Внешняя и внутренняя мотивация: определение, особенности формирования и факторы. Основные виды мотивации персонала

Статья дает ответы на вопросы:

Что такое внутренняя мотивация и что такое внешняя мотивация?
В чем отличия и в чем сходства?
В каких случаях, какую применять руководителю — внешнюю или внутреннюю мотивацию?

Мотивированный сотрудник работает эффективней. Но мотивация мотивации рознь: кого-то привлекает большая зарплата или бонусы, кто-то души не чает в порученном деле, а для многих важны не денежные знаки, а признание руководства и коллег. Разобраться в хитросплетениях человеческих мотивов сложно – но на помощь нам придет четкая и понятная классификация. Благодаря ей станет куда понятней, какие меры воздействия к работнику применить и как его мотивировать.

Виды мотивации: внутренняя и внешняя

В кадровом деле и менеджменте с успехом используется метод разделения мотивов на внутренние и внешние. Соответственно, различают внутреннюю и внешнюю мотивацию, которая и управляет деятельностью человека.

Внутренней мотивацией называют комплекс мотивов и стремлений, порожденных самой личностью. Применительно к работе: внутренне мотивированный сотрудник находит удовольствие в самом выполнении стоящей перед ним задачи, в том, чтобы получить результат или наслаждаться процессом решения.

Под внешней мотивацией подразумеваются факторы, влияющие на сотрудника извне: бонусы и зарплата, поощрения руководства и желание не получить выговор.

Правильный выбор мотивации сотрудника

Для руководителя и кадровика важно вовремя разобраться в том, какие мотивы двигают сотрудником или претендентом на вакантное место в компании. Искренне любящий свое дело работник не будет воспринимать повышение заработной платы – даже вполне оправданное с точки зрения руководства – как стимул работать больше и лучше. Зато постановка перед ним все более сложных задач станет для сотрудника вызовом, который будет обязательно принят.

Ориентированный на внешнюю мотивацию (например – увеличение доходов) человек, напротив, будет работать тем больше и тем лучше, чем больше его зарплата. Стремящийся к признанию окружающими не допустит попадания на «доску непочета», старательно избежит штрафов или взысканий – и тоже будет работать, пусть и под угрозой, куда лучше. Зато усложнением рабочего процесса его не получится стимулировать.

Как применять на практике

Понятно, что выбор системы мотивации для сотрудника зависит не только от того, ориентирован он на внутреннюю или внешнюю мотивацию.

Есть и другие факторы, такие как:

— вовлеченность сотрудника в работу (о факторах, влияющих на вовлеченность, читайте в нашей статье)

Как определить мотивацию персонала

Продуманная внешняя и внутренняя мотивация невозможна без тщательного изучения каждого сотрудника – кадровиком, непосредственным руководителем или директором по персоналу. Для изучения используется как наблюдение, так и опросники. Последние позволят понять, годится ли для стимулирования работника принцип «кнута и пряника» (внешняя мотивация) или же достаточно поставить перед человеком сложную задачу с перспективой успешно её решить.

Важной проблемой теории мотивации является рассмотрение многообразия ее видов. Различают следующие виды мотивации: внешняя и внутренняя; мотивация по результатам и по статусу; положительная и отрицательная; индивидуальная и групповая; мотивация и самомотивация. Рассмотрим, что представляет собой внешняя и внутренняя трудовая мотивация.

Ф. Герцбсрг в 1957 г. выделил два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. К внутренней мотивации относятся самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении (например ответственность, независимость, возможность использовать и развивать навыки и способности, интересная работа, возможности карьерного роста).

Внешняя мотивация - это то, что делается для людей, чтобы мотивировать их, например вознаграждения, похвала, продвижения, наказания. И если самые очевидные внешние меры приводят к немедленному и мощному воздействию, но чаще всего действуют в течение непродолжительного времени, то внутренние факторы воздействуют глубже и дольше, так как присущи самим людям .

Внешняя мотивация может выступать в двух формах - административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушения установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды). При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие методы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это могут быть как своевременная оплата работы и премия, так и похвала или иной вид морального поощрения.

Внутренняя мотивация является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например снижение монотонности труда. Данный тип мотивации требует от менеджера больших усилий, знаний и способностей. В производственной деятельности оба вида мотивации тесно взаимодействуют.

Сам термин «внутренняя мотивация» впервые был введен в конце 1950-х гг., когда появились две работы - книга Р. Вудвортса и статья Р. Уайта.

