownika, w tym zapewnienie mu możliwości wykonywania obowiązków pracowniczych i żądania odszkodowania za określone naruszenia jego własnych praw od pracodawcy.
• Sztuka. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł ten dotyczy zwalniania pracowników z inicjatywy pracodawcy, a jednym z powodów realizacji takiego zwolnienia jest absencja bez uzasadnionego powodu. Sztuka. 121 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł poświęcony jest procedurze obliczania stażu pracy, na podstawie którego obliczane są roczne płatne urlopy. W szczególności uwzględnia również przymusową nieobecność podczas nielegalnego zwolnienia - te dni są w pełni brane pod uwagę jako dni robocze przy obliczaniu czasu urlopu pracownika.
• Sztuka. 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przewiduje prawo pracownika do żądania odszkodowania za szkodę niemajątkową, w tym za przymusową nieobecność z powodu nielegalnego zwolnienia lub innych okoliczności spowodowanych naruszeniem praw przysługujących pracownikowi.
• Sztuka. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł ten ustanawia obowiązek uwzględnienia przez pracodawcę, zwalniając pracowników bez własnej inicjatywy, opinii organizacji związkowej. Ponadto przepisy tego artykułu przewidują, że państwowa inspekcja pracy wydaje pracodawcy instrukcje, które są obowiązkowe do wykonania i dotyczące przywrócenia pracowników do pracy z odpłatnością za przymusową nieobecność.
• Sztuka. 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jej zasady regulują tryb rozpatrywania w sądzie indywidualnych sporów pracowniczych między pracownikami a pracodawcami. W szczególności określa możliwość rozpatrywania roszczeń pracowników w kwestiach odpłatności za przymusową nieobecność.

Nie należy mylić pojęcia przymusowej nieobecności z pojęciem przestoju. Pomimo tego, że zarówno zwykła, jak i przymusowa absencja zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej może nastąpić z winy pracodawcy lub bez niego, procedura ich wypłaty i rozpatrzenia ma inną regulację prawną i wykonanie.

Rodzaje przymusowej nieobecności

Przed rozważeniem procedury płacenia za przymusową nieobecność należy zapoznać się z głównymi sytuacjami, które mogą być objęte tą definicją. Jak wynika z norm obowiązujących przepisów, nieobecność w pracy oznacza nieobecność w miejscu pracy przez ponad cztery godziny z rzędu, a na pracownika można nałożyć karę dyscyplinarną, aż do zwolnienia z pracy włącznie. Ogólnie rzecz biorąc, przymusowa nieobecność może mieć różne przyczyny i wystąpić z różnych powodów:

Przymusowa nieobecność w niektórych sytuacjach może być płatna lub nie, co powinno być brane pod uwagę zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Jednocześnie pracownik ma prawo ubiegać się o odszkodowanie za przymusową nieobecność w ciągu miesiąca od momentu naruszenia jego praw - zawieszenie lub zwolnienie i może przedłużyć ten okres tylko z uzasadnionych powodów.

Jak opłacana jest przymusowa nieobecność?

Odszkodowanie za przymusową nieobecność jest jedną z głównych kwestii interesujących zarówno pracowników, jak i pracodawców. Pomimo tego, że zjawisko przymusowej nieobecności samo w sobie świadczy o rzeczywistej chęci i intencji pracownika do wypełniania obowiązków pracowniczych, może on nie w każdym przypadku otrzymać za to wynagrodzenie. Ale obecne prawodawstwo reguluje takie sytuacje w następujący sposób:

Zapłata za przymusową nieobecność w przypadku bezprawnego zwolnienia lub zawieszenia następuje za wszystkie dni nieobecności pracownika od dnia zwolnienia do dnia wydania orzeczenia przez sąd. Jednocześnie należy zauważyć, że pracodawca ma obowiązek zapewnić wypłatę po wydaniu decyzji, nie czekając na jej wejście w życie.

Każdy zna termin „wagarowanie”. Jest to interpretowane jako pomijanie zajęć (pracy) bez uzasadnionego powodu. Teraz warto zdefiniować pojęcie „przymusowej nieobecności” rozważane w tym artykule. Jest to brak pracy z winy pracodawcy (z jego winy). Na przykład w sytuacji bezprawnego zwolnienia pracownika. Okresem do przywrócenia na poprzednie stanowisko decyzją sądu jest czas przymusowej nieobecności.

Płatność za tę przepustkę work

W powyższym przykładzie warto podkreślić, że pracownikowi przysługuje prawo do wniesienia pozwu. Jeżeli wynik będzie pozytywny (tzn. zostanie usatysfakcjonowany przez sąd), pracodawca jest zobowiązany do przywrócenia tego pracownika na poprzednie stanowisko. Zgodnie z naszym prawem pracy, musi on również płacić przymusową nieobecność (na cały czas) w wysokości średniej kwoty zarobków, jakie pracownik mógł otrzymać w tym samym okresie podczas wykonywania swoich poprzednich obowiązków służbowych.

Ważnym punktem jest wykorzystanie w obliczeniach oficjalnych średnich zarobków. Innymi słowy, w sytuacji, gdy pracownik otrzymuje pensję „w kopercie”, aby ustalić kwotę przeznaczoną na przymusową nieobecność, uwzględniona zostanie tylko „biała” pensja ze wszystkimi oficjalnymi premiami i zachętami finansowymi rachunek.

W takiej sytuacji przysługuje nie tylko odszkodowanie za czas przymusowej nieobecności, ale również odszkodowanie za szkodę niemajątkową. Oznacza to, że pracownik ma prawo żądać odszkodowania za szkody moralne spowodowane bezprawnym zwolnieniem.

Obliczanie okresu nieobecności w pracy

Dniem zwolnienia jest ostatnia zmiana robocza. Przymusowa absencja (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) jest liczona od następnego dnia po otrzymaniu odpowiedniego nakazu zwolnienia. W przypadku, gdy pracownik po urlopie rezygnuje z pracy bez pójścia do pracy, dniem zwolnienia jest ostatni dzień urlopu.

