Теория мотивации МакКлелланда (Теория приобретенных потребностей)

Американский специалист по психологии; известен своими исследованиями в области мотивации достижений. Большую часть своих работ опубликовал в период с 50-х по 90-е; в это же время Дэвид разработал новую оценочную систему для тематического апперцептивного теста и ряда созданных на его основе аналитических комплексов.

Родился МакКлелланд в Маунт-Вернон, Нью-Йорк (Mt. Vernon, New York State); в 1938-м он получил степень бакалавра в Уэслианском Университете (Wesleyan University), а еще через год стал магистром Университета Миссури (University of Missouri). Докторскую степень МакКлелланд заработал уже в стенах Йеля (Yale University); некоторое время потрудившись в Коннектикутском Колледже (Connecticut College) и Уэслианском Университете (Wesleyan University), Дэвид получил место в Гарварде (Harvard University). Устроившись в Гарвард в 1956-м, МакКлелланд проработал там 30 лет, успев в процессе возглавить факультет социальных отношений. В 1987-м Дэвид перебрался в Бостонский Университет (Boston University), где в дальнейшем был награжден премией Американской ассоциации психологов (American Psychological Association) за "выдающийся научный вклад".

Одним из важнейших изобретений Дэвида стала его теория нужд. МакКлелланд предположил, что конкретные нужды появляются у человека со временем и окончательно оформляются именно под влиянием окружающего мира. Нужды эти можно классифицировать на несколько основных подвидов – достижение некоей цели, стремление к причастности или желание власти; мотивы и эффективность человека в тех или иных отраслях определяются именно этими нуждами. Жаждущие высоких достижений обычно склонны к риску – ибо легкая победа не кажется им достойным результатом; в целом они предпочитают играть с 50% вероятностью. Те, кому необходимо участие других, стремятся к гармоничным отношениям – и жаждут, в первую очередь, внимания и одобрения других людей. Наконец, жаждущие власти также классифицируются на две группы – некоторые стремятся к личной мощи, другим же нужна мощь институционная. Первым нужно непосредственно руководить окружающим – по целому ряду причин, эта группа особой популярностью в коллективах не пользуется; другие предпочитают организовывать работу подчиненных ради блага организации в целом. На основе этой классификации МакКлелланд доработал тематический апперцептивный тест и сделал ряд важных выводов о методах правильной мотивации.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд изучал потребности и их влияние на мотивацию человека. В результате сформировал теорию мотивации, которую еще называют теорией приобретенных потребностей МакКлелланда.

Результаты его исследований сегодня широко применяются самыми разными руководителями во всем мире. В этой статье мы кратко разберемся, в чем заключается основная идея его теории мотивации человека по МакКлелланду.

Кратко. Основные постулаты теории мотивации МакКлелланда:

МакКлелланд выделил основные потребности сотрудников:

1. Потребность достижения

Иначе эту потребность можно назвать — потребностью в эффективности. Это означает, что сотрудники стремятся в своей работе к способам выполнения этой работы, которые являются более эффективными, чем были у них раньше. То есть, у сотрудников есть потребность выполнять свою работу проще и быстрее, чем они это делают сейчас или делали раньше.

При чем, есть сотрудники, у которых эта потребность ярко выражена. В теории МакКлелланда таким сотрудникам нужны задачи, которые требуют от них какого-либо вызова, преодоления сложностей, то есть таким сотрудникам нужно дать возможности достигнуть результат — это станет для такого человека сильнейшей мотивацией.

2. Потребность соучастия

Или по-другому, потребность в дружеских отношениях с окружающими. Таким сотрудникам важно мнение других о себе, важен их статус. Таких сотрудников опытные руководители отправляют на задачи, связанные со сферой услуг, с общением с клиентами.

3. Потребность во власти.

Здесь по теории мотивации МакКлелланда речь идет о людях, которые хотят контролировать других сотрудников, хотят больше ответственности, хотят руководить другими людьми.