Внутренняя мотивация - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Это такой тип поведения, который происходит изнутри личностного Я и полностью находится внутри самого поведения. Как отмечает В. И. Чирков, «люди вовлекаются в деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели» 1 .

Примерами внутренней мотивации могут быть:

- мечта, самореализация;
- идеи, творчество;
- самоутверждение;
- убежденность;
- любопытство;
- здоровье;
- нужность кому-то, чему-то;
- личностный рост;
- потребность в общении.

Можно сказать, что внутренняя мотивация очень эффективна, это своего рода самоцель: человек «вкладывается» в какой-либо процесс, и эта деятельность доставляет ему удовольствие.

Благодаря внутренней мотивации человек с легкостью преодолевает трудности и проблемы, возникающие у него на пути к цели и прикладывает все усилия для достижения успешного результата. Внутренняя мотивация побуждает действовать.

В трудовой сфере внутренняя мотивация нацелена на развитие и поддержание у работника позитивного настроя на работу. Главной задачей менеджеров становится создание такой атмосферы, в которой может образовываться высокая внутренняя мотивация работников.

Можно выделить следующие составляющие внутренней мотивации сотрудников:

работа - это продолжение жизни человека, на ней он проводит огромную часть своей жизни. Это время должно проводиться с удовольствием, а не рассматриваться как каторга или отбывание тяжелой повинности;
работа должна морально удовлетворять человека, он должен видеть результаты своего труда, его полезность, необходимость;
человек на работе должен ощущать свой социальный статус, авторитет среди коллег и т.д.

Как можно воздействовать на внутреннюю мотивацию сотрудников?

Один из способов - через отношение руководства к своим подчиненным. Это воздействие включает отношение, настроение и посыл, с которым руководство относится к работникам, как складывается их общение и взаимодействие на рабочем месте, выполнение обещаний, последовательность в действиях, понятные и открытые принципы руководства, четкая организационная структура, управление на основе целей и результатов, признание достигнутых результатов, вовлечение в процесс решения управленческих вопросов, совместный поиск ошибок и т.д.

Другой способ - через взаимоотношения в коллективе. Это во многом зависит от стиля руководства и корпоративной культуры, принятой в компании.

Третий способ - через социальные контакты, сети. Например, встречи в неформальной обстановке. Так, новогодние корпоративы помогают сотрудникам пообщаться с коллегами в обстановке праздничной вечеринки, что, в свою очередь, позволяет узнать своих коллег с другой стороны, наладить отношения.

Внешняя мотивация - не связана с содержанием определенной деятельности , но обусловлена внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внешние мотивы - такая группа мотивов, при которых побуждающие факторы лежат вне деятельности. Примерами могут служить:

- деньги;
- карьера;
- статус;
- власть;
- правовые нормы;
- признание;
- престижные вещи (дом, квартира, машина, яхта и т.п.);
- возможность путешествовать.

В случае действия внешних мотивов привлекательна не деятельность сама по себе, а только то, что связано с ней (например престиж, слава, материальное благополучие), а этого часто недостаточно для побуждения к деятельности.

Внешняя мотивация напрямую зависит от потребностей человека. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Напомним, что потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования 1 . Рассмотрим основные виды внешних мотивов, в основе которых лежат потребности, являющиеся источниками деятельности работника.

Мотив власти. Стремление индивида влиять на людей, господствовать над другими людьми и руководить ими. Мотивация власти является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе). Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. Действия многих людей побуждаются потребностью власти.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем.

Мотив достижения. Желание достичь высокого результата, преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для поведения человека. Сотрудники с острой потребностью в достижении добиваются высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений 1 . Люди с высоким мотивом в достижении предпочитают принимать на себя ответственность при решении проблем, стремятся устанавливать для себя сложные цели и идут на риск, чтобы достичь этих целей. Кроме того они стремятся получать обратную связь относительно того, насколько хорошо они выполняют свою работу. Успешные компании активно используют таких сотрудников, организуя конкурсы и соревнования, награждая победителей, формируя проектные группы, которым поручается решение особо важных проблем. Мотив достижения результата многие ученые рассматривают как важнейший фактор, оказывающий влияние на рабочее поведение человека. Работники с таким мотивом стремятся к труднодостижимым целям, к сложной работе, их привлекает самостоятельная, разнообразная работа, а работники с низкой потребностью достижения, наоборот, предпочитают стабильные, надежные, предсказуемые ситуации.

