Open Library - открытая библиотека учебной информации. Проблемы теории и практики управления
2.6. Развитие теории и практики управления в России
Первые ростки научного менеджмента в России появились на рубеже XIX-XX веков. Развитие в это время крупного промышленного производства способствовало появлению отечественных исследований в области организации труда, профессиональной ориентации и социальной организации. В 1901г. известный русский физиолог И.М. Сеченов опубликовал «Очерк рабочих движений человека». Его исследования положили начало развитию в России нового научного направления.
Наряду с отечественными исследованиями в области рационализации труда идет процесс проникновения в практику российского менеджмента западных идей тейлоризма. Внедрение первых программ улучшения труда и быта рабочих в дореволюционный период связано с такими именами, как С.И. Четвериков, Ф.А. Гучков, П.И. Третьяков, П.М. Рябушинский и др. Однако зарождающиеся отечественные исследования в области управления были прерваны Первой мировой и Гражданской войнами.
Наиболее интенсивно отечественная теория и практика управления начала развиваться в 1920-е годы, на фоне острой дискуссии по поводу принятия или непринятия системы Ф. Тейлора и вопросов научной организации труда (НОТ), которая приобрела государственный размах и политическую окраску. В это время четко обозначились два основных направления НОТ.
Первое направление связано с именем А. К Гастева (1882-1941гг.), возглавившим в 1920 году Центральный институт труда (ЦИТ), в задачи которого входила научная разработка вопросов производительности труда и выработка способов наиболее продуктивного труда рабочих.
Основная заслуга Гастева заключается в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки – социальной инженерии, соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики. Значителен его вклад в разработку идей кибернетики и общей теории систем.
Им разработана «концепция трудовых установок», включавшая три взаимосвязанных направления :
1. Теория трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места;
2. Методика рационального производственного обучения;
3. Теория управленских процессов
Основной целью концепции трудовых установок являлась перестройка производства таким образом, чтобы труд рабочего носил творческий характер и сам рабочий стал бы активным рационализатором производственного процесса. Для достижения этой цели Гастев предлагал соблюдать следующие разработанные им принципы: принцип инструктирования; принцип организационной постановки работы; принцип непрерывного вовлечения всей рабочей массы в производственную инициативу.
Гастев считал, что всю работу в области НОТ и управления, нужно начинать с отдельного человека, кем бы он ни был – руководителем или рядовым исполнителем.
Практические положения и выводы его концепции позволяли задавать определенные стандарты и рекомендации для организации трудового процесса и рабочего места.
Гастев предлагал ввести для руководителя полугодовой испытательный срок, в процессе которого за кандидатом на выдвижение проводились бы тщательные социально-психологические наблюдения, и на основании этого составлялся «психологический паспорт». Авторитет в коллективе, основанный на высокой личной культуре труда и профессиональной компетентности, представляет собой фундамент искусства управления. Согласно логике такого подхода, руководитель не приглашается извне, а воспитывается в собственном коллективе.
Недостатком концепции трудовых установок Гастева является слабая разработка самой методики трудовых установок, выбор слишком узкой базы исследования, ориентация на индивидуальность рабочего.
Одним из направлений научной деятельности Гастева была разработка «концепции узкой базы», суть которой состояла в следующем: «рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка». Закономерности управления станком А. К. Гастев считал возможным распространить не только на предприятие, но и на государство в целом.
В отличие от западных специалистов, Гастев полагал, что внедрение НОТ возможно и необходимо не только на передовых предприятиях, но и в «любом сарае», в самом «неустроенном медвежьем углу России». В условиях того времени для нашей экономически слабо развитой страны это было крайне важно.
А. К. Гастев трагически погиб в годы сталинских репрессий.
Второе направление тесно связано с А. А. Богдановым (1873-1928гг.), которого считают родоначальником «организационной науки». Его настоящая фамилия Малиновский. В своей работе «Тектология. Всеобщая организационная наука» он пытался отыскать универсальные принципы, присущие живой и неживой природе. Правда, Богданову так и не удалось завершить эту работу до конца, так как он умер в 1928г. в результате неудачно поставленного на себе медицинского эксперимента.
Тектология – это общая теория организации и дезорганизации, наука об универсальных типах и закономерностях структурного преобразования любых систем; наука, объединяющая организационный опыт человечества.
Основная идея Богданова состоит в тождественности, с организационной точки зрения, природных и общественных явлений. Каждый элемент природы и общества, по мнению Богданова, необходимо рассматривать как систему, для которой важны как отношения между частями, так и целого со средой. Законы, закономерности и принципы едины для любых объектов, и даже самые разнородные явления объединяются между собой общими структурными связями на основе общих правил. Он считал, что от способов сочетания элементов зависят результаты функционирования системы. Если целое больше частей, то система организована, если меньше – дезорганизована.
В рамках науки тектологии Богдановым были сформулированы универсальные законы, в частности, закон наименьших , согласно которому прочность всей хозяйственной цепи определяется наиболее слабым её звеном. Идея этого закона легла в основу метода сетевого планирования и управления. Кроме того, им выведены законы композиции-пропорциональности, динамического равновесия и др.
Богдановым сформулированы также принципы организации коллективной работы. К ним относятся следующие основные принципы [Семёнов]:
не должно быть субъективизма, ни личного, ни группового;
не должно быть абсолютных норм;
не должно быть инертности;
не должна нарушаться «чистота» целей;
«всеовладение» как главная цель и «самопознание» как главный стимул мысли и воли работающего.
По мнению Богданова, любая управленческая задача, требующая своего разрешения, состоит из целого ряда элементов. Достижение успеха заключается в достижении наиболее рационального расположения этих элементов. В этом и состоит содержание организационной управленческой деятельности.
А. А. Богдановым высказаны идеи о структурной устойчивости систем, её условиях и основных организационных механизмах. В частности, он первым предложил идею бирегулятора, родственного понятию обратной связи. Он также сформулировал принципы автономного поведения и близко подошёл к идеям синергетики, показав, что организационное целое превосходит сумму частей. Исследование Богдановым проблемы эффективного соотношения централизации и децентрализации опередило на полвека своё время. С его именем связана целенаправленная разработка организационных структур на основе прогнозирования будущих направлений их развития, включая развитие в кризисных ситуациях.
Богданов рассматривал созданную им «организационную науку» в качестве всеобщей науки, что не соответствует действительности и противоречит самому опыту развития науки и практики. Он механически переносил принципы организации точных наук на другие сферы деятельности, где они либо совсем не действуют, либо носят весьма ограниченный характер.
В 20-е годы ХХ века теоретические основы отечественной науки управления развивал и такой крупный ученый, как П. М. Керженцев (1881-1940гг.), основными работами которого являются монографии: «НОТ», «Принципы организации», «Борьба за время», «Организуй себя сам».
Под научной организацией управления Керженцев понимал определение наиболее рациональных приемов и методов выполнения управленческих действий, таких как формирование организационных структур, распределение обязанностей, планирование, учёт, подбор кадров, поддержание дисциплины и т.д.
В научной организации труда он, выделив три объекта - труд, производство и управление, - сформулировал «теорию организационной деятельности».
По мнению Керженцева, процесс научной организации труда и управления не возможен без поддержки со стороны широких масс трудящихся. Они должны не только точно исполнять директивы, полученные сверху, но и проявлять инициативу, придающую организации дополнительные жизненные силы.
Керженцев остро критиковал неудовлетворительную работу управленческого персонала. При этом важнейшими направлениями улучшения его деятельности он считал повышение организационной культуры, правильное распределение обязанностей между работниками, повышение персональной ответственности за порученное дело, рациональное использование своего времени. Кроме того, он положительно высказывался по вопросу о возможности применения «штабной организации» в управлении и достоинствах линейной и функциональной организации.
Следует отметить и особый вклад в теорию и практику отечественного управления О. А. Ерманского (1866-1941гг.), по учебникам которого училось не одно поколение студентов и практических работников. В своих работах он сформулировал предпосылки науки об организации труда и управления, связав её необходимость с появлением, прежде всего, крупного машинного производства, все факторы которого нужно было использовать с максимальной степенью рациональности.
Одним из основных законов организации Ерманский считал «закон организационной суммы», которая превышает «арифметическую составляющую её сил», если все вещественные и личные элементы производства гармонично сочетаются и усиливают друг друга.
В его работе «Теория и практика рационализации» изложены три принципа рационализации:
принцип положительного подбора, означающий гармоничное сочетание всех элементов производства (вещественных и личных), при котором элементы взаимоподкрепляются и усиливаются;
принцип организационной суммы, свидетельствующий о синергическом эффекте при совместной деятельности организованной группы;
принцип оптимума, который должен являться критерием (в отличие от принципа максимуму) рациональной организации любой работы.
Некоторые идеи Ерманского были достаточно наивными, например, правильно оценив прогрессивную роль механизации и автоматизации производства, он приходит к неожиданному выводу о том, что в скором времени все станут руководителями, поскольку работать будут не живые люди, а сложные машины-автоматы. Но в этом случае, по мнению А. Омарова и Э. Корицкого, речь должна идти не об управлении производством, а об управлении вещами, так как количество исполнителей сократится до нуля.