В этой потребности сотрудники делятся на два типа:

те, которым нужна власть ради власти (худший вариант);
те, которым власть нужна для достижения более эффективного результата (отличный вариант — лидер команды).

Вывод из теории МакКлелланда

МакКлелланд считал, что указанные три типа потребностей, а точнее их комбинация определяет мотивацию любого сотрудника. Зная потребности сотрудника, можно выстраивать под него систему мотивации, а также понимать на какие задачи его лучше назначить.

Таким образом, теория приобретенных потребностей может широко использоваться на практике (посмотрите несколько примеров). Для этого, нужно четко определить потребности (точнее их комбинацию) для сотрудников или групп сотрудников (отделов, департаментов).

Среди довольно большого количества различных особо выделяется теория мотивации Дэвида МакКлелланда – американского психолога, профессора и разработчика новейшей методики оценки для тематического апперцептивного теста. Ниже мы рассмотрим теорию потребностей МакКлелланда в подробностях.

Теория потребностей

Дэвид МакКлелланд разделял все потребности на три большие группы. К ним относятся потребности во власти, потребности в успехе и потребности в причастности.

Потребности во власти

Потребности во власти являются наиболее приоритетными. Они обуславливаются обучением человека и его жизненным опытом и состоят в том, что человек тяготеет к контролю над действиями других людей как к способу оказывать на них существенное воздействие. Люди с преобладающей потребностью к власти, в свою очередь, разделяются на два типа.

К первому типу относятся люди, стремящиеся к власти ради самого властвования. Их привлекает наличие возможности командовать и влиять на других людей. Интересы общества или организации имеют для них второстепенное значение.

Ко второму типу принадлежат люди, стремящиеся к власти ради решения коллективных общественных задач или задач организации. Как только эти люди добиваются соответствующих полномочий, они ставят определённые задачи перед группой людей и уже вместе с ними принимают участие в процессе достижения каких-либо групповых целей. Одновременно с этим, они находятся в поиске оптимального способа мотивации людей для их достижения. Потребности во власти для этой категории людей представляют собой отнюдь не стремление к самоутверждению для удовлетворения тщеславия, но стремление к тому, чтобы выполнить ответственную работу по управлению другими людьми, направленному на решение общественных или организационных задач.

Потребности в успехе

Потребности в успехе удовлетворяются только тогда, когда начатая работа успешно доведена до конца. Люди, стремящиеся к успеху, ставят перед собой задачи повышенной сложности и желают получить отзывы о проделанной ими работе и своей деятельности вообще. Например, у руководителя организации желание достичь успеха может проявляться в инициативе, стремлении к оправданному риску. В том случае, если он боится потерпеть неудачу, он будет стараться не принимать участие в такой деятельности, где нужно быть инициативным и брать на себя ответственность. Такой человек будет стремиться к сведению к минимуму вероятности того, что его имиджу будет нанесён ущерб.

Потребность в успехе как мотивация к достижениям присуща подавляющему большинству людей. Но уровень её развития у каждого человека различен. Однако именно от этого уровня будет зависеть результативность деятельности человека и его профессиональный успех в любой сфере.

Нельзя не упомянуть и о вкладе в теорию МакКлелланда американского психолога Джона Аткинсона. Согласно его представлениям, потребность в успехе необходимо рассматривать в комплексе с потребностью в избегании неудач. Аткинсон выявил, что люди с преобладающей мотивацией к достижениям, как правило, стремятся к успеху, а люди, у которых мотивация к достижениям находится на низком уровне, стараются избегать неудач.

Данное дополнение, сделанное Аткинсоном, позже стало основой разработанной им же и МакКлелландом теории субъективно предпочитаемого риска. В ней мотивация к достижениям и мотивация к избеганию неуспеха являются определяющими факторами в формировании человеком приемлемого дня него рискованного поведения. Здесь интересно отметить, что люди с высокой мотивацией к достижениям (к которым, к слову заметить, относятся почти все руководители) предпочитают средний уровень риска. Они стараются избегать особо рискованных ситуаций, содержащих большую вероятность неудачи, но в то же время избегают и ситуаций, где риск минимален, т.к. в таком случае вероятность достичь ощутимых результатов равна практически нулю. А в ситуациях со средним уровнем риска успех зависит от их собственных усилий.