Многочисленные исследования подтвердили связь сильной мотивации достижения и реальных достижений человека в различных сферах деятельности. Американский ученый Д. Макклелланд показал, что люди, добивающиеся успеха в соревновательных ситуациях, имели уровень мотивации достижения значительно выше среднего уровня. Руководители, которые успешно работали в условиях острой конкуренции, имели более высокую потребность достижения, чем их менее успешные коллеги. Но существует и противоположная точка зрения - что в рабочем коллективе не должно быть конкуренции, коллектив должен быть единым организмом.

Мотив профессионального роста и должностного продвижения. Руководители могут воздействовать на мотивацию подчиненных, учитывая их потребность в профессиональном росте и должностном продвижении. Профессиональное развитие повышает мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивая преемственность в управлении, а также способствует созданию благоприятного климата в организации.

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Мотив материального вознаграждения. Система материального вознаграждения за труд, кроме заработной платы и премий (бонусов), может включать пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), оплату медицинской страховки, оплату мобильной связи, беспроцентные займы на покупку дома или машины, бесплатные обеды, оплату проезда работников, оплату отдыха работника и т.п. Деньги как внешний мотив, побуждающий к деятельности, являются стратегически важным пунктом для большинства людей, и не в последнюю очередь в качестве меры признания значимости их вклада в успех.

В современных высокотехнологичных компаниях наблюдается становление новых ориентиров - мотивов , связанных с развитием интернет-технологий и новым поколением сотрудников. Традиционные внешние стимулы к труду стали резко терять прежнее значение. Появилось новое слово - «геймизация », новый подход к мотивации современных молодых сотрудников, нашедший пока широкое применение в Японии. Сам термин возник в США во второй половине 2010 г., когда были проанализированы результаты примененного разными компаниями нового маркетингового хода, сочетающего социомедийные и игровые факторы: вместо привычных премий сотрудникам предлагалась увлекательная альтернатива - участие в сетевом сообществе со своей системой бонусов, интерактивом и живым контактом с производителем. Энтузиасты увидели в успехе этого хода новые рубежи развития человечества, а психолог Гейб Зихерманп стал идейным вдохновителем и ключевой фигурой в продвижении идеи интеграции элементов игры во все сферы жизни, провозгласив рождение новой эпохи - «игровой эры». Новый тренд стал заметным явлением в мире. Достаточно сказать, что проводятся даже Gsummit - крупные международные форумы, посвященные геймификации. На одном из Gsummit в Ныо-Йорке, например, представитель Microsoft Сара Фолкнер доказывала высокую вероятность того, что к 2015 г. половина крупнейших компаний планеты будет игрофицирована.

Правильное воздействие на внешнюю мотивацию человека будет побуждать его к действию, к росту, мотивировать к труду и получению высоких результатов как для самого сотрудника, так и для всей компании.

См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ.; подред. С. К. Мордовина. 10-е изд. СПб.: Питер, 2009.

Что такое внутренняя и внешняя мотивация

Существует несколько классификаций типов мотивации: материальная-нематериальная, положительная-отрицательная, индивидуальная-групповая.

Внешняя мотивация - не связана с содержанием деятельности, а вызвана какими-то внешними обстоятельствами.

Пример внешней мотивации

Внутренняя мотивация -связана с содержанием деятельности, а не вызвана внешними обстоятельствами.

Пример внутренней мотивации

Эксперты в сфере управления персоналом заметили, что при решении несложных задач, когда важнее всего внимательность и способность долго выполнять однотипные действия, эффективнее работает внешняя мотивация. Больше платишь - лучше результат.

При выполнении сложных, креативных заданий внешняя мотивация перестает работать и может дать противоположный, отрицательный эффект. Платишь больше - результат хуже.

№4. Мотив материального вознаграждения

Сотрудники с этим движущим мотивом занимаются делом только для того, чтобы получить вознаграждение или избежать наказания.

Как управлять: поймите, что именно мотивирует разные группы вашего персонала - поощрение или наказание. Давите на этот мотив. Любители поощрений добьются нужных вам результатов ради бонуса или повышения. А работники, которые избегают наказаний буду стараться не заработать штраф и не получить приказ об увольнении.

Как работает внутренняя мотивация

Внутренние мотивы находятся не во внешних обстоятельствах, а внутри самого человека. Примеры внутренних мотивов - самоутверждение, убежденность, личностный рост, любопытство и игра.