В двадцатые годы определенный вклад в развитие теории и практики управления внесли и такие учёные, как Н. Амосов, А. Чаянов, Н. Кондратьев, С. Струмилин, Н. Витке, Ф. Дунаевский, А. Журавский, В. Бехтерев и др.
Многие учёные того времени считали возможным достижение высокой производительности труда, без его интенсификации, относя её к буржуазным предрассудкам. Отсутствие однозначного отношения к зарубежным теориям, дискуссии вокруг системы Тейлора, перераставшие во внутригрупповую и внутрипартийную борьбу по основам НОТ, свидетельствовало о высокой идеологизированности деятельности достаточно большого количества учёных.
Развернувшаяся в 1924 году острая дискуссия по вопросам НОТ, выявила два ведущих направления: «группы семнадцати» (Керженцев, Витке, Дунаевский, Бурдянский, Радусь-Зенкович, Рудаков, Торбек и др.) и «цитовцев» (Гастев, Богданов, Размирович и др.). Это противодействие к середине 30-х годов было использовано как элемент внутрипартийной борьбы, в результате которой многие учёные стали жертвами сталинских репрессий 1937-1938 годов. В последующие 40-50 лет отечественная теория управления пребывала в некотором забвении, её достижения не только не развивались, но и фактически были полностью утрачены в условиях авторитарного управления страной. В противовес, так называемой, вредной буржуазной психологии формируется «марксистская» психология, обслуживающая идеологические интересы партийной номенклатуры. Мнение партийного руководства становится критерием научности.
Внимание к вопросам научного управления возрождается только в 1960-х годах, когда в ограниченном количестве появляются первые публикации и зарубежные переводы по отдельным аспектам управленческой деятельности. Однако, в зависимости от политической конъюнктуры, контроль в сфере издательства зарубежной научной литературы или ужесточался, или ослабевал.
Начиная с 1965 года, в стране проводится ряд реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством:
реформа системы управления экономикой 1965г.;
реформа системы управления 1979г.;
радикальная реформа управления 1989г.
Многочисленные отраслевые и региональные научно-технические конференции и совещания по проблемам научной организации труда, производства и управления, проводимые в 1965-1966 годах, выявили существенное отставание теории и практики управления производством, что потребовало принятия самых решительных мер для развёртывания в стране широких исследований в области теории управления. В результате этого в 1,5 раза увеличилась производительность общественного труда, в 2 раза – темпы роста сельского хозяйства, существенно снизились нормы потребления топлива и сырья. Однако в начале 1970-х годов произошёл экономический спад, выразившийся в снижении реальных доходов на душу населения. Причинами, не позволившими добиться ожидаемых результатов проводимой управленческой реформы 1965г., являются: снижение самостоятельности хозяйственной деятельности предприятий; планирование методом «от достигнутого уровня», без учёта реального спроса населения, частая корректировка планов предприятий в сторону уменьшения экономических показателей; использование затратного принципа ценообразования, «уравниловка» в оценке труда и т.п.
Реформа системы управления 1979г. по своему замыслу должна была способствовать интенсификации экономики страны, но по уровню реализации оказалась весьма слабой и не привела к желаемым результатам. Застойные явления в советской экономике стали нормой.
Реформа управления 1989г. имела цель переориентировать советскую экономику на достижение конечных результатов и удовлетворение возрастающих общественных потребностей. Её суть заключалась в переходе от преимущественно административных к экономическим методам руководства на всех уровнях управления, к широкой демократизации управления и всемерной активизации управленческого фактора. Вскоре эти перемены вышли за пределы экономики и затронули все сферы жизни советского общества, что вызвало конституционно-государственные и социальные изменения в стране.
В начале 1990-х годов, с распадом СССР и созданием в стране рыночных механизмов управления, интерес к менеджменту резко возрос. Предприятия стали переходить в частную собственность, требовались руководители, способные эффективно управлять самостоятельными хозяйствующими субъектами в условиях рынка.
Пробуждение интереса руководителей-практиков к внедрению современных систем управления на своих предприятиях открыло новые перспективы развития научного менеджмента в нашей стране. Постепенное понимание роли менеджмента в обеспечении эффективности работы предприятия и его конкурентоспособности приходит по мере укрепления механизма рыночных отношений. Но попытки механического переноса зарубежного опыта управления на отечественную почву в определенной степени дискредитируют идею научного менеджмента в глазах руководителей-практиков. Искусство научного менеджмента – это, прежде всего, эволюция и отбор оптимальных форм и методов управления, отражающего важнейшие специфические особенности национального менталитета.
К факторам, оказывающим непосредственное положительное влияние на становление и развитие российского менеджмента, относятся:
умение российских менеджеров и специалистов творчески подходить к решению возникающих проблем;
стремление людей к предпринимательству, новациям и поиску новых путей для достижения поставленных целей;
ориентация россиян на коллективный характер жизни и совместной деятельности;
способность многих граждан своевременно адаптироваться в условиях быстро и кардинально меняющейся внешней среды;
стремление хозяйственных субъектов различных форм собственности к улучшению своих показателей за счет перестройки организационной системы и процессов управления;
понимание роли менеджмента в хозяйственной деятельности и возрастающее стремление менеджеров к обучению и повышению своей профессиональной квалификации и др.
Наряду с этим существует и ряд проблем, сдерживающих развитие менеджмента в России. Среди них:
недостаточная развитость рыночных отношений, инфраструктуры рынка и информационной среды;
низкая экономическая эффективность деятельности многих деловых организаций и российской экономики в целом;
несовершенная и нестабильная законодательная и нормативная база функционирования хозяйствующих субъектов;
высокий уровень неопределённости, рисков на рынке товаров и услуг;
низкое качество и конкурентоспособность отечественных товаров и услуг;
игнорирование этики управления, неприятие или пренебрежение менеджерами существующих правил делового этикета, низкая культура поведения;
слепое копирование западных методов ведения бизнеса и управления организацией;
правовой нигилизм и т.п.
Несмотря на имеющиеся проблемы, российский менеджмент находится на стадии завершения своего формирования, при этом существуют объективные предпосылки его дальнейшего развития.
Отечественная модель менеджмента в перспективе обладает, возможно, большим потенциалом, чем западная. Но для раскрытия этого потенциала необходим существенно более высокий уровень методической разработанности, знание и учет менеджерами российских законодательных и нормативных актов, высокий уровень подготовки, присутствие норм деловой этики бизнеса и глубоких знаний о рынке, экономике и о самом менеджменте как о науке управления.
ВВЕДЕНИЕ
Организация учебного процесса предполагает самостоятельное изучение студентами лекционного материала, а также решение ситуационных задач и тестов на практических и семинарских занятиях.
Весь материал разделен на три блока:
1. Развитие теории и практики управления. Понятие менеджмента. Принципы управления. Функции управления.
2. Методы управления. Информационное обеспечение менеджмента. Принятие управленческих решений.
3. Социально-психологические аспекты менеджмента. Организационная культура и организационное поведение. Этика менеджмента.
Изучение дисциплины заканчивается сдачей экзамена. Каждый экзаменационный билет включает в себя два теоретических вопроса и ситуационную задачу. Примерные вопросы к экзамену приведены в заключении раздаточного материала.
В процессе развития теории и практики управления выделяют несколько периодов.
Первый период. Это наиболее длительный период, продолжавшийся с 9-7 лет до н.э. до 18 века. В течение всего времени продолжалось накопление опыта управления в различных сферах жизнедеятельности человека. Так, в древнем мире был собран богатый опыт управления государством, войсками. Первыми учеными, изучавшими управление, стали Сократ, Платон, Александр Македонский. В этот период в России А.Л. Ордин-Нащокин внес большой вклад в развитие теории городского самоуправления в рамках развития системы государственного управления
Второй период – индустриальный - 1776-1890 гг. За это время сформировалась классическая теория политической экономии, а также были сделаны первые исследования в области менеджмента. Наиболее значимым учением того времени стала школа Р. Оуэна, оказавшее большое влияние на развитие менеджмента. Впервые были высказаны идеи гуманизации управления производством, признания необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих. Основной проблемой, которую пытались решить первые исследователи менеджмента был вопрос об обеспечении эффективности производства. По их мнению, решение лежало в области технических способов и методов, они осваивали технический подход к управлению, сосредотачиваясь на адаптации рабочих к новым технологиям осуществления работ. Первый шаг к формированию науки менеджмента был сделан Фредериком Уинслоу Тейлором, заинтересовавшимся эффективностью деятельности организации. Его работы стали основой школы научного управления или классической школы . Впервые в истории Тейлор разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Основной принцип Тейлор обозначил в качестве логического рассуждения – если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой.
Третий период – период систематизации – 1856-1960 гг. В это время сформировалась наука об управлении, развиваются новые направления, школы и течения, совершенствуется научный аппарат. В данном периоде продолжалось развитие классической школы управления. Крупным ученым классической школы был Гаррингтон Эмерсон, выработавший 12 принципов производительности, основными из которых стали: научное нормирование; здравый смысл; компетенция; скоординированность; дисциплина; профессиональный отбор; производительность.