Warto wyjaśnić, że przymusowa nieobecność nie zawsze jest wynikiem nielegalnego zwolnienia. Na przykład, jeśli pracodawca nie wydał pracownikowi książeczki pracy po zwolnieniu (co powinien był zrobić zgodnie z prawem). Z tego powodu pracownik nie mógł następnego dnia złożyć tego dokumentu do nowej organizacji (który musi być przekazany do działu personalnego przy zatrudnianiu). W związku z tym pracownik ponosi straty powstałe z winy byłego pracodawcy, w wyniku czego przysługuje mu odszkodowanie za przymusową nieobecność.

To nie jedyna sytuacja, w której pracodawca musi zrekompensować finansowo utraconą szansę pracownika z powodu jego nieprawidłowych działań. Tak więc odzyskanie odszkodowania za przymusową nieobecność następuje, jeśli pracodawca błędnie wskazał przyczynę zwolnienia pracownika w zeszycie pracy, w wyniku czego ten ostatni nie został przyjęty do nowej pracy. Jest to oczywiście możliwe pod warunkiem, że pracownik udowodni fakt odmowy przyjęcia nowej pracy właśnie z winy byłego pracodawcy.

Przymusowa absencja: praktyka sądowa

Dziś dość popularne są sprawy związane z bezprawnym zwalnianiem pracowników. Może to obejmować nieprawidłowe wykonywanie przez pracodawców zwolnień z powodu nieobecności w pracy oraz nielegalne zwolnienia kobiet w ciąży, groźby pod adresem pracowników w celu podpisania rezygnacji właśnie z własnej woli w celu uniknięcia wypłaty tym pracownikom należnego odszkodowania. . Dlatego też przymusowa nieobecność z winy pracodawcy jest również płatna dość często (gdy sąd orzeka na korzyść niesłusznie zwolnionego pracownika – powoda).

Niestety nie wszyscy zwalniani pracownicy posiadają wiedzę na ten temat, w związku z czym nie mogą bronić swoich praw do powrotu na poprzednie stanowiska i odszkodowania za przymusową nieobecność.

W tym zakresie poszkodowany pracownik powinien niezwłocznie skontaktować się z odpowiednio wykwalifikowanym prawnikiem.

Przymusowa nieobecność z winy pracownika

W rzeczywistości absencja to nieobecność pracownika w jego miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad 4 godziny z rzędu. Warto zauważyć, że jeśli nie ma wyjaśnień dotyczących miejsca pracy w określonej umowie o pracę, to nie można uznać za nieobecność sytuacji, w której pracownik nie znajduje się w swoim zwykłym miejscu pracy, ale na terenie firmy.

Kara za brak pracy - środki dyscyplinarne: nagana, zwolnienie lub uwaga. Pracodawca ma prawo wybrać odpowiedni środek przewidziany w rosyjskim prawie pracy i innych ustawach federalnych. Może też w ogóle odmówić jakiejkolwiek kary. Pojęcie „przymusowej absencji, która nastąpiła z winy pracownika” można interpretować jako pomijanie pracy z ważnego powodu.

Zwolnienie na podstawie odpowiedniego artykułu z powodu nieobecności zgodnie z prawem musi być poprzedzone wyjaśnieniem pracownika sporządzonym na piśmie. W przypadku, gdy pracodawca uzna podane przez pracownika przyczyny nieobecności w miejscu pracy za lekceważące, może nakazać zwolnienie z pracy. Pracownik może nie zgodzić się z tą decyzją, wówczas powinien zwrócić się do właściwego sądu, który rozpatrzy kwestię zasadności określonych przyczyn (czy jest to nieobecność w pracy, czy nie). Jest jednak pewien haczyk – w naszym prawie pracy nie ma jasnej listy takich dobrych powodów. Ale wciąż można wyróżnić kilka grup.

Uzasadnione powody: subiektywne, obiektywne

Pierwsze są ściśle związane z indywidualnością samego pracownika. Obejmuje to przede wszystkim stan zdrowia. W takim przypadku dowodem usprawiedliwionej nieobecności w miejscu pracy może być:

• zaświadczenie lekarskie o przyjęciu w karcie (ambulatoryjne);
• zaświadczenie od lekarza prowadzącego, że pracownik przebywał na recepcji;
• zwolnienie lekarskie.

Po drugie, okresowe badania lekarskie dla niektórych kategorii pracowników. Po trzecie, stan zdrowia dziecka (dowody są takie same). Po czwarte, pracownik nie może zostać zwolniony z powodu nieobecności w pracy, jeżeli bierze udział w rozprawie sądowej jako powód, świadek, ławnik. Potwierdzenie - wezwanie do sądu. Może to również obejmować wezwanie na policję, czynności członka komisji (wybory). Po piąte, eliminacja wszelkich wypadków komunalnych w twoim mieszkaniu (z wyjątkiem zaplanowanych kontroli mieszkań i usług komunalnych).

Obiektywnymi przyczynami, dla których pracownik nie może stawić się w pracy, są okoliczności spowodowane różnego rodzaju działaniem siły wyższej. Ten:

• pogoda;
• awarie technologiczne, katastrofy;
• sytuacje awaryjne w ruchu drogowym;
• działania wojenne.

Jeśli pracodawca nie zgadza się z tymi powodami, a dojdzie do zwolnienia, to według statystyk, gdy pracownik trafi do sądu, decyzja zostanie podjęta na jego korzyść (przywrócenie do poprzedniego miejsca pracy). Najważniejsze, aby tego nie opóźniać, ponieważ wniosek o przywrócenie do poprzedniej pracy składany jest do sądu w ciągu miesiąca.

Powody złożenia wniosku, zrównane z ważnością

Istnieją okoliczności, których wystąpienie nie pozwala pracownikowi na przybycie do swojego miejsca pracy. Pracodawcę należy o nich uprzedzić, dlatego pracownik ma obowiązek napisać prośbę o dzień wolny. Zgodnie z naszym prawem pracy, w odpowiedzi na to pracodawca ma obowiązek zapewnić kilka dni wolnych (przerwy):

• do 5 lat – w sytuacjach takich jak śmierć bliskiej osoby, ślub, narodziny dziecka;
• do 4 lat - do pracownika - rodzica niepełnosprawnego dziecka;
• 1 miesięcznie - dla pracownika wykonującego działalność zawodową na terenach wiejskich;
• przerwy - dla pracujących pracowników z dziećmi do 1,5 roku życia karmionych piersią (sztucznie).