Для сотрудников с высокой внутренней мотивацией работа - продолжение жизни, она должна морально удовлетворять их, сотруднику нужно ощущать необходимость и пользу свой работы, видеть результаты труда. Рассмотрим основные виды внутренних мотивов и расскажем, как управлять сотрудниками с тем или иным ведущим мотивом.

№1. Мотив игры

Люди, которых вдохновляет работа, продуктивнее тех, которые от нее устали. В основе этого мотива – любопытство и склонность к экспериментам. Даже взрослые руководители любят играть. Вопрос в том, какие игры вы предлагаете и какой от них результат.

Как управлять: включайте элемент игры в работу.

Пример

Как серьезную задачу превратить в игру и , рассказывает эксперт журнала «Директор по персоналу». В статье много примеров, кейсов и ценных советов от HR-ов ведущих российский компаний.

№2. Мотив цели

Сотрудник работает продуктивнее, когда результаты деятельности совпадают с его личными убеждениями. При этом рабочий процесс может ему и не нравиться. Главное - работник стремится к такому же результату, что и компания.

Как управлять: грамотно ставьте цели. Они должны быть большими, значимыми, эмоциональными и логичными.

Валентин Тимаков, заместитель генерального директора по персоналу компании IBM (Россия и СНГ)

. Это развивает лучше, чем тренинг!

№3. Мотив потенциала

Для сотрудника с этим ведущим мотивом главное - самосовершенствование, профессиональны рост и реализация своего потенциала.

Как управлять: предложите сотруднику сложную задачу и возможность взять за нее ответственность. Предоставьте ему возможность повысить квалификацию и получить новые навыки. Замечено, что из таких сотрудников получаются хорошие наставники. Лучший способ совершенствовать навыки - обучить им других.

Елена Беликова, директор по персоналу компании RED

Мы сформировали программу, по которой специалисты обучают новичков. Наставников выбираем из опытных продавцов, у которых есть все необходимые компетенции. В конце курса новые работники сдают экзамен. Если подопечный выдерживает его хорошо, выплачиваем наставнику премию. Если же уровень новичка значительно вырастает после обучения, повышаем наставника до администратора смены.

Внешняя мотивация не связана с содержанием работы, а обусловлена внешними факторами - материальное поощрение, власть, достижение, причастность. Внутренняя мотивация связана с самим содержанием работы и поддерживается внутренними факторами - реализация потенциала, самоутверждение, любопытство и игра. Сохранение баланса между внутренней и внешней мотивацией - залог эффективной работы персонала.

Каждый руководитель должен знать виды мотивации персонала, от этого будет зависеть эффективность труда. Любое предприятие ориентируется на достижение определенных показателей, а потому всегда должен сохраняться оптимизм и определенный вектор развития.

Краткое введение в проблематику вопроса

Начать надо с того, что подразумевает побуждение к действию. В итоге удается достигать не только личные, но и общие мотивы всей организации. Грамотное вовлечение личной и общественной составляющей приводит к формированию научной составляющей управления. Современный менеджмент не может существовать без выбора и обоснования конкретной цели, к которой будут стремиться все подразделения.

Взаимодействие персонала и самой организации базируется на выстраивании рыночных отношений, которые предполагают достижение схожих экономических целей. Каждый управленец на этапе планирования и осуществления рабочего процесса начинает распределять обязанности для каждого специалиста. Руководитель считается рациональным только в том случае, если обоснованные им решения привели к достижению совместной цели, то есть блага будут разделены между специалистами в полной мере.

Бывает ситуация, когда менеджер сознательно начинает воздействовать на сотрудников, раскрывая их потенциальные возможности. В конечном счете весь персонал начинает показать динамичные и растущие показатели. В любой организации должны создаваться благоприятные предпосылки для скорейшего достижения поставленной цели. На следующем этапе можно раскрыть не только интеллектуальный, но и творческий потенциал своих сотрудников.

Производственная модель любого сотрудника должна включать в себя не только воздействие внешних факторов, контроль которых остается невозможным, но и внутренние человеческие мотивы. Как показывает практика, какие бы цели на предприятии не достигались, на первом плане всегда будут оставаться личные потребности. Практически в любой организации аспекты личности будут играть большую роль:

Поставленные задачи.
Достигнутые цели.
Нереализованные потребности.