Отсюда следует вывод, что люди с преобладающей мотивацией к достижениям отличаются сильным тяготением к и задач со средним уровнем риска, когда их успех, пусть и не является гарантированным, но в любом случае зависит, главным образом, от них самих: от их собственных усилий и способностей.

Те же люди, у которых мотивация к достижениям находится на низком уровне (это, в основном, люди, привыкшие пускать дела на самотёк), отличаются, в большинстве своём, выбором ситуаций, где риски минимальны. Хотя, нередко можно встретить и таких людей, которые, даже отправив дело «плыть по течению», могут выбирать и ситуации с большими рисками, рассуждая с позиции «как получится – так получится».

Потребности в причастности

Потребности в причастности также называют партисипативными потребностями или потребностями в соучастии. Они могут выражаться в стремлениях к культурным, интеллигентным и дружественным отношениям с окружающими людьми. Но люди с преобладающими потребностями в причастности нередко стремятся не только к тому, чтобы установить с другими людьми хорошие отношения, но и желают найти поддержку и одобрение в глазах значимых и авторитетных для них людей.

Выводы

Теория потребностей МакКлелланда послужила причиной тому, что западное общество вновь обратило своё внимание на предпринимателя и на его основную характеристику – инициативность и способность брать на себя риски.

Один из важнейших выводов теории МакКлелланда затрагивает непосредственно мотивацию способностей предпринимателя в социуме вообще. Учёный придерживался мнения, что социум с преобладающей мотивацией к достижениям способен породить большое количество активных, предприимчивых и инициативных предпринимателей, которые, в свою очередь, способны ускорить рост экономических показателей этого социума. Предприниматели должны быть готовы брать на себя риски и эта готовность напрямую воздействует на потребности к достижению.

Помимо этого, данные исследований в области мотивации человека, в соответствии с рассматриваемой нами теорией, наглядно отображают, что люди с высокими потребностями к достижениям сами убеждены в том, что способны достичь успехов, нежели те, кто не испытывает потребности к достижениям. Людям первой категории свойственно проявление большей энергии, трудоспособности, активности и творческого подхода. Плюс к этому, удовлетворение этих людей достигает своего пика от осознания ими факта своей удачливости, но не от признания их другими людьми или похвалы.

Немаловажно и то, что МакКлелланд задавался также вопросом: как вообще развивается и может развиваться мотивация к высоким достижениям. По его мнению, для этого могут применяться методы гуманистической педагогики, где отношения строятся не по принципу «начальство и подчинённый», а по принципу «учитель и целеустремлённый ученик». Очень важно, во-первых, чтобы родителями и менеджерами устанавливались наиболее высокие стандарты поведения, и чтобы их реагирование было незамедлительным и доброжелательным в тех случаях, когда дети или сотрудники ведут себя соответственно этим высоким стандартам. А во-вторых, результат развития у людей потребности к высоким достижениям должен представлять собой становление самостоятельной и целеустремлённой личности, которая готова к предпринимательской деятельности в любой сфере и настроена на получение высоких результатов.

Если же говорить о государствах, которые стремятся к использованию высоких стандартов поведения для ускорения темпов экономического роста, то, согласно теории Дэвида МакКлелланда, необходимо выполнение следующих действий:

Нужно отказаться от традиционных направленностей и создавать условия, стимулирующие личностный рост своих сограждан;
Нужно утверждать принципы высокой эффективности и устанавливать стандарты максимальной производительности, что само по себе послужит усилению потребности к достижениям;
Нужно стремиться к более грамотному распределению трудовых ресурсов посредством направления людей, наиболее пригодных к тому или иному роду деятельности, в те сферы, в которых они смогут максимально повлиять на социальную и организационную продуктивность, а также посредством признания и вознаграждения людей с преобладающими потребностями к достижениям.