Также получила развитие разновидность классической школы - административная школа менеджмента . Если классическая школа основывалась на изучении нормирования и организации труда рабочих, то объектом исследования административной школы менеджмента стали роль и функции менеджера. Главной теоретической посылкой школы было – если определить суть работы управляющего, легко можно выявить наиболее эффективные методы руководства. Одним из первых разработчиков этой идеи стал Анри Файоль, учение которого положило начало изучению организации, ее структуры и других вопросов. Файоль впервые разделил процесс менеджмента на 5 основных функций – планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация), контроль и выделил следующие основные принципы управления:
Дисциплина;
Единство руководства;
Единство распорядительства;
Подчинение частного интереса общему;
Вознаграждение за труд;
Баланс между централизацией и децентрализация;
Координация менеджеров одного уровня;
Цепи взаимодействия;
Корпоративный дух;
Порядок;
Справедливость; равенство; доброта и порядочность;
Устойчивость персонала;
Инициатива.
Продолжателем идей Файоля стал Макс Вебер. Он предложил концепцию «рациональной бюрократии», впервые определив бюрократию как порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации; она должна обеспечить точность, скорость, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основным элементами его теории стали:
Разделение труда по функциональной специализации;
Хорошо определенная иерархическая система распределения власти;
Система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;
Система правил и процедур поведения в определенных ситуациях;
Отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
Прием в организацию на основе компетентности и потребности;
Продвижение на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;
Стратегия к пожизненному найму;
Четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;
Управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.
Научная и административная школы стала первыми в развитии менеджмента. Хотя объекты их исследований были различны, но существовала единая посылка, объединявшая данные школы. Их основной идеей было признание существования единственного способа достижения эффективности производства, а цель состояла в том, чтобы обнаружить этот единственно правильный метод.
30-е годы двадцатого века были ознаменованы широкомасштабным развитием таких наук, как психология, социология и т.д. В эти годы в противовес классической и административной школам появилась школа человеческих отношений . Объектом изучения данной школы стала личность работника, что позволяли проводить достижения психологии и социологии. Родоначальником данной школы принято считать Элтона Мэйо, обосновавшего положение, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Основная идея школы состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда, т.е. повышение эффективности организации возможно достигнуть только за счет роста эффективности человеческих ресурсов. Так, А. Маслоу теорию, согласно которой, потребности человека развиваются в определенном порядке (рисунок 2). Соответственно, инициируя или влияя на данные потребности, менеджер может заставить подчиненного работать более эффективно.
Рисунок 1. Иерархия потребностей А. Маслоу
Д. Макгрегор предположил, что в любой организации существуют два полярных типа личности:
X – средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять, человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;
Y – люди не являются от природы пассивными, они стали такими в результате работы в организации, у данной категории затраты физического и умственного труда также естественны и необходимы, как игры на отдыхе, человек принимает ответственность и стремится к ней, не нуждается в контроле со стороны, т.к. способен сам себя контролировать.
Соответственно, правильно влияя на людей, которые в той или иной степени демонстрируют качества X и Y, а, также правильно распределяя среди них рабочие задания, можно способствовать росту эффективности труда.
Четвертый период развития менеджмента – информационный - начался с 1960 г. и длится по настоящее время. Развитие математики, кибернетики, программирования и как результат, компьютеризации обусловило формирование количественной или управленческой школы , главную роль в которой играют информационные технологии. Школа рассматривает управление, как логический процесс, который может быть выражен математически.
В текущем периоде были сформулированы основные подходы к менеджменту – как к процессу, системе, ситуации.
Подход к менеджменту как к процессу определяет его как процесс, в котором деятельность, направленная на достижение целей, рассматривается как серия непрерывных взаимосвязанных действий – функций менеджмента (планирования, организации и координации, мотивации, контроля), обеспечение взаимодействия всех управленческих звеньев, разработка мероприятий, распорядительство (командование), мотивация, руководство, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.
Исследование менеджмента как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа, появлению системного подхода, появились новые элементы планирования – имитационное моделирование решений, анализ в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.
Подход к менеджменту как к системе определяет его процесс как обеспечение целей организации за счет имеющихся ресурсов и возможностей посредством основных функций менеджмента. Система – множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определенную целостность и единство. Системы подразделяются на закрытые и открытые, которые включают в себя объект, субъект, вход и выход. Системный подход в управлении предполагает, что руководители должны рассматривать организацию, как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других, каждое решение имеет последствия для всей системы. Главное достоинство подхода – отсутствие ситуаций, когда одно решение превращается в проблему для другой.
В 70-е годы появилась идея открытой системы – организация, как открытая система, имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде, она не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Таким образом, любая формальная организация имеет систему функционализации (структурного деления), систему результативных и эффективных стимулов, систему власти, систему логического принятия решений.
Организация как система представляет собой совокупность взаимоотношений, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деятельности, которые имеют место в процессе совместного труда. Организация как система представляет собой единство двух подсистем управления – управляющей (субъект) и управляемой (объект), при этом для руководство ею должна быть сформирована система управления, представляющая собой форму реального воплощения управленческих взаимосвязей.
В системе управления предприятием выделяются подсистемы:
Структурно-функциональная - совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие, т.е. это единство организации, технологии и методов управления. Данная подсистема состоит из блоков:
Управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления;
Интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности;
Информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления.
Информационно-поведенческая подсистема проявляется в формах:
Управленческой теории и идеологии;
Формальных и неформальных отношений управленческих работников с представителями внешнего окружения;
Уровня организационного развития, а также уровня развития каждого работника управленческого звена;
Информированности работников, носителей информации и методов ее распространения.
Существует несколько типов информационно-поведенческой подсистемы:
первый – характеризуется наличием формальной организации деятельности и отношений в системе управления, отношение работников безынициативное, их умения направлены вовне организации, доступность информации низкая;
второй – характеризуется неспокойствием в отношениях, наличием конфликтных ситуаций, нет органичной заинтересованности в повышении эффективности и качества деятельности, доминируют собственные цели, широко практикуется неформальный сбор и распространение информации;
третий – характеризуется заинтересованностью в конечных результатах функционирования, стремлением к получению больших результатов, распространены групповые формы деятельности, доброжелательность, творчество, гласность, открытые обсуждения и т.д.;
четвертый – органичное сочетание личных интересов со стремлением к получению высоких конечных результатов функционирования организации в целом, ориентация на результаты, самоорганизуемость и самонастраиваемость.
Подсистема саморазвития системы управления отражает стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления. Данная подсистема делится на две части – первая ориентирует систему на постоянное совершенствование и развитие, обеспечивает потребность в изменении и направления улучшения, выполняет функции:
Разработки, введения в систему управления и постоянное поддержание должного уровня стимуляторов, побуждающих к самосовершенствованию;
Постоянного анализа уровня функционирования системы управления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления и изменения окружающей среды;
Выявления новых тенденций и направлений развития систем управления, анализа используемых форм и методов обновления систем управления.
Вторая часть обеспечивает развитие системы управления, решая следующие задачи:
Выработка траекторий саморазвития системы управления, включающая в себя поиск возможностей совершенствования, описание нового состояния системы управления, разработку процедуры и содержания перехода в новое состояние, а также определение средств обеспечения этого перехода;
Организация перехода системы в новое состояние, включая составление программы перехода, распределение заданий и позиций, функций и т.д.;
Анализ результатов перехода, обобщение опыта, получение выводов по развитию подсистемы саморазвития.
Таким образом, любая система должна функционировать при учете условий внутренней и внешней среды .
Современное управление основывается на том, что внешняя среда изменчива и подвижна. Системный подход предписывает искать истоки проблем, возникающих в работе организации, за ее пределами во внешней среде. Внешняя среда организации включает в себя политику, технологию, общество, нормы общественной жизни, рынок труда, конъюнктура, органы власти, поставщики, банки, профсоюзы, клиенты, рабочие, конкуренты, владельцы, граждане, профессиональные группы и т.д.
Наиболее характерные черты внешней среды :
Динамичность требует гибких, приспосабливающихся структур, которые не сопротивляются внешним условиям, а трансформируются вместе с ними;
Многообразие характеризуется множеством различных объектов управления, к каждому из которых нужен свой подход и своя стратегия;
Интегрирование – взаимосвязь всех объектов не только с фирмой, но и между собой, следовательно, изменение взаимодействия фирмы с любым объектом ведет к изменению отношений с остальными.
Внутренняя среда зависит от внешней среды, важнейшими закономерностями существования предприятия являются стремление к выживанию, постоянное преобразование, развитие, создание и совершенствование своих органов, поддержание благоприятной внутренней среды и наличие целостности и единого предназначения всех его частей. Внутренняя среда включает в себя цели, организационную структуру, задачи, технологию и людей.