Совокупность факторов

Степень вовлечения, как физическая, так и умственная, будет зависеть от того, какая выгода будет получена. Ряд сопутствующих факторов влияет на удовлетворенность от работы, а также на степень влияния на протекающие процессы.

Одной из приоритетных задач предприятия будет считаться возможность сочетания как личных, так и общественных мотивов. От задействованного механизма зависит общий вектор дальнейшего развития организации.

Виды мотивации персонала имеют научную основу, а потому практический аспект невозможен без их теоретического изучения. В соответствии с тем, какие цели преследуются в организации, можно обозначить следующие: внутренний и внешний.

Побуждение к действию должно органично войти в функционал каждого предприятия. Когда в компании есть опытный руководитель, то путь к правильному управлению будет базироваться на понимании человеческой психологии, которая предполагает сочетание внутренних и внешних сил.

Внешнее побуждение предполагает административную форму воздействия, то есть управленец делегирует часть своих обязанностей, а задача персонала – выполнение. Для повышения эффективности каждый руководитель должен хорошо ориентироваться в мотивах, которые будут побуждать к действию конкретного работника. Для каждого варианта наиболее приемлемыми решениями могут быть:

Повышение заработной платы;
Нормирование рабочего дня;
Моральное поощрение в виде общественной похвалы.

Говоря о внутреннем виде, необходимо затронуть более сложные рычаги воздействия, которые будут соответствовать индивидуальным особенностям человека. Когда есть потребность в усилении желательных качеств сотрудника и снижении влияния отрицательных факторов, необходимо искать психологические способы воздействия. Конечно же, во втором случае менеджер должен будет работать наиболее усердно, применяя весь практический и теоретический багаж.

Зная, какой из видов будет повышать производительность, менеджер может варьировать степень их вовлеченности. Значимость работы играет второстепенную роль в организации. Активный трудовой процесс возможен только тогда, когда могут быть реализованы скрытые таланты. В данном случае производительность будет расти в геометрической прогрессии.

Определение ключевых показателей

Эффективным шагом в достижении поставленных целей на предприятия является значимость развития на работе определенных профессиональных качеств. Зная, какой полезный отклик будет получен в конце, многие работники начинают мобилизовать свои силы.

Подкрепить работоспособность сотрудников можно при помощи различных методик, и каждая имеет определенные особенности. При условии оперативного использования можно достичь ошеломительных показателей.

Есть определенные методики, которые могут быть применимы на любой стадии рабочего процесса. Время применения влияет на степень воздействия «мотиватора». Менеджер должен понимать, что у каждого человека есть свои цели, а потому для каждых категорий можно применять разные виды поощрений. Как показывает практика, большую роль в организации играет материальный стимул.

Отличительные особенности

Стимулирование – действенное средство для всех участников рабочего процесса. Когда на предприятии есть определенные ценности, которые предлагаются в качестве определенной компенсации за превышение умственных или физических усилий, то результативность будет расти. Заинтересованность каждого человека на определенные стимулы может варьироваться, об этом нельзя забывать.

Побуждение к действию своих сотрудников приводит к развитию определенных характеристик:

Повышение работоспособности;
Рост качества производимой продукции;
Настойчивость в достижении поставленных целей;
Старание и усердие.

В организации начинается активное формирование высококвалифицированного коллектива. Когда в компании есть определенные управленческие принципы, которые складывались на протяжении долгого периода времени, то поиск стимула является второстепенным. В организации каждой страны преобладают свои особенности, которые формировались на протяжении многих веков и обусловлены они не только системой разделения труда, но и индивидуальными традициями.

Зарубежные системы мотивации основаны на большом количестве теорий. Все они стремятся обнаружить связь между взаимоотношениями сотрудников с позиции труда и конечным продуктом. Каждая из них объясняет поведение сотрудника с психологического и физиологического начала.

Выводы

Подводя небольшой итог, можно сказать о том, что для достижения поставленного результата компании на персонал должно возлагаться пропорциональное количество вознаграждений и результатов. Не каждый человек сможет получать удовольствие от работы только на основании достигнутого результата. Главное мерило, которое надо использовать – общая степень удовлетворенности, построенная на внешних и внутренних вознаграждениях.

Чем выше будет результативность, тем лучшего для каждого сотрудника. Надо понять, что не ограничивается только причинно-следственными связями. Оно представляет взаимосвязанную систему, которая будет объединять различные факторы в едином комплексе.