Odzyskiwanie wynagrodzenia za rozpatrywany rodzaj nieobecności w pracy

Zgodnie z Kodeksem pracy przymusowa absencja to okres, w którym pracownik nie mógł wykonywać swojej pracy wyłącznie z winy pracodawcy. Powody są tam również wymienione:

Konsekwencją powyższych przyczyn jest kara za przymusową nieobecność pieniężną w postaci przeciętnego wynagrodzenia za cały okres postępowania sądowego. W tym celu należy w ciągu trzech miesięcy od dnia otrzymania informacji o naruszeniu prawa do wystąpienia do właściwego sądu. W sytuacjach spornych dotyczących zwolnienia termin składania wniosków zostaje skrócony do miesiąca (licząc od momentu doręczenia stosownego zlecenia i wystawienia dokumentu pracy).

Kodeks pracy: Lista sporów indywidualnych na podstawie wniosków pracowniczych

Ściśle rzecz biorąc, poświęcony jest temu artykuł 391. Spory takie są rozpatrywane przez sądy powszechne. Nasz skodyfikowany statut pracy zawiera następującą listę sporów dotyczących roszczeń różnych pracowników dotyczących:

1. Przywrócenie ich do poprzedniej pracy, niezależnie od podstaw rozwiązania dotychczasowej umowy o pracę.
2. Zmiany w dacie (sformułowaniu) konkretnego powodu zwolnienia.
3. Przenieś się do innego rodzaju pracy.
4. Płatność za czas trwania przymusowej nieobecności (definicję tego pojęcia przedstawiono wcześniej).
5. Wypłata różnicy w wynagrodzeniu za czas poświęcony na wykonywanie pracy poniżej wynagrodzenia.
6. Bezprawne działania (bezczynność) pracodawcy w procesie przetwarzania, ochrona danych osobowych pracowników.
7. Inne indywidualne spory dotyczące sfery pracy.

Obliczanie średnich zarobków z punktu widzenia aspektu prawnego

Jak wspomniano wcześniej, pracownikowi przysługuje odszkodowanie za przymusową nieobecność. Średnia kwota zarobków wymagana do ustalenia płatności za okres spędzony na tej nieobecności w pracy jest ustalana na podstawie rosyjskiego skodyfikowanego prawa pracy i obowiązującego rozporządzenia w sprawie specyfiki procedury obliczania tego wskaźnika, który jest zatwierdzony przez nasz rząd.

Jej naliczenie – niezależnie od trybu pracy – odbywa się na podstawie faktycznego wynagrodzenia pracownika oraz czasu faktycznie przez niego przepracowanego za rok poprzedzający moment wypłaty. Odpowiedni układ zbiorowy może również określać inne okresy, które służą jako podstawa do obliczenia przeciętnego wynagrodzenia (oczywiście pod warunkiem, że nie pogorszy to już istniejącej sytuacji pracowników).

Kwotę płatności, termin należy wykazać w orzeczeniu sądu, nakazie egzekucyjnym. Kwota ta może zostać pomniejszona o odpowiednią kwotę należnej odprawy, która została wypłacona pracownikowi w momencie zwolnienia.

Warto zauważyć, że płatności za przymusową nieobecność (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) są dokonywane jednocześnie z wydaniem nakazu anulowania zwolnienia. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że istotą przywrócenia do poprzedniej pracy jest zniesienie skutków prawnych procedury zwolnienia poprzez właśnie odrzucenie stosownego postanowienia, a nie wydanie kolejnego (po przywróceniu do pracy) po wydaniu tego orzeczenia przez sąd.

Zatem obowiązek pracodawcy do wypłaty wynagrodzenia za wszystkie przymusowe nieobecności występuje w momencie anulowania nakazu zwolnienia i przywrócenia pracownika na poprzednie stanowisko. Taka opłata jest integralną częścią procesu powrotu do pracy w tym samym miejscu pracy.

Warto również zauważyć, że pracodawca nie ma prawa do samodzielnego obniżenia kwoty, która została wyznaczona przez sąd. A wynagrodzenie otrzymywane przez bezprawnie zwolnionego pracownika w innej firmie (Centrum Pracy w formie tymczasowego renty inwalidzkiej) nie zmniejsza kwoty odprawy za przymusową nieobecność, w wyniku czego pracodawca również nie ma prawa do obniżenia wynagrodzenie za tę nieobecność w pracy o powyższą kwotę.

Kodeks pracy: krzywda moralna wyrządzona pracownikowi przez niezgodne z prawem działania (bezczynność) pracodawcy

Ta skodyfikowana ustawa o pracy, wraz ze wspomnianą wyżej odpowiedzialnością pracodawcy w zakresie zadośćuczynienia za szkodę materialną, określa również jego odpowiedzialność w zakresie naprawienia szkody moralnej pracownika.

Zgodnie z art. 237 jest ono wypłacane w formie materialnej w wysokości określonej w porozumieniu stron umowy o pracę. Jeżeli powstanie spór w tej sprawie, sprawa trafia do sądu, niezależnie od szkody majątkowej przewidzianej do odszkodowania.

Istotą szkody niemajątkowej jest cierpienie, jakiego doznaje pracownik w wyniku naruszenia niektórych jego praw. W celu zapewnienia prawidłowego jednolitego stosowania istniejącego ustawodawstwa, regulującego kwestie zadośćuczynienia za krzywdę moralną, a także jak najpełniejszej operacyjnej ochrony interesów pokrzywdzonych w procesie rozpatrywania przez sądy spraw W tej kategorii Prezydium Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w odpowiednim dekrecie udzieliło szeregu wyjaśnień.

W ostatnich latach praktyka sądowa wykazuje stałą tendencję do wzrostu liczby roszczeń o naprawienie szkody moralnej wysuwanych przez pracowników w sporach pracowniczych. Jednak w naszym kraju do dziś istnieją pewne przeszkody w tworzeniu jednolitej praktyki sądowej w tej kategorii spraw.

Samo pojęcie „szkody moralnej” jest nieobecne w rosyjskim prawie pracy. Biorąc jednak pod uwagę fakt, że jego odszkodowanie w dziedzinie stosunków pracy należy do ogólnej kompetencji odszkodowania za szkody moralne, należy kierować się art. 151 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pojęcie to jest fizyczne (moralne) cierpienie określonego obywatela, będące wynikiem działań naruszających jego dobra osobiste (niemajątkowe) oraz naruszających inne należące do niego korzyści niematerialne.