Ситуационный подход гласит, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от ситуации – конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Таким образом, требуется решить текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Теория непредвиденных ситуаций гласит, что каждая ситуация в отношении предприятия может быть сходной с другими, но ей будут присущи уникальные свойства, поэтому задача менеджера состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости. Сходной с данными теориями по своей природе является концепция адаптации или приспособления, которая гласит, что стратегия фирмы это всегда комбинация наиболее выгодных курсов действий с учетом факторов внешней среды. Концепция глобальной стратегии направлена на оптимизацию деятельности фирмы, необходимо выработать единую стратегию, направленную на оптимизацию деятельности всей корпорации, включает в себя:
Теорию множественности целей, когда глобальная стратегия направлена на реализацию многих целей и отрицается максимизация прибыли в качестве главной цели;
Оптимизация деятельности осуществляется в целях максимизации прибыли;
Оптимизация деятельности направлена на получение максимальной прибыли в результате лучшего приспособления организационной структуры к изменяющимся условиям;
Оптимизация деятельности осуществляется путем совершенствования основных функций управления.
Концепция целевой ориентации утверждает, что должна доминировать роль целеполагания в процессах планирования, организации, контроля и мотивации. Также популярной теорией стала разработка фирмы МакКинзи «7S», ключевыми составляющими которой являются: стратегия, структура, системы, штат, стиль, квалификация, разделенные ценности.
Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:
Попытки научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления относятся к концу XIX — началу XX в.
Несомненно, они были ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как :
Массовое производство и массовый сбыт;
Ориентация на рынки значительной емкости;
Ориентация на крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций.
Предприятия гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами, стандартами.
За последние 100 лет профессионализация менеджмента, возникновение учения о менеджменте как научной дисциплины и усиление необходимости теоретического обоснования предпринимательской практики привели к возникновению большого количества концепций, методов и методик. Результатом явилось, однако, не только несрабатывание фундаментальных знаний, но и лавина противоречащих друг другу рекомендаций, что дало повод Кундзу говорить уже в 1961 г о «джунглях теории менеджмента». Такая оценка представляется справедливой, однако в истории менеджмента четко распознаются основные парадигмы и фазы, несмотря на дифференциацию внутри них.
Школа научного менеджмента (тейлоризм)
Основателем школы научного менеджмента выступил Ф. У. Тейлор.
Задачи своей книги «Принципы научного управления» Тейлор видел в том, чтобы:
Показать на ряде простейших примеров громадные потери страны из-за низкой эффективности большинства повседневных действий;
Убедить специалистов в том, что для повышения эффективности действий необходимо совершенствовать методы управления предприятиями, а не искать гениальных руководителей;
Доказать, что наилучшее руководство — подлинная наука, опирающаяся на четко сформулированные законы, принципы и правила.
Центром учения Тейлора стали четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих :
1) научный подход к выполнению каждого элемента работы;
2) аналогичный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;
3) кооперация с рабочими;
4) разделение ответственности за результаты труда между менеджерами и рабочими.
Тейлор доказывал, что фундаментальные принципы научного управления применимы ко всем видам человеческой деятельности, начиная от простейших действий отдельной личности и кончая работой громадных корпораций, требующих наиболее совершенных методов координации.
Основная цель научного управления состояла в замене эмпирических методов решения проблем управления предприятием научными методами. Внимание Ф. У. Тейлора было сосредоточено на выполнении простейших операций и психофизиологических аспектах деятельности человека.
Стремление к повышению эффективности, которое приводило бы к увеличению прибыли и , способствовало поиску закономерностей ряда явлений в пределах отдельных фирм. Таким образом, в ряде случаев результаты этих исследований могли быть обобщены для аналогичных операций.
Однако сам Тейлор подчеркивал, что для гарантии необходим индивидуальный подход к анализу каждой ситуации, результаты отдельных исследований конкретных ситуаций имеют ограниченную область применения. В данном случае наибольшее значение имеет используемый подход — научный метод.
Тейлор обращал внимание на тесную связь следующих положений :
Наука, а не эмпирические правила;
Гармония, а не разлад;
Коллективизм, а не индивидуализм;
Максимальная, а не ограниченная отдача, развитие каждого человека, направленное на достижение максимальной производительности и наибольшего процветания. Линейная система организации подверглась анализу, и были заложены основы функциональной организации управления. Впервые выявлена необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления и создания специального органа управления — администрации.
Уже на первых порах развития научного управления были созданы специальные методы анализа и возникли группы специалистов практиков по вопросам управления предприятиями. Из первоначального движения за развитие научного управления выросла целая новая область техники. Последователь Ф. Тейлора — Ф. Гилбретт первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников. Полученные таким образом данные позволили повысить эффективность труда за счет устранения лишних, непродуктивных движений.
Классическая административная школа управления
Основоположники школы научного менеджмента уделяли внимание в первую очередь управлению производством. Выработка подходов к совершенствованию управления организацией в целом связана с возникновением классической административной школы управления, представителями которой являлись А. Файоль, Л. Урвик, Э. Гаррингтон, Дж. Д. Муни, М. Вебер, Г. Форд и др.
Эмерсон Гаррингтон сформулировал знаменитые 12 принципов управления, которые должны обеспечивать рост :
1) отчетливо поставленные цели;
2) здравый смысл в организации;
3) квалифицированный совет;
4) дисциплина;
5) честное поведение;
6) быстрая и систематическая проверка результатов;
7) порядок работы;
8) существование норм и образцов;
9) соответствующие условия работы;
10) разработанные методы действия;
11) точный инструктаж работы;
12) система поощрения.
Другой известный специалист в области менеджмента — А. Файоль, который полагал, что ключевыми моментами эффективного менеджмента являются ясная система иерархии и разделение управленческих функций. Схема организации, разработанная А. Файолем, начиналась на уровне высшего руководящего звена. Им осуществлено структурирование деятельности на предприятии по техническим, коммерческим, финансовым и административным ее аспектам с учетом таких сфер, как отчетность и меры безопасности на предприятии.
Вся эта деятельность была систематизирована, что привело к выделению классических функций менеджмента :
Планирование;
Организовывание;
Руководство;
Координация;
Контроль.
Принципы менеджмента А. Файоля
Принципы менеджмента А. Файоля, которыми полагалось пользоваться при решении управленческих проблем и выполнении функций менеджмента.
Известный немецкий социолог Макс Вебер (1864—1920) внес значительный вклад в исследование принципов организации, разработав «идеальный тип» административной организации.
Идеальная бюрократическая модель М. Вебера была основана на следующих положениях :
Вся деятельность расчленяется на элементарные операции, что предполагает строгое регламентирование функций, прав и обязанностей каждого звена системы. Во всех звеньях используются специалисты профессионалы, которые несут ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей;
Производственно-техническая система строится на принципах иерархии — нижестоящий служащий подчиняется вышестоящему, отвечает за свои решения и действия, а также действия подчиненного ему коллектива;
Деятельность организации регулируется последовательной системой абстрактных правил, что обеспечивает единообразие в осуществлении функций;
Вдеальный руководитель управляет своим аппаратом в духе формалистической безличности, что способствует справедливому отношению ко всем лицам;
Работа в организации основывается на соответствии квалификации работника занимаемой должности и предполагает систему продвижения (карьерный рост);
Структура, внутренне присущая системе «идеального типа», превосходит любые другие структуры.
М. Вебер отрицал неформальные отношения, которые оказывают влияние на эффективность деятельности системы в целом.
Генри Форд (1863—1947) — основатель американского автомобилестроения, один из создателей «философии практики» XX в. (книги «Моя жизнь, мои достижения», «Сегодня и завтра») — к тейлоровской системе добавил свои правила, учитывающие, что по своей природе человек стремится к определенной самостоятельности, противится принуждению.
Эти факторы усложняют процесс регламентации деятельности персонала. Некоторые правила Г. Форда :
1) при выполнении работы избегайте ненужных формальностей и обычного разделения компетенции;
2) оплачивайте хорошо каждого работника и следите за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не более;
3) приведите все машины в наилучшее состояние, поддерживайте в порядке и настаивайте на абсолютной чистоте, чтобы приучить людей уважать свои орудия труда, окружающую обстановку и самих себя.
Единой основой классического учения о менеджменте является отделение руководящих от руководимых, причем особое место отводится менеджерам.
Руководство предприятия устанавливает в относительно жесткой форме :
Каково разделение и структурирование труда;
Систему подчиненности;
Способ достижения максимальной эффективности осуществляемой деятельности. Лица, не принадлежащие к руководству, воспринимаются в принципе как источник препятствий, а руководители — только как носители определенных функций.
Школа человеческих отношений. Поведенческие науки
Школа научного управления и классическая школа появились, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.
Исходным пунктом смены парадигмы в исследовании менеджмента явились хотторнские эксперименты Элтона Мэйо, которые выявили наличие многочисленных неформальных контактов и большое значение групповых отношений на предприятии.
В концептуальном плане подход школы человеческих отношений представил удовлетворение социальных потребностей членов организации основным условием .
Четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей выступают различные потребности, которые могут лишь частично и косвенно удовлетворяться с помощью денег. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести и к увеличению производительности труда. Представители школы человеческих отношений рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.
Развитие поведенческих наук (психология, социология) связано с изучением :
Различных аспектов социального взаимодействия;
Мотивации;
Коммуникационных процессов в организации;
Лидерства;
Изменений в содержании работы и качестве трудовой жизни.
Среди представителей более позднего периода развития поведенческого — бихейвиористского — направления выделяются Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и др.