Применяя методики, приведенные выше, можно рационализировать использование ресурсов на предприятии. Управленцы должны понимать, что от правильности их действий будет зависеть дальнейшая прогрессивность. Оценивая труд с позиции результативности, можно ожидать повышения отдачи коллег. Главная истина, которой должны следовать, звучит так: чем выше будет личный вклад каждого члена производственного процесса, тем успешнее функционирование любой компании.

Если же менеджер не будет понимать базовых теоретических основ, то составить действительно работающую систему, которая смогла бы привести к поставленной цели, практически невозможно. Прежде чем разбираться в общей системе, надо разобрать каждый конкретный вид, соответствующий индивидуальным особенностям группы.

Cуществуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют карту мотиваторов. Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние.

Внутренние факторы мотивации:

Мечта, самореализация
Идеи, творчество
Самоутверждение
Убежденность
Любопытство
Здоровье
Нужность кому-то
Личный рост
Потребность в общении

Внешние факторы мотивации:

Деньги
Карьера
Статус
Признание
Престижные вещи
Эстетика быта
Возможность путешествовать

Первые обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому желает сохранить, или избавится от объекта, приносящего ему неудовлетворение. Внешние мотивы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание этого. Таким образом, мотивы различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать).

Исследования, например, показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20 % людей не желают работать ни при каких обстоятельствах; из оставшихся 36 % будут работать в случае интересной работы; 36 % - чтобы избежать скуки и одиночества; 14 % - из боязни "потерять себя" ; 9 % - потому что работа приносит радость. Лишь около 12 % людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в тоже время до 45 % предпочитают им славу; 35 % - удовлетворённость содержанием работы.

Таким образом, знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для согласования интересов сотрудника и компании, разработки системы мотивации для него.

Как определить мотивацию Вашего подчиненного? Наиболее эффективно это сделать двумя путями: тестирование и проективное интервью.

В предыдущей статье подробно описывалось, как проводить структурированное и проективное интервью. Здесь хотелось бы остановиться на проективных вопросах, которые помогут выявить основные мотиваторы кандидата.

СПРАВКА:

"Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание", - пишет Твайла Делл. (Из книги "Честные трудовые дни" - Twyla Dell, "Honest Days Work", 1988.)

Проективные вопросы нацелены на то, чтобы косвенным путем получить от кандидата информацию о том, что является для него важным и ценным в работе, каковы его жизненные устремления и ценности, что для него является основополагающим во взаимодействии с организацией. Если задавать такие вопросы напрямую, то, скорее всего, мы будем получать "социально – значимые ответы". Т.е. такие ответы, которые мы или ждем, или они являются положительными, принятыми в обществе или бизнес – среде.

Никто напрямую не скажет, что основополагающим фактором для него являются деньги, и если конкурент предложит такому кандидату компенсацию на 10% больше чем мы, он с легкостью перейдет на работу в другую компанию. Такой ответ явно не вписывается в бизнес – культуру общества, хотя является правдивым для данного кандидата. Именно поэтому гораздо эффективнее задавать вопросы, при интерпретации ответов на которые можно выявить реальную мотивацию кандидата.

Однако, достаточно часто возникает необходимость выявить факторы мотивации уже работающих сотрудников. Особенно важно это для управленческого персонала и для кадрового резерва. На одном из проектов, который реализовывала наша компания, Заказчик как одну из задач поставил выявлении мотивации директоров магазинов и создание управленческой команды. Наиболее эффективным в данном случае являлось сочетание тестирования, а затем проективного интервью. В качестве инструментов тестирования использовались продукты английской компании TTI Ltd, которые за короткий промежуток времени тестирования позволяют получить достаточно полный отчет, включающий в себя не только мотивационную карту сотрудника, но также выявить особенности его управленческого стиля, особенности его коммуникационных навыков, управленческий потенциал и т.д. Затем, на основе данных тестирования проводилось интервью, которое позволило проверить некоторые результаты тестирования и построить более полную картину.

На основе данных тестирования и интервью появилась возможность:

распределить управленческий персонал по категориям
выстроить систему мотивации для управленческого персонала
определить зону ближайшего развития каждого сотрудника, т.е. сформировать индивидуальную программу обучения
создать предпосылки для построения управленческой команды
сформировать кадровый резерв
подготовить для Заказчика рекомендации по каждому сотруднику, его эффективной работе в компании

В итоге у Заказчика появилась возможность создать инструменты развития и удержания управленческого персонала в компании, в соответствии с устремлениями каждого из менеджеров использовать кого-то при реализации новых проектов, кого-то – при поддержании стандартов на старых проектах.