Wówczas, w odniesieniu do rozpatrywanych stosunków pracy, krzywda moralna to fizyczne (moralne) cierpienie pracownika, które jest związane z bezprawnymi działaniami (bezczynnością) pracodawcy. Musi to być poparte pewnymi dowodami dostarczonymi przez pracownika. Mogłoby być:

• choroba;
• niemożność zatrudnienia;
• opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia, skutkujące trudną sytuacją materialną pracownika;
• cierpienie moralne z powodu utraty pracy i niemożności znalezienia jej zastępstwa;
• uzyskanie statusu bezrobotnego z powodu opóźnienia w wydaniu książeczki pracy itp.

Zgodnie z zasadami ogólnymi obowiązek naprawienia szkody niemajątkowej ciąży na pracodawcy, pod warunkiem, że jest to jego wina. Istnieją wyjątki przewidziane prawem (w ramach naszego Kodeksu cywilnego) i przedstawiane w postaci szeregu przypadków, w których wypłata odpowiedniego odszkodowania następuje bez względu na stopień winy poszkodowanego, który często obejmuje: uszczerbek na życiu, zdrowiu obywatela poprzez

W naszym skodyfikowanym prawie pracy jasno określono tylko kilka przypadków, w których pracownik ma prawo dochodzić odszkodowania za szkody moralne, a mianowicie:

1. W ramach dyskryminacji w sferze pracy.
2. Po zwolnieniu bez podstawy prawnej (z naruszeniem określonej procedury procesu zwolnienia, bezprawne przeniesienie do innej pracy).

Odpowiednie orzeczenie rosyjskiego Sądu Najwyższego uwzględniało takie roszczenia, jak uznanie bezprawności nakazu zwolnienia (przywrócenie do poprzedniej pracy), odzyskanie wynagrodzenia za przymusową nieobecność oraz wypłatę odszkodowania za szkody moralne. Jest to dopuszczalne z uwagi na fakt, że rozwiązanie wcześniej zawartej umowy o pracę nie może stanowić środka szczególnej odpowiedzialności prawnej i nie może być dozwolone bez zapłaty odpowiedniego odszkodowania w wysokości ustalonej umową o pracę, a w sytuacjach spornych - przez decyzja sądu.

Ale Sąd Najwyższy w odpowiedniej uchwale wyjaśnił następującą kwestię: z uwagi na fakt, że nasze skodyfikowane prawo pracy nie zawiera ograniczeń w kwestii odszkodowania za szkody moralne oraz w innych przypadkach naruszenia praw pracowników w sferze pracy , sąd ma prawo do zaspokojenia szeregu ich roszczeń dotyczących szkód spowodowanych wszelkiego rodzaju bezprawnymi działaniami (bezczynnością) pracodawcy, w tym naruszeniem jego praw majątkowych (np. zwłoka w wypłacie wynagrodzenia).

Jeśli więc podsumujemy wszystkie powyższe, otrzymamy: przymusowa absencja to nieobecność w pracy pracowników z winy pracodawcy, za którą, odpowiednim orzeczeniem sądu, mogą oni otrzymać odszkodowanie za utracone szanse i moralne szkoda.

Jeśli chodzi o pomijanie godzin pracy, w ustach oficera kadrowego rozbrzmiewa słowo „wagarowanie”. Zarówno pracodawca, jak i pracownik zgadzają się na to. Co to jest przymusowe chodzenie?

Co kodeks pracy mówi o absencji?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej podaje następującą koncepcję „wagarowania” - jest to nieobecność pracownika w jego bezpośrednim miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez 4 godziny z rzędu lub podczas jednej zmiany roboczej. Dokonując nieobecności pracownik narusza codzienną rutynę i normy dyscypliny pracy. Jest to wykroczenie dyscyplinarne, które jest karane zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W przypadku nieobecności pracodawca ma prawo zwolnić pracownika w ciągu jednego dnia roboczego, ale w tym celu musi otrzymać od niego pisemne wyjaśnienia na temat tego, co się stało i sporządzić sporo dokumentów personalnych.

Aby kwalifikować się jako wykroczenie, musi spełniać następujące kryteria:

• pracownik nie pojawia się w miejscu pracy przez 4 godziny z rzędu;
• nie może uzasadnić przyczyn swojego czynu, to znaczy nie ma dobrego powodu braku pracy;
• jeżeli wszystkie oznaki nieobecności są obecne, a władze zdecydowały o zwolnieniu karnego pracownika, dokumenty muszą być sporządzone poprawnie. W przeciwnym razie absencja może stać się „przymusową nieobecnością”, która będzie stanowić podstawę przywrócenia pracownika do pracy na mocy orzeczenia sądu.

Tak więc pomijanie godzin pracy może wystąpić z następujących powodów:

• pełen szacunku;
• lekceważący.

Ani jeden akt normatywny nie definiuje ważnego lub lekceważącego powodu. Zaakceptowanie przyczyny jako ważnej jest prawem pracodawcy, a nie jego obowiązkiem.

Ale jak pokazuje praktyka, dobre powody to:

• choroba pracownika i zarejestrowanie orzeczenia o niepełnosprawności;
• zwolnienie chorobowe na opiekę nad chorym krewnym lub chorym dzieckiem;
• pogrzeby bliskich krewnych;
• udział w rozprawach sądowych lub innych czynnościach operacyjno-śledczych;
• eliminacja sytuacji awaryjnych w miejscu zamieszkania pracownika;
• eliminacja skutków klęsk żywiołowych;
• wypadki drogowe na autostradach.

Oznacza to, że jeśli pracownik nie mógł na czas ostrzec swojego pracodawcy, że będzie nieobecny w miejscu pracy przez pewien czas, to po tym, jak pracodawca zażąda pisemnych wyjaśnień i je otrzyma, nie może zwolnić pracownika. W takim przypadku ten ostatni będzie musiał potwierdzić swoje słowa. Na przykład, jeśli przyczyną nieobecności jest wypadek na drodze, to będziesz musiał przedstawić kopię protokołu wypadku. Wtedy ten dzień nie będzie uważany za nieobecność, ale też nie będzie płatny.