Школа поведенческих наук, значительно отошедшая от школы человеческих отношений, стремилась в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.
Развитие управленческой мысли в России. Интенсивные разработки в области управления с точки зрения человеческих отношений велись в 1920-е гг. в России.
Еще в 1903г. Карел Адамецкий (г Екатеринбург) сформулировал принципы коллективного труда :
1) закон возрастающего производства (эффект концентрации);
2) специализация (разделение) сложного труда повышает производительность (эффект специализации);
3) объединение разрозненных мелких единиц (органов) в одну группу, сокращая на координацию, повышает (закон синергии);
4) общие затраты труда меньше всего тогда, когда производительность каждой из входящей в единый орган единицы соответствует производительной мощности других кооперированных единиц (закон гармонии труда).
В 1920-е гг. на русский язык были переведены наиболее интересные работы европейских и американских авторов по проблемам организации управления производством (например, «Двенадцать принципов производительности» Г. Эмерсона). Большое число руководителей предприятий и подразделений прошло стажировку за рубежом.
В СССР создавались научные школы и направления, свыше 100 крупных ученых занимались проблемами управления. В это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные.
К организационно-техническим относится ряд концепций, в числе которых :
- «организационного управления» А.А. Богданова, согласно которой все виды управления в природе, технике и обществе имеют сходные черты, что позволяет говорить о существовании науки об общих принципах организации, т.е. тектологии. А.А. Богданов предвосхитил некоторые положения кибернетики;
- «физиологического оптимума» О.А. Ерманского, т.е. соответствия особенностей работника, его психических и физических качеств особенностям профессии;
- «узкой базы» А.К. Гастева. Он исследовал , конкретного рабочего, его функциональные возможности в зависимости от внешних воздействий.
Предложенная им «концепция трудовых установок» включала три направления :
1) теория трудовых движений в производственных процессах и организация рабочего места;
2) методика рационального производственного обучения;
3) теория управленческих процессов.
В отличие от западных ученых в СССР изучали и рабочего, полагая его творящим субъектом. Проводились психофизиологические исследования и изучались вопросы утомляемости работников, причем к этим исследованиям представители зарубежных школ приступили позднее.
Положения из «Листка НОТ № 1», широко известного по всей стране, актуальны и сейчас :
Не бойся эксперимента;
Никогда не раздражайся;
Умей говорить, разговаривать, слушать и т.д.
К социальной группе относятся концепции :
1) «организационной деятельности» П.М. Керженцева, который утверждал, что изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы имеет исключительное значение. Им выделено три общих направления организационной работы для любого учреждения:
2) «организационная четкость», т.е. четкое распределение функций между отделами, строгая организационная структура;
3) экономия;
4) учет и контроль;
- «социально трудовая концепция управления производством» Н.А. Витке, который четко разграничил управление вещами и людьми и сконцентрировался на последнем. Главная задача — организация людей как участников единой трудовой кооперации. Существо административной работы сводится к созданию благоприятной социально психологической атмосферы в производственных коллективах. Н.А. Витке сформулировал требования к руководителям — носителям административной функции. Среди них — умение правильно подбирать управленцев, намечать цели, определять обязанности, координировать работу и т.д.;
- «теория административной емкости» Ф. Р. Дунаевского. Под административной емкостью Ф.Р. Дунаевский понимал способность управляющих руководить определенным количеством подчиненных вне зависимости от личных качеств. Им сформулирована проблема нарастания информационного барьера в управлении с развитием производства и разбуханием управленческого аппарата. Трудности могут быть преодолены на основе тщательного подбора и подготовки персонала, внедрения новых методов планирования, расширения «границ административной емкости» с помощью техники.
Количественный, процессный, системный и ситуационный подходы в управлении
Математика, статистика, инженерные науки внесли существенный вклад в теорию управления.
Во время Второй мировой войны англичане должны были отыскать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа боевых истребителей и средств ПВО, с тем, чтобы избежать массового уничтожения в период массированных бомбардировок. Для решения этих и других проблем были использованы количественные методы, сгруппированные под общим названием «исследование операций».
Количественный подход в управлении предполагает после постановки проблемы разработку модели ситуации. Модель (например, дорожная карта) упрощает реальность, сокращает число переменных, подлежащих рассмотрению. Переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними.
Развитие этого подхода непосредственно связано с развитием компьютерной техники, внедрением информационных технологий, реинжинирингом.
Огромный вклад в разработку экономико-математических методов и моделей в 1960—1970-е гг. внесли советские ученые.
Процессный подход получил широкое распространение в конце 1980-х гг. и стал реакцией на господствовавший ранее функциональный подход. Согласно такому подходу традиционные вертикальные иерархических структуры, существовавшие в большинстве крупных организаций, считались нормой. В вертикальной модели информационные потоки были направлены на удовлетворение нужд менеджеров высшего звена, т.е. устойчиво и практически неизбежно шли снизу вверх. На некотором, достаточно высоком уровне организационной цепочки факты «переваривались», а затем «доводились» до функциональных подразделений. На основе этой информации делались выводы, которые «спускались вниз» в виде определенных решений, а затем и предписаний действий на более низких ступенях иерархии.
Несмотря на то, что главной целью этого кругооборота информации всегда считались потребности клиентов, эта цель часто терялась за частоколом внутренних инструкций. Рядовые работники организации необязательно должны были понимать смысл тех или иных действий, от них ждали, прежде всего, точного выполнения директив руководства.
Процессный подход, при котором основными структурными элементами стали подразделения, охватывающие отдельные технологически завершенные процессы (бизнес-процессы), позволил реально учесть интересы потребителей. Создание стоимости для клиентов явилось безусловным критерием работы всей организации и ее отдельных подразделений. В основе подхода лежит идея, согласно которой при правильной организации системы управления и движения информационных потоков можно гарантировать, что информация должна поступать к тем субъектам, которые в ней действительно нуждаются и которые могут применить ее с максимальной пользой для дела. Теперь информация движется по горизонтали — от одного процессного подразделения к другому.
Но практика показала, что многие новые подразделения отказываются воспринимать внешние данные, так же как и старые функциональные подразделения. Как оказалось, смена одной организационной структуры на другую не приводит к усилению информационного обмена. Для того чтобы добиться эффективного использования информации, необходимой для выполнения запросов потребителей, организациям придется использовать множество различных организационных структур и подходов одновременно.
Системный доход. Изначальный недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредоточивали внимание только на одном важном элементе, а не рассматривали проблему повышения эффективности организации как результирующую, зависящую от многих различных факторов. Применение теории систем к управлению позволяет увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория помогла интегрировать вклады всех школ, которые доминировали в разное время.
Системный метод включает три этапа :
1) идентификацию целого (системы), частью которого является предмет, который необходимо объяснить;
2) объяснение поведения или свойств целого;
3) объяснение поведения или свойств предмета по его роли (ролям) или функции (функциям) в содержащем его целом.
В этой последовательности синтез предшествует анализу.
Имеются существенные различия между так называемым аналитическим и синтетическим управлением. Если каждую рассматриваемую отдельную часть системы заставить работать с максимальной эффективностью, система в целом не будет функционировать настолько эффективно, насколько это возможно. Осознание конфликта между частями и целым отражено в признании необходимости соответствия свойств частей системы. В то же время для частей устанавливаются критерии эффективности, которые ведут к противоречиям между ними. настаивает на том, что наибольшая эффективность целого не может быть сведена к сумме наилучших эффективностей его взятых по отдельности частей. Когда руководство меняет хотя бы один элемент или подсистему организации, все другие подсистемы или элементы в определенной степени также испытывают воздействие этой переменной. Эти изменения сказываются на будущей эффективности организации в целом. Кроме того, должны приниматься во внимание воздействие окружающей среды на организацию и влияние организации на внешнюю среду.
Методология системного подхода позволяет кратчайшим путем привести к цели систему любой сложности, затратив при этом наименьшее количество ресурсов.
Эта методология в сочетании с идеями целевого планирования и управления имеет следующие характерные черты :
Рассмотрение объекта как единого целого во взаимодействии с окружающей средой;
Ориентация на конечный результат элементов всех уровней структуры объекта;
Обязательное решение всех проблем и задач, связанных с достижением конечной цели, но с приоритетным решением ключевых проблем;
Распределение ресурсов в соответствии с важностью проблем;
Прогнозирование развития объекта, коррекция прогноза на основе обратной связи;
Полный жизненный цикл системы.
Ситуационный подход внес значительный вклад в современную теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом данного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые существенно влияют на организацию в данное конкретное время. Этот подход позволяет понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретных условиях.
Ситуационный подход — не набор действий, а, скорее, способ мышления, анализ организационных проблем и их решения. Несмотря на то, что общий процесс выработки решений одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, может значительно варьировать.
Методология ситуационного подхода основана на следующих принципах .
1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля, количественных методов принятия решений.
2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть все положительные и отрицательные последствия от применения того или иного подхода или концепции.
3. Руководитель должен уметь правомерно интерпретировать ситуацию: определять, какие факторы являются наиболее важными для организации в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
4. Руководитель должен уметь увязать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший офицательный эффект и таили бы меньше недостатков, с конкретными ситуациями.
Теории стратегии (1960—1970-е гг.), инноваций и лидерства (1980—1990-е гг.)
Основная задача стратегии—указать организации надежный курс развития. Но в то же время этот курс может, как шорами, заслонить потенциальные возможности и опасности. Сформированные стратегии иногда затрудняют осознание руководством фирмы того факта, что его взгляды и планы утратили актуальность. Необходимо осуществлять мониторинг окружающей обстановки и в случае необходимости своевременно изменять поведение.
Школа моделирования (дизайна) (1960-е гг.) выражает точку зрения на процесс построения стратегии и предлагает модель построения стратегии как попытку достижения соответствия внутренних и внешних возможностей. Представителями школы являются Филипп Селзник («Руководство в администрировании»), Альфред Чандлер («Стратегия и структура») и др.
Ричард результат из гарвардской группы генерального менеджмента предложил следующую систему оценки стратегий:
Последовательность: стратегия не должна содержать противоречивых целей и программ.
Согласованность: стратегия должна предполагать адаптивную реакцию на внешнюю среду и происходящие в ней важные изменения.
Преимущество: стратегия должна обеспечивать возможности для творчества и/или поддержки конкурентного преимущества в избранной сфере деятельности.
Осуществимость: стратегия не должна предполагать чрезмерных расходов имеющихся ресурсов и не должна вести к возникновению неразрешимых проблем.
Эта модель представляет собой слишком упрощенный подход. Стратегия, «помещающая» организацию в некую нишу, ограничивает собственную перспективу
Школа (1970-е гг.). Основы школы стратегического планирования были заложены работниками Игоря Ансоффа «Корпоративная стратегия» (1965) и Джорджа Стейнера «Планирование для высшего руководства» (1969). Эта школа предлагает разработку обширных процедур, призванных разъяснять и количественно определять цели организации. Многие элементы школы стратегического планирования сводятся к количественной оценке целей. Здесь на первый план выходят специалисты плановики, а не высшее руководство. При таком подходе цели сразу начинают выступать как средство контроля (поскольку они жестко заданы). Высказывается предположение, что стратегии не вычисляются и не формируются, а чаще всего в определенный момент времени очерчиваются, так как вырисовывается даже не одна, а сразу несколько стратегий. Впоследствии их можно оценить и выбрать наилучшую. Оценивать стратегии предлагается с использованием методов Финансового анализа, поскольку сторонники этой школы основываются на предпосылке о том, что задача компании состоит в управлении деньгами с целью приумножения их количества.
В 1980-е гг. в рамках данной школы появляются идеи сценарного планирования. Так как никто не способен точно предсказать будущее, то нужно иметь представление о том, по каким сценариям могут начать развиваться события. Правда, сразу возникает вопрос: на какие сценарии нужно делать ставку — наиболее вероятные, наиболее выгодные, наиболее защищенные или наиболее гибкие?
Школа рыночного (1980—1990-е гг.). К началу 1980-х гг. ученые и практики во многом разочаровались в школах дизайна и планирования. Стимулом к появление новой школы стал выход знаменитой книги М. Портера Конкурентная стратегия, затем вышла его книга «Конкурентные преимущества» (1985).
Школа рыночного позиционирования признает многие исходные положения исторически предшествующих школ, добавляя к их содержанию два основных аспекта :
1) важен не только процесс формирования стратегий, но и суть самих;
2)можно подписать определенным организациям адекватные для них стратегии и обосновать, в каких контекстах эти стратегии наи6олее эффективны.
Если предшествующие школы не ограничивают число стратегий, которые могут быть использованы в конкретной ситуации (декларируют их множественность, но дальше этого не идут), то школа рыночного позиционирования, наоборот, утверждает, что для каждой отрасли имеется ограниченное число ключевых стратегий, которые могут привести к желаемым результатам. Следование ключевым стратегиям позволяет компании занять выгодные рыночные позиции. В рамках школы рыночного позиционирования создан и отшлифован ряд аналитических приемов, позволяющих подбирать правильную стратегию к заданным условиям. Инструментарий для этого — конкурентный и отраслевой анализы.
Школа предпринимательства (Й. Шумпетер, А. Коул, Г. Минцберг) рассматривает стратегический процесс сквозь призму действий одного человека, подчеркивает значение свойственных только ему состояний и процессов: интуиции, здравомыслия, мудрости, опыта, проницательности. Благодаря этому стратегия строится в соответствии с идеей и интуитивными ощущением лидера организации, которое именуется видением.
В отличие от других подходов школа предпринимательства относится к стратегической перспективе как индивидуальному видению руководителя организации, а не коллективу. Соответственно, организация целиком и полностью зависит от диктата индивида.
Г. Минцберг в статье «Стратегическое мышление как зрение» (1991) выделяет «семь факторов», которые составляют единую структуру стратегического мышления :
1) стратегическое мышление предполагает «взгляд вперед»;
2) нельзя, что либо предвидеть, если не оглядываться назад, ведь все представления о будущем основываются на знании истории;
3) стратегическое мышление — это взгляд сверху;
4) стратегическое мышление — это еще и индуктивное мышление: взгляд сверху должен сопровождаться взглядом «вглубь»;
5) можно смотреть вперед, назад, сверху, заглядывать вглубь, но эти необходимые условия стратегического мышления отнюдь недостаточны. Стратегу необходим творческий подход. Стратегически мыслящие индивиды воспринимают мир иначе, чем все остальные; им удается разглядеть то, мимо чего скользит взгляд других людей. Они оспаривают общепринятые истины — неписаные законы отрасли, традиционные стратегии, — и благодаря этому их организации выделяются из «общего ряда». Поскольку творческое мышление связано с всесторонним подходом к вопросу, его можно назвать «взглядом вокруг»;
6) необходимо смотреть не только вокруг, но и «за», «по ту сторону». Взгляд «за» отличается от взгляда вперед. Глядя вперед, стратег предвидит ожидаемое будущее, «выводя» его из прошлых событий. Взгляд «по ту сторону» конструирует будущее — создает мир, которого без усилий организации быть не может;
7) нет толку от всех перечисленных взглядов (вперед и назад, сверху и вглубь, вокруг и по ту сторону), если не получается целостной картины. Другими словами, мышление только тогда заслуживает названия стратегического, когда человек видит ситуацию насквозь.
Эмпирическая школа характеризуется прагматическим подходом, который основывается на изучении практики управления и разработке рекомендаций, имеющих практическое значение. Теоретики данной школы (П. Друкер и др.) оперируют принципами тейлоризма и принципами человеческих отношений, стремясь не ограничиваться лишь организационно-техническими и экономическими аспектами управления. П. Друкер соединил в одном лице и теорию, и практику, мысль и эксперимент, практическую работу и обучение. П. Друкер считал, что основные усилия менеджеров должны быть направлены на создание системы заинтересованности, формирование и совершенствование эффективной мотивации труда.
Значимый вклад в развитие понятийного аппарата внесла школа власти (понятия коалиции, политических игр и коллективной стратегии). Она также обратила внимание на важность использования политических методов для осуществления стратегических перемен тогда, когда приходится выступать против ведущих действующих лиц, стремящихся законсервировать ситуацию, сохранить статускво. Внутри организации образуется «микровласть» — создание стратегии здесь происходит как взаимодействие, основывающееся на методах убеждения, переговоров, а иногда и прямой конфронтации, в форме политических игр вокруг пересекающихся интересов и образующихся коалиций, ни одна из которых не обладает доминирующими позициями в течение длительного периода времени. Но политика может быть и фактором противодействия стратегическим изменениям. «Макровласть» над внешней средой — это контроль над действиями других агентов рынка или кооперация с ними. При этом компании опираются как на стратегическое маневрирование, так и на коллективные стратегии в различного рода сетевых структурах и альянсах. Основная цель альянса — научиться чему нибудь у партнера. Успешно действующие компании используют стратегические альянсы для того, чтобы приобрести какие то знания и навыки, и за пределами официальных соглашений систематически распространяют новый опыт в своих организациях.
Согласно школе обучения стратегии возникают тогда, когда люди, действуя иногда индивидуально, но чаще коллективно, приходят к изучению складывающейся ситуации и способностей организации справиться с нею и, в конечном счете, к действенной схеме поведения. Или, как сформулировал Р. Лапьер, стратегический менеджмент «уже не является только контролем над изменениями, а превращается в управление, воздействующее с помощью изменений».
Некоторые организации постоянно сталкиваются с новыми для них ситуациями. Их окружение является динамичным и непредсказуемым, что делает выбор, какой то одной стратегии весьма сложной задачей. В этом случае организация склонна принимать форму исследовательской, а обязательным условием сохранения гибкости становится обучение: организация не может дожидаться появления «готовой к употреблению» стратегии, она должна делать хоть что нибудь, хоть как то реагировать на реальный ход событий, предпринимать самостоятельные ответные шаги.
В целом стратегии профессиональных организаций демонстрируют высокую стабильность. Раздробленность действий, власть профессионалов не вдохновляют на проведение глобальных изменений в стратегии, «стратегические революции». Но в таких организациях изменения следуют за изменениями: программы постоянно корректируются, процедуры пересматриваются, клиенты меняются. Таким образом, парадоксально, но факт: в целом довольно стабильные в своей практической деятельности профессиональные организации постоянно находятся в состоянии перемен. Слегка утрируя, можно сказать: организация никогда не меняется, в то время как ее деятельность изменяется постоянно.
Школа культуры. В 1970-1980-е гг. весь мир обратил внимание на успехи японских корпораций, которые использовали в управлении совершенно иной подход, нежели предлагался американскими авторами по стратегическому менеджменту. В отличие от американской японская школа отказалась от иерархичной структуры формирования стратегии. Создание стратегии сводится только к определению конкретной цели развития предприятия в будущем. Стратегического плана с жесткими рамками нет. В управлении используются еженедельные замеры отклонений, и если они есть, то это является основанием для корректировки стратегии.
Назад | |
Развитие теории и практики менеджмента
Организационная структура корпорации
Органы управления корпорации
Внутрифирменное планирование
Управление трудом
Менеджмент и инновационная стратегия корпораций
Менеджмент и показатели хозяйственной деятельности корпораций
Управленческие и организационные аспекты функционирования мелкого бизнеса
Используемая литература
1. Развитие теории и практики менеджмента
Экономическое положение отдельного предприятия и состояние экономики в целом определяют в конечном итоге три основных фактора:
Уровень техники и технологии;
Качество рабочей силы и широкое использование мотивации к труду;
Организация и управление производством (менеджмент).
Третий из перечисленных факторов имеет системообразующий характер. Как показывают специальные исследования, состояние менеджмента влияет и на уровень техники и технологии, и на качество рабочей силы. Современный менеджмент - это особая сфера экономических отношений, имеющая собственную логику развития, свой «характер». Не случайно выдающийся экономист нашего столетия Альфред Маршалл выделил управление в отдельный фактор производства наряду с тремя традиционными-капиталом, трудом и землей.
Возрастание значения фактора управления в эпоху НТР, повышение в связи с этим роли и социального статуса людей, выполняющих управленческие функции, послужил основанием для появления концепции «менеджериальной революции», согласно которой власть переходит от собственников к управленцам. Ученые все чаще говорят о наступлении «эпохи менеджмента».
Роль менеджмента наглядно иллюстрирует современная действительность. Специалисты считают, что одной из причин, возможно главной, постепенной утраты Соединенным Штатами позиций мирового экономического лидера является то, что сложившаяся в массе американских компаний система управления не является передовой, не отвечает требованиям сегодняшнего дня. И в то же время, несомненно, одной из составляющих «японского чуда» стала созданная за сравнительно короткий срок особая система управления компаниями, базирующаяся в значительной мере на чужих идеях, учитывающая особенности японской культуры и психологии. Это как раз тот случай, когда учитель получил лучшую награду - ученик превзошел его.
Практика управления пережила достаточно длительную и глубокую эволюцию. На ранних стадиях развития капиталистического производства предприниматель-собственник, как правило, сам управлял предприятием, руководствуясь опытом и чутьем. Но развитие производства на рубеже XIX и XX веков по-новому поставило вопрос об управлении. Развитие техники и новые технологии, рост масштабов производства резко усложнили управление, выделили его в особую сферу деятельности, требующую специальных знаний. Необходимость решения проблем привела к активному обобщению опыта, к поискам эффективных методов управления производством и трудом. Возникала наука управления.
Подлинным основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор. Предложенная им рационализация труда и отношений на производстве произвели подлинный переворот, позволили коренным образом изменить организацию и управление, значительно повысить эффективность производства. До сих пор разработки Ф. Тейлора используются на многих предприятиях. Их значение для управленческой науки отмечают и современные ученые. Так, П. Дракер подчеркивал, что «науки управления, операционные исследования, анализ систем и, безусловно, человеческие отношения - все это части тейлоровского наследия... Тейлор-это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину».
Ф. Тейлор рассматривал управление как «искусство знать точно, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешевым способом». Он выделил четыре группы управленческих функций:
Выбор цели;
Выбор средств;
Подготовка средств;
Контроль результатов.
Принципы управления, актуальные и сегодня, разработал современник Тейлора француз Файоль, обобщивший свой богатый практический опыт в книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.). Все осуществляемые на предприятии операции Файоль разбил на шесть групп: технические, коммерческие, финансовые, охрана имущества и лиц, счетные,
Попытки систематизации управленческого опыта отмечены еще в начале XIX в. в Англии. Первый учебник по управлению - книга английского профессора математики, инженера и предпринимателя Ч. Бебида «Экономика машин и производства» (1832 г.) административные. К собственно управлению он отнес шестую группу. «Управлять,- считал он,- это вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы, обеспечивать правильный ход этих шести основных функций». Управление заключается в том, чтобы:
Предвидеть (изучать будущее и устанавливать программу действий);
Организовывать (строить двойной организм предприятия- материальный и социальный);
Распоряжаться (приводить в действие персонал предприятия);
Согласовывать (связывать и объединять действия и усилия);
Контролировать (наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным и отданным распоряжениям).
Классификация Файоля до сих пор лежит в основе науки управления.
Технический процесс, развитие производства, иные социально-экономические и политические условия ставили перед теорией и практикой управления, все новые проблемы. Специалисты в области менеджмента в западных странах находили на каждом этапе достойные решения этих проблем. Совершенствованию управленческой практики в немалой степени способствовал прогресс в оргтехнике-от скоросшивателя и счетов до компьютера.
Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое отражение в многообразных проявлениях. На первый план выдвигались то одни, то другие проблемы. В 50-60-е годы в центре внимания стояла организационная структура управления. В 60-70-е годы возникает стратегическое планирование. 80-е годы ознаменованы переходом передовых западных фирм от стратегического планирования к стратегическому управлению.
В ходе эволюции в рамках науки управления выделились различные направления, произошло ее слияние с другими, близкими к ней науками.
Современная наука управления - междисциплинарная. Каждой функции управления соответствует сегодня особая, наука: индустриальная социология, инженерная социология, социальная психология, психофизиология, социальная инженерия (эргономика) и т. п. Рубежным в развитии менеджмента стало объединение теории управления и теории маркетинга, породившее рыночную концепцию управления.
Проблемами менеджмента занимаются сегодня специалисты в самых разных областях знаний - от математиков до антропологов. Возрастание значения информатики вызвало появление новой профессии - информационного менеджера.
Считается, что за последние два-три десятилетия менеджмент претерпел гораздо более глубокие изменения, чем за весь предшествующий период.
То, что происходит сегодня в теории и практике управления, называют «тихой управленческой революцией». Ее начало совпало со вступлением западного общества в информационную стадию. На смену старой (рационалистической) парадигме управления приходит новая (неформальная), которую принято характеризовать как обновленческую, эмпирическую или маркетинговую, индивидуалистскую, «информационную».
Суть рационалистической концепции заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы зависит прежде всего от факторов, лежащих в ее границах (рациональной организации производства продукции, снижения издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов). Фирма рассматривается как «закрытая система». При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основой стратегии является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура строится по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по службам); решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху.
Основные исходные посылки новой концепции сводятся к следующим:
Ставка делается на человека самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);
Фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями, как «клан»;
Фирме должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.
Новая парадигма основана на системном, ситуационном подходе. Фирма - «открытая система». Главные предпосылки ее успеха лежат не внутри, а во вне ее. Успех связывается с тем, насколько удачно фирма вписывается во внешнюю среду (экономическую, научно-техническую, социально-политическую) и приспосабливается к ней. Ситуационный подход к управлению означает, что все внутреннее построение системы управления есть ответ на различные воздействия внешней среды. Организационные механизмы приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.
Воплощением нового подхода стало стратегическое управ ление, которое предполагает дополнение планирования потенциала фирмы планированием ее стратегии на основе прогнозов будущего состояния среды. Изменение ситуации вызывает изменение возможностей и изменение стратегии. Предусматриваются специальные меры для уменьшения сопротивления переменам.
Новая концепция управления требует новых установок персоналу, новой управленческой культуры (стремления к радикальным переменам, готовности к риску, ориентации на творческое освоение новых возможностей и т. п.).
Специалисты справедливо считают, что не существует единой, идеальной модели управления, поскольку каждая фирма уникальна. Она должна искать свою собственную модель. Среди факторов, которые определяют выбор управленческой модели:
Размер фирмы;
Характер продукции;
характер среды, в которой она действует. С точки зрения последнего фактора,
выделяют следующие модели управления;
Модель рационального внутрифирменного управления в спокойной внешней среде;
Модель управления в условиях достаточно динамичного и разнообразного рынка;
Модель управления в условиях динамичного научно-технического прогресса;
модель приспособления к спонтанно, неожиданно возникающим под воздействием
внешней среды фирмы проблемам.
Фирмы находятся в процессе постоянного поиска своей модели управления. Это непрерывный процесс, ибо меняются сама фирма и ее среда. Большинство американских компаний осуществляют отдельные организационные изменения не реже раза в год, а крупные реорганизации проводят каждые 4-5 лет. Общее же направление эволюции - переход от модели управления в условиях массового производства и относительно низкого уровня конкуренции к модели управления в условиях в значительной степени индивидуализированного производства и обострившейся конкуренции.
Современная система управления должна быть простой и гибкой. Ее главным критерием является обеспечение эффективности и конкурентоспособности. По мнению специалистов, она должна иметь следующие основные характеристики:
Небольшие подразделения, укомплектованные меньшим числом, но более квалифицированных людей;
Небольшое число уровней управления;
Структура, основанная на группах (командах) специалистов;
Характер и качество продукции, графики и процедуры работы, ориентированные на потребителя.
Необходимость изучения в нашей стране в современных условиях теории и практики менеджмента очевидна. С переходом к рыночной экономике предприятия и объединения будут действовать в качественно других условиях. Что производить, как и для кого - эти вопросы они будут решать самостоятельно. Иначе должны решаться и проблемы организации и управления производством.
1.Управление - наука и искусство
Управление - древнейшее искусство и новейшая наука. Специалисты в области управления сходятся во мнении, что управление является частью больших политических, экономических, технологических, социальных и этических систем и основывается на собственных концепциях, принципах и методах, т.е. имеет серьезный научно-методический фундамент.
Любая наука представляет собой совокупность знаний и непрестанного поиска новых данных о природе и обществе с целью понять и объяснить явления и законы природы, частью которой является сам человек. В новом сложном явлении наука стремится определить его основу, которая обычно бывает гениально проста, открыть закономерности, скрывающиеся в кажущемся хаосе. Главным в теории является не подробное описание исследуемого объекта, а изучение его основных свойств, выявление общих законов, связей для того, чтобы обеспечить принципиальную возможность установления новых знаний.
Теория управления имеет свой, только ей присущий предмет исследований - она изучает закономерности организации управленческого процесса и возникающие во время этого процесса отношения между людьми, определяет методологические приемы, соответствующие специфике объекта исследований, разрабатывает систему и методы активного воздействия на объект управления и определяет способы предвидения и прогнозирования изучаемых процессов. Регистрация и систематизация явлений, раскрытие закономерностей и определение причинных связей между ними для разработки практических выводов и рекомендаций - основная задача любой науки, в том числе и науки управления.
Практическая деятельность человечества не сводится только к общественному производству, она охватывает все стороны жизни, развивает материальную и духовную культуру общества. Наука обычно опережает запросы практики, позволяет предвидеть новые явления, но при всей своей самостоятельности теория во многом зависит от практики, ищет в ней подтверждений или опровержений своих концепций - великий процесс восхождения мысли от абстрактного к конкретному. Практика оперирует непреложными, объективно-истинными фактами, хотя сами по себе они не могут решить проблемы. Гипотезы, предположения, интуитивные догадки могут рассыпаться, не выдержав критерия практики, но факты, послужившие основой для построения гипотез, остаются незыблемыми и лишь переходят из одной системы знания в другую. История развития теории управления с ее находками и поражениями, созданием новых оригинальных гипотез и отторжением их практикой подтверждает эту мысль. Наука располагает мощными средствами познания мира - методом анализа, т.е. расчленения явления на его составные части, свойства, ступени развития, и методом синтеза - обобщения, составления цельной картины изучаемого процесса. Анализ предшествует синтезу, их объединяет органическая, внутренне необходимая связь.
Теория управления персоналом или наука об административном управлении далеко не всегда может, к сожалению, опираться на дедуктивные и экспериментальные методы исследований, так как изучаемые явления нельзя изолировать от влияния внешней среды и побочных факторов. Помимо анализа и синтеза наука (и особенно искусство) располагает еще одним удивительным, таинственным инструментом - интуицией. Несомненно, что интуиция базируется на эмпирическом и теоретическом знании изучаемого явления, но внезапность срабатывания механизма интуиции, "озарение", остается загадкой, и надежда, что интуиция, как универсальная отмычка, способна вскрыть сейфы кладовых знаний, совершенно иллюзорна. Интуиция - результат напряженной работы человеческой мысли, постоянного, настойчивого поиска решения проблемы. Так было и со знаменитым яблоком Ньютона, и со сном Менделеева, и с музыкальными находками композиторов. Интуитивной находке еще предстоит пройти сложный путь от замысла, идеи, гипотезы до вердикта практики.
Поскольку управление является не только наукой, но и искусством, то роль интуиции в принятии управленческих решений особенно велика и ответственна, тем более что эти решения обычно принимаются при остром дефиците времени и обычно отмене не подлежат. Сейчас, когда наша страна находится в стадии мучительных поисков политических и экономических решений, особо важно, чтобы руководитель любого уровня понимал - успешное управление фирмой, предприятием и, наконец, государством возможно лишь при знании научных основ управления и умении творчески применить эти знания, т.е. при владении искусством управления.
Наука и искусство управления имеют и свою неповторимую эстетику, созвучную готике и музыке, - порыв и полет фантазии, когда творческое озарение основано на солидном фундаменте целесообразности, точном расчете и математически строгой гармонии.
В практической деятельности управляющие находятся в постоянном контакте с изменяющейся средой и обязаны принимать решения с учетом случайных явлений и конкретных ситуаций, основываясь на собственном опыте и интуиции. Творческие поиски оптимального, нетривиального решения придают управлению характерные черты искусства. Более того, ряд крупных ученых и практиков (Г. Кунц, С. О"Доннел и др.) категорично настаивают на том, что управление в первую очередь является искусством: "Процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки (основ организованного знания в области управления) к реальностям любой ситуации". И далее, о роли науки в управлении: "Хотя деятельность по управлению - это искусство, лица, занимающиеся ею, достигнут лучших результатов, если будут понимать и использовать лежащую в основе этого искусства науку. Когда важность результативности и эффективности группового сотрудничества признается в любом обществе, можно смело утверждать, что управление - важнейшее из всех искусств".
Во всех сферах человеческой деятельности наука и искусство не исключают, а дополняют друг друга. В управлении, когда в результате групповой деятельности любое решение отличается от альтернативных вариантов (если не целью, то методами), умение найти разумный компромисс с минимальными потерями является проявлением искусства управляющего. Вполне объяснимо, почему среди достижений мировой управленческой мысли особое место занимает один из высших разделов теории управления - искусство управления. Действительно, не каждому дано овладеть этим искусством, как, впрочем, и любыми другими его видами, но знать основы искусства управления, стараться применять его важнейшие принципы и методы - обязанность каждого специалиста и руководителя любого уровня.
Кажется, что все есть у этого человека: глубокие профессиональные знания, жизненный опыт, трудолюбие, добросовестность, но стать настоящим, авторитетным лидером он так и не смог. Нужно что-то еще (это "что-то еще", это "чуть-чуть" так характерны для искусства!), чем обязательно должен владеть настоящий руководитель, и в первую очередь - это талант, да, именно талант, которым владеют мастера музыки, живописи, поэзии и прозы, без которого искусство превращается в ремесло.
Грамотный инженер, хорошо знающий технику и технологию на своем участке работы, но не владеющий специальными знаниями и опытом управленческой работы, сможет в лучшем случае стать средним, заурядным руководителем, но если у него хватит решимости уйти от своего узкого, ограниченного профессиональными рамками мировоззрения специалиста, проявить настойчивость в изучении принципов и психологических основ управления, то, обладая талантом руководителя, он может стать настоящим организатором производства и признанным лидером своего коллектива.
Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости "человеческой инженерии" и владеть обширными гуманитарными, человековедческими знаниями. Альберт Эйнштейн отстаивал тезис о необходимости самой тесной связи науки и искусства; Нильс Бор аргументированно утверждал, что методы искусства расширяют и обогащают методы естествознания, а Луций Сенека пытался определить основные контуры особой науки - психагогики, которая должна была заниматься проблемами искусства управления душой человека.
Жизненный опыт каждого подскажет примеры удивительно тонкого владения мастерством общения и воздействия авторитетной личности на оппонента, на мнение группы. Мудрая мать, даже не имеющая высокого образования, авторитетно и объективно разберет и уладит семейный конфликт; судьба отдаленного кишлака или горного селения в надёжных руках аксакалов; талантливый актер или опытный оратор силой своего искусства могут буквально покорить своих слушателей.
В широком смысле термин "искусство" применим к любой сфере человеческой деятельности, когда какая-либо работа выполняется умело, мастерски, искусно в технологическом, а часто и в эстетическом смысле. Искусство является составной частью более общих систем (эстетика, культура) и проявляется как способность к импровизации, высокое умение объединять отдельные элементы знания и интуиции в новые, ранее неизвестные комбинации, развивает творческое воображение, способствует нравственному самоопределению и самосознанию личности, формирует эстетические вкусы и идеалы. Если искусство есть деятельность, направленная на изучение и образное моделирование окружающего нас мира, то искусство управления отвечает этому принципу, так как руководитель должен постоянно исследовать возникающие реальные ситуации и творчески моделировать варианты принимаемого управленческого решения. Важная особенность искусства - способность хранить шедевры человеческой деятельности, являться уникальной памятью, хранилищем достижений человечества. Теория и искусство управления также имеют свою тысячелетнюю историю, и добытые по крупицам знания, опыт хранятся в нашей памяти.