Итак, после того, как мотивационные факторы выявлены различными способами, необходимо понимание того, а какими инструментами можно мотивировать сотрудника, сколько это будет стоить компании и как подсчитать эффективность системы в целом?

№	Перечень требований	Не очень важно	Важно	Очень важно
1.	Достижения в работе
2.	Признание в работе
3.	Карьерный рост
4.	Безопасность
5.	Ответственность
6.	Изменчивость работы
7.	Возможность личного развития
8.	Продолжительность работы
9.	Зарплата
10.	Товарищеские отношения
11.	Управление работой
12.	Форма организации
13.	Условия работы
14.	Влияние работы на личную жизнь
15.	Гибкость рабочего времени
16.	Рабочие поездки (командировки)
17.	Прочее

Прежде всего, основными мотиваторами для сотрудника могут являться:

Заработная плата
Содержание труда
Интенсивность труда
Защита трудовых прав работника
Порядок на предприятии
Отношение руководства к сотруднику
Взаимоотношения в коллективе
Возможность повышения квалификации

Т.е. это именно те инструменты, которые можно использовать в компании. С другой стороны, с позиции компании можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные и нематериальные мотиваторы.

СПРАВКА:

Стимулы, которые использует компания для лояльности линейного персонала:

предоставление отдыха (право на оплаченный отпуск и технические перерывы в работе для отдыха);
обеспечение условий для нормального питания (средство поддержания работоспособности);
предоставление красивой и удобной форменной одежды (один раз в сезон) и обуви (один раз в год);
оформление долгосрочных трудовых отношений с сотрудником в рамках действующего ТК;
оплата больничных и отпусков исходя из среднемесячного заработка сотрудника.

К материальным инструментам мотивации относятся (их еще называют финансовыми видами мотивации):

Заработная плата
Бонус (премия)
Компенсационный (социальный) пакет
Опцион в компании

Нематериальных (или нефинансовых) инструментов гораздо больше.

Здесь варианты могут быть самые разные. Например:

Переходящий титул на ограниченный период
Почетная грамота, знак отличия
Размещение фотографии на Доске почета
Награждение билетами в театр (с семьей)
Именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы и т.д.)
Фото представителя в буклете кампании
Оплата проезда
Оплата абонемента в спортивный клуб
Новый принадлежности для бизнеса
Бесплатные обеды на неделю в ресторане
Именные часы (стоимость варьируется)
Возможность в течение дня испытать себя в роли руководителя
Совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых)

Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов:

Участие в принятии решений
Делегирование полномочий
Участие в новом проекте компании
Передача важного (ключевого) клиента

Каждая компания использует уже описанные или придумывает свои варианты. Все зависит от корпоративной культуры компании, ее стратегических задач и целей. Но, комбинируя те или иные инструменты мотивации при построении общей системы необходимо помнить, что нематериальные инструменты есть возможность использовать только тогда, когда сотрудники удовлетворены с материальной точки зрения. Т.е. тогда, когда удовлетворены их материальные ожидания, при чем здесь идет речь не только о заработной плате, но и о полном наполнении компенсационного пакета.

Достаточно часто в компании просто забывают о том, что для сотрудника кроме заработной платы и премии, предусмотрены например, бесплатные обеды, оплата проезда, дополнительные дни к отпуску, оплата больничного в большем объеме, чем это предусмотрено ТК РФ. Это тоже все финансовая составляющая компенсационного пакета. Не стоит сразу же повышать заработную плату, необходимо подсчитать все составляющие компенсационного пакета, и тогда становится понятно, что возможно, Ваш компенсационный пакет и не ниже, а иногда даже выше среднерыночного. Именно так и было на одном из консультационных проектов.

В одном из магазинов сложилась ситуация, при которой сотрудники магазина постоянно говорили менеджерам об увеличение фиксированной заработной платы. По этой же причине произошло несколько увольнений. При этом Заказчик особенно отмечал, что он не хотел бы и дальше терять сотрудников, поскольку они работали уже достаточно давно, хорошо знали и ассортимент, и клиентов.

При анализе ситуации выяснилось, что для большинства сотрудников магазина (а это были женщины около 35-40 лет с детьми) основными мотиваторыми были: безопасность, стабильность, деньги, защищенность.

При такой карте мотиваторов действительно на первый план выходили фиксированная заработная плата, определенные гарантии трудоустройства и т.д. По итогам проекта Заказчику была предложена схема компенсации, при которой произошло перераспределение фиксированной и переменной части. При этом выяснилось, что в компенсационный пакет входила также оплата обеда и дополнительные дни отпуска. Кроме того, каждый год компания предоставляла детские подарки к Новому году. Но это воспринималось как само собой разумеющееся сотрудниками, а компания не проводила никакой PR-компании в этом направлении.

Консультантами было подготовлено специальное собрание Директора компании с персоналом магазина, где у сотрудников была возможность получить ответы на большинство своих вопросов, а для компании это была хорошая возможность преподнести должным образом сотрудникам все существующие позитивные моменты, показать свое место в ряду ближайших конкурентов, развеять недопонимание. После собрания большинство вопросов было снято, более того, несколько ранее уволившихся сотрудников обратилось с просьбой вернуться на работу.

С системой мотивации тесно связана и система компенсаций в компании, что и было продемонстрировано на предыдущем примере. По сути, система компенсаций является отражением и стратегии развития компании, и направленности мотивации работников.

Система мотивации и компенсации в компании совершенно индивидуальна, и простое копирование конкурентов практически не приводит к успеху. Можно выделить некоторые общие тенденции, которые необходимо соблюдать.

Для топ-менеджеров это:

Прямая зависимость заработка от результатов
Прозрачность и контролируемость
Статус топ-менеджера
Четкий контракт
Система требований и задач на этапе стратегического планирования

Что же демотивирует сотрудников компании? Что такого делает компания, что приводит к снижению эффективности работы, а в ряде случаев и к увольнению?

Существует несколько основных демотиваторов:

Формирование завышенных ожиданий у сотрудника, их невыполнение. Нарушение контракта между сотрудников и компанией. Естественно это не тот трудовой договор, который подписывается сотрудников при приеме на работу. Дело в том, что при проведении собеседования, при озвучивании предложения о работе мы формируем определенные ожидания у будущего сотрудника. Естественно мы обсуждаем карьерные возможности, возможности для профессионального развития внутри компании. И именно это становится тем негласным контрактом, который впоследствии может быть нарушен и нарушается.
Не использование навыков сотрудника, которые он сам ценит
Игнорирование со стороны руководителя идей и инициативы сотрудника
Отсутствие признания результатов работы и достижений. Ничто не стоит для компании так дешево, и не цениться самим сотрудником так дорого как признание заслуг или достижений. Еще Марк Твен писал, что: "Я могу прожить целых два месяца только за счет хорошей похвалы". Но именно про это руководители забывают чаще всего, более того, не считают нужным пользоваться этим инструментом, что может привести к катастрофическим последствиям.
Долгосрочный застой в профессиональной или управленческой карьеры сотрудника, долговременное неизменение статуса внутри компании. К сожалению, в любой компании множество сотрудников, которых называют середнячками, они не хватают звезд с неба, хорошо выполняют свою работу, и именно про них руководители "забывают" чаще всего. Ведь он хорошо работает, задание выполняет, что еще надо? Да и что скрывать, ведь такое положение вещей удобно для руководителя.

СПРАВКА:

Выбор методов материального и нематериального стимулирования зависит от многих условий: ассортиментной политики и специализации магазина, формы обслуживания, вообще, образа торговой точки. Но есть система оплаты, которая может быть признана эффективной во многих условиях:

1 блок - постоянная часть оплаты;
2 блок - оплата по количеству набранных очков-бонусов: за поддержание магазина в привлекательном для покупателей виде, чистоту и аккуратность, оформление торгового зала к праздникам, выкладку товара, продвижение продукции, качество обслуживания покупателей. При этом, очки могут быть и со знаком «минус»;
3 блок - проценты с продаж или премии при выполнении определённого минимума.

Итак, мотивация сотрудников – это важный ресурс компании, который позволяет ей двигаться вперед и реализовывать стоящие перед ней цели. Существуют финансовые и нефинансовые инструменты мотивации, сочетание которых компания использует сугубо индивидуально. И также необходимо помнить, что в основе всегда лежит баланс интересов сотрудника и интересов компании.

Татьяна Лисицына, Директор по развитию Бизнес-школы ITC Group