Nadal istnieją lekceważące powody, w obecności których pracownik może zostać zwolniony. Obejmują one te same powody, co powyżej, ale bez dowodów z dokumentów.

Przyczyny przymusowej nieobecności

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma czegoś takiego jak „przymusowa nieobecność”. Istnieje coś takiego jak „wagarowanie z winy pracodawcy”. Oznacza to, że inspekcja pracy lub sąd, biorąc pod uwagę materiały dotyczące nielegalnego zwolnienia, decydują, czy czas pracy został spóźniony z winy pracodawcy, czy nie.

Zgodnie z praktyką przymusową nieobecność dnia pracy można zdefiniować jako sytuację, w której pracownik nie mógł wykonywać swoich funkcji i obowiązków pracowniczych z powodu naruszenia przez pracodawcę jego praw pracowniczych poprzez rozwiązanie z nim stosunku pracy z naruszeniem przepisów prawa. normy obowiązującego prawa pracy.

Taka nieobecność może nastąpić zarówno z winy pracodawcy, jak iz winy samego pracownika. Chociaż w tym drugim przypadku będziemy już mówić o prostej absencji i przyczynach jej wystąpienia.

z winy pracodawcy

Nieobecność w pracy z winy pracodawcy może obejmować sytuacje, gdy:

• pracownik został bezprawnie zawieszony w wykonywaniu swoich bezpośrednich obowiązków pracowniczych;
• pracownik został nielegalnie zwolniony;
• pracownik został przeniesiony do innej pracy bez jego zgody;
• pracownik został przywrócony do pracy z naruszeniem warunków określonych w orzeczeniu inspekcji pracy lub sądu;
• władze celowo opóźniają wydanie księgi pracy swojemu pracownikowi po zwolnieniu. Może to prowadzić do tego, że obywatel nie może rozpocząć wykonywania obowiązków pracowniczych w nowym miejscu;
• kierownictwo celowo wprowadziło nieprawidłowe informacje do księgi pracy.

Ważny! Jeżeli sąd lub inspekcja pracy stwierdzi, że doszło do przymusowej nieobecności, pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty pracownikowi odszkodowania pieniężnego.

Ze względu na pracownika

Nie dochodzi do przymusowej nieobecności z winy pracownika. Jeśli pracownik opuszcza pracę, możemy mówić tylko o absencji. Ale można to zrobić z dobrego lub złego powodu.

Jeśli pracownik ma pretekst do pominięcia dnia pracy, to możemy powiedzieć, że przymusowa nieobecność została wykonana nie bez powodu. Na przykład dziecko pracownika zachorowało, a on czekał pół dnia na wezwanie lekarza w celu wydania zwolnienia lekarskiego. Po tym, jak ten pracownik pójdzie do pracy, przedstawi swoim przełożonym prawidłowo zrealizowane zwolnienie lekarskie. Będzie to pretekst do przymusowej nieobecności.

Niektórzy pracownicy pozwalają sobie na rezygnację z pracy bez uzasadnionego powodu. Niestety najczęstszą przyczyną „niepodejmowania pracy” jest alkoholizm i inne nałogi. Organy mają prawo zwolnić takiego niedbałego pracownika w ciągu dnia, jeśli dokumenty są poprawnie wypełnione.

Odszkodowanie za przymusową nieobecność

Obliczenie należności za przymusową nieobecność w pracy opiera się na danych o średnich zarobkach danego pracownika, które obliczane są zgodnie z art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Do prawidłowego wyliczenia konieczne jest uwzględnienie wszystkich płatności, które kierownictwo dokonuje na rzecz swoich pracowników, a które dotyczą systemu wynagradzania:

• wypłaty premii;
• różne dodatki;
• odszkodowania ubezpieczeniowe;
• współczynniki regionalne.

Nie można brać pod uwagę:

• pomoc materialna od przełożonych lub związków zawodowych;
• wypłaty odszkodowania za żywność, telefonię komórkową, podróże, paliwo i smary itp.;
• fundusze, które są zwrotem na studia i zaawansowane szkolenia.

Do obliczeń konieczne jest również uwzględnienie godzin faktycznie przepracowanych przez tych pracowników. Nie bierz pod uwagę okresów, w których:

• dla tego pracownika zachowano przeciętne wynagrodzenie;
• pracownik przebywał na zwolnieniu chorobowym;
• pracownik był w stanie spoczynku, który powstał z winy kierownictwa lub z powodów, które w żaden sposób nie zależą od stron;
• inne okresy wymienione w paragrafie 5 Uchwały nr 922.

W sztuce. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia ujednolicony algorytm obliczania średnich zarobków. Formuła to:

Poślubić pensja = rzeczywiste zarobki za ostatni rok / liczba faktycznie przepracowanych dni w tym okresie

Wysokość odszkodowania za dni przymusowej nieobecności obliczana jest według następującego wzoru:

Całkowity komp. = średnie zarobki danego pracownika * liczba dni przymusowej nieobecności

Ważny! Należy wziąć pod uwagę dokładnie te dni, w które dany pracownik miał dni robocze. Oznacza to, że należy wziąć pod uwagę nie dni kalendarzowe, ale dni robocze, zgodnie z kartą czasu pracy.

Wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności

Ponieważ pracownik nie chodzi do pracy podczas przymusowej nieobecności, nie przysługuje mu wynagrodzenie. Otrzymuje za te dni rekompensatę. Kalkulacja oparta jest na średnich zarobkach.

Decyzję o wypłacie środków podejmuje sąd, biorąc pod uwagę pozew obywatela. Powód może samodzielnie obliczyć kwotę do odszkodowania przez pracodawcę, który bezprawnie go zwolnił. Do reklamacji należy dołączyć fakturę. Sąd ma prawo zatwierdzić tę kwotę lub zmienić ją w górę lub w dół.

Dokonując niezależnej kalkulacji, powód musi zacząć od dokumentów potwierdzających jego średnie zarobki. Takie dokumenty może uzyskać od byłego pracodawcy, pisząc skierowaną do niego pisemną prośbę. Nie mają prawa odmówić byłemu pracownikowi.

Cześć! W tym artykule porozmawiamy o absencji z winy pracodawcy.

Dziś dowiesz się:

1. Co to jest przymusowa nieobecność;
2. Jakie są przyczyny przymusowej nieobecności;
3. Jakie płatności są należne w przypadku takiej nieobecności.

Pracownicy dopuszczają absencję nie zawsze z własnej winy. Często powodem nieobecności w pracy jest pracodawca. Kiedy tak się stanie i jakie płatności są należne pracownikowi, omówimy dalej.

Co jest uważane za przymusową nieobecność

Przymusową absencję nazywamy zwykle okresem, w którym dana osoba miała chęć do pracy, ale nie miała takiej możliwości z winy pracodawcy.

Jak uregulowana jest sprawa?

• Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
• Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej;
• Plenum Sądu Najwyższego;

Przyczyny nieobecności, za które winę ponosi pracodawca

Najczęstsze sytuacje to:

• Specjalista został zawieszony w pracy bez powodu;
• Pracownik został zwolniony bez uzasadnionego powodu;
• Zeszyt ćwiczeń został wydany znacznie później niż ostatniego dnia roboczego.

Na podstawie przepisów prawa pracy, jeśli pracownik ma całkowitą pewność, że nieobecność nie nastąpiła z jego winy, ale winę ponosi kierownictwo firmy lub organizacji, może wystąpić o ochronę swoich praw do organów wymiaru sprawiedliwości. Jeśli okaże się, że ma rację, pracodawca zostanie obciążony zarówno wynagrodzeniem, jak i odszkodowaniem dla pracownika.

Istnieje wiele innych ważnych powodów nieobecności pracownika w miejscu pracy:

• Zły stan zdrowia, co potwierdzają dokumenty medyczne i dokumentacja lekarska;
• Stan zdrowia dzieci (z tymi samymi dowodami);
• Udział w posiedzeniu sądu w charakterze powoda, świadka lub ławnika. Łatwo to również potwierdzić, przedstawiając wezwanie pracodawcy;
• Udział w komisji wyborczej;
• Eliminacja wypadków komunalnych w Twoim mieszkaniu, domu. Jednocześnie zaplanowane inspekcje mieszkań i usług komunalnych nie są uważane za dobry powód nieobecności.

Istnieją również obiektywne powody, których pracownik z całą chęcią nie będzie w stanie przezwyciężyć:

• wypadki techniczne;
• Ciężkie warunki pogodowe;
• wypadki na drodze;
• działania wojskowe.

W takim przypadku odszkodowanie wypłacane jest w dniu podjęcia decyzji o anulowaniu. Nie czekaj na wejście w życie orzeczenia sądu, dokonaj wpłaty.

Wszelkie decyzje w sprawach dotyczących sporów pracowniczych najlepiej wykonywać natychmiast po ich podjęciu.

Obliczenie okresu przymusowej nieobecności nie jest trudne. Aby to zrobić, musisz znać datę zwolnienia pracownika, a także datę orzeczenia sądu o przywróceniu go do pracy. Czas pomiędzy tymi liczbami będzie uważany za przymusową nieobecność. Spójrzmy na przykład.

Przykład. Pracownik został zwolniony 05.11.17. Dnia 29.12.18 sąd zdecydował o przywróceniu go do pracy. Określ, ile dni roboczych minęło w tym okresie. Tak więc od 12.05.17 do 31.12.17 liczba dni roboczych wynosiła 186. Od 01.01.2018 do 29.12.18 liczba dni roboczych wynosi 298. Na tej podstawie czasowa nieobecność będzie równy 384.

Tak więc z powyższego przykładu widzimy, że okres nieobecności nie jest liczony od daty wskazanej w nakazie zwolnienia, ale od następnego dnia.

opłata za absencję

Nie wszystkie naruszenia dotyczą nielegalnego zwolnienia. Zdarza się, że książeczka pracy nie została wydana osobie w dniu zwolnienia iz tego powodu nie mogła ona dostać nowej pracy, co oznacza, że ​​stracił zysk. Twoim obowiązkiem jest zapłacić mu w tych dniach.

Jeśli wpis w księdze pracy zostanie dokonany błędnie, a Twój były pracownik utracił z tego powodu nową pracę, będziesz musiał również wypłacić mu utracony zysk. Oczywiście będzie musiał udowodnić w sądzie, że powodem odmowy zatrudnienia jest właśnie wejście na rynek pracy.

Zdarza się, że pracodawca za absencję lub pracownik, który opiekował się małym dzieckiem. Jeśli nie chcesz sporu sądowego, uzyskaj poradę, jak legalne jest zwolnienie konkretnego specjalisty.

Obliczamy odszkodowanie

Pamiętaj, aby wziąć pod uwagę:

• Wypłacone ;
• płatności ubezpieczeniowe;
• Wysokość uprawnień;
• Zwiększona stawka i nie tylko.

Nie bierzemy pod uwagę:

• Pomoc udzielona pracownikowi przez związek zawodowy;
• Opłata za dojazd do pracy;
• Zapłata;
• Zwrot pieniędzy wydanych na żywność.

Jeśli pracownik pracował dla Ciebie krócej niż 12 miesięcy, obliczamy na podstawie średnich dziennych zarobków. Aby to zrobić, dzielimy dni, które przepracował, dzieląc przez wynagrodzenie, które otrzymał za rok, odejmując wszystkie dodatki, które nie są związane z wynagrodzeniem. Nie bierzemy również pod uwagę miejsc, w których dana osoba pracowała wcześniej.

Jeżeli w czasie nielegalnego usunięcia osoby z pracy stawka wzrosła, weź to pod uwagę przy dokonywaniu obliczeń.

Jeśli pracownikowi wypłacono odprawę po zwolnieniu, choć jest to nielegalne, należy policzyć tę kwotę. Ale to wcale nie oznacza, że ​​nie musisz płacić za nieobecność z własnej winy.

W rzeczywistości zasada jest dość prosta – zwolnili osobę za nieobecność z Twojej winy – rekompensują wszystko, co stracił. Pamiętaj też, że pracownik może domagać się w sądzie naprawienia wyrządzonej mu szkody moralnej. Ale jaka będzie wysokość płatności, zadecyduje sąd.

Teraz obliczmy dokładnie, ile pracownik powinien otrzymać za swoją przymusową nieobecność.

Przykład

Mechanik S. przed zwolnieniem otrzymywał 41 tys. rubli miesięcznie. Jego przymusowa nieobecność to 2 miesiące, 42 dni robocze. Obliczamy średnią pensję: pobieramy dane za ostatni rok poprzedzający zwolnienie. Od stycznia do grudnia 2017 - 365 dni.

Średnie zarobki dziennie wyniosą: (41 000 * 12) / 365 = 1347,95 rubli. Tyle S. zarabiał dziennie.

Rozważamy więc płatność: 1347,95 * 42 = 56 613,90 rubli. S. musi otrzymać taką kwotę pieniędzy.

Załóżmy, że sąd postanowił odzyskać od pracodawcy kwotę odszkodowania za szkodę niemajątkową w wysokości 13 000 rubli i koszty prawne 23 000 rubli. W rezultacie: pracownik zostanie przywrócony do pracy i powinien otrzymać: 56 613,90 + 13 000 + 23 000 = 92 613,90 rubli.

Prawo osób bezprawnie zwolnionych do urlopu

Jeżeli sąd potwierdził, że nieobecność była dopuszczona z winy pracodawcy, to okazuje się, że staż pracy pracownika nie został przerwany, co oznacza, że ​​może on kwalifikować się do płatnego urlopu.

wiceprezes i doświadczenie

Ten okres czasu jest wliczany do całkowitego doświadczenia zawodowego danej osoby.

Odpowiedzialność menedżera

Jeżeli pracodawca nie wypłaci odszkodowania zgodnie z orzeczeniem sądu, powód może liczyć na 1/300 stawki refinansowania ustalonej przez Bank Centralny Federacji Rosyjskiej za każdy dzień zwłoki.

Praktyka arbitrażowa

Rozważmy tę kwestię bardziej szczegółowo, ponieważ nierzadko zdarza się, że pracownicy zwracają się do wymiaru sprawiedliwości, za które nie są winni. Do tej kategorii spraw zalicza się również nieprawidłowe wykonanie zwolnienia, grożenie pracownikom w celu zmuszenia ich do napisania oświadczenia.

Większość decyzji o zwolnieniu z pracy z powodu nieobecności z winy pracodawcy podejmowana jest na korzyść byłych pracowników. Tyle tylko, że nie wszyscy udają się do sądu po pomoc, bo nie mają wystarczającej wiedzy i po prostu boją się rozpocząć proces z byłym pracodawcą.

Wniosek

Podsumowując, chciałabym udzielić małej rady: nie zgłaszaj sprawy do sądu, jeśli zdecydujesz się zwolnić osobę, skonsultuj się z prawnikami, jak to zrobić bez naruszania prawa.

Popełniony błąd może kosztować dużo pieniędzy, nadszarpnąć reputację, a pracownika trzeba będzie przywrócić do pracy. Wszystkie koszty prawne pokryjesz również z własnej kieszeni.

Jeśli nie uniknąłeś sądu, jak najszybciej rozlicz się z pracownikiem i nie czekaj na wejście w życie orzeczenia sądu.

Zapłata za przymusową nieobecność z winy pracodawcy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej polega na zrekompensowaniu obywatelowi zarobków, które utracił w wyniku nielegalnych działań kierownictwa. Takie przypadki wiążą się z bezprawnym zawieszeniem w pracy lub utrudnianiem zatrudnienia w innym przedsiębiorstwie. W tym materiale przeanalizujemy, jakie fakty są uważane za podstawę zapłaty za przymusową nieobecność.

Co to jest

W normach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ma oficjalnej interpretacji przymusowej nieobecności. Podobny termin jest jednak używany w praktyce sądowej przy rozstrzyganiu sporów z udziałem obywateli i pracodawcy. Każdy przypadek przymusowej nieobecności wiąże się z pozbawieniem obywatela możliwości wykonywania funkcji pracowniczych, co pociąga za sobą utratę zarobków.

Zgodnie z przepisami orzecznictwa, przymusowa nieobecność z winy pracodawcy występuje w następujących przypadkach:

1. niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy – naruszenie zasad zwolnienia, bezprawne stosowanie sankcji dyscyplinarnych itp.;
2. zawieszenie w pracy bez podstawy prawnej;
3. przeniesienie na inne stanowisko lub inne miejsce pracy bez zgody pracownika, jeżeli wymaga tego prawo lub z naruszeniem przepisów prawa pracy;
4. odmowa przywrócenia do poprzedniego miejsca pracy lub odroczenie tego postępowania, jeżeli istnieje odpowiedni akt sądowy lub postanowienie uprawnionego organu;
5. odmowa lub opóźnienie w wydaniu dokumentów przy zwolnieniu, co uniemożliwia zatrudnienie w innym miejscu pracy.

W każdym z tych przypadków wina kierownictwa przedsiębiorstwa musi zostać potwierdzona. Wina ustalana jest na podstawie aktów administracyjnych wydanych przez pracodawcę, a także działania lub zaniechania kierownictwa.

Wina kierownictwa w przypadku wystąpienia przymusowej nieobecności może być potwierdzona w następujący sposób:

• wydanie aktu sądowego na podstawie wyników rozpatrzenia roszczenia pracownika lub innego uprawnionego organu (prokuratura, inspekcja pracy itp.);
• wydanie aktu stwierdzającego naruszenie prawa w przypadku usunięcia pracownika z pracy – akty takie obejmują przedstawienie prokuratora, akty i zawiadomienia inspekcji pracy, orzeczenie komisji ds. sporów pracowniczych;
• uznanie przez kierownika jego winy w nielegalnych działaniach lub bezczynności w stosunku do specjalisty.

Wynagrodzenie pieniężne dla pracowników wypłacane jest za faktycznie przepracowany czas. Ponieważ winne działania kierownictwa utrudniają realizację funkcji pracowniczych, pracownik jest pozbawiony możliwości otrzymania pieniędzy. Rekompensata za czas przymusowej nieobecności zostanie wykorzystana na zrekompensowanie zarobków, które obywatel otrzymywałby przy normalnym wykonywaniu swoich funkcji, lub rekompensatę utraconych dochodów w innym miejscu pracy.

Nasi prawnicy wiedzą Odpowiedź na Twoje pytanie

lub przez telefon:

Jeżeli fakt przymusowej nieobecności zostanie potwierdzony aktem sądowym lub innym, konieczne jest ustalenie składu ewentualnych wypłat, na które pracownik może liczyć. Aby określić listę płatności, stosuje się przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i inne przepisy, lokalne dokumenty przedsiębiorstwa, warunki zbiorowych i indywidualnych układów pracy.

Płatności będą obejmować:

• średnie wynagrodzenie pracownika, które otrzymał na podstawie umowy o pracę;
• premie i dodatki gwarantowane przez prawo lub akty wewnętrzne organizacji (na przykład prawo gwarantuje naliczanie zwiększonych współczynników za pracę w RCS lub MCS);
• odszkodowanie o charakterze ubezpieczeniowym – np. za okres czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby.

W przypadku rekompensaty za zarobki, których pracownik nie otrzymał z winy poprzedniego pracodawcy, obowiązują specjalne zasady. Na przykład, jeśli odmówisz wydania zeszytu pracy w dniu zwolnienia, obywatel jest pozbawiony możliwości zawarcia umowy o pracę z nowym pracodawcą. Wiąże się to z niedoborem zarobków w nowym miejscu pracy - aby zapłacić za przymusową nieobecność, konieczne jest udowodnienie wysokości dochodu, jaki obywatel otrzymywałby przy terminowym zatrudnieniu.

Obliczenie nieobecności przymusowej z winy pracodawcy nie obejmuje płatności o charakterze jednorazowym lub indywidualnym, które nie są gwarantowane przez akty prawne i lokalne, a także zależą od faktycznego wykonywania funkcji pracowniczych. W szczególności nie uwzględnia się w kalkulacji następujących rodzajów płatności:

1. jednorazowa pomoc materialna, wypłacana na podstawie indywidualnej decyzji pracodawcy;
2. odszkodowanie za koszty wyżywienia i podróży pracownika, z wyjątkiem płatności już naliczonych w momencie sporu;
3. wszelkiego rodzaju pomoc finansową ze strony związków zawodowych lub innych stowarzyszeń pracowników;
4. opłaty za zaawansowane szkolenia, gdyż kierunek na taką formę szkolenia zależy od własnej decyzji kierownictwa.

Zatem średnie zarobki, wynagrodzenie urlopowe, zasiłki chorobowe i inne rodzaje wynagrodzenia, które obywatel otrzymałby w normalnym rozwoju stosunków pracy, podlegają wypłacie.

Na podstawie urzędowego aktu potwierdzającego winę kierownictwa w przymusowej nieobecności pracownikowi wypłacane są średnie zarobki za wszystkie dni. Okres przymusowej nieobecności lub tryb jej ustalenia będzie bezpośrednio wskazany w akcie sądowym lub innym. Na przykład przy przywracaniu do pracy po nielegalnym zwolnieniu, określony czas będzie obejmował czas od faktycznego rozwiązania umowy do wydania nakazu pracy.

Zasady obliczania średnich zarobków określa art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i dekretu rządu Federacji Rosyjskiej nr 922. Podkreślmy kluczowe punkty, które kierownictwo przedsiębiorstwa musi wziąć pod uwagę przy obliczaniu:

• średnie zarobki są obliczane za ostatnie 12 miesięcy przed datą bezprawnego zwolnienia lub zawieszenia w pracy;
• wszystkie rodzaje gwarantowanego wynagrodzenia pieniężnego są uwzględnione w składzie płatności, które są brane pod uwagę przy obliczaniu średnich zarobków;
• do obliczeń brane są pod uwagę płatności otrzymane w tym miejscu pracy (poprzednie miejsca zatrudnienia, a także praca w niepełnym wymiarze godzin nie są brane pod uwagę);
• średnie zarobki są obliczane w ujęciu dziennym, a następnie mnożone przez liczbę dni przymusowej nieobecności.

Jeżeli obywatel pracował w przedsiębiorstwie krócej niż 12 miesięcy, do obliczeń wykorzystuje się rzeczywistą liczbę dni kalendarzowych.

Przy obliczaniu średnich zarobków niektóre rodzaje płatności, które nie mają charakteru stałego, zostaną wyłączone z całkowitej kwoty dochodu. Na przykład nie będzie brana pod uwagę kwota jednorazowej pomocy po urodzeniu dziecka lub małżeństwie. Dokładny skład płatności, które mają być wykorzystane do obliczenia, musi być zgodny z wewnętrznymi zasadami i regulacjami przedsiębiorstwa.

Podatek dochodowy od osób fizycznych jest potrącany od kwoty naliczonego odszkodowania na zasadach ogólnych. Pracodawca jest również zobowiązany do przekazywania składek ubezpieczeniowych do FIU i dokonywania zmian w sprawozdawczości. Jedynym wyjątkiem pozwalającym na wyłączenie płatności z opodatkowania jest uznanie jej przez sąd za odszkodowanie. Również podatek dochodowy od osób fizycznych nie jest potrącany w wysokości utraconych zarobków, jeśli obywatel udowodnił winę kierownictwa w późnym wydaniu zeszytu pracy.

W przypadku naruszenia praw pracowniczych obywatel ma prawo do odszkodowania za szkodę moralną. Wysokość tego odszkodowania nie jest w żaden sposób powiązana z wysokością średnich zarobków i jest obliczana nie przez pracodawcę, ale przez organ sądowy. W związku z tym przy obliczaniu odpłatności za czas przymusowej nieobecności dyrekcja jest obowiązana do wykazania wysokości odszkodowania za szkodę niemajątkową, która jest określona w akcie sądowym. Prawo nie przewiduje potrącania podatku dochodowego od osób fizycznych z tego odszkodowania.

Obowiązek zapłaty czasu przymusowej nieobecności powstaje nawet wtedy, gdy po wynikach rozpatrzenia sporu obywatel faktycznie nie wraca do poprzedniego miejsca pracy. Przykładowo, występując do sądu, pracownik może domagać się zmiany podstaw zwolnienia (zamiast absencji wskazane zostanie rozwiązanie umowy o pracę z własnej woli). W takim przypadku przywrócenie do pracy nie następuje – kierownictwo jest zobowiązane do wystawienia nowego nakazu i dokonania odpowiedniego wpisu w księdze pracy, a także zapłaty za cały okres przymusowej nieobecności.