Таковы основные положения теории мотивации МакКлелланада. При желании вы можете изучить её более подробно, найдя соответствующие материалы. Однако сделать свои собственные выводы относительно данной теории возможно, владея и той информацией, с которой вы только что познакомились.

Годы жизни Макклеланда: 20 мая 1917 года — 27 марта 1998 года.

Дэвид Кларенс Макклелланд родился в городке Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк. Семья его была не бедной, а, как принято, говорить — интеллигентной.

В связи с этим, неудивительно, что МакКлелланд легко смог получить среднее образование и поступить в колледж. Правда колледж был не самый престижный — Колледж Макмюррей (штат Иллинойс).

В колледже молодой Дэвид поступил на курс изучения иностранных языков. Однако, однажды получив от одного из преподавателей книгу по психологии (история умалчивает, что это была за книга) Макклелланд решил именно с психологией связать свою жизнь.

В области психологии на научном поприще он достиг большого успеха и в 1949 году получил должность профессора в Гарварде на факультете общественных отношений.

Научные труды Макклелланда (Библиография)

Д. Макклелланд много писал.

Вот список его работ (далеко не полный):

«Личность» (1951 г.).
«Мотив достижения» (1953 г.).
«Общество достижения» (1961 г.).
«Корни сознания» (1964 г.).
«О теории мотивации приобретения» (1965 г.).
«Мотивация экономических достижений» (1969 г.).
«Алкоголь и человеческая мотивация» (1972 г.).
«Проверка на компетентность, а не разведка» (1973 г.).
«Сила: внутренний опыт» (1975 г.).
«Власть великого мотиватора» (1976 г.).
«Управление мотивацией как расширение человеческой свободы» (1978 г.).
«Мотивы, личность и общество» (1984 г.).
«Человеческая мотивация» (1987 г.).

Даже из названий научных работ видно, что Макклелланд тяготел к изучению мотивации человека во всех его проявлениях. Также он исследовал такие понятия, как лидерство, теория управления, подбор персонала.

Теория потребностей

Наиболее широкую мировую известность получила . Стоит отметить, что Д. Макклелланд не был теоретиком. Он руководил успешной консалтинговой фирмой и применял все свои теории на практике.

Не в последнюю очередь за это Дэвид Макклелланд был награжден премией «За выдающийся научный вклад» (Американская психологическая ассоциация). Эта премия является почетнейшей среди психологов всего мира.

Данная теория во главу угла ставит потребности высших уровней. Дэвид МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Потребность власти выражается в желании руководить, воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, смело идущие на конфликт и стремящиеся отстаивать свои взгляды на происходящее. Очень часто это хорошие ораторы, требующие к себе повышенного внимания со стороны окружающих. Процесс управления привлекает людей с потребностью власти, так как она дает множество возможностей проявить и реализовать себя.

Люди с потребностью власти - это далеко не всегда рвущиеся в высшие эшелоны управления карьеристы в негативном смысле этого слова. Проводя анализ способов удовлетворения потребности власти, МакКлелланд заметил, что "тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и специализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный или социальный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые сподвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать".

Потребность успеха находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Она удовлетворяется в результате доведения работы до своего логического завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха если и рискуют, то делают это, зная меру, и любят ситуации, когда они в состоянии взять на себя личную ответственность за поиск решения сложившейся проблемы, и надеются на поощрение за достигнутые ими результаты.

Следовательно, если необходимо мотивировать людей с потребностью успеха, то необходимо ставить перед ними задачу с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, а также делегировать им полномочия, регулярно поощряя их в соответствии с результатами работы.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду очень схожа с социальной потребностью по Маслоу. Для этих людей важны общение в коллективе, налаживание дружеских отношений, оказание поддержки и помощи. Человек с потребностью причастности будет увлечен такой работой, которая способна дать ему широкие возможности социального общения.

Руководителям в данном случае необходимо поддерживать атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения. Менеджер способен удовлетворить их потребности, уделяя им больше внимания и